analisis kompensasi berupa insentif berdasarkan

ANALISIS KOMPENSASI BERUPA INSENTIF BERDASARKAN PENGEMBANGAN PENILAIAN PRESTASI KERJA BAGI

KARYAWAN DI RUMAH SAKIT TUGU IBU

Retno Diyah Widowati1, Wahyu Sulistiadi2

1. Program Studi Manajemen Rumah Sakit, Fakultas Kesehatan Masyarakat

2. Departemen Administrasi Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat

Email : [email protected]

Abstrak

Pengembangan penilaian prestasi kerja karyawan dan analisis penghitungan pembagian

insentif karyawan berdasarkan pada 5 kriteria yaitu kriteria uraian tugas jabatan, kriteria

dimensi kerangka kerja Austin-Hayne, kriteria tanggung jawab.fungsi, kriteria tingkat

pendidikan dan kriteria pangkat jabatan.

Penelitian ini dilakukan dengan mengambil 23 responden yang terdiri dari Kepala

bagian, kepala sub bagian, kepala bidang, dan kepala sub bidang di rumah sakit Tugu Ibu.

Metode penelitian yang dipakai adalah metode riset operasional, dengan metode penilaian

graphic rating scale. Penentuan bobot untuk kriteria dan standar penilaian menggunakan

AHP (analitical hierarchy process) Untuk pengumpulan data dilakukan dengan wawancara,

observasi, telaah dokumen, dan kuesioner penilaian kinerja.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan kriteria uraian tugas jabatan dan

kerangka kerja Austin-Hayne, prestasi kinerja karyawan teridentifikasi lebih baik dan dengan

penambahan kriteria tanggung jawab/fungsi, tingkat pendidikan dan pangkat jabatan

pengitungan insentif yang diberikan diharapkan lebih memotivasi karyawan untuk berprestasi

lebih tinggi.

Insentif dengan pembagian laba yang digabungkan dengan penilaian kinerja karyawan

akan mencerminkan insentif yang sesuai dengan prestasi kinerja karyawan.

Kata Kunci: Insentif, Penilaian Kinerja, AHP

Analisis kompensasi…, Retno Diyah Widowati, FKM UI, 2014

Analysis Of Incentive Compensation Based On The Development Of The Assessment

Work Achievement For Employees In The Tugu Ibu Hospital

Abstract

Development of employee achievements appraisal and analysis of the calculation

dividing the incentives employees based on 5 criteria: criteria description criterion task title,

dimensions framework Austin-Hayne, the criteria of responsibility. functions, the criteria of

education level and the criteria in rank position.

This research was conducted by taking 23 respondents consisting of a head of section,

head of Sub-Division, the head of the field, and the head of the subfields in the Tugu Ibu

Hospital. The research method used is operational research methods, assessment methods

with graphic rating scale. Determination of the criteria and weights for standard assessment

using AHP (analitical hierarchy process) for the collection of data is done with the interview,

observation, document review, and performance assessment questionnaire

The results of this research suggest that title task description criteria and frameworks

Austin-Hayne, the unidentified employee performance achievements better and with the

addition of the criteria of responsibility/functions, level of education and the rank of position

counting incentives given expected more motivating employees to higher achievers.

Incentives with sharing of profit combined with employee performance assessment will

reflect the appropriate incentives with performance accomplishments.

Keywords: Incentives, employee performance assessment, AHP

Pendahuluan

Untuk dapat bertahan dalam persaingan industri rumah sakit adalah dengan berusaha

meningkatkan produktifitas dan efisiensi organisasi rumah sakit. Peningkatan produksi

organisasi harus didahului dengan peningkatan kinerja SDM, dan untuk meningkatkan kinerja

SDM insentif, gaji, upah dan imbalan harus dikaitkan dengan prestasi dan tingkat

produktifitas. Dengan demikian, kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi karyawan dalam

bekerja, dimana banyak hal yang mempengaruhi motivasi tersebut, antara lain gaji atau

insentif yang diterima, kondisi lingkungan kerja, hubungan dengan atasan,


imbalan/penghargaan atas prestasi, dan sebagainya (Sinungan, 2008). Dalam hal ini,

pemberian imbalan (rewarding) merupakan salah satu hal yang sangat berpengaruh terhadap

motivasi.

Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi

merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang

diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik

dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang

diberikan perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.

Ada dua hal yang berhubungan dengan pemberian kompensasi dalam sebuah perusahaan,

yaitu kompensasi ekstrinsik yang dikendalikan oleh organisasi, berupa gaji, promosi,

penghargaan dan kompensasi intrinsik yang berkaitan langsung dengan kinerja individu,

seperti kepuasan kerja dan psikologis. Dikarenakan Imbalan atau bayaran dianggap

mempunyai dampak langsung dengan kinerja karyawan maka sistem penilaian kinerja juga

perlu dikaitkan dengan sistem kompensasi.

Penilaian kinerja dan penghitungan insentif di RS. Tugu Ibu belum memasukkan uraian

tugas pokok jabatan sebagai salah satu kriteria dalam penilaian kinerja untuk kemudian

digunakan sebagai dasar penghitungan insentif. Selain itu dalam indikator penilaian kinerja

karyawan yang saat ini digunakan di RS. Tugu Ibu, tidak menggunakan pengertian yang

spesifik dari setiap indikator serta tidak ada batasan toleransi nilai yang diberikan dalam

penilaian diri sendiri dan atasan sehingga hal ini dapat menyebabkan bias yang berasal dari

subyektifitas penilai. Walaupun secara keseluruhan jumlah insentif yang diterima oleh

karyawan RS. Tugu Ibu mengalami peningkatan, tetapi hal itu belum dapat memuaskan

karyawan secara individu karena jumlah yang diterima oleh karyawan masih dirasakan kurang

adil karena hal itu belum mencerminkan hasil kinerja dari masing-masing karyawan. Apabila

bayaran dikaitkan dengan kinerja, maka karyawan akan berupaya menghasilkan kinerja dan

kualitas kerja yang lebih tinggi. Imbalan atau bayaran dianggap mempunyai dampak langsung

dengan kinerja karyawan (Ivancevich, 2001). Penghitungan kompensasi berupa insentif yang

baku dan komprehensif sangatlah penting dengan tujuan menciptakan atau membangun

kewajaran bagi karyawan dan sejajar dengan jenis serta skala besarnya organisasi serupa.

Untuk dapat bersaing dalam industri RS maka produktifitas dan efisiensi organisasi di Rumah

Sakit Tugu Ibu harus ditingkatkan dengan jalan peningkatan kinerja SDM yang dibarengi

dengan keadilan pembagian insentif dan gaji.


Tinjauan Teoritis

Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja (performance management) adalah suatu proses mengelola dan

mengembangkan kinerja organisasi secara utuh. Armstrong (2006, p.495) menyatakan bahwa

proses manajemen kinerja (performance management) telah menjadi sangat penting dalam

beberapa dekade ini sebagai suatu usaha pendekatan yang terintegrasi dan berkelanjutan yang

di peruntukan kepada pengelolaan kinerja.

Penilaian Kinerja

Hakekat penilaian kinerja sebagai bagian kegiatan ManajemenSumber Daya Manusia

adalah proses dimana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi.

Penilaian kinerja merupakan proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi

melalui instrument penilaian kinerja (Ilyas, 2002). Sementara menurut pendapat Rivai

penilaian kinerja merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi Job

performance (Rivai et al., 2008).

Kerangka Kerja Austin-Hayne

Austin-Hayne menyajikan kepada penilai tentang dimensi evaluasi, diantaranya

ketergantungan (dependebility), inisiatif (initiatif), komunikasi (communication),

pengambilan keputusan (decision making), kepemimpinan (leadership), perencanaan

(planning), dan produktivitas (productivity). Dalam masing-masing dimensi ada berbagai

faktor kinerja yang disajikan dalam formulir menu, misalnya di bawah komunikasi ada faktor-

faktor terpisah, antara lain komunikasi verbal, reseptivitas terhadap umpan balik dan kritisme,

keterampilan mendengarkan, kemampuan untuk memusatkan perhatian pada hasil yang

diinginkan, menjaga orang lain tertentu terinformasi dan keterbukaan.

Analisa Jabatan

Analisa jabatan merupakan dasar dari hampir semua sistem SDM dalam organisasi.

beberapa sistem SDM yang memanfaatkan data-data yang didapatkan dari analisa jabatan

adalah perancangan kerja, rekrutmen, penyeleksian, pelatihan, pengembangan karier,

penilaian kinerja dan pemberian kompensasi.


Menurut Milkovich & Newman (2005) analisa jabatan adalah proses pengumpulan

informasi secara sistematik terhadap berbagai informasi terpercaya dan relevan, berhubungan

dengan pekerjaan, dan asal usul dari suatu jabatan tertentu.

Metode Pembobotan Kriteria Penilaian AHP

AHP adalah suatu metode pengambilan keputusan yang berguna dan fleksibel untuk

membantu orang dalam menentukan prioritas dan membuat keputusan terbaik. AHP

memberikan kesempatan untuk membangun gagasan-gagasan dan mendefinisikan persoalan

dengan cara membuat asumsi mereka masing-masing dan memperoleh pemecahannya. AHP

memasukkan perimbangan dan nilai-nilai pribadi secara logis. Proses ini bergantung pada

imajinasi, pengalaman dan pengetahuan untuk menyusun hirarki suatu masalah pada logika,

intuisi dan pengalaman untuk memberikan pertimbangan.

Sistem Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan

Hasibuan (2009: 118). Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu: Kompensasi langsung yaitu

berupa gaji, upah dan insentif; dan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan,

cuti, penghargaan.

Hubungan Antara Penilaian Kinerja Dengan Sistem Kompensasi

Dengan demikian, pelaksanaan penilaian kinerja juga perlu diselaraskan dengan sistem

kompensasi dimana hal ini menjadi tanggung jawab bersama pihak-pihak perusahaan, yaitu

manajemen (manajer puncak, eksekutif dan HRD) dan manajer lini, untuk menyusun sistem

imbalan yang sesuai dan mampu mendorong motivasi kerja yang tinggi.

Ivancevich (2001) mengatakan bahwa jika bayaran dikaitkan dengan kinerja, maka

karyawan akan berupaya menghasilkan kinerja dan kualitas kerja yang lebih tinggi. Imbalan

atau bayaran dianggap mempunyai dampak langsung dengan kinerja karyawan. Keterkaitan

imbalan dengan kinerja adalah prestasi kerja karyawan meningkat secara drastis bilamana

perusahaan mengaitkan kompensasi dan program pemberian imbalan dengan perkembangan

prestasi dan kegiatan karyawan.


Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan

kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah

yang telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para

pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk

menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak

langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organiasasi.

Menurut Panggabean (2002: 77), mengemukakan bahwa Insentif merupakan imbalan

langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan.

Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi,

maka mereka yang produktif lebih menykai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.

Metode Penelitian

Penelitian ini terdiri dari dua tahap, tahap pertama untuk melakukan pengembangan

instrumen penilaian kinerja dan tahap kedua adalah untuk melakukan penghitungan

pembagian insentif.

Penelitian ini menggunakan metode riset operasional, yang dimaksudkan untuk

mengembangkan instrumen penilaian kinerja dan penelitian ini juga bertujuan untuk

menghitung pembagian insentif melalui data yang diperoleh pada tahap pertama.

Hasil Penelitian dan Pembahasan

Pengembangan Penilaian Kinerja

Kriteria Penilaian

Penilaian guna menilai kinerja karyawan

a. Kriteria uraian tugas jabatan, Penilaian berdasarkan kriteria uraian tugas jabatan

dilakukan dengan menilai lima uraian tugas jabatan pokok dari masing-masing

responden, hal ini sangat penting dikarenakan setiap jabatan dalam struktur

organisasi mempunyai tugas yang berbeda-beda, dengan menilai lima tugas pokok

responden dapat mencerminkan hasil kinerja dari masing-masing responden dan

dapat memberikan evaluasi terhadap kinerja responden, penentuan uraian tugas

mana yang akan menjadi pokok tugas ternilai didapat dari hasil analisa jabatan.


b. Kriteria dimensi kerangka kerja dasar Austine-Hayne

Gambar 1. Kriteria dimensi kerangka kerja dasar

Aspek Standar Penilaian

Prestasi Kerja Ketelitian/keakuratan, kuantitas&kecepatan

menyelesaikan pekerjaan

Tanggung Jawab Kepemimpinan, kemampuan menganalisa dan

pengambilan keputusan

Ketaatan Loyalitas, kerajinan

Kerja Sama Komunikasi, hubungan dengan rekan kerja

Sikap Kerja Inisiatif, motivasi

Penilaian sebagai pendukung dasar penghitungan insentif

a. Kriteria berdasarkan tingkat pendidikan, penilaian ini dilakukan

mengelompokkan karyawan berdasarkan jenjang pendidikan terakhir karyawan,

pengelompokkan ini berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 adalah

sebagai berikut:

Gambar 3. Kriteria tingkat pendidikan

No. Tingkat Pendidikan

1 S2

2 S1

3 D3

4 SMA sederajat

5 SMP sederajat

b. Kriteria berdasarkan Tanggung Jawab/Fungsi, penilaian ini dilakukan dengan

mengelompokkan karyawan berdasarkan kontribusi terhadap rumah sakit,

pengelompokkan ini berdasarkan pada Undang-Undang Kesehatan No.36 Tahun

2009 dan dalam Undang-Undang Rumah Sakit No.44 Tahun 2009 yakni mengenai

Sumber Daya Manusia (SDM) di rumah sakit adalah sebagai berikut:


Gambar 2. Kriteria tanggung jawab/fungsi

No. Tanggung Jawab/Fungsi

1 Medis - Dokter, - Dokter Gigi

2 Keperawatan - Perawat, - Bidan, - Perawat gigi

3 Kefarmasian - Apoteker, - Asisten apoteker, - Analis farmasi

4 Penunjang Medis Kesehatan masyarakat - Epidemiolog kesehatan, - Entomolog kesehatan, - Mikrobiolog kesehatan, - Penyuluh kesehatan, - Administrator kesehatan, - Sanitarian

Gizi - Nutrisionis, - Dietisien

Keterapian fisik - Fisioterapi, - Okupasiterapis, - Terapis wicara

Keteknisian medis - Radiografer, - Radioterapis, - Teknisi gigi, - Teknisi elektromedis, - Analis kesehatan, - Refraksionis optisien, - Otothik prostetik, - Teknisi transfusi, - Perekam medis

5 Manajemen rumah sakit - Keuangan, - Umum, - Sekretariat, - Pemasaran, - SDM

6 Non kesehatan - Pengemudi/sopir, - Kebersihan, - Keamanan

c. Kriteria berdasarkan Pangkat Jabatan, penilaian ini dilakukan dengan

mengelompokkan karyawan berdasarkan jabatan yang saat terjadi penilaian sedang

di jabat oleh karyawan, pengelompokkan kriteria ini melihat dan disesuaikan

dengan struktur organisasi yang ada di RS. Tugu Ibu adalah sebagai berikut:


Gambar 4. Kriteria pangkat jabatan

No. Pangkat Jabatan

1 Direktur

2 Wakil direktur

3 Kepala bagian/kepala bidang

4 Kepala sub bagian/kepala sub bidang/PJ

5 Staff Pelaksana

6 Satpam, Kebersihan, Sopir

Metode Penilaian

Jenis metode yang peneliti usulkan sebagai metode penilaian adalah metode

graphic rating scale, pemilihan metode ini dilakukan atas pertimbangan bentuknya

yang sederhana, singkat, mudah dimengerti dan relatif tidak membutuhkan waktu lama

dalam pengembangannya serta mudah digunakan. Kelebihan lain dari metode graphic

rating scale adalah hasilnya dapat dikuantifikasikan, dapat mencakup lebih dari satu

dimensi kinerja dan dengan bentuk skala yang terstandarisasi memungkinkan untuk

melakukan perbandingan antar karyawan yang dinilai (Cascio, 2003).

Pembobotan Kriteria Penilaian

Gambar 5. Pembobotan Kriteria Penilaian

No. Kriteria Penilaian Bobot

1 Kriteria Uraian Tugas Pokok Jabatan 60%

2 Kriteria Dimensi Kerangka Kerja 20%

3 Kriteria Tanggung Jawab/Fungsi 10%

4 Kriteria Tingkat Pendidikan 5%

5 Kriteria Pangkat Jabatan 5%

Total 100%


Gambar 6. Pembobotan aspek uraian tugas pokok

No Uraian Tugas Pokok Bobot

1 Kemampuan menerima, mendistribusikan surat masuk 9%

2 Kemampuan mempersiapkan surat keluar sampai siap

kirim

14%

3 Kemampuan membuat konsep surat, Sk, edaran dll dan

melaksanakan pengetikan surat kepihak eksternal dan

internal RS atas instruksi direksi RS dengan sepengetahuan

Ka.Bag Sekretariat RS

39%

4 Kemampuan melaksanakan pengarsipan surat

menyurat/dokumen perjanjian/perizinan RS

6%

5 Kemampuan melaksanakan pekerjaan protokoler direktur 32%

Total 100%

Gambar 7. Pembobotan Kriteria Dimensi Kerangka Kerja

Faktor Penilaian Bobot

Ketelitian/Keakuratan 23%

Kuantitas/Kecepatan Kerja 17%

Kepemimpinan 5%

Kemampuan Menganalisa dan Pengambilan

Keputusan

12%

Loyalitas 2%

Kerajinan 14%

Komunikasi 11%

Hubungan dengan rekan kerja 8%

Inisiatif 6%

Motivasi 2%

Total 100%


Gambar 8. Pembobotan kriteria tanggung jawab/fungsi

No. Tanggung Jawab/Fungsi Bobot

1 Medis 34%

2 Keperawatan 25%

3 Kefarmasian 17%

4 Penunjang Medis 13%

5 Manajemen rumah sakit 8%

6 Non kesehatan non manajemen 3%

Total 100%

Gambar 9. Pembobotan kriteria tingkat pendidikan

Tingkat pendidikan Bobot

S2 39%

S1 27%

D3 16%

SMA sederajat 12%

SMP sederajat 6%

Total 100%

Gambar 10. Pembobotan kriteria pangkat jabatan

No. Pangkat Jabatan Bobot

1 Direktur 34%

2 Wakil direktur 25%

3 Kepala bagian/kepala bidang 17%

4 Kepala sub bagian/kepala sub bidang/PJ 13%

5 Staff Pelaksana 8%

6 Satpam, CS, Sopir 3%

Total 100%

Analisis Penghitungan Insetif Berdasarkan Penilaian Kinerja

Formulasi Pembagian Insentif

Perhitungan distribusi pembagian insentif diformulasikan sebagai berikut:

ü NPKK tiap karyawan =


Dimana : Xi = NPKK karyawan untuk variabel ke-i

n = jumlah variabel

ü Total NPKK =

Dimana : Xij = NPKK karyawan ke j, untuk variabel ke i

m = jumlah karyawan yang dinilai

n = jumlah variabel

NB: NPKK (Nilai Penilaian Kinerja Karyawan)Identitas pasien, dapat dilihat pada

fotocopy KTP, KK dan kartu/nomor BPJS.

Rumus Matematika Penghitugan insentif

a. Menentukan nilai penilaian kinerja karyawan (NPKK) diri sendiri dan atasan

b. Menentukan Nilai Akhir Karyawan

c. Menentukan Nilai Setiap Poin

Diasumsikan insentif yang di bagikan dalam suatu waktu adalah :

Rp. 20.000.000

d. Menentukan angka Insentif (I)

NPKK diri sendiri = Kriteria Uraian Tugas + Kriteria Dimensi Kerangka Kerja

NPKK diri sendiri + NPKK atasan

2 NPKK akhir =

NPKK akhir + Nilai TJ/Fugsi + Nilai TP + Nilai PJ

18 Nilai akhir karyawan =

Insentif Dibagikan

Total Nilai Akhir Karyawan @Poin =

Nilai akhir tiap karyawan X @Poin Insentif (I) =


Gambar 11. Hasil Pelaksanaan Penilaian Kinerja dan Penghitungan NPKK

Nama Jabatan

Hasil

NPKK

Diri

Sendiri

Hasil

NPKK

Atasan

Nilai

Tanggung

Jawab/

Fugsi

Nilai

Tingkat

Pendidikan

Nilai

Pangkat

Jabatan

Nilai

Akhir

Karyawan

Insentif (RP)

A Ka.Bag Sekretariat 251,8 240,2 0,8 1,35 0,85 13,83 850.517

B

Ka. Sub Bag TU dan

Protokol 306,2 233 0,8 0,8 0,65 15,1 928.619

C Ka. Sub Bag Rekam Medis 283 235,4 0,8 0,8 0,65 14,52 892.95

D Ka. Sub Bag Humas 266,8 199,2 0,8 0,8 0,65 13,06 803.163

E Ka. Bag Pemasaran 314,2 223,2 0,8 1,35 0,85 15,09 928.004

F

Ka. Sub Bag Pemasaran

Internal 256,2 211 0,8 0,6 0,65 13,09 805.008

G

Ka. Sub Bag Pemasaran

Eksternal 233 176,4 0,8 1,35 0,65 11,52 708.456

H Ka. Bag SDM 302,6 244,2 0,8 1,35 0,85 15,35 943.994

I

PJ. Adm

Kepegawaian&Rekrut 283,4 238,8 0,8 1,35 0,65 14,66 901.560

J PJ. Penggajian 286,6 236 0,8 0,6 0,65 14,63 899.715

K Ka. Sub Bag Diklat 308,8 227 0,8 1,35 0,65 15,03 924.314

L Ka. Bag Umum 258,4 228 0,8 1,35 0,85 13,67 840.677

M

Ka. Sub Bag Logistik

Umum 240,8 187 0,8 0,6 0,65 11,99 737.361

N

Ka. Sub Bag Rumah

Tangga 265,2 224,2 0,8 1,35 0,65 13,75 845.597

O Ka. Bag Keuangan 235,2 183,2 0,8 1,35 0,85 11,78 724.446

P

Ka. Sub Bag

Perbendaharaan 308 198,4 0,8 0,6 0,65 14,18 872.041

Q Ka. Sub Bag Penagihan 249,8 223 0,8 0,8 0,65 13,25 814.848

R Ka. Bag Akuntansi 239,8 204,4 0,8 1,35 0,85 12,50 768.725

S Ka. Sub Bag Admission 256 220,8 0,8 0,8 0,65 13,37 844.367

T Ka. Bid. Perawat 314,2 226,8 2,5 1,35 0,85 15,28 939.689

U Ka. Sub Bid Perawatan 289,4 271,2 2,5 1,35 0,65 15,82 972.898

V Ka. Bid. Pelayanan Medis 329,6 326,2 3,4 1,35 0,85 18,52 1.138.942

W Ka. Bid. Penunjang Medis 280,6 260,6 1,3 1,35 0,85 15,22 935.999

325,21 Rp.20.000.000


Kesimpulan

1. Berdasarkan analisis dan simulasi perhitungan insentif yang dilakukan dipenelitian ini,

model pembagian insentif tersebut memberikan dasar rasa keadilan karena jumlah

insentif yang didapat masing-masing responden berbeda, hal ini terdapat tambahan

kriteria pendukung yaitu tanggung jawab/fungsi, tingkat pendidikan dan pangkat

jabatan.

2. Kelebihan dari penelitian ini adalah:

a. Menggunakan uraian tugas pokok jabatan sebagai salah satu kriteria penilaian

kinerja, hal ini dapat menggambarkan kinerja sesungguhnya dari tugas-tugas

pekerjaan dari karyawan

b. Menggunakan standar penilaian dari teori Austin-Hayne dalam kriteria penilaian,

hal ini dapat mencakupi keseluruhan penilaian dari kinerja karyawan

c. Menggunakan definisi dan uraian yang spesifik untuk kriteria penilaian dimensi

kerangka kerja Austin-Hayne, hal ini dapat mengurangi bias subyektifitas

penilaian

d. Rumusan penghitungan insentif yang ditawarkan peneliti dapat digunakan oleh

manajemen RS. Tugu Ibu karena dapat digunakan untuk menghitung insentif

keseluruhan SDM dalam organsasi rumah sakit

e. Penelitian ini menggunakan metode AHP (Analytical Hierarchy Process) dalam

penentuan nilai bobot masing-masing standar penilaian, sehingga tingkat

keakuratan bobot dapat dibuktikan

3. Kekurangan dari penelitian ini adalah:

a. Dikarenakan keterbatasan waktu maka tidak dilakukannya simulasi pengisian

pengembangan instrumen penilaian kinerja kepada keseluruhan karyawan yang

ada di RS. Tugu Ibu sehingga tidak dapat terlihat keseluruhan hasil setiap

karyawan

b. dikarenakan keterbatasan informasi yang didapat dari pihak manajemen RS. Tugu

Ibu maka tidak dapat dilampirkan bukti-bukti penunjang untuk standar penilaian

dimensi kerangka kerja

c. Walau telah dilakukan beberapa percobaan, terlihat bahwa masih terdapat bias

subyetifitas penilaian dalam penilaian kinerja diri sendiri ini karena masih

minimnya literatur sebagai dasar dalam membatasi nilai penilaian kinerja diri

sendiri.


Saran

1. Memasukkan uraian tugas jabatan sebagai salah satu kriteria dalam penilaian kinerja,

hal ini penting guna mencerminkan hasil kinerja dari masing-masing karyawan

2. Menggunakan metode baku sebagai rumus dalam penghitungan pembagian insentif

3. Agar pihak manajemen yang melakukan proses pengumpulan penilaian kinerja untuk

selalu melampirkan bukti-bukti penunjang yang terkait dengan penilaian kinerja

seperti bukti absensi dan hasil kerja

4. Bagian SDM diharapkan dapat lebih komunikatif dan informatif kepada mahasiswa

khususnya yang sedang melakukan penelitian di RS.Tugu Ibu, karena hal ini dapat

membawa manfaat langsung maupun tidak langsung kepada RS.Tugu Ibu sesuai

dengan topik penelitian.

Daftar Referensi

Armstrong, Michael. 2006. Performance Management: Key Strategies & Practical

Guidelines. Kogan Page, 2006.

Hasibuan, Malayu. 2009. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas. Bumi

Aksara, Jakarta.

Ilyas, Yaslis. 2002, Kinerja: Teori, Penilaian dan Penelitian, Pusat Kajian

Ekonomi Kesehatan FKU UI, Depok.

Ivanchevich. 2001, Human Resources Management 8th ed, Mc-Graw-Hill,

New York.

Milkovich, George & Newman, Jerry M., 2005, Compensation, Eight Edition, Mc Graw Hill,

New York.

Panggabean, Mutiara. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Galia Indonesia

Rivai, V., Basri, A. F., Sigala, E. J & Murni, S. 2008. Performance Appraisal : Sistem yang

tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan, PT

Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Sinungan, Muchdarsyah. 2008. Produktivitas Apa dan Bagaimana. PT Bumi Aksara, Jakarta.

UNDANG-UNDANG No.44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit

UNDANG-UNDANG No.36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan


analisis kompensasi berupa insentif berdasarkan

Documents