I. PENDAHULUAN

1.2Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi didirikan sebagai suatu wadah untuk mencapai

suatu atau beberapa tujuan. Organisasi tersebut harus

mengelola berbagai dan rangkaian kegiatan yang diarahkan

menuju tercapainya tujuan organisasi. Pelaksanakan rangkaian

kegiatan dalam organisasi dilakukan oleh manusia (human

being) yang bertindak sebagai aktor atau peserta dalam

organisasi yang bersangkutan, maka dengan sendirinya kinerja

(performance) organisasi yang bersangkutan banyak tergantung

pada perilaku manusia yang terdapat dalam organisasi tersebut.

Dalam upaya mencapai tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh

organisasi diperlukan sumber daya sebagai salah input dalam

mencapai keberhasilan suatu kegiatan. Salah satu sumber daya

yang menjadi faktor yang sangat penting dalam menentukan

keberhasilan mencapai tujuan organisasi yaitu sumber daya

manusia dalam suatu organisasi. Perlu perhatian serius bagi

suatu organisasi untuk merencanakan strategi SDM dalam

rangka mencapai tujuan yang ingin dicapai sesuai dengan visi

dan misi yang telah ditetapkan.

Faktor-faktor penting yang sangat berpengaruh terhadap

keberhasilan organisasi adalah kinerja pegawai. Kinerja pegawai

sangat diharapkan oleh organisasi dalam rangka merealisasikan

tujuan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang.

Menurut LAN dalam buku Reformasi dan Performansi Pamong

Praja oleh Lexie dan Jacson (2004:107) menyatakan performance

diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja atau

pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk

kera/penampilan kerja. Kinerja atau performansi adalah serapan

1

dari kata Inggris performance. Konsep kinerja ditentukan oleh

tiga factor utama, yaitu kemampuan, motivasi dan peluang.

Ability adalah kemampuan yang dimiliki individu baik mental,

fisik maupun pengetahuan dan keterampilan. Motivasi adalah

kemauan individu untuk mengeluarkan energi dalam mencapai

sasaran yang ditetapkan. Sedangkan opportunity ialah ada atau

tidaknya kesempatan bagi individu untuk menunjukkan

kinerjanya, Lexie (2004:100).

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten

Tulang Bawang merupakan unsur penunjang pemerintah daerah

yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berada di bawah

dan bertanggung jawab kepada Bupati Tulang Bawang melalui

Sekretaris Daerah Kabupaten Tulang Bawang. Tugas pokok

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang

Bawang yaitu mengendalikan dan mengkoordinasikan

pelaksanaan tugas dalam menyelenggarakan kewenangan

desentralisasi di bidang perencanaan pembangunan daerah yang

menjadi kewenangan dan tugas-tugas lain sesuai dengan

kebijakan yang ditetapkan oleh Bupati berdasarkan peraturan

perundang-undangan (Renstra Bappeda Kabupaten Tulang

Bawang 2008-2013).

Sejalan dengan tugas pokok tersebut, Bappeda Tulang Bawang

mempunyai fungsi sebagai berikut :

a. Penyusunan Dokumen Perencanaan dan Pengendalian

Pembangunan

b. Penyusunan program pembangunan daerah;

c. Penyusunan program-program tahunan sebagai pelaksanaan

program pembangunan daerah yang dibiayai oleh daerah

sendiri ataupun bantuan lain untuk dimasukkan kedalam

program pembangunan tahunan;

2

d. Pengkoordinasian pelaksanaan pembangunan dengan Dinas,

Badan, Kantor, Kecamatan dan Satuan Organisasi lain dalam

lingkungan Pemerintah Daerah;

e. Penyusunan rencana anggaran pendapatan dan belanja

daerah Kabupaten bersama-sama Dinas Pendapatan,

Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah, dengan koordinasi

Sekretaris Daerah Kabupaten;

f. Pengkoordinasian dan atau pengkajian untuk kepentingan

perencanaan pembangunan di daerah;

g. Monitoring pelaksanaan dan perkembangan pembangunan di

daerah;

h. Penyelenggaraan dan pengendalian tata ruang yang

merupakan penjabaran strategi arah kebijaksanaan dan

pemanfaatan ruang wilayah Propinsi Lampung kedalam

strategi dan arah kebijakan pemanfaatan ruang wilayah

daerah.

Memperhatikan tugas pokok dan fungsi Bappeda Tulang Bawang

di atas, dapat dipahami bahwa Bappeda Tulang Bawang memiliki

tugas yang cukup berat dalam rangka melaksanakan fungsi

pemerintahan daerah di Kabupaten Tulang Bawang. Dapat

dikatakan bahwa Bappeda Tulang Bawang merupakan think

thank bagi pembangunan, karena rencana pembangunan

Kabupaten Tulang Bawang bermula dari Bappeda, baik dari sisi

program pembangunan maupun dari segi pembiayaan.

Dalam mengemban tugas yang cukup berat tentunya diperlukan

pegawai dengan dedikasi, loyalitas dan kemampuan yang cukup

tinggi untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas tersebut. Tugas

tersebut bertambah berat manakala tuntutan masyarakat saat

ini yang sangat tinggi terhadap kinerja aparatur pemerintah.

Saat ini banyak anggapan di masyarakat bahwa kebanyakan

aparatur pemerintah cenderung malas, korupsi, kolusi dan

nepotisme, makan gaji buta, tidak profesional, dan anggapan

3

negatif lainnya. Perlu kerja keras dan komitmen yang tinggi

untuk menepis anggapan negatif tersebut.

Di sisi lain, untuk meningkatkan kinerja pegawai diperlukan

faktor pendorong untuk memotivasi pegawai dalam

meningkatkan kinerjanya. Beberapa literatur telah menjelaskan

mengenai pentingnya peranan motivasi dalam meningkatkan

kinerja pegawai, antara lain Teori Motivasi dari Herzberg yang

telah melakukan penelitian dengan sampel terdiri dari 200

akuntan dan ahli mesin.

Berdasarkan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh

Herzberg (Dalam Mihdar, 2009), terdapat dua kesimpulan dari

teori motivasi yang telah kembangkan:

1. Faktor ektrinsict. Faktor-faktor yang menyebabkan karyawan

merasa tidak puas karena hal-hal yang mendasar, antara lain;

upah, keamanan kerja, fasilitas kerja, status dan lain-lain;

2. Faktor intrinsict. Merupakan faktor-faktor yang kepuasan

kerja yang mendorong motivasi yang kuat bagi karyawan

untuk berprestasi, antara lain; prestasi, tanggung jawab,

kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan

berkembang.

Upah dan fasilitas kerja merupakan faktor yang penting untuk

memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Secara

umum seorang karyawan bekerja dalam rangka memenuhi

kebutuhan hidupnya. Secara otomatis karyawan akan semakin

giat bekerja manakala apa yang selama ini telah dikerjakan

mendapat upah dan imbalan yang sepadan. Sedangkan fasilitas

kerja adalah sarana prasarana untuk membantu karyawan agar

lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan

bekerja dengan lebih produktif. Dengan adanya fasilitas kerja

karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan menimbulkan

semangat kerja untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh

perusahaan.

4

Memberikan fasilitas kerja yang memadai serta upah/insentif

yang berarti pula menimbulkan perasaan betah bekerja pada

karyawan sekaligus memberi penghormatan dan penghargaan

kepada karyawan. Seorang karyawan akan merasa senang dan

bahagia apabila pekerjaanya dihargai dengan sepadan. Bukan

hanya semata dinilai dengan uang, akan tetapi lebih jauh lagi

karyawan tersebut merasa dihargai, dan merasa pekerjaannya

benar-benar dibutuhkan. Hal ini otomatis akan semakin memacu

gairah kerja bagi karyawan tersebut untuk terus meningkatkan

produktifitasnya.

Selain itu karyawan biasanya menghendaki suasana kerja yang

nyaman. Dalam arti lingkungan kerja yang sehat, hubungan

dengan rekan kerja dan pimpinan yang harmonis, fasilitas kerja

yang lengkap, cahaya dalam ruangan yang cukup dan udara

yang sejuk. Karena dengan kondisi ini seorang karyawan akan

dapat bekerja dengan optimal. Tidak ada lagi alasan bagi

seorang karyawan untuk menunda dan menghambat pekerjaan

karena alasan peralatan kerja tidak lengkap dan suasana kantor

yang tidak nyaman. Bagi suatu organisasi atau perusahaan

memberikan kenyamanan bagi karyawannya untuk bekerja

berarti menimbulkan perasaan betah bekerja pada karyawan

sehingga dengan cara demikian dapat dikurangi dan dihindarkan

dari pemborosan waktu dan biaya, antara lain pemborosan yang

disebabkan oleh merosotnya kesehatan atas banyaknya

kecelakaan kerja yang terjadi pada karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dilihat bahwa faktor

pemberian upah/insentif yang memadai serta fasilitas kerja yang

lengkap merupakan hal yang penting dan memiliki keterkaitan

yang erat dengan kinerja pegawai. Maka apabila perpaduan

antara keduanya dapat terpenuhi dengan baik nantinya

diharapkan dapat menciptakan suatu iklim kerja yang kondusif

sehingga dapat bersinergi dalam rangka meningkatkan kinerja

5

pegawai dalam rangka pencapaian tujuan yang ingin dicapai oleh

organisasi, khususnya pada Badan Perencanaan Daerah

Kabupaten Tulang Bawang.

Berdasarkan hasil pengamatan sementara ini, pemberian

upah/insentif pada dasarnya dirasakan oleh pegawai Bappeda

Kabupaten Tulang Bawang masih kurang. Selama ini

kebanyakan pegawai mengeluh karena penghasilan yang

diperoleh masih belum cukup untuk kebutuhan hidup. Apalagi

kondisi yang berkembang saat ini kebanyakan gaji yang diterima

oleh pegawai rata-rata sudah dikurangi oleh bank sebagai akibat

dari meminjam uang ke bank. Dan hal ini diperparah dengan

kenyataan bahwa pinjaman tersebut bukan untuk hal yang

produktif, tetapi konsumtif, sehingga pegawai kesulitan dalam

mencari tambahan penghasilan. Demikian juga dengan fasilitas

kerja, sebagian besar pegawai masih merasa kurang lengkap.

Sebagai contoh pada salah satu bidang di Bappeda Tulang

Bawang jumlah pegawai adalah 10 orang, sedangkan meja kerja

yang efektif dapat digunakan sebanyak 7 buah. Hal ini yang

mengakibatkan kinerja pegawai dirasakan tidak optimal karena

sebagian pegawai berkeliaran di luar ruangan sebagai akibat dari

tidak adanya meja kerja. Perlu diteliti kembali kebijakan-

kebijakan yang telah diambil. Apakah memang pemberian

upah/insentif menurut pegawai masih kurang, apakah fasilitas

kerja yang diberikan memang dirasakan masih kurang? Perlu

suatu kajian yang komprehensif mengenai masalah ini karena

apabila dibiarkan nantinya akan dapat berdampak buruk

terhadap Bappeda Kabupaten Tulang Bawang khususnya dan

Kabupaten Tulang Bawang pada umumnya.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang

tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dan menuangkannya dalam bentuk tesisi dengan judul

“Analisis Hubungan Pemberian Upah/Insentif dan

6

Fasilitas Kerja dengan Kinerja Pegawai Pada Badan

Perencanaan Pembangunan Kabupaten Tulang Bawang”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang dan masalah di atas,

maka identifikasi masalah yang dihadapi adalah :

1. Upah/insentif yang diterima belum mencukupi kebutuhan

hidup sehingga mengakibatkan penurunan produktifitas dan

kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan

Kabupaten Tulang Bawang.

2. Belum tersedianya fasilitas kerja yang memadai sehingga

kurang mendukung kinerja pegawai pada Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang Bawang.

3. Kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah

Kabupaten Tulang Bawang yanh masih belum memuaskan.

1.3 Perumusan Masalah

Dari uraian pada latar belakang dan identifikasi masalah tersebut

dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah upah/insentif mempunyai hubungan yang signifikan

dengan kinerja pegawai pada Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang Bawang ?

2. Apakah fasilitas kerja mempunyai hubungan yang signifikan

dengan kinerja pegawai pada Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang Bawang ?

3. Apakah upah/insentif dan fasilitas kerja mempunyai hubungan

yang signifikan dengan kinerja pegawai pada Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang

Bawang ?

1.4.Tujuan Penelitian

7

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan upah/insentif

dengan kinerja pegawai pada Bappeda Kabupaten Tulang

Bawang.

2. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan fasilitas kerja

dengan kinerja pegawai pada Bappeda Kabupaten Tulang

Bawang.

3. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan upah/insentif dan

fasilitas kerja dengan kinerja pegawai pada Bappeda

Kabupaten Tulang Bawang.

1.5 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari dilaksanakannya penelitian ini adalah :

1. Sebagai sumbangan pemikiran bagi para pengambil

keputusan pada Bappeda Kabupaten Tulang Bawang dalam

rangka meningkatkan kinerja pegawai.

2. Sebagai bahan masukan dan referensi bagi peneliti lainnya

yang akan melakukan penelitian lanjutan.

3. Sebagai salah satu dalam meraih gelar Magister Manajemen

pada program Pasca Sarjana Universitas Bandar Lampung.

8

II. KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS

2.1.Kerangka Teori dan Tinjauan Pustaka

2.1.1. Pengertian Upah/Insentif

Pegawai merupakan aset utama pada suatu organisasi yang

menjadi perencana dan pelaksana aktif dari setiap aktifitas

organisasi. Mereka memiliki pikiran, perasaan, keinginan, status,

latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang

heterogen yang dibawa dalam organisasi. Pegawai bukan mesin,

uang, atau material yang bersifat pasif dan dapat diatur dan

dikuasai sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan

organisasi.

9

Sebagian besar organisasi terutama organisasi yang bersifat

profit meyakini bahwa sistem imbalan sangat berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi imbalan yang diterima

pegawai akan semakin meningkatkan kinerja pegawai.

Peningkatan imbalan selain juga meningkatkan pendapatan

pegawai juga memberikan kepuasan bagi pegawai bahwa

pekerjaan yang dilakukan benar-benar dihargai oleh

organisasi/perusahaan.

Insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan oleh

organisasi/perusahaan kepada pegawai dengan tujuan untuk

mendorong pegawai untuk bertindak dan berbuat sesuatu untuk

tujuan organisasi. Hal ini berarti bahwa upah/insentif merupakan

suatu bentuk motivasi dari perusahaan untuk karyawan agar

dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk

berprestasi bagi perusahaan.

Ada beberapa definisi dari beberapa ahli tentang insentif, antara

lain:

1. Menurut Sarwoto (1996; 144), insentif merupakan sarana

motivasi, dapat berupa perangsang maupun pendorongyang

diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam

diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk

berprestasi bagi organisasi.

2. Menurut Terry (1964) ;

“Incentive is an important actuating tool. Human being tend

to strive more itensely when the reward for accomplishing

satisfies their personal demand”.

Artinya : Insentif adalah suatu alat penggerak yang penting.

Manusia cenderung untuk bekerja lebih giat apabila balas jasa

yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang

diminta.

3. Menurut Anwar Prabu Mangkungara (2002:89), mangatakan

pengertian insentif adalah :

10

”Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh

pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka

bekerja dengan motivasi yang tunggi dan berprestasi dalam

pencapaian tujuan-tujuan organisasi”.

Jadi menurut berbagai pendapat para ahli diatas, dapat

disimpulkan bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam

bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak

pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka

bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam

mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian

insentif adalah pemberian uang diluar gaji sebagai pengakuan

terhadap prestasi kerja dan kontribusi terhadap karyawan

kepada perusahaan. Pelaksanaan insentif dimaksudkan untuk

meningkatkan produktifitas karyawan dan mempertahankan

karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.

Insentif adalah dorongan agar seseorang agar mau bekerja

dengan baik dan agar dapat mencapai produktivitas yang tinggi

sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi yang

tinggi.

Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang yang umum diberikan

kepada karyawan, seperti yang diuraikan oleh Sarwoto (1996;

155), yaitu :

1. Insentif Finansial

Insentif Finansial merupakan insentif yang diberikan kepada

karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan

dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba,

dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk

jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan

lembur, tunjangan kesehatan dan tunjangan-tunjangan

lainnya.

2. Insentif Non Finansial

11

Insentif non finansial dapat diberikan dalam berbagai bentuk,

antara lain :

Pemberian piagam penghargaan

Pemberian pujian baik secara lisan maupun tertulis, secara

resmi maupun pribadi

Ucapan terima kasih baik secara formal maupun informal

Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa

tertentu serta dianggap mampu

Pemberian tanda jasa/medali kepada karyawan yang telah

mencapai masa kerja yang cukup lama dan memiliki

loyalitas yang tinggi

Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut

jabatan (pada pakaian kerja, mobil dinas atau lainnya)

Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus

dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai

dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang

baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang

bersangkutan. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia

Sondang P. Siagian (2002: 268), jenis-jenis insentif tersebut

adalah:

1. Piece Work

Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong

kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai

yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

2. Bonus

Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang

mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi

yang baku terlampaui.

3. Komisi

12

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil

melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-

tenaga penjualan.

4. Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan

kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang

memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya

untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau

biaya pendidikan anak.

5. “Kurva Kematangan”

Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja

dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat

dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk

penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang

lebih besar dan sebagainya.

6. Rencana Insentif Kelompok

Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam

banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan

individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja

yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

Berbagai jenis upah/insentif di atas tidak dapat disamakan

antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Kebanyakan

jenis-jenis insentif tersebut berlaku pada organisasi yang bersifat

profit oriented atau organisasi yang bertujuan untuk keuntungan.

Sedangkan untuk organisasi yang bersifat non profit seperti pada

pemerintahan insentif-insentif tersebut belum tentu dapat

dilaksanakan sepenuhnya. Hal ini disebabkan karena setiap

penggunaan anggaran pada pemerintah sudah ditentukan

dengan jelas dengan berbagi peraturan yang sudah ditetapkan

oleh pemerintah. Kesalahan dalam mengalokasikan anggaran

termasuk pemberian insentif kepada pegawai dapat

13

mengakibatkan hal yang fatal karena harus berhadapan dengan

aparat hukum.

Secara umum upah/insentif yang diterima oleh pegawai terdiri

dari :

1. Gaji. Merupakan penghasilan periodik yang diterima pegawai

sesuai dengan kontrak kerja (SK/Surat Keputusan pegawai)

yang ada.

2. Tunjangan. Merupakan tambahan penghasilan yang diberikan

kepada pegawai, misalnya tunjangan istri/suami dan anak,

tunjungan jabatan, dan lain-lain.

3. Insentif. Merupakan upah atau honorarium yang diterima

pegawai atas kontribusinya dalam suatu kegiatan/pekerjaan.

4. Lembur. Merupakan tambahan penghasilan bagi pegawai

sebagai akibat dari kelebihan jam bekerja.

5. Asuransi. Merupakan tambahan manfaat bagi pegawai untuk

menjamin dirinya, misalnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa

dan lain-lain.

2.1.2. Pengertian Fasilitas Kerja

Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai perlu dilakukan

pendekatan dengan memperhatikan faktor-faktor psikologis yang

umumnya melekat pada diri pegawai seperti motivasi,

ketenangan, kepribadian, emosional dan lain sebagainya. Pada

dasarnya pegawai akan merasa nyaman dan betah bekerja

apabila tersedia fasilitas kerja yang memungkinkan terpenuhinya

kebutuhan-kebutuhan mereka sebagai manusia, bukan sebagai

alat produksi semata.

Fasilitas, dari bahasa Belanda, faciliteit, adalah prasarana atau

wahana untuk melakukan atau mempermudah sesuatu. Fasilitas

bisa pula dianggap sebagai suatu alat. fasilitas biasanya

dihubungkan dalam pemenuhan suatu prasarana umum yang

14

terdapat dalam suatu perusahaan-perusahaan ataupun

organisasi tertentu (Wikipedia). Apabila dihubungkan dengan

pekerjaan maka fasilitas dapat berarti sebagai alat untuk

membantu menyelesaikan suatu pekerjaan.

Sedangkan menurut Soegeng Djoyowirono (2005; 24)

fasilitas/sarana adalah alat yang diperlukan untuk menggerakkan

kegiatan manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Fasilitas kerja merupakan faktor-faktor yang tidak dapat

dipisahkan dari dunia kerja dan merupakan hal yang vital bagi

pegawai untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Dengan

tersedianya fasilitas berupa sarana dan prasarana penunjang

kerja yang lengkap maka pegawai akan terdorong untuk

meningkatkan produktivitasnya. Implikasi yang timbul dari

kondisi tersebut yaitu kinerja pegawai akan lebih optimal dan

dan tujuan dari organisasi dapat tercapai secara efisien dan

efektif.

Menurut Y.W. Sunindhia dan Nini Widiyanti (1997; 77), sarana

dan prasarana penunjang kerja yang dapat mempengaruhi atau

meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja meliputi hal-hal

sebagai berikut :

1. Kondisi gedung atau kantor

2. Peralatan dan perlengkapan kantor

3. Alat transportasi

4. Alat Komunikasi

2.1.3Pengertian Kinerja

Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari

berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali

sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu

sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah

15

merosot sehingga organisasi menghadapi krisis yang serius.

Kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan

mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang

merosot (Wikipedia).

Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari

kata performance, yang menurut The Scribner-Bantam English

Distionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal

dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu: (1)

melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out,

execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat

atau nazar ( to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan

atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete

an understaking); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan

oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person

machine). Secara umum kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode

tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau

sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama (Sjafri Mangkuprawira,TB; 2007).

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara; 67)

Sedangkan menurut Gomes (2005; 135) definisi kinerja adalah

”The record of outcomes produced on a specifield job function or

activity during a specifield time period” (Catatan atas hasil kerja

sesuai dengan fungsi dan tugasnya dalam batas waktu yang

ditentukan).

Kinerja pegawai di lingkungan instansi pemerintahan juga perlu

dinilai, dalam rangka meningkatkan mutu proses kerja dan hasil

16

kerja. Penilaian kinerja merupakan proses bagaimana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja

pegawainya (Hani Handoko, T ; 2004; 135.

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya

merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi

secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program

yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam

organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi

dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui

penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya

tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan

Russel (1993 : 379) “ A way of measuring the contribution of

individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara

mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi

tempat mereka bekerja.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi

berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan,

dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat

individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer

(Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada

dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai

imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d)

persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f)

persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan

demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu:

(1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.

Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang

harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan

serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga

faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata

lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian

antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi

17

oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan

individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil

penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara

keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.

Menurut B. Wether dan Keith Davis dalam Marihot T.E. Hariandja

(2007; 195-197) mengatakan bahwa arti penting penilaian

kinerja pegawai yaitu :

1. Perbaikan unjuk kerja memberi kesempatan kepada pegawai

mengambil tindakan-tindakan perbaikan melalui umpan balik

yang diberikan oleh organisasi

2. Penyesuaian gaji untuk memberi kompensasi yang layak

sehingga pegawai termotivasi untuk bekerja.

3. Bahan untuk keputusan penempatan pegawai yang sesuai

dengan keahlian/kompetensinya.

4. Bahan untuk pelatihan dan pengembangan, karena diketahui

faktor-faktor kelemahan pegawai.

5. Perencanaan karier pegawai yang selaras dengan

kepentingan organisasi.

6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses

penempatan pegawai.

7. Mengidentifikasi kelemahan dalam desain pegawai.

8. Meningkatkan adanya perlakuan yang adil bagi pegawai.

9. Membantu pegawai mengatasi masalah eksternal yang

dihadapi yang menyebabkan prestasi kerja yang buru.

10. Sebagai umpan balik pelaksanaan manajemen sumber

daya manusia.

Berdasarkan uraian yang dipaparkan pada kerangka pemikiran

teoritis di atas, maka dapat digambarkan paradigma penelitian

sebagai berikut :

Gambar 1. Paradigma Penelitian

18

Upah/Insentif (X1)

Gaji

Tunjangan

Insentif

Lembur

Asuransi

Fasilitas Kerja (X2)

Gedung/Kantor

Peralatan dan

perlengkapan kantor

Alat Transportasi

Alat Komunikasi

2.2 Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Terdapat hubungan yang signifikan antara upah/insentif

dengan kinerja pegawai pada Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang Bawang.

2. Terdapat hubungan yang signifikan antara fasilitas kerja

dengan kinerja pegawai pada Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang Bawang.

3. Terdapat hubungan yang signifikan antara upah/insentif dan

fasilitas kerja dengan kinerja pegawai pada Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang

Bawang.

19

Kinerja Pegawai (Y)

Prestasi Kerja

Tanggung

Jawab

Kerja sama

Prakarsa

20