analisis faktor motivasi instrinsik dan motivasi … · 2017. 4. 3. · motivasi ekstrinsik adalah...

Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016

75

ANALISIS FAKTOR MOTIVASI INSTRINSIK DAN MOTIVASI

EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA BAITUL MAL WAT TAMWIL (BMT)

AMANAH RAY MEDAN

Oleh : Syafriadi. SE.,MM

Dosen Fakultas Ekonomi & Bisnis UNPAB Medan

ABSTRAK

BMT Amanah Ray sebagai lembaga keuangan mikro syariah adalah salah satu

perusahaan yang terus selalu berusaha meningkatkan dan selalu memberikan

tingkatan – tingkatan motivasi kepada para karyawan untuk mampu mencapai visi

dan misi BMT, dan mempunyai sifat selalu ingin maju dan berkembang disetiap

tahunnya baik secara nasional maupun internasional.

Masalah dirumuskan apakah motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik secara

serempak dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada BMT Amanah Ray Medan.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui sejauh mana motivasi instrinsik dan

motivasi ekstrinsik mempengaruhi kinerja karyawan pada BMT Amanah Ray

Medan dan untuk membandingkan antara teori yang penulis pelajari pada

perkuliahan dengan praktek di lapangan.

Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan

membagikan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada 63 responden, wawancara

dengan pihak terkait, pengamatan dan studi dokumentasi

Dari hasil uji serempak didapat nilai Fhitung 74,141 > Ftabel 3,15 dengan taraf

signifikan sebesar 0,000 < 0,05, hal ini menunjukkan Ho ditolak, Hi diterima yang

artinya motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik secara serempak berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT Amanah Ray Medan.

Dari hasil uji parsial untuk variabel motivasi instrinsik terhadap kinerja didapat

nilai thitung 3.381 > ttabel 2,000 dan sig. 0,001 < 0,05, ini berarti variabel motivasi

instrinsik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Sedangkan untuk variabel motivasi ekstrinsik terhadap kinerja didapat

nilai thitung 3.504 > ttabel 2,000 dan sig. 0,001 < 0,05, ini berarti variabel motivasi

ekstrinsik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Dengan demikian variabel motivasi ekstrinsik lebih signifikan

mempengaruhi kinerja karyawan pada BMT Amanah Ray Medan. Hal ini

menyatakan hipotesis (H2) yang penulis ajukan sebelumnya tidak diterima.

Kata Kunci : Motivasi instrinsik, Motivasi ekstrinsik Dan Kinerja karyawan.


76

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia usaha

yang semakin pesat pada saat ini

menyebabkan begitu banyaknya

permasalahan yang harus dihadapi.

Salah satu permasalahan yang sering

dihadapi perusahaan di Indonesia

adalah aspek sumber daya manusia

yang digunakan untuk memanfaatkan

teknologi yang ada. Sumber daya

manusia merupakan aset utama yang

sangat besar pengaruhnya terhadap

kemajuan suatu perusahaan. Untuk

mendapatkan sumber daya manusia

yang diharapkan, setiap karyawan

harus memiliki motivasi kerja yang

tinggi, baik dari dalam diri sendiri

maupun dari orang lain.

Saat ini lembaga keuangan

memiliki peran yang sangat penting.

Semua kegiatan ekonomi hampir

tidak mungkin terhindar dari peran

lembaga keuangan. Lembaga

keuangan merupakan salah satu

faktor pendorong pertumbuhan

ekonomi suatu Negara. Sedangkan

lembaga keuangan yang saat ini ada

dominan dengan sistem bunga

(konvensional). Sementara bunga

dalam lembaga keuangan menurut

pandangan sebagian besar ulama

islam adalah identik dengan riba.

Baitul mal wat tamwil (BMT)

merupakan suatu lembaga keuangan

bukan bank dengan sistem syariah

(prinsip bagi hasil) dalam istilah

Indonesia dinamakan dengan Balai

Usaha Mandiri Terpadu (BMT).

Sedangkan bentuk badan usaha yang

paling tepat untuk BMT adalah

koperasi. BMT Amanah Ray sebagai

lembaga keuangan mikro syariah

adalah salah satu perusahaan yang

terus selalu berusaha meningkatkan

dan selalu memberikan tingkatan –

tingkatan motivasi kepada para

karyawan untuk mampu mencapai

visi dan misi BMT, dan mempunyai

sifat selalu ingin maju dan

berkembang disetiap tahunnya baik

secara nasional maupun

internasional.

Berdasarkan hasil wawancara

peneliti dengan pihak HRD BMT

Amanah Ray Medan, asumsi dari

masalah yang dihadapi BMT

Amanah Ray Medan salah satunya

dihimbau dari karyawan itu sendiri,

karena motivasi yang diberikan

kepada karyawan belum sepenuhnya

dilaksanakan, sehingga kinerja

karyawan menurun, Motivasi

intrinsik yang diberikan kepada

karyawan belum merasa cukup

sehingga Kinerja karyawan tidak

efektif, metode - metode perekrutan

yang dilaksanakan perusahaan belum

dilaksanakan secara profesional

sehingga prestasi kerja menurun,

kurangnya pelatihan yang diberikan

oleh perusahaan menyebabkan masih

berkurangnya tenaga ahli

dibidangnya masing- masing.

pertanyaan dari hasil wawancara

tersebut adalah bagaimana cara

merangsang sekelompok orang yang

masing – masing memiliki kebutuhan

mereka yang khas dan kepribadian

yang unik disesuaikan dengan faktor

motivasi instrinsik dan faktor

motivasi ekstrinsik, untuk


78

bekerjasama menuju pencapaian visi

dan misi BMT Amanah Ray Medan,

Jika seseorang termotivasi maka

akan berusaha keras untuk mencapai

semua yang ingin dicapai, Tetapi

usaha keras ini harus sesuai dengan

visi dan misi BMT Amanah Ray

Medan

Berdasarkan latar belakang

diatas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul

“Analisis Faktor Instrinsik dan

Faktor Ekstrinsik Terhadap Kinerja

Karyawan BMT Amanah Ray

Medan”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi

masalah diatas, maka dalam

penelitian ini penulis merumuskan

masalah berikut :

1. Apakah faktor motivasi instrinsik

dan faktor motivasi ekstrinsik

berpengaruh secara serempak atau

simultan terhadap kinerja

karyawan BMT Amanah Ray

Medan

2. Apakah faktor motivasi instrinsik

dan faktor motivasi ekstrinsik

berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja karyawan

Lembaga Keuangan SyariahBMT

Amanah Ray Medan

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian

antara lain :

Untuk menguji dan

mengetahui faktor motivasi instrinsik

dan faktor ekstrinsik secara serempak

dan simultan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan BMT Amanah Ray

Medan. Untuk melihat secara

langsung keadaan sebenarnya

dilapangan atau empiric dengan teori

yang penulis peroleh selama masa

perkuliahaan.

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari

kata “motif” yang diatikan sebagai

daya upaya yang mendorong

seseorang untuk melakukan sesuatu.

Motiv merupakan daya penggerak

dari dalam untuk melakukan kegiatan

untuk mencapai tujuan menurut

Sardiman (2006 : 73)

a. Jenis Jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2009:222)

jenis – jenis motivasi sebagai berikut

:

1) Motivasi Positif manajer dengan

memberikan motivasi bawahan

dengan memberikan hadiah

kepada mereka yang berprestasi

baik. Dengan motivasi positif ini

semangat kerja bawahan akan

meningkat

2) Motivasi Negatif, manajer

memotivasi bawahannya dengan

memberikan hukuman kepada

mereka yang pekerjaanya kurang

baik (prestasinya rendah). Dengan

motivasi negatif ini semangat

kerja bawahan dalam jangka

waktu pendek akan meningkat,

karena mereka takut dihukum,

untuk jangka waktu panjang dapat

berakibat kurang baik.

b. Fungsi – fungsi Motivasi

77


79

Menurut Sardiman (2006:85) ada

tiga fungsi motivasi tersebut dapat

dijelaskan sebagai berikut

1) Mendorong manusia untuk

berbuat, jadi sebagai penggerak

atau motor yang melepaskan

energi

2) Menentukan arah perbuatan, yaitu

kearah tujuan yang hendak

dicapai

3) Menyeleksi perbuatan yakni

menentukan perbuatan –

perbuatan apa yang harus

dikerjakan yang serasi guna

mencapai tujuan dengan

menyisihkan tujuan – tujuan yang

tidak bermanfaat bagi tujuan

tersebut.

c. Indikator Indikator Motivasi

Menurut Suwatno (2011:177),

bahwa motivasi kerja karyawan

dipengaruhi oleh kebutuhan fisik,

kebutuhan akan keamanan,

keselamatan, kebutuhan sosial,

kebutuhan akan penghargaan diri dan

kebutuhan perwujudan diri.

Kemudian dari faktor tersebut

diturunkan menjadi indikator-

indikator untuk mengetahui tingkat

motivasi kerja karyawan, yaitu

1) Kebutuhan fisik.

2) Kebutuhan rasa aman.

3) Kebutuhan sosial.

4) Kebutuhan akan harga

diri.

d. Teori – Teori Motivasi

1) Teori Mc Clelland’s Achievement

Motivation Theory

Menurut Teori Mc

Clelland’s dalam Hasibuan

(2009:230) berpendapat tentang

motivasi bahwa karyawan

mempunyai cadangan energi

potensial yang harus digali dari

dalam diri manusia. Mc Clelland’s

mengelompokkan tiga kebutuhan

manusia yang dapat memotivasi

gairah kerja, yaitu :

a) Kebutuhan akan prestasi.

b) Kebutuhan akan afiliaasi.

c) Kebutuhan akan

kekuasaan.

2) Teori Motivasi Douglas Mc

George

Teori Douglas Mc George

dalam Hasibuan (2009:233) ini

menyatakan bahwa seseorang

mempunyai kebutuhan yang

berhubungan dengan tempat dan

suasana dilingkungan ia bekerja,

yaitu :

a) Upah yang layak

b) Kesempatan untuk maju

c) Pengakuan sebagai individu

d) Keamnan kerja

e) Tempat kerja yang baik

f) Penerimaan oleh kelompok

g) Perlakuan yang wajar

h) Pengakuan atas prestasi

3) Teori Frederick Herzberg

Ilmuan lainnya yang diakui

telah memberikan kontribusi

penting dalam pemahaman

motivasi adalah Herzberg . teori

yang dikembangkan dikenal

dengan model dua faktor, yaitu :

a) Faktor Motivasional

b) Faktor Hygiene atau

Pemeliharaan

Menurut hasil penelitian

Herzberg ada tiga hal penting yang

harus diperhatikan dalam memotivasi

78


80

bawahan (Hasibuan, 2009 : 176)

yaitu :

a) Hal-hal yang mendorong

karyawan.

b) Hal-hal yang mengecewakan

karyawan.

c) Karyawan akan kecewa.

2. Motivasi Instrinsik

Menurut Sardiman (2007:89)

berpendapat, motivasi intrinsik adalah

motif -motif yang menjadi aktif atau

berfungsinya tidak perlu dirangsang

dari luar, karena dalam diri setiap

individu sudah ada dorongan untuk

melakukan sesuatu.

Menurut Herzberg yang dikutip

oleh Luthans (2011:160 ) Motivasi

intrinsik adalah motivasi yang

mendorong seseorang untuk

berprestasi yang bersumber dalam

diri individu tersebut, yang lebih

dikenal dengan faktor motivasional.

a. Indikator - indikator Motivasi

Instrinsik

Menurut teori Herzberg dalam

Ardana (2016:196), indikator –

indikator motivasi instrinsik yaitu :

1. Prestasi,

2. Penghargaan,

3. Tanggung Jawab,

4. Promosi,

b. Faktor-faktor yang

mempengengaruhi Motivasi

Instrinsik

Menurut Hamzah,( 2008 : 22 )

faktor – faktor yang mempengaruhi

motivasi yaitu :

1. adanya hasrat dan keinginan

berhasil

2. adanya dorongan dan kebutuhan

dalam belajar

3. adanya harapan dan cita-cita masa

depan

4. adanya penghargaan dalam

belajar.

Menurut Sutrisno (2011:116),

berpendapat bahwa faktor – faktor

motivasi instrinsik terbagi menjadi 5

bagian sebagai berikut :

a) Keinginan untuk dapat hidup

b) Keinginan untuk dapat memiliki

c) Keinginan untuk memperoleh

pengakuan

d) Keinginan untuk berkuasa

e) Keinginan untuk berkuasa akan

mendorong seseorang untuk

bekerja.

3. Pengertian Motivasi Ekstrinsik

Nawawi (2005:359)

menjelaskan bahwa motivasi

ekstrinsik adalah pendorong kerja

bersumber dari luar sebagai individu,

berupa suatu kondisi yang

mengharuskan malaksanakan

pekerjaan secara maksimal.

Motivasi ekstrinsik adalah

motivasi yang bersumber dari luar

diri yang turut menetukan perilaku

seseorang dalam kehidupan yang

dikenal dengan teori hygiene.

a. Faktor – faktor Motivasi

Ekstrinsik

Menurut Sutrisno (2011:118),

berpendapat bahwa faktor – faktor

motivasi ekstrinsik terbagi menjadi 6

bagian yaitu :

1. Kondisi lingkungan kerja

2. Motivasi intrinsik yang memadai

3. Supervisi yang baik

4. Adanya jaminan pekerjaan

5. Status dan tanggung jawab

6. Peraturan yang fleksibel

79


81

7.

b. Indikator – indikator Motivasi

Eksternal

Menurut teori Herzberg dalam

Ardana (2016:196), indikator –

indikator motivasi ekstrinsik yaitu :

1. Gaji,

2. Status,

3. Jaminan Sosial,

4. Supervisi,

5. Kebijakan Perusahaan,

4. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mathis (2006:78),

menyatakan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan

atau tidak dilakukan karyawan.

Kinerja adalah yang

mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberikan kontribusi

kepada organisasi yang antara lain

termasuk:

a. Kuantitas output

b. Kualitas output

c. Jangka waktu output

d. Kehadiran di tempat kerja

e. Sikap kooperatif

Dalam Wirawan (2009:5)

menjelaskan kinerja adalah keluaran

yang dihasilkan oleh fungsi - fungsi

atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam

waktu tertentu. Istilah kinerja berasal

dari kata Job Performance atau

Actual Performance (prestasi kerja

atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang).

a. Faktor Faktor yang

Mempengaruhi Kinerja

Menurut Prawirosentono,

(2010:27) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan

adalah sebagai berikut :

1. Efektifitas dan efisiensi

2. Otoritas (wewenang)

3. Disiplin

4. Inisiatif

b. Indikator Indikator Kinerja

Karyawan

Menurut Robbins, (2006:260)

mengukur kinerja karyawan

secara individu ada 6 (enam)

indikator yaitu :

1. Kualitas.

2. Kuantitas.

3. Ketepatan waktu,

4. Efektivitas.

5. Kemandirian.

c. Kriteria – Kriteria Kinerja

Karyawan

Menurut Schuler dalam Harsuko

(2011:19) bahwa ada 3 jenis dasar

kriteria kinerja yaitu:

1. Kriteria berdasarkan sifat

memusatkan diri pada

karakteristik pribadi

seseorang karyawan.

2. Kriteria berdasarkan

perilaku terfokus pada

bgaimana pekerjaan

dilaksanakan.

3. Kriteria berdasarkan hasil,

d. Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut pendapat Robert L.

Mathis dan John H. Jackson

(2006:382) penilaian kinerja

(performance appraisal ) adalah

proses mengevaluasi seberapa baik

karyawan melakukan pekerjaan

mereka jika dibandingkan dengan

seperangkat standar, dan kemudian

mengkomunikasikan informasi

tersebut pada karyawan.

Menurut B. Siswanto

Sastrohadiwiryo (2005:232),

80


82

penilaian kinerja (prestasi kerja)

merupakan proses subjektif yang

menyangkut penilaian manusia.

Dikatakan penilaian kinerja

subyektif, karena kebanyakan

pekerjaan benar-benar tidak mungkin

diukur secara obyektif, hal ini

disebabkan beberapa alasan,

termasuk alasan kerumitan dalam

tugas pengukuran, lingkaran yang

berubah-ubah, dan kesulitan dalam

merumuskan tugas dan pekerjaan

individual tenaga kerja secara rinci.

e. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Riani (2013:199)

Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan

penilaian kinerja terdapat pendekatan

ganda terhadap tujuan motivasi

ekstrinsiksebagai berikut:

1. Tujuan Evaluasi merupakan hasil-

hasil motivasi

ekstrinsikdigunakan sebagai dasar

bagi evaluasi reguler terhadap

prestasi anggota-anggota

organisasi, yang meliputi:

a) Gaji merupakan keputusan-

keputusan Motivasi intrinsik

yang mencakup kenaikan

merit-pay, bonus dan kenaikan

gaji lainnya merupakan salah

satu tujuan utama motivasi

ekstrinsik.

b) Kesempatan promosi

merupakan keputusan-

keputusan penyusunan pegawai

(staffing) yang berkenaan

dengan promosi, demosi,

transfer dan pemberhentian

karyawan merupakan tujuan

kedua dari motivasi ekstrinsik.

2. Tujuan Pengembangan

merupakan tujuan pengembangan

perusahaan. Tujuan ini meliputi

sebagai berikut :

a) Informasi yang dihasilkan oleh

sistem motivasi ekstrinsikdapat

digunakan untuk

mengembangkan pribadi

anggota-anggota organisasi.

b) Mengukuhkan dan menopang

prestasi kerja. Umpan balik

prestasi kerja (performance

feedback) merupakan

kebutuhan pengembangan yang

utama karena hampir semua

karyawan ingin mengetahui

hasil penilaian yang dilakukan.

c) Meningkatkan prestasi kerja,

tujuan motivasi ekstrinsikjuga

untuk memberikan pedoman

kepada karyawan bagi

peningkatan prestasi kerja di

masa yang akan datang.

d) Menentukan tujuan-

tujuan progresi karir. Motivasi

ekstrinsikjuga akan

memberikan informasi kepada

karyawan yang dapat

digunakan sebagai dasar

pembahasan tujuan dan

rencana karir jangka panjang.

B. Kerangka Konseptual

Menurut Kuncoro (2013 : 44)

kerangka konseptual adalah pondasi

utama di mana sepenuhnya proyek

penelitian ditujukan, dalam hal ini

merupakan jaringan antar variabel

yang secara logis diterangkan,

dikembangkan, dan dikolaborasi dari

perumusan masalah yang telah

diidentifikasi melalui proses

81


83

wawancara, observasi, dan survei

literatur.

Motivasi yang mendorong

seseorang untuk berprestasi yang

bersumber

dalam diri individu tersebut, yang

lebih dikenal dengan faktor

motivasional.

Sedangkan motivasi ekstrinsik

merupakan pendorong kerja yang

bersumber dari luar diri pekerja sebagai

individu, berupa suautu kondisi yang

mengharuskannya melaksanakan

pekerjaan secara maksimal. Prestasi kerja merupakan

hasil kerja atau prestasi kerja yang

dicapai oleh karyawan secara

kualitas dan kuantitas yang dalam

melaksanakan tugas atau

kewajiban sebagai seorang

karyawan sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan atau

dibebankan kepadanya terhadap

perusahaan diman tempat

karyawan bekerja.

Berdasarkan kerangka

pemikiran diatas, maka penulis

membuat kerangka penelitian

sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

Sumber diolah penulis 2015

C. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, di mana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk pertanyaan. Dikatakan

sementara karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori.

Hipotesis dirumuskan atas dasar

kerangka pikir yang merupakan

jawaban sementara atas masalah

yang dirumuskan. (Sugiyono, 2009:

96).

Dari pengertian hipotesis

tersebut, penulis merumuskan

hipotesis dalam penelitian ini yaitu :

1. Secara serempak dan simultan

Kebutuhan motivasi instrinsik dan

motivasi ekstrinsik berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada

BMT Amanah Ray Medan

2. Secara parsial kebutuhan motivasi

instrisnik dan motivasi

berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada BMT Amanah

Ray Medan

Motivasi Instrinsik

(X1)

Motivasi Ekstrinsik

(X2)

Kinerja

(Y)

82


2

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang

dilakukan dalam penelitian ini adalah

kuantitatif karena penelitian ini

bertujuan untuk mengembangkan

dan menggunakan model-model

matematis, teori-teori dan hipotesis

yang berkaitan dengan fenomena

alam (Rusiadi, 2014:124).

B. Lokasi

Lokasi Penelitian : BMT

Amanah Ray Medan yang beralamat

di Jl.TB. Simatupang / Pinang Baris

No 135 BCD Medan.

C. Populasi dan Sampel / Jenis

dan Sumber Data

1. Populasi

Populasi adalah sekelompok

elemen yang lengkap, biasanya

berupa orang, objek,transaksi atau

kejadian dimana kita tertarik untuk

mempelajarinya atau menjadi objek

penelitian. Kuncoro, (2013:103).

Yang menjadi populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh

Karyawan BMT Amanah Ray

Medan berjumlah 63.

2. Sampel

Menurut Sugiyono

(2010:81) sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi seluruhnya

atau sebagian atau juga penelitian

secara sensus”.

Berdasarkan pendapat tersebut

diatas maka didalam penelitian ini

penulis mengambil sampel dari

semua populasi yang ada, yaitu 63

pegawai yang ada di BMT

Amanah Ray Medan. Jadi

penelitian ini disebut dengan

penelitian sensus.

3. Jenis dan Sumber Data

a. Data Primer

Data yang dibuat oleh peneliti

untuk maksud khusus

menyelesaikan permasalahan

yang sedang ditangani. Data

dikumpulkan sendiri oleh

peneliti langsung dari sumber

pertama atau tempat objek

penelitian dilakukan

b. Data Sekunder

Data yang telah dikumpulkan

untuk maksud selain

menyelesaikan masalah yang

sedang dihadapi. Data ini dapat

ditemukan dengan cepat. Dalam

penelitian ini yang menjadi

sumber data sekunder adalah

literatur, artikel, jurnal serta situs

di internet yang berkenaan

dengan penelitian yang

dilakukan.

D. Variabel Penelitian

Penelitian ini

menggunakan 2 (dua) variabel

bebas yaitu : variable bebas

pertama motivasi instrinsik

(X1) dan variable bebas kedua

motivasi ekstrinsik (X2) serta

variable terikat kinerja

karyawan (Y).

E. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan

data dalam penelitian ini adalah:

83


3

1. Angket Angket

2. Observasi

3. Wawancara

F. Teknik Analisa Data

Dalam penelitian kualitatif

sumber data dipilih dan disesuaikan

dengan tujuan penelitian adalah :

1. Uji Validitas

2. Uji Reliabilitas

3. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis

regresi linear, lebih dahulu diuji

kelayakan model Regresi Berganda

(Multiple regression) agar perkiraan

menjadi tidak biasa, maka dilakukan

beberapa uji asumsi klasik yang

bertujuan untuk melihat perkiraan

penelitian yang harus dipenuhi yaitu

Uji asumsi klasik yaitu:

c. Uji Normalitas

d. Uji Multikolonearitas

e. Uji Heteroskedastisitas

4. Model Analisis Regresi

Linier Berganda

Model analisis data yang

digunakan persamaanya adalah

sebagai berikut :

Y = α + β1X1 + β2X2 + ∈

Dimana :

Y = Kinerja

Α = Intercept

β1, β2= Koefisien Regresi

X1 = Motivasi Instrinsik

X2 = Motivasi Ekstrinsik

∈ = Kesalahan

Pengganggu/Error Term

5. Pengujian Hipotesis

a. Uji F

b. Uji t

c. Koefisien Determinasi

HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Sejarah Berdirinya Baitul Mal

wa Tamwil (BMT)

BMT AMANAH RAY

merupakan Lembaga Keuangan

Mikro Syariah yang secara resmi

dibuka pada tanggal 25 Januari 2007,

berkedudukan di Jl. Antara/Sutrisno

No. 732 A Medan, Telp. 061-

7331452 Propinsi Sumatera Utara.

BMT AMANAH RAY secara legal

beroperasi pada tanggal 29 Januari

2007 melalui rekomendasi PINBUK

No. 001/PINBUK-MDN/R/B/I/2007,

tanggal 8 Januari 2007 kemudian

dilengkapi dan atau diperkuat dengan

Akte Notaris No. 66, tanggal 20

Februari 2007 dan izin Dinas

Koperasi Sumatera Utara

No.518.503/23/BH/KUK/2007,

tanggal 13 Maret 2007.

B. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Penyajian Data Responden

Dalam menjawab

permasalahan penelitian perlu

kiranya penulis menguraikan

karakteristik sumber datanya,

sehingga data yang dipergunakan

untuk menjawab permasalahan

tersebut lebih akurat berdasarkan

hasil analisis penyebaran kueisioner

yang didapat dilapangan.

2. Uji Validitas dan Uji

Reliabilitas

Sebelum dianalisis dan

dievaluasi data lebih dahulu diuji

dengan uji validitas dan reliabilitas

guna untuk menguji apakah data

tersebut layak untuk digunakan

sebagai instrumen penelitian. Untuk

84


4

menguji instrumen data dalam

penelitian ini yaitu :

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh

peneliti untuk mengetahui kelayakan

butir-butir dalam suatu daftar

pertanyaan (kuesioner) dalam

mendefinisikan suatu variabel.

Untuk lebih jelasnya dapat

dilihat pada pada Tabel 4.20 berikut :

Tabel 4.1 Item-Total Statistics

Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Motivasi intrinsik 52.54 118.252 .365 . .900






Motivasi ekstrinsik 52.68 116.833 .340 . .903






Kinerja 52.29 108.530 .780 . .886

Kinerja 52.63 117.687 .358 . .901

Kinerja 52.63 111.655 .532 . .895

Kinerja 52.37 107.913 .772 . .886

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 19, 2016

Dari Tabel 4.1 diketahui

kesemua nilai Corrected Item – Total

Correlation melebihi angka 0,30 hal

ini dapat dinyatakan bahwa semua

butir pertanyaan mendapat skor valid

(sah), sedangkan kevalidan

berdasarkan jumlah n (responden)

pada derajat kebebasannya r tabel (df

= n - k) harus lebih kecil dari (<)

0,30, setelah dilihat pada r tabel

didapat bahwa r pada df = 63 - 3 =

60 = 0,250 < 0,30.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas suatu kestabilan

dan konsistensi responden dalam

menjawab hal yang berkaitan dengan

konstruk-konstruk pertanyaan yang

merupakan dimensi suatu variabel

dan disusun dalam suatu bentuk

kuesioner.

Tabel 4.2 Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.900 .901 16


85


2

Pada Tabel 4.2 didapat angka

Cronbach’s Alpha sebesar 0,901 >

0,60 sehingga dapat disimpulkan

bahwa konstruk pertanyaan yang

telah disajikan pada responden yang

terdiri dari 6 item pertanyaan

variabel Motivasi intrinsik (X1), 6

item pertanyaan variabel motivasi

ekstrinsik (X2), dan 4 item

pertanyaan variabel Kinerja (Y) yang

semuanya adalah reliable dan

dikatakan handal.

3. Teknik Analisis Data

Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis

regresi, agar dapat perkiraan yang

tidak bias dan efisiensi maka

dilakukan pengujian asumsi klasik

yang harus dipenuhi, yaitu :

b. Uji Normalitas

Selanjutnya uji normalitas

dapat juga dilakukan dengan

menggunakan pendekatan

Kolmogorov Smirnov. Dengan

menggunakan tingkat signifikan 5%

maka nilai Asymp.sig. (2-tailed) di

atas nilai signifikan 5% artinya

variabel residual berdistribusi normal

(Situmorang, 2008:62). seperti yang

terlihat pada Tabel 4.3 dibawah.

Tabel 4.3 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Motivasi

intrinsik

Motivasi

ekstrinsik Kinerja

N 63 63 63

Normal Parameters(a,b) Mean 20.95 20.78 14.33

Std. Deviation 4.327 4.372 3.317

Most Extreme

Differences

Absolute .095 .114 .092

Positive .095 .104 .092

Negative -.085 -.114 -.079

Kolmogorov-Smirnov Z .754 .908 .734

Asymp. Sig. (2-tailed) .620 .382 .654

a Test distribution is Normal.

b Calculated from data.


Dari Tabel 4.3 diketahui nilai

Asymp. Sig. (2-tailed) dari variabel

Motivasi intrinsik 0,620, variabel

motivasi ekstrinsik 0,382 dan

variabel Kinerja 0,654. Hal ini

menunjukkan nilai dari kesemua

variabel lebih besar dari nilai

signifikan (0,05) atau taraf signifikan

5 %. Dengan demikian disimpulkan

variabel residual berdistribusi

normal.

c. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas

bertujuan untuk mengetahui apakah

dalam model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas

(independent). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen.

86


2

Hasil uji Multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut :

Tabel 4. 3

Hasil Uji Multikolinearitas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Motivasi intrinsik .294 3.400

Motivasi ekstrinsik .294 3.400

a Dependent Variable: Kinerja


Pada Tabel 4. 3 diatas dapat

dilihat bahwa nilai Variance Inflation

Factor (VIF) dari masing-masing

variabel sebesar 3,400 < 5 dan nilai

Tolerance dari masing-masing

variabel sebesar 0,294 > 0,10 maka

dapat disimpulkan tidak ditemukan

masalah multikolinieritas dalam

penelitian ini.

d. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas untuk

menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dan

residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap. Model regresi

yang baik adalah yang

homokedastisitas atau tidak terjadi

heterokedastisitas.

4. Hasil Analisis Dan Evaluasi

Setelah data-data yang

diperlukan dalam penelitian ini

dikumpulkan, kemudian penulis akan

menganalisa dan mengevaluasi data

tersebut dengan bantuan program

Statistical Product and Service

Solution (SPSS Versi 19. 00) untuk

mengetahui pengaruh Motivasi

intrinsik dan motivasi ekstrinsik

terhadap Kinerja karyawan pada

Baitul Mal wa Tamwil (BMT)

Medan. Untuk melihat hasil

perbandingan penyebaran data dari

angket yang penulis ajukan kepada

63 responden dengan 16 item

pertanyaan dapat dilihat pada tabel-

tabel dibawah.

Tabel 4. 4

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

Motivasi intrinsik 63 13 29 20.95 4.327

Motivasi ekstrinsik 63 9 30 20.78 4.372

Kinerja 63 8 20 14.33 3.317

Valid N (listwise) 63


Dari Tabel 4. 4 diketahui

bahwa nilai tertinggi dari variabel

Motivasi intrinsik 29 dengan nilai

minimum 13 dan rata-rata nya adalah

20,95, nilai dari variabel motivasi

ekstrinsik memiliki nilai maksimum

30 dan minimum 9 dengan rata-rata

20,78, sedangkan dari variabel

87


2

Kinerja karyawan nilai

maksimumnya 20 dengan nilai

minimum 8 dan rata-ratanya 14,33.

Data memiliki tingkat penyebaran

yang ekstrim, dimana antara nilai

minimum dan maksimum terdapat

selisih yang cukup tinggi, sehingga

standar deviasinya cukup tinggi.

Tabel 4. 5

Correlations

Motivasi

intrinsik

Motivasi

ekstrinsik Kinerja

Motivasi intrinsik Pearson Correlation 1 .840(**) .808(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 63 63 63

Motivasi ekstrinsik Pearson Correlation .840(**) 1 .811(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 63 63 63

Kinerja Pearson Correlation .808(**) .811(**) 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 63 63 63

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Berdasarkan hasil

perhitungan correlations tersebut

yang terlihat pada Tabel 4. 5 didapat

bahwa nilai korelasi antara motivasi

instrinsik dengan Kinerja karyawan

sebesar 0,808 yang menyatakan kuat

dan berhubungan sedangkan

motivasi ekstrinsik dengan Kinerja

karyawan mencapai tingkat 0,811

lebih tinggi dan lebih berhubungan

dengan tingkat signifikant yang

nyata yaitu 0,000 < 0,05 atau lebih

kecil dari (<) ά = 5% dengan uji dua

arah/sisi.

Untuk melihat seberapa besar

variabel Motivasi intrinsik dan

motivasi ekstrinsik mampu

menjelaskan variabel Kinerja

karyawan dapat dilihat pada Tabel

4.26 berikut.

Tabel 4.6 Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .844(a) .712 .702 1.810

a Predictors: (Constant), Motivasi ekstrinsik, Motivasi intrinsik

b Dependent Variable: Kinerja


Berdasarkan Tabel 4.6

diketahui bahwa angka Adjusted R

Square sebesar 0,702 yang disebut

juga coeffisien determinasi hal ini

berarti 70,2% Kinerja karyawan

dapat diperoleh dan dijelaskan oleh

faktor Motivasi intrinsik dan

motivasi ekstrinsik. Sedangkan

sisanya sebesar 29,8% dijelaskan

oleh pengaruh faktor lain atau

variabel diluar model yang diteliti

seperti promosi jabatan dan motivasi.

Angka R Square berkisar 0 sampai 1

dengan catatan semakin besar angka

88


2

R Square semakin tinggi tingkat

pengaruhnya.

5. Pengujian Hipotesis

Hipotesis adalah perumusan

jawaban sementara terhadap

permasalahan penelitian sampai

terbukti melalui data yang terkumpul

untuk mendapatkan jawaban yang

sebenarnya. Hipotesis yang penulis

ajukan sebelumnya dapat diterima

atau tidak akan dijelaskan dan

dibuktikan pada pengujian-pengujian

dibawah ini.

a. Uji Pengaruh Serempak

(Simultant)

Pengujian ini dimaksudkan

untuk mengetahui apakah terdapat

pengaruh secara bersama-sama

variabel independen terhadap

variabel dependen. Secara serempak

untuk membuktikan hipotesis awal

tentang pengaruh variabel Motivasi


terhadap Kinerja karyawan.

Tabel 4.7 ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 485.535 2 242.767 74.141 .000(a)

Residual 196.465 60 3.274

Total 682.000 62

a Predictors: (Constant), Motivasi ekstrinsik, Motivasi intrinsik

b Dependent Variable: Kinerja


Berdasarkan Tabel 4.7

diketahui nilai Fhitung 74,141 > Ftabel

3,15 dengan taraf signifikan sebesar

0,000 < 0,05. Kesimpulan yang dapat

diperoleh adalah tolak Ho terima H1,

yang artinya bahwa variabel

Motivasi intrinsik dan motivasi

ekstrinsik secara serempak

berpengaruh yang positif dan

signifikan terhadap Kinerja

karyawan Baitul Mal wa Tamwil

(BMT) Medan.

b. Uji Pengaruh Parsial

Variabel independen

dikatakan berpengaruh terhadap

variabel dependen bisa dilihat dari

probabilitas variabel independen

dibandingkan dengan tingkat

kesalahannya ( 5%).

Tabel 4.8 Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B

Std.

Error Beta

1 (Constant) .339 1.172 .289 .773

Motivasi intrinsik .331 .098 .432 3.381 .001

Motivasi ekstrinsik .340 .097 .448 3.504 .001

a Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 19, 2016

89


2

Dari Tabel 4.8 didapat

persamaan regresi berganda

(Multiple Regretion) dilhat pada nilai

Unstandardized Coefficients B yang

dihitung melalui bantuan perangkat

lunak Statistical Product and Service

Solution (SPSS versi 15.00).

Adapun persamaan regresi

berganda yang didapat adalah

Y = 0.339 + 0,331 X1 + 0,340 X2.

Konstanta sebesar 0,339 menyatakan

jika tidak ada variabel bebas

(bernilai 0 ) maka variabel terikat

tetap sebesar 0,339.

Selanjutnya akan diuji secara

parsial dari masing-masing variabel

bebas terhadap variabel terikat

sebagai berikut :

1) Pengaruh Motivasi intrinsik terhadap

Kinerja karyawan

Model pengujiannya adalah :

Dari Tabel 4.8 hasil pengujian

pengaruh Motivasi intrinsik terhadap

Kinerja karyawan didapat nilai thitung

3.381 > ttabel 2,000 dan sig. 0,001 <

0,05, maka disimpulkan tolak Ho

(Terima H1), Motivasi intrinsik

berpengaruh positif dan signifikant

secara parsial terhadap Kinerja

karyawan pada Baitul Mal wa

Tamwil (BMT) Medan.

2) Pengaruh motivasi ekstrinsik

terhadap Kinerja karyawan

Dari Tabel 4.8 hasil

pengujian pengaruh motivasi

ekstrinsik terhadap Kinerja karyawan

didapat nilai thitung 3.504 > ttabel

2,000 dan sig. 0,001 < 0,05, maka

disimpulkan tolak Ho (Terima H1),

motivasi ekstrinsik berpengaruh

positif dan signifikant secara parsial



Medan.

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil

pembahasan penelitian, yang

dilakukan penulis maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Dari hasil analisis correlations

didapat nilai korelasi antara Motivasi

intrinsik dengan Kinerja karyawan

sebesar 0,808 yang menyatakan kuat

dan berhubungan sedangkan

motivasi ekstrinsik dengan Kinerja

karyawan mencapai tingkat 0,811

lebih tinggi dan lebih berhubungan

dengan tingkat signifikant yang

nyata yaitu 0,000 < 0,05 atau lebih

kecil dari (<) ά = 5% dengan uji dua

arah/sisi, yang artinya penilaian

prestasi mempunyai tingkat

hubungan yang lebih tinggi dari

Motivasi intrinsik dalam

meningkatkan Kinerja karyawan.

2. Dari hasil evaluasi diketahui bahwa,

angka Adjusted R Square sebesar

0,702 yang disebut juga coeffisien

determinasi yang berarti 70,2 %

Kinerja karyawan dapat diperoleh

dan dijelaskan oleh faktor Motivasi

intrinsik dan motivasi ekstrinsik.

Sedangkan sisanya sebesar 29,8%

dijelaskan oleh pengaruh faktor lain

atau variabel diluar model yang

90


2

diteliti seperti promosi jabatan dan

motivasi.

3. Dari hasil uji serempak didapat nilai

Fhitung 74,141 > Ftabel 3,15 dengan

taraf signifikan sebesar 0,000 < 0,05.

Kesimpulan yang dapat diperoleh

adalah tolak Ho terima H1, yang

artinya bahwa variabel Motivasi


secara serempak berpengaruh yang

positif dan signifikan terhadap

Kinerja karyawan Baitul Mal wa

Tamwil (BMT) Medan.

4. Dari hasil uji parsial pada pengaruh

Motivasi intrinsik terhadap Kinerja

didapat nilai thitung 3.381 > ttabel

2,000 dan sig. 0,001 < 0,05, maka

disimpulkan tolak Ho (Terima H1),

Motivasi intrinsik berpengaruh


terhadap Kinerja karyawan.

Sedangkan uji parsial pada pengaruh

motivasi ekstrinsik terhadap Kinerja

karyawan didapat nilai thitung 3.504

> ttabel 2,000 dan sig. 0,001 < 0,05,

maka disimpulkan tolak Ho (Terima

H1), motivasi ekstrinsik berpengaruh




Medan. Dilihat dari angka

Standaridized Coefficient Beta

terbesar dari variabel yang diteliti

yang dapat dilihat pada Tabel 4.28

bahwa angka Standaridized

Coefficientt Beta Motivasi intrinsik

sebesar 0,432 sedangkan angka

motivasi ekstrinsik mencapai 0.448.

Oleh karena angka variabel motivasi

ekstrinsik lebih besar dari angka

variabel Motivasi intrinsik maka

dapat disimpulkan motivasi

ekstrinsik lebih besar mempengaruhi

Kinerja karyawan pada Baitul Mal

wa Tamwil (BMT) Medan. Hal ini

berarti hipotesis (H2) yang penulis

ajukan sebelumnya tidak diterima.

B. Saran

Dari beberapa kesimpulan

yang telah diuraikan diatas maka

disampaikan saran-saran sebagai

berikut :

1. Didalam meningkatkan dan

menumbuhkan Kinerja karyawan

khususnya Baitul Mal wa Tamwil

(BMT) Medan perlu melakukan

pembenahan dalam aturan penilaian

terhadap prestasi kerja karyawan

dengan cara mengefisienkan jam

kerja agar karyawan lebih disiplin

dan bertanggung jawab dalam

mengerjakan tugas-tugasnya.

2. Dengan adanya perusahaan

memberikan Motivasi intrinsik dan

memberlakukan motivasi ekstrinsik

kepada setiap karyawan diharapkan

dapat meningkatkan Kinerja

karyawan karena setiap perusahaan

pastilah ingin karyawannya

mempunyai loyalitas dan Kinerjanya

tinggi, sebaliknya karyawan ingin

mendapat imbalan yang mampu

memenuhi kebutuhannya serta

perhatian dari perusahaan. Dengan

demikian, agar Baitul Mal wa

Tamwil (BMT) Medan selalu

melakukan evaluasi kesesuaian

dalam pemberian Motivasi intrinsik

dan motivasi ekstrinsik guna dalam

meningkatkan Kinerja karyawan.

3. Motivasi intrinsik dan motivasi

ekstrinsik adalah faktor yang sama

pentingnya untuk dijaga dan

diperhatikan oleh perusahaan

91


3

khususnya Baitul Mal wa Tamwil

(BMT) Medan agar karyawan dapat

memberikan hasil kerja dan Kinerja

yang maksimal.

4. Dalam melakukan penilaian

pihak manajemen hendaknya lebih

hati-hati agar tidak diketahui

karyawan saat melakukan motivasi

ekstrinsik, karena motivasi

ekstrinsikkuat pengaruhnya terhadap

Kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu. (2007). Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara.

Suarli dan Bahtiar. (2010). Manajemen

Keperawatan dengan Pendekatan

Praktis. Jakarta: Erlangga

Robbins dan Coulter. (2007). Manajemen

Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Bandung : Mandar Maju.

Sardiman, A.M. (2004).

Interaksi dan Motivasi Belajar Meng

ajar. Jakarta: Rajawali Pers.

Herman, Sofyandi. (2008) Manajemen

Sumber Daya Manusia, Edisi

Pertama, Penerbit Graha Ilmu,

Yogyakarta.

Berelson (2008)

Suwatno dan Doni Juni Priansah. (2011).

Manajemen SDM dalam Organisasi

Publi dan Bisnis. Bandung: CV

Alfabeta

Luthan, Fred. (2011). Manajemen

Kantor Behavior : An Evidence

– Based Approach New York.

The Mc Grow Hill Companies,

Inc

DR. Edy Sutrisno, M.Si. (2009).

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi Pertama.

Jakarta: Penerbit Kencana.

Ardana, K.I., Mujiati N. Utama,

M.W. (2016). Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Cetakan Pertama. Yogyakarta :

Penerbit PT. Graha Ilmu.

Hamzah,B.Uno. (2008). Orientasi

Baru Dalam Psikologi

Pembelajaran. Jakarta: Bumi

Aksara

Nawawi, Hadari. (2005). Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta

: Ghalia Indonesia

Rivai veithzal, Jauvani ella. (2009).

Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan.

PT.Raja Grafindo Persada.

Mathis Robert L, dan Jackson John

H. (2006). Human resource

Management. Jakarta :

Salemba Empat.

Prawirasentono. (2010). Kebijakan

Kinerja Karyawan. Yogyakarta

: BPFE

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja

Sumber Daya Manusia. Jakarta

: Salemba Empat, Jakarta.

92

analisis faktor motivasi instrinsik dan motivasi … · 2017. 4. 3. · motivasi ekstrinsik adalah...

Documents