PRIMERA PARTECASO CONCRETO

ANALISIS DE PROCESO ORDINARIO LABORAL FENECIDO

PRIMERA PARTE:

CASO CONCRETO

La señora Alma Judith Rivas Robles de Catalán, labora para la entidad “Operadora de Agencias Sociedad

Anónima” en la agencia ubicada en la calzada Centenario numero cero guión ochenta de la zona dos de la

ciudad de Mazatenango en el departamento de Suchitepéquez y cuya central se encuentra ubicada en la

diagonal quince numero treinta y ocho guión cuarenta (y ocho) de la zona ocho de la ciudad de Guatemala.

En la demanda presentada ante el Juzgado de Trabajo y Previsión Social del Departamento de Suchitepéquez,

se argumenta un despido sin causa justificada de la plaza de Comercializadora y Operadora de Productos y

Servicios (Telefónicos); con un sueldo base de dos mil quetzales, más la bonificación incentivo de doscientos

cincuenta quetzales mensuales de conformidad con el artículo 7 del Decreto numero 78-89 y una bonificación

incentivo por productividad, que en total en los últimos meses le reportan un ingreso mensual de tres mil

quinientos quetzales

Inició su relación laboral el día ocho de septiembre del año dos mil tres y finalizó el día doce (trece) de marzo

del año dos mil ocho.

Las prestaciones que reclama la parte actora son: salarios retenidos, indemnización, aguinaldo, vacaciones y

bonificación anual para los trabajadores del sector privado y público.

CASO CONCRETO DE CONFORMIDAD CON EL ANÁLISIS REALIZADO:

La señora Alma Judith Rivas Robles de Catalán, fue contratada el día ocho de septiembre del año dos mil tres

por la entidad denominada Operadora de Agencias, Sociedad Anónima, para desempeñar el cargo de

Comercializador de Productos y Servicios.

Al presentar la demanda en el numeral romano V, indica que fue despedida de su trabajo sin causa justificada

y al cumplir con la previa decretada por el Tribunal de Trabajo y Previsión Social, en la literal c) indica que el

despido fue directo e injustificado porque nunca dio lugar a que se le llamara la atención en el ejercicio de sus

atribuciones. Demanda el pago de salarios retenidos, indemnización, aguinaldo, vacaciones y bonificación

anual para los trabajadores del sector privado y público.

La parte demandada prueba documentalmente que la señora Alma Judith Rivas Robles de Catalán, no fué

despedida y presenta su carta de renuncia fechada el día doce de marzo del año dos mil ocho; por lo que

reconoce que su representada le adeuda a la parte Actora en forma proporcional: aguinaldo, vacaciones,

bonificación anual para trabajadores del sector público y privado, y bonificación incentivo; no así

indemnización, daños y perjuicios, y costas judiciales.

NOMBRE Y DATOS PERSONALES DE LA PARTE ACTORA:

Alma Judith Rivas Robles de Catalán, de veintiocho años de edad, casada, guatemalteca, secretaria bilingüe,

vecina del municipio de San Felipe del Departamento de Retalhuleu.

NOMBRE DE LA PARTE DEMANDADA:

Se demanda a la entidad “Operadora de Agencias, Sociedad Anónima”, por medio de su Representante

Legal, Licenciado Julio César Jocol López, quien señala para recibir notificación la Agencia de

Telecomunicaciones de Guatemala, Sociedad Anónima, situada en calzada Centenario número cero guión

ochenta, zona dos, locales tres y cuatro de la ciudad de Mazatenango del departamento de Suchitepéquez.

TRABAJO DESEMPEÑADO POR LA DEMANDANTE:

La señora Alma Judith Rivas Robles de Catalán, en el transcurso de su relación laboral se desempeñó como

Comercializadora de Productos y Servicios en la Agencia con sede en la ciudad de Mazatenango del

departamento de Suchitepéquez.

TIEMPO SERVIDO:

La relación laboral comprende del día ocho de septiembre del año dos mil tres, al día doce de marzo del año

dos mil ocho; equivalente a cuatro años con seis meses y cinco días.

JORNADA LABORAL:

La jornada laboral de conformidad con el contrato individual de trabajo celebrado entre la entidad y la parte

actora fue ordinaria diurna de lunes a sábado y el día domingo, de conformidad con lo establecido en el

artículo 128 del Código de Trabajo, disfrutará de descanso remunerado.

SALARIO DEVENGADO:

La señora Alma Judith Rivas Robles de Catalán, durante los últimos seis meses devengó un salario mensual

de DOS MIL QUETZALES EXACTOS (Q. 2,000.00).

FORMA Y FECHA DE LA TERMINACION LABORAL:

Finalizó la relación laboral por renuncia escrita de la parte actora, el día doce de marzo del año dos mil ocho.

DERECHOS QUE LA PARTE ACTORA PRETENDE HACER VALER:

Salarios retenidos, indemnización por tiempo servido, aguinaldos, vacaciones, bonificación anual para

trabajadores del sector privado y público, daños y perjuicios y costas judiciales.

SEGUNDA PARTEPrincipales Instituciones que se desarrollan dentro de la

Relación Laboral “Patrono - Trabajador”

SEGUNDA PARTE:

PRINCIPALES INSTITUCIONES JURIDICAS QUE SE

DESARROLLAN DENTRO DE LA RELACIÓN LABORAL

“PATRONO - TRABAJADOR”

PATRONO:

JURIDICAMENTE:

Atendiendo al artículo 2 del ordenamiento legal sustantivo guatemalteco, “Patrono es toda persona

individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores en virtud de un contrato o

Relación de trabajo”.

DOCTRINARIAMENTE:

El tratadista Guillermo Cabanellas, dice que por su gran calidad técnica, puede aceptarse el concepto

incluido en el Código de Trabajo de Panamá que lo define así: “Patrono es toda persona, tanto material

como jurídica, bajo cuya dependencia continua y por cuya cuenta se ejercita la obra o se presta el

servicio que ha sido materia del contrato celebrado con el trabajador”. 1

TRABAJADOR:

JURIDICAMENTE:

El artículo 3 del Código de Trabajo guatemalteco nos dice que: “Trabajador es toda persona individual

que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un

contrato o relación de trabajo”.

DOCTRINARIAMENTE:

Guillermo Cabanellas define al trabajador como la “Persona física que cumple un esfuerzo físico e

intelectual, con el objeto de satisfacer una necesidad económicamente útil aunque no logre resultados”.

EMPRESA:

JURIDICAMENTE:

El Decreto 330 del Congreso de la República, Código de Trabajo, en su artículo 14 expresa: “El

presente Código y sus reglamentos son normas legales de orden público y a sus disposiciones se deben

sujetar todas las empresas de cualquier naturaleza que sean existentes o que en lo futuro se establezcan

en Guatemala, lo mismo que todos los habitantes de la República, sin distinción de sexo ni de

nacionalidad, salvo las personas jurídicas de derecho público contempladas en el segundo párrafo del

Artículo 2o.”

DOCTRINARIAMENTE:

G. Cabanellas entre varias definiciones de empresa nos dice “Casa o sociedad mercantil. //

Organización de personal, capital y trabajo, con una finalidad lucrativa, ya sea de carácter privado, en

que persigue la obtención de un lucro para los socios o los accionistas; o de carácter público, en que se

propone realizar un servicio público o cumplir otra finalidad beneficiosa para el interés general.” 2

1 Cabanellas, G; Diccionario de Derecho Usual; Tomo III; 11 Edición; Página. 227.

2 Ob. Cit. Tomo II; Página 41.

El profesor Edmundo Vásquez Martínez, citado por el licenciado René Arturo Villegas Lara, dice que

“La sociedad mercantil es la agrupación de varias personas que, mediante un contrato, se unen para la

común realización de un fin lucrativo, crean un patrimonio específico y adoptan una de las formas

establecidas por la ley.” 3

REPRESENTANTE LEGAL:

JURIDICAMENTE:

El Código de Trabajo en su artículo 4o. dice que: “Representantes del patrono son las personas

individuales que ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración, tales como

gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por

aquél. Los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan directamente al

patrono. Dichos representantes en sus relaciones con el patrono, salvo el caso de los mandatarios, están

ligados con este por un contrato o relación de trabajo.

El artículo 323 del Código de Trabajo indica que: “Las partes pueden comparecer y gestionar

personalmente o por mandatario judicial…...Las personas jurídicas actuarán por medio de sus

respectivos representantes previstos en la escritura constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su

representación a otros, éstos deben tener la calidad de abogados. Se exceptúan los casos de

representación que se deriven de una disposición legal o de una resolución judicial, en la que lo serán

quienes corresponda conforme las leyes respectivas o la resolución judicial. Todo mandatario o

representante legal, está obligado a acreditar su personería en la primera gestión o comparecencia.”

El Decreto Ley número 106, Código Civil, indica en su artículo 1,686 “Por el mandato, una persona

encomienda a otra la realización de uno o más negocios…”

Artículo 1,687 “El mandato debe constar en escritura pública como requisito esencial para su

existencia, y puede ser aceptado expresa o tácitamente.”

Artículo 1,690 “El general comprende todos los negocios del poderdante y el especial se contrae a uno o

más asuntos determinados.”

DOCTRINARIAMENTE:

G. Cabanellas define el Mandato Escrito como “El que consta por documento público o privado.”

Mandato Especial es “El otorgado por el mandante al mandatario para llevar a cabo uno o más

negocios determinados.” Mandato Judicial es “El que faculta para actuar ante los tribunales, con

carácter contencioso o voluntario, para ejercer acciones, oponer defensas o cumplir cualquiera de los

trámites que las causas requieran en representación de una de las partes.” 4

CONTRATO DE TRABAJO:

JURIDICAMENTE:

El artículo 18 del Código de Trabajo reza que: “Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su

denominación, es el vínculo económico – jurídico mediante el que una persona (trabajador) queda

obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente,

bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una

retribución de cualquier clase o forma.”

3 Villegas Lara, René Arturo; Derecho Mercantil Guatemalteco; Tomo I; Sexta Edición; Página 44.

4 Cabanellas, G; Ob. Cit. Tomo II; Páginas 620, 621 y 622.

DOCTRINARIAMENTE:

El tratadista Guillermo Cabanellas define el Contrato de Trabajo como: “El que tiene por objeto la

prestación retribuida de servicios de carácter económico, ya sean industriales, mercantiles o

agrícolas”. 5

MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL:

JURIDICAMENTE:

El Decreto 330 del Congreso de la República, en su artículo 274 dice: El Ministerio de Trabajo y

Previsión Social tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo

y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las

disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de los tribunales,

principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y

trabajadores.

DOCTRINARIAMENTE:

Guillermo Cabanellas en su diccionario de derecho usual nos señala que este Ministerio con la

previsión social como su complemento, se crea por primera vez en los albores del siglo veinte, en 1906,

derivado de los problemas laborales, por la regulación y la protección del trabajo y del trabajador.

Señala que las atribuciones habituales de este ministerio son: la legislación llamada social, las bases o

normas para la prestación de servicios subordinados y retribuidos, la intervención en los contratos

colectivos de trabajo, las facultades para resolver los conflictos entre el capital y el trabajo y la creación

de órganos de conciliación y arbitraje. 6

INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO:

JURIDICAMENTE.

El Código de Trabajo en su artículo 276 dispone que: “El Ministerio de Trabajo y Previsión Social

tiene las siguientes dependencias:… b) Inspección General de Trabajo, cuyo titular debe tener las

mismas calidades señaladas en el inciso anterior;…” (Guatemaltecos de los comprendidos en el artículo

144 de la Constitución Política de la República y abogado de los tribunales especializados en asuntos de

trabajo).

Su artículo 281 dice: “Los inspectores de trabajo y los trabajadores sociales, que acrediten

debidamente su identidad, son autoridades que tienen las obligaciones y facultades que se expresan a

continuación:… e) Deben intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tengan

noticia, sea que se presenten entre patronos y trabajadores, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, a fin

de prevenir su desarrollo o lograr su conciliación extrajudicial, si ya se han suscitado; asimismo,

podrán interrogar al personal de la empresa sin la presencia del patrono ni de testigos sobre cualquier

asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales;…”

DOCTRINARIAMENTE:

El tratadista Cabanellas señala que uno de los significados de inspección es “Residencia, oficina o

despacho del inspector. Jurisdicción del mismo y organización dependiente de él.” 7

5 Ob. Cit. Tomo I; Página 513 Primer párrafo.

6 Ob. Cit. Tomo II; Página 711.

7 Ob. Cit. Tomo II; Página 398.

JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL:

JURIDICAMENTE:

Se hace necesario consultar el Decreto Legislativo 2 – 89 Ley del Organismo Judicial en su Título III

referente a la Función Jurisdiccional y que en su Capitulo I que trata de la Jurisdicción en General, nos

dice lo siguiente:

Artículo 57. Justicia. La justicia, se imparte de conformidad con la Constitución Política de la

República y demás leyes que integran el ordenamiento jurídico del país.

La función jurisdiccional se ejerce con exclusividad absoluta por la Corte Suprema de

Justicia y por los demás tribunales establecidos por la ley, a los cuales les corresponde la potestad de

juzgar y promover la ejecución de lo juzgado. La justicia es gratuita e igual para todos.

Ninguna otra autoridad podrá intervenir ni interferir en la administración de justicia.

Los Organismos del Estado, sus dependencias y entidades autónomas y descentralizadas deberán

prestar a los Tribunales el auxilio que requieran para el cumplimiento de sus resoluciones. Igual

obligación tienen los particulares.

Artículo 58. Jurisdicción. (Reformado por el artículo 8 del Decreto Ley 11-93). La jurisdicción es

única. Para su ejercicio se distribuye en los siguientes órganos:

a) Corte Suprema de Justicia y sus Cámaras.

b) Corte de apelaciones.

c) Sala de la Niñez y Adolescencia.

d) Tribunal de lo contencioso-administrativo.

e) Tribunal de segunda instancia de cuentas.

f) Juzgados de primera instancia.

g) Juzgados de la Niñez y la Adolescencia y de Adolescentes en Conflicto con la Ley Penal y Juzgados

de Control de Ejecución de Medidas.

h) Juzgados de paz o menores.

i) Los demás que establezca la ley.

En la denominación de jueces o tribunales que se empleen en las leyes, quedan comprendidos todos los

funcionarios del Organismo Judicial que ejercen jurisdicción, cualesquiera que sean su competencia o

categoría.

El Decreto 330 del Congreso de la República, Código de Trabajo, en materia de jurisdicción dispone lo

siguiente:

Artículo 283: “Los conflictos relativos a Trabajo y Previsión Social están sometidos a la jurisdicción

privativa de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo

juzgado.

Artículo 284. Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social son:

a) Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social, que para los efectos de este Código se llaman

simplemente “juzgados”;

b) Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje; y

c) Las Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, que para los efectos de este Código, se

llaman simplemente “salas”.

Artículo 285. “Dichos tribunales forman parte del Organismo Judicial y solicitada su intervención

deben actuar de oficio, abreviando en cuanto sea posible, la tramitación de los asuntos sometidos a su

conocimiento. Sus sentencias firmes tienen autoridad de cosa juzgada.”

Artículo 288. “Se deben establecer Juzgados de Trabajo y Previsión Social con jurisdicción en cada

zona económica que la Corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a:

a) Concentración de trabajadores;

b) Industrialización del trabajo;

c) Número de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y

d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, oyendo de

previo a la Inspección General de Trabajo.

El número de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia, la cual puede

aumentarlo o disminuirlo cuando así lo estime necesario.”

Artículo 289. “Los juzgados están a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de la

república, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y removido por la Corte

Suprema de Justicia, por las mismas causas que procede la remoción de los jueces de Primera

Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsión Social deben tener los requisitos que la ley exige para ser

juez de Primera Instancia y gozan de las mismas preeminencias e inmunidades de aquéllos.

Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social están constituidos, además, con un secretario que debe ser

de preferencia, abogado de los tribunales de la república, o estudiante de Derecho y los notificadores y

escribientes que sean necesarios.”

Artículo 291. (Reformado según texto Art. 25 Dto. 64-92.) Los Juzgados de Paz conocen de todos

aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía no exceda de tres mil (Q 3,000.00) quetzales. Todos los

Jueces de Paz de la República tienen competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese

Jueces Privativos de Trabajo y Previsión Social. Contra las resoluciones que se dicten caben los

recursos que establece la presente ley.

Artículo 292. Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de sus respectivas

jurisdicciones:

a) De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico que surjan entre

patronos y trabajadores solo entre aquellos o solo entre estos derivados de la aplicación de las leyes y

reglamentos de trabajo o del contrato de trabajo o de hechos íntimamente relacionados con él.

b) De todos los conflictos colectivos de carácter económico una vez que se constituyan en tribunales de

arbitraje de acuerdo con las disposiciones del capitulo tercero de este titulo. Tienen también facultad de

arreglar en definitiva los mismos conflictos una vez que se constituyan en tribunales de conciliación

conforme a las referidas disposiciones.

c) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las organizaciones

sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan.

d) De todas las cuestiones de carácter contencioso que surjan con motivo de la aplicación de las leyes o

disposiciones de seguridad social una vez que la Junta Directiva del Instituto Guatemalteco de

Seguridad Social haga el pronunciamiento que corresponda.

e) De todos los juzgamientos por faltas cometidas contra las leyes y reglamentos de trabajo o de

previsión social aplicando las penas correspondientes.

f) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de cien quetzales. Para determinar la cuantía

se estará al total de lo reclamado en un mismo juicio aun cuando se trate de varias prestaciones sin

tomar en consideración para este efecto el monto de los salarios caídos; y

g) De todos los demás asuntos que determina la ley.

DOCTRINARIAMENTE:

Guillermo Cabanellas nos dice que Jurisdicción Laboral es “Aquella que interviene en las causas

derivadas del contrato de trabajo. Con la justicia laboral privativa se intenta proporcionar a los

trabajadores un fallo sencillo y rápido en el campo profesional, con un procedimiento que, dejando a

salvo la defensa de las partes, no abrume con excesivos trámites, plazos dilatorios ni formalidades

rituales cuya observancia pueda perjudicarles; procedimiento en que las resoluciones, además de los

fundamentos alegados en juicio, deben tener en cuenta otros de orden ético.” 8

PREVIO:

JURIDICAMENTE:

El Decreto 330 Código de Trabajo, reza que: “Si la demanda no contiene los requisitos enumerados en

el artículo 332, el juez de oficio, debe ordenar al actor que subsane los defectos, puntualizándolos en

forma conveniente; y mientras no se cumplan los requisitos legales no se le dará trámite.”

La Ley del Organismo Judicial en su artículo 141 contiene la clasificación de las resoluciones judiciales

y dentro de ellas están los Decretos que son las resoluciones judiciales que contienen determinaciones

de trámite. Entonces podemos decir que Previo es el decreto o la providencia que dicta el tribunal de

trabajo a más tardar al día siguiente de haber recibido la solicitud o demanda, en el que ordena se

subsanen los defectos contenidos en la demanda para, posteriormente, emplazar al demandado.

El artículo 325 del Decreto 330 dice que los Decretos deben dictarse dentro de veinticuatro horas.

DOCTRINARIAMENTE:

Guillermo Cabanellas nos dice que Previo es algo anticipado; que ha de hacerse antes que otra cosa. 9

Y Cuestión Previa: Procesalmente, toda cuestión que ha de ser resuelta antes que la principal o que

impide decidir sobre esta. 10

RECONVENCIÓN:

JURIDICAMENTE:

El Decreto Legislativo 330, Código de Trabajo, en su artículo 330 y segundo párrafo nos señala que:

“La acumulación de acciones sólo es procedente cuando se haga en el mismo acto de la demanda por

vía de reconvención.”

El mismo cuerpo legal en su artículo 338 señala que: “Si el demandado no se conforma con las

pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia los hechos en que funda su

oposición, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor. La contestación de la demanda y la

reconvención, en su caso, podrán presentarse por escrito, hasta el momento de la primera audiencia.”

En el artículo 340 nos señala que “Planteada la reconvención el juez suspenderá la audiencia señalando

una nueva para que tenga lugar la contestación, a menos que el reconvenido manifieste su deseo de

contestarla en el propio acto, lo que se hará constar. Contestada la demanda y la reconvención, si la

hubiere, el juez procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y

aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen las

leyes, reglamentos y disposiciones aplicables.”

8 Ob. Cit. Tomo II; Pág. 472

9 Ob. Cit. Tomo III; Pág. 378

10 Ob. Cit. Tomo I; Pág. 560

DOCTRINARIAMENTE:

Guillermo Cabanellas nos dice “Que procesalmente es “la demanda del demandado”; la reclamación

judicial que, al contestar la demanda, formula la parte demandada contra el actor, que se hace ante el

mismo juez y en el mismo juicio.

Y refiriéndose al memorial que la contiene, dice que es “El escrito que contiene esta “contraofensiva”,

compensación dialéctica o venganza litigiosa.” 11

11 Ob. Cit. Tomo III; Pág. 481

ADECUACIÓN JURÍDICA Y DOCTRINARIA APLICADA AL CASO

CONCRETO:

En el caso que nos ocupa, se celebró contrato en forma escrita de conformidad con los servicios

prestados y con lo que estipula el Código de Trabajo en su artículo 28, donde se especifica que, fuera de

los casos enumerados en el artículo 27, el contrato individual de trabajo debe extenderse por escrito en

tres ejemplares, de los cuales el primero es para el patrono, el segundo para el trabajador y el tercero

que el patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de Trabajo en forma

directa o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su

celebración, modificación o novación.

Consideremos entonces el presente proceso laboral fenecido en su adecuación jurídica y doctrinaria en

cuanto a las instituciones jurídicas que se desarrollan en el.

RELACIÓN LABORAL:

JURÍDICAMENTE:

El artículo 27 del Código de Trabajo indica que el contrato individual de trabajo puede ser verbal

cuando se refiera a labores agrícolas o ganaderas, al servicio doméstico, a los trabajos accidentales o

temporales que no excedan de sesenta días y a la prestación de un trabajo para obra determinada

cuando su valor no pase de los cien quetzales y su plazo no sea mayor de sesenta días.

Y el artículo 28 por la regla de la excepción nos dice “En los demás casos, el contrato individual de

trabajo debe extenderse por escrito, en tres ejemplares:….”

El artículo 30 del mismo ordenamiento legal nos dice que “La prueba plena del contrato escrito sólo

puede hacerse con el documento respectivo”.

DOCTRINARIAMENTE:

G. Cabanellas refiriéndose al contrato de trabajo nos dice que “Más técnicamente cabe definirlo así: el

que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el

cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su

dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra.” 12

Vale señalar que por la actividad laboral de prestar servicios o realizar trabajos a beneficio de otros,

bajo la cobertura del contrato, surgen los derechos y las obligaciones que ligan o unen a las partes que

intervienen en ella y que se traducen en una relación continua que por disposición de la ley y de la

materia son de carácter jurídica laboral.

El tratadista Mario de la Cueva cita al francés Georges Scelle y señala que considerando el contenido

de lo que es el contrato de trabajo y la relación laboral, se puede concluir que Relación Laboral: “Es el

conjunto de derechos y obligaciones que derivan para trabajadores y patronos del simple hecho de la

prestación del servicio.” Y con este concepto de la relación del trabajo, se produce la plena autonomía

del Derecho de Trabajo.

ADECUACIÓN JURÍDICA Y DOCTRINARIA APLICADA AL CASO CONCRETO:

En este proceso sometido a análisis, el contrato de trabajo fue escrito y se perfeccionó con la voluntad

de las partes en el momento de ser firmado por el empleador y el trabajador.

12 Ob. Cit. Tomo I; Página 513; Segundo párrafo.

JORNADA DE TRABAJO:

JURIDICAMENTE:

El Código de Trabajo, establece en su artículo 116 que “La jornada de trabajo efectivo diurno no puede

ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana.”

Esta disposición es superada por el precepto contenido y fundamentado en los derechos sociales

mínimos de la legislación del trabajo, a los que se refiere la Constitución Política de la República de

Guatemala, y que en su artículo 102 inciso g) dice: “La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no

puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente

a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario.”

Por lo que prevalece lo que al respecto establece nuestra Carta Magna.

DOCTRINARIAMENTE:

Guillermo Cabanellas dice que la jornada de trabajo es la “Duración del trabajo diario de los

trabajadores.” 13

ADECUACIÓN JURÍDICA Y DOCTRINARIA APLICADA AL CASO CONCRETO:

La señora Alma Judith Rivas Robles de Catalán, de acuerdo con la cláusula sexta del contrato de

trabajo celebrado con la entidad empleadora, comprendido entre los folios del 34 al 36 del expediente

procesal, la jornada de trabajo es diurna de lunes a sábado sujeta a tres turnos. El día domingo, de

conformidad con lo que establece el artículo 124 del Código de Trabajo, lo disfrutará en calidad de

descanso remunerado.

SALARIO:

JURIDICAMENTE:

La Constitución Política de la República de Guatemala, establece en las literales del artículo 102 lo

siguiente:

“b) Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley.

c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad.

d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo el trabajador del campo

puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta en un treinta por ciento de su salario. En

este caso el empleador suministrará estos productos a un precio no mayor de su costo.

f) Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley.”

El Código de Trabajo en su artículo 88 establece que: “Salario o sueldo es la retribución que el patrono

debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo

vigente entre ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su

respectivo patrono, debe ser remunerado por éste.

El Código de Trabajo en su artículo 90 recoge el principio rector de la literal d) del artículo 102 de la

Constitución. Lo relacionado a las medidas de protección al salario, lo encontramos regulado en los

artículos del 88 al 115 del Código de Trabajo.

DOCTRINARIAMENTE:

El tratadista Mario De La Cueva, indica que SALARIO es un elemento fundamental porque es la

retribución que debe darse al trabajador como consecuencia que se deriva del hecho de la prestación de

un servicio: El pago de la retribución es la obligación principal del empresario.

13 Ob. Cit. Tomo II; Página 442.

Guillermo Cabanellas nos explica que en la doctrina laboral el salario es la retribución del trabajador,

lo que el hombre percibe por su trabajo. 14

ADECUACIÓN JURÍDICA Y DOCTRINARIA APLICADA AL CASO CONCRETO:

La señora Alma Judith Rivas Robles de Catalán, de acuerdo con la cláusula quinta del contrato de

trabajo celebrado con la entidad empleadora, Operadora de Agencias, Sociedad Anónima, quien en la

contestación de la demanda y en la petición de fondo, a folio 26 del expediente, solicita que se le

condene a retribuir el salario ordinario proporcional que le corresponde a la parte actora, por el

periodo laborado del uno de marzo al doce de marzo del año dos mil ocho, fecha en que presentó su

renuncia En el folio 97 del expediente y que contiene la parte resolutiva de la sentencia del tribunal, en

la declaración numeral romano tercero, se excluye al pago de los salarios retenidos, no así el pago de la

Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado que sin haberla solicitado se ordena el

pago a la parte demandada.

INDEMNIZACIÓN:

JURÍDICAMENTE:

El artículo 102 literal o) de la Constitución Política de la República, establece la obligación que tiene el

empleador de indemnizar con un mes de salario por cada año de servicios continuos, cuando se despida

injustificadamente o en forma indirecta a un trabajador, en tanto la ley no establezca otro sistema mas

conveniente que le otorgue mejores prestaciones. Para calcular el tiempo de servicios continuos, se

tomarán en cuenta la fecha en que se haya iniciado la relación de trabajo, cualquiera que esta sea.

El Código de Trabajo en los artículos 76 regula que “Hay terminación de los contratos de trabajo

cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a esta, cesándola efectivamente,

ya sea por voluntad de una de éllas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en

que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y

obligaciones que emanan de dichos contratos.”

El artículo 78 del mismo cuerpo legal regula que si el patrono no prueba que despide al trabajador por

justa causa, debe pagarle: a) Las indemnizaciones que según el Código de Trabajo le pueda

corresponder; y b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir

desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce meses de

salario y las costas judiciales.

DOCTRINARIAMENTE:

Guillermo Cabanellas nos dice que “En el Derecho Laboral, el despido injustificado origina el derecho

del trabajador a percibir una indemnización, regulada generalmente por la antigüedad y el sueldo o

jornal del despedido.” 15

ADECUACIÓN JURÍDICA Y DOCTRINARIA APLICADA AL CASO CONCRETO:

La parte actora, señora Alma Judith Rivas Robles de Catalán, con fecha doce de marzo del año dos mil

14 Ob. Cit. Tomo IV; Página 7.

15 Ob. Cit. Tomo II; Página 365.

ocho, presentó su renuncia a la relación laboral establecida con la entidad Operadora de Agencias,

Sociedad Anónima; por lo que en el presente caso se concluye en el folio 97 del expediente procesal que

contiene la sentencia, en la declaración de su parte resolutiva, numeral romano cuarto, que se

absuelve a la parte demandada del pago de la indemnización reclamada, por lo antes considerado y no

se condena en costas procesales. Es decir que no procede el pago de la indemnización por renuncia.

AGUINALDO:

JURÍDICAMENTE:

La Constitución Política de la República de Guatemala establece en el artículo 102 literal j) la

“Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del ciento por ciento del salario

mensual, o el que estuviere establecido si fuere mayor, a los trabajadores que hubieren laborado

durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento. La ley regulará su forma de

pago. A los trabajadores que tuvieran menos del año de servicios, tal aguinaldo les será cubierto

proporcionalmente al tiempo laborado.”

El Decreto número 76 – 78 del Congreso de la República, Ley Reguladora de la Prestación del

Aguinaldo para los Trabajadores del Sector Privado, reza en su artículo 1º. “Todo patrono queda

obligado a otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente al cien por

ciento del sueldo o salario mensual que éstos devenguen por un año de servicios continuos o la parte

proporcional correspondiente.” Y el artículo 2º. De la misma ley dispone que el aguinaldo deberá

pagarse el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el cincuenta por ciento

restante en la segunda quincena del mes de enero siguiente.

DOCTRINARIAMENTE:

Guillermo Cabanellas dice que aguinaldo es el regalo que se acostumbra a dar en navidad y que en la

República Argentina y otros países americanos, es el sueldo anual complementario que los patronos

deben dar a sus obreros y empleados. Comprende la dozava parte de la totalidad de los salarios

abonados al trabajador durante el año. 16

ADECUACIÓN JURÍDICA Y DOCTRINARIA APLICADA AL CASO CONCRETO:

A la parte actora en el presente caso objeto de análisis, como consta en el folio número 97 del

expediente y que contiene la parte resolutiva de la sentencia, el tribunal le declara con lugar el pago de

aguinaldo en forma proporcional del periodo comprendido del uno de diciembre del año dos mil siete al

doce de marzo del año dos mil ocho, fecha en que voluntariamente presentó su renuncia.

VACACIONES:

JURÍDICAMENTE:

Nuestra Carta Fundamental de Gobierno en su artículo 102 y literal i) regula: “Derecho del trabajador

a quince días de vacaciones anuales, pagadas después de cada año de servicios continuos, a excepción

de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho a diez días hábiles. Las

vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este derecho en forma distinta,

salvo cuando ya adquirido cesare la relación de trabajo.”

16 Ob. Cit. Tomo I; Página 147.

El artículo 133 del Código de Trabajo establece que: “Las vacaciones no son compensables en dinero,

salvo cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar

en su trabajo cualquiera que sea la causa….

Cuando el trabajador cese en su trabajo cualquiera que se la causa, antes de cumplir un año de

servicios continuos, o antes de adquirir el derecho a un nuevo periodo, el patrono debe compensarle en

dinero la parte proporcional de sus vacaciones de acuerdo con su tiempo de servicio.”

DOCTRINARIAMENTE:

Mario De La Cueva sostiene que las vacaciones tienen como fundamento la necesidad de recuperar en

forma total las energías pérdidas, tanto en el trabajo material como en el intelectual. Las vacaciones

anuales retribuidas las define como el derecho al descanso ininterrumpido que el trabajador tiene con

goce de su remuneración al cumplir determinado lapso en la prestación del servicio. Esta principio

doctrinario de efectividad de las vacaciones, lo recoge nuestra ley constitucional cuando dice que las

vacaciones deberán ser efectivas, es decir que no se deben interrumpir.

ADECUACIÓN JURÍDICA Y DOCTRINARIA APLICADA AL CASO CONCRETO:

Atendiendo a la disposición del artículo 133 del Código de Trabajo, a la señora Alma Judith Rivas

Robles de Catalán, como parte actora y de acuerdo con la cláusula primera del contrato de trabajo

celebrado con la entidad empleadora y su carta de renuncia, le corresponde el pago proporcional de

vacaciones del periodo comprendido del ocho de septiembre del año dos mil siete al doce de marzo del

año dos mil ocho, lo que se confirma en los folios 26, 34 y 97 del expediente que contienen la

contestación de la demanda, contrato individual de trabajo y la parte resolutiva de la sentencia.

DECRETO NÚMERO 78 – 89 DEL CONGRESO, BONIFICACIÓN INCENTIVO:

JURÍDICAMENTE:

Mediante el Decreto número 78 – 89 del Congreso de la República, se crea la Bonificación Incentivo

para los trabajadores del sector privado, con el objeto de estimular y aumentar su productividad y

eficiencia.

En su artículo 7, reformado por el artículo 1 del Decreto 37 – 2001 del Congreso de la República, se

regula que: “Se crea a favor de todos los trabajadores del sector privado del país, cualquiera que sea la

actividad en que se desempeñen, una bonificación incentivo de DOSCIENTOS CINCUENTA

QUETZALES (Q.250.00) que deberán pagar sus empleadores junto al sueldo mensual devengado. Se

puede pagar al trabajador diariamente, en forma semanal, quincenal o mensual, de acuerdo a la forma

de pago de la empresa. En los trabajos a destajo la bonificación incentivo se determinará en base del

cálculo del promedio diario.”

DOCTRINARIAMENTE:

Guillermo Cabanellas nos describe como “BONO. Tarjeta, vale u otro documento, dado liberal o

benéficamente, para que el portador pueda cambiarlo por dinero, comestibles u otros artículos de

primera necesidad.” 17

También nos describe como INCENTIVO. El estímulo, acicate, premio, recompensa: cuanto excita al

movimiento y aviva el deseo. // Prima laboral por asistencia o productividad. 18

17 Ob. Cit. Tomo I; Página 295.

18 Ob. Cit. Tomo II; Página 356.

ADECUACIÓN JURÍDICA Y DOCTRINARIA APLICADA AL CASO CONCRETO:

La parte actora en su demanda no especifica claramente si en el reclamo de sus prestaciones laborales

se refiere a la Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado o se refiere a la

Bonificación Anual para los Trabajadores del Sector Privado y Público; por lo que el tribunal le ordena

previo y en la respuesta a este, ampliación de la demanda, folio 12 del expediente, aclara en la literal e.-

que se refiere a la Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público o mas conocido

como Bono Catorce y no a la Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado.

Aún habiendo dado respuesta al previo decretado y en cual se hizo esta aclaración y no haber pedido el

pago de la Bonificación Incentivo, al resolver el tribunal declara con lugar el pago de la Bonificación

Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado, del periodo comprendido del uno de marzo del

dos mil ocho al doce de marzo del dos mil ocho. Folio 97 del expediente procesal.

DECRETO NÚMERO 42 – 92 DEL CONGRESO NACIONAL, BONIFICACIÓN

ANUAL PARA TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO

JURÍDICAMENTE:

En su artículo 1 “Se establece con carácter de prestación laboral obligatoria para todo patrono, tanto

del sector privado como del sector público, el pago a sus trabajadores de una bonificación anual

equivalente a un salario o sueldo ordinario que devengue el trabajador.” El artículo 2 regula que “La

bonificación anual será equivalente al cien por ciento (100%) del salario o sueldo devengado por el

trabajador en un mes, para los trabajadores que hubieren laborado al servicio del patrono, durante un

año ininterrumpido y anterior a la fecha de pago. Si la duración de la relación laboral fuere menor

de un año, la prestación será proporcional al tiempo laborado.” El articulo 3 ordena que “La

bonificación deberá pagarse durante la primera quincena del mes de julio de cada año. Si la relación

laboral terminare, por cualquier causa, el patrono deberá pagar al trabajador la parte proporcional

correspondiente al tiempo corrido entre el uno de julio inmediato anterior y la fecha de terminación.”

DOCTRINARIAMENTE:

De conformidad con el principio contenido en el único Considerando de esta ley, esta constituye el

establecimiento de una remuneración anual adicional a los sueldos y salarios de los trabajadores,

orientada a la satisfacción de sus necesidades económicas y sociales y que a la vez le permita al patrono

su cumplimiento oportuno sin afectar el desarrollo empresarial.

ADECUACIÓN JURÍDICA Y DOCTRINARIA APLICADA AL CASO CONCRETO:

El Tribunal en la sentencia, folio 97 del expediente procesal, ordena a la parte demandada el pago de la

bonificación anual para los trabajadores del sector privado y público, conocido como “Bono 14”, a

favor de la parte actora.

TERCERA PARTECaracterísticas y principios procesales del Derecho de Trabajo

TERCERA PARTE

JUICIO ORDINARIO LABORAL:

CARACTERÍSTICAS DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL:

1. Es un proceso de cognición : Guillermo Cabanellas dice que es “Aquel cuya finalidad

consiste en obtener una declaración de voluntad y de consecuencias jurídicas por parte de

un Juez o Tribunal, como oposición al proceso de ejecución.” 19

2. Es autónomo: Porque tiene principios y procedimientos especializados

3. Es antiformalista : Porque de conformidad con el penúltimo Considerando del Código de

Trabajo, tiene un mínimo de formalidades. Ejemplo: no se exige la cita de leyes.

4. Es eminentemente oral : El artículo 321 del Código de Trabajo dice que el procedimiento

en todos los juicios de trabajo y previsión social es oral, pero de acuerdo al artículo 322 el

Secretario del tribunal está obligado a levantar el acta respectiva cuando las gestiones se

hagan ante él.

5. Es impulsado de oficio según los artículos 285 y 321 del Código de Trabajo.

6. El proceso de trabajo debe ser breve , a consecuencia de la característica anterior y tal

como lo dispone el artículo 285 del Código de Trabajo.

7. Es dispositivo : Porque el impulso procesal está a disposición de las partes, es decir que si

no hay petición ésta no se resuelve.

8. Se exige una judicatura especializada , atendiendo lo que dicen los artículos 289 y 302 del

Código de Trabajo.

9. No es necesario el auxilio de un Abogado según el artículo 321 del Código de Trabajo.

10. La valoración de la prueba se hace en conciencia de conformidad como lo establece el

Código de Trabajo en el artículo 361; y

11. La sentencia debe ser congruente con la demanda , clara y precisa, condenando o

absolviendo y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate;

artículo 364 Código de Trabajo.

12. El proceso laboral es eminentemente conciliatorio porque se trata de resolver los litigios a

base de equidad, de acuerdo al último considerando del Código de Trabajo.

19 Cabanellas, Guillermo; Ob. Cit; Tomo III; Pág. 392

13. No produce costas procesales porque al tenor del artículo 11 del Código de Trabajo,

“Quedan exentos de los impuestos de papel sellado y timbre todos los actos jurídicos,

documentos y actuaciones que se tramiten ante las autoridades de trabajo, judiciales o

administrativas, en relación con la aplicación de éste código, de sus reglamentos o de las

demás leyes de trabajo o de previsión social.”

PRINCIPIOS DEL PROCESO ORDINARIO LABORAL:

1.- Impulso Procesal es la continuidad de los actos procesales hasta llegar a la finalidad del proceso.

El proceso hay que impulsarlo hasta que llegue a sentencia, derivándose de este propósito el sistema

inquisitivo y el sistema dispositivo.

A.- Sistema Inquisitivo: Consiste en llevar el proceso de oficio por parte del tribunal sin que

medie petición de parte interesada. Artículos 285, 321, 334, 340 y 345.

B.- Sistema Dispositivo: Es aquel en que el impulso procesal está a disposición de las partes

interesadas y que, por lo tanto, si no hay petición de parte interesada no avanza o no se resuelve.

2.- Principio de Igualdad que conforme al precepto del artículo 4 de la Constitución Política de la

República, todos los seres en Guatemala somos libres e iguales en dignidad y derechos.

3.- Principio de Bilateralidad que sostiene que en el proceso tanto la parte actora como la demandada,

deben ser tratadas en la misma forma, reconociendo los mismos derechos a las partes para que la

justicia sea impartida de la forma correcta.

4.- Principio de Contradicción Procesal basado en que una parte tiene pleno derecho de fiscalizar todos

los actos procesales de su contraparte, en el ejercicio del derecho constitucional de defensa.

5.- Principio de Adquisición Procesal que se sostiene en que los actos procesales no deben juzgarse por

el origen sino que por los efectos que produce. Ejemplo: las pruebas aportadas en un proceso

pertenecen a éste y no a quien las propone.

6.- Principio de Inmediación Procesal, propio de todos los procesos, y que se refiere que todos los actos

procesales deben ser presididos por el juez. Artículo 321.

7.- Principio de Concentración Procesal, característico de los procesos orales y que implica que en una

sola audiencia se puede agotar la mayoría de diligencias o actos procesales y mejor si es la totalidad del

proceso. Artículos 335, 343 y 346 del Código de Trabajo.

8.- Principio de Publicidad contenido en los artículos constitucionales 14 y 29 que garantizan que las

partes tienen la libertad de ir a ver y consultar el contenido de los procesos en el tribunal.

9.- Principio de Preclusión que consiste en el desarrollo de los actos procesales uno a continuación de

otro y donde el último implica el cierre de la fase procesal anterior. Por ejemplo: en el proceso civil

hay un término para contestar la demanda y dentro de éste término se pueden interponer las

excepciones, pero si se contesta la demanda vence el término para interponer excepciones.

10.- Principio de Probidad que consiste en la obligación que tienen las partes de conducirse dentro del

proceso siempre con legalidad hacia la otra parte, es decir actuar correctamente en todo momento al

buscar la verdad que se está discutiendo.

11.- Principio de Eventualidad que consiste en la oportunidad que tienen las partes de aportar todas sus

pruebas a la vez y no una por una. Este principio se aplica para el actor en el momento de presentar la

demanda y por el demandado en el momento de presentar la contestación de la demanda. Artículos

332 literal e), 339, 344 y 346.

12.- Principio Tutelar del Trabajador el cual se expresa en el ámbito procesal de tres formas

diferentes:

A.- La Regla Indubio Pro-Operario que obliga al juez a elegir entre varios sentidos posibles de

una norma, aquella que sea más favorable al trabajador y que se encuentra regulado en el artículo 106

de la Constitución Política de la República y 78 del Código de Trabajo.

B.- La Regla de la Norma Más Favorable que determina que en caso de que haya mas de una

norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable al trabajador, aunque no sea la que

hubiese correspondido según los criterios clásicos sobre la jerarquía de las normas. Principio

contenido en los artículos 102 literal “t” y 106 primer párrafo de la Constitución Política de la

República de Guatemala.

C.- La Regla de la Condición Más Beneficiosa que consiste en que la aplicación de una norma

laboral nunca debe de servir para disminuir las condiciones laborales más favorables en que pudiera

encontrarse un trabajador. Artículos 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala y

12 del Código de Trabajo.

13.- Principio de Oralidad que en el proceso laboral se debe privilegiar en las actuaciones realizadas

dentro del juicio. En la práctica del juicio laboral se combinan las actuaciones orales con las escritas.

Por ejemplo la demanda se puede plantear oralmente o por escrito, en tanto que la sentencia siempre se

dicta en forma escrita. Artículos 321, 322, 333 y 338 del Código de Trabajo.

14.- Principio de Sencillez Procesal que exige que el proceso laboral de acuerdo a su naturaleza y a

sus fines, debe estar desprovisto de formalidades que son propios del derecho civil. Regulado en el

Considerando Quinto del Código de Trabajo.

15.- Principio de Celeridad Procesal que requiere que la administración de justicia sea pronta y

cumplida. Regulado en el Considerando Quinto del Código de Trabajo.

16.- Principio de Congruencia Procesal que obliga al juzgador a dictar sentencia según lo alegado y

probado en autos o sea con base en las pretensiones ejercidas por las partes, regulado en el artículo 364

del Código de Trabajo.

17.- Principio de Economía Procesal que se manifiesta en el proceso laboral guatemalteco en los

siguientes aspectos:

A.- En la gratuidad de la administración de justicia que es común a la jurisdicción ordinaria y

privativa.

B.- En lo que podría llamarse principio de celeridad o rapidez que se manifiesta en lo corto de los

términos, limitación de recursos, inapelabilidad de las sentencias en juicios de menos cuantía, Etc… y

C.- En el costo mínimo del juicio laboral que se manifiesta en privilegios otorgados a los litigantes,

como el de no necesitar de auxilio de abogado en los escritos y en las audiencias, gratuidad en las

certificaciones expedidas de oficio, Etc…

CUARTA PARTEESQUEMA DEL JUICIO ORDINARIO ORAL LABORAL

CUARTA PARTE

PROCEDIMIENTO DEL JUICIO ORDINARIO DE TRABAJO

1.- INTERPOSICIÓN DE LA DEMANDA:

1.1.-DEMANDA:

“Es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción solicitando al tribunal la protección, la

declaración o la constitución de una situación jurídica.” 20

MODALIDADES DE LA DEMANDA:

Las demandas pueden ser:

Por la forma en que se entablan: Por la pretensión en ellas ejercitada:

Orales y Escritas Simples y Acumuladas

1.1.1.- DEMANDA ORAL:

Los artículos 321, 322 y tercer párrafo del 326 “BIS” nos explican que la oralidad en el juicio

ordinario laboral consiste en la facultad de presentar la demanda en forma verbal ante el juez del

tribunal, quien debe levantar el acta correspondiente, con copia para los efectos notificables; medida

procesal que proporciona mayor garantía para el actor, pues se llenan los requisitos de fondo y de

forma requeridos para darle tramite.

1.1.2.- DEMANDA ESCRITA:

Es la que se encuentra contenida en un memorial redactado para ser dirigido al Juez de Trabajo

competente y que debe reunir los requisitos que se exigen en el artículo 332 del Código de Trabajo.

Existen algunos inconvenientes cuando el actor no se asesora por un profesional del derecho y, mejor si

tiene especialidad en derecho laboral, muchas veces se presentan defectos de fondo con relación a la

omisión de medios probatorios y reclamación de prestaciones o defectos formales cuya corrección

vienen a restarle celeridad al juicio, que viene a ser perjudicial para el trabajador demandante.

1.1.3.- DEMANDA SIMPLE:

Es aquella en la que solo se pide o ejercita una pretensión (una sola cosa). Ejemplo: se reclama

solamente indemnización, solamente aguinaldo, Etc…

1.1.4.- DEMANDA ACUMULADA:

Es en la que se ejercitan dos o más pretensiones o todas las pretensiones que puedan surgir del

conflicto laboral. Ejemplo: reclamar en la misma demanda sueldos retrasados, bono incentivo,

vacaciones, indemnización, ventajas económicas, bono catorce, aguinaldo, Ect…

20 Hugo Alcina, citado por Mario Aguirre Godoy en su trabajo de tesis, 1951, p. 168.

1.2.- REQUISITOS DE LA DEMANDA:

El artículo 332 del Decreto 330 del Congreso de la República, Código de Trabajo, nos indica que los

requisitos que debe de contener la demanda, son los siguientes:

a) Designación del juez o tribunal a quien se dirija; (es importante dirigirse al tribunal

competente para que la demanda no sea rechazada).

b) Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesión u oficio,

vecindad y lugar donde recibe notificaciones; (estos datos deben de adquirirse directamente de

la Cédula de Vecindad o del Documento Personal de Identificación del actor para evitar

equivocaciones que puedan trastornar el trámite del juicio y para que se desenvuelva el

proceso perfectamente).

c) Relación de los hechos en que funda la petición; (recordemos que con base en los hechos se

está pidiendo el derecho).

d) Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o contra

quienes se ejercita una o varas acciones e indicación del lugar en donde pueden ser notificadas;

(estos datos hay que averiguarlos bien, estableciendo si es una persona individual o jurídica.

Muchos trabajadores demandan al empleado o al gerente de una empresa y no a la empresa a

través de su representante legal; si es una persona individual también debe indicarse

claramente el nombre del patrono y en los dos casos el lugar exacto para ser notificado).

e) Enumeración de los medios de prueba con que se acreditarán los hechos individualizándolos en

forma calara y concreta según su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos

y su residencia si se supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que detallará,

elementos sobre los que se practicará inspección ocular o expertaje. Esta disposición no es

aplicable a los trabajadores en los casos de despido, pero si ofrecieren prueba, deben

observarla; (cuando la prueba sea testimonial, de conformidad con el artículo 347 las partes

pueden ofrecer hasta cuatro testigos sobre cada uno de los hechos que pretendan establecer y

no es indispensable indicar la dirección porque muchas veces el demandante se compromete a

llevarlos y suelen ser compañeros de trabajo; el trabajador despedido no tiene obligación de

aportar medios de prueba porque es el patrono quien tiene que justificar la causa del despido.

Aquí se da la inversión de la prueba: si el patrono prueba que fue justo el despido no tiene

problema, pero si no lo puede probar deberá pagar al trabajador las indemnizaciones y

prestaciones laborales correspondientes y daños y perjuicios según artículo 78 del Código de

Trabajo en su parte final).

f) Peticiones que se hacen al tribunal, en términos precisos; (en este apartado hay que ser bien

claro y preciso sobre las pretensiones que se tienen, por ejemplo si la demanda se plantea por

despido injustificado, la parte actora pedirá que se condene al patrono al pago de la

indemnización y salarios caídos, horas extras, Etc…)

g) Lugar y fecha; y

h) Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo si aquél faltare o

tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe o no puede firmar.

Hay que tomar en cuenta que en la demanda se pueden solicitar las medidas precautorias, bastando

para el efecto acreditar la necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en todo caso con la sola

solicitud y éste no debe levantarse si no se acredita suficientemente a juicio del tribunal que el

mandatario que ha de apersonarse se encuentre debidamente expensado para responder de las resultas

del juicio.

1.3.- MODIFICACIÓN DE LA DEMANDA:

Luego de interpuesta la demanda se puede modificar, aunque el Código de Trabajo no lo prevea así,

mediante su sustitución o cambio, su ampliación o bien mediante su reducción.

En el caso de sustitución o cambio se produce cuando los términos en que originalmente se había

redactado la demanda, relativos al objeto por el que se promovía y las pretensiones que con esta se

perseguían, se cambien por otros; en este caso se tienen que adecuar todos los demás términos de la

demanda a los cambios que a ella se introduzcan.

La forma más común de modificar la demanda y de hecho la única que expresamente regula el artículo

338 del Código de Trabajo, es la que se refiere a la de ampliar la demanda en relación a nuevos hechos

y nuevas reclamaciones; siendo importante señalar que para el efecto de ampliar la demanda sólo sobre

nueva prueba, habrán de sustanciarse los hechos en que se funda la ampliación, pues de lo contrario

podrá producirse el rechazo de la ampliación que se refiera únicamente a ampliar la prueba propuesta

en el memorial de demanda.

En el caso de la reducción de la demanda, debe entenderse que solo puede darse cuando no implique

para el trabajador la renuncia de prestaciones o derechos cuya naturaleza es irrenunciable.

En cuanto a la oportunidad procesal más aconsejable para presentar la modificación de la demanda:

sea por sustitución o cambio, por ampliación o reducción, es en cualquier momento entre la citación

del demandado y la primera audiencia o al celebrarse ésta y en la cual el actor puede ampliar los

hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el demandado manifieste su deseo de

contestar la demanda, lo que se hará constar, el juez suspenderá la audiencia y señalará una nueva

para que las partes comparezcan a juicio oral en la forma que establece el artículo 335 del Código de

Trabajo. Tercer párrafo del artículo 338 del Código de Trabajo.

1.4.- NOTIFICACIÓN DE LA DEMANDA:

Si la demanda se ajusta a los requisitos legales que señala el artículo 332 del Código de Trabajo, el

Tribunal señalará día y hora para la celebración de la primera audiencia, debidamente prevenidas las

partes de que tienen que presentarse con sus pruebas y de que se continuará el juicio en rebeldía de la

parte que no comparezca.

La notificación de la demanda implica además de la notificación, propiamente dicha, una citación y un

emplazamiento, de ahí que forzosamente debe hacerse en forma personal como lo establece el inciso a)

del artículo 328 del Código de Trabajo: “Se notificará personalmente: a) La demanda, la reconvención

y la primera resolución que se dicte al iniciarse cualquier asunto;”

Al tenor del artículo 337 del Código de Trabajo, “Entre la citación y la audiencia deben mediar por lo

menos tres días, término que será ampliado en razón de la distancia.”

1.5.- EXCEPCIONES

1.5.1.- EXCEPCIONES DILATORIAS:

En la audiencia señalada para contestar la demanda, previamente a la contestación o la reconvención,

de conformidad con el artículo 342 del Código de Trabajo, se opondrán y probarán las excepciones

dilatorias.

Las excepciones dilatorias son las defensas procesales que se utilizan para atacar la forma de la

demanda con el objeto de obligar al actor a depurar los defectos, errores u omisiones en que haya

podido incurrir, previo al desarrollo del litigio que tendrá lugar dentro del juicio.

El Código de Trabajo en el artículo 342 no establece cuales son la excepciones dilatorias, lo que nos

lleva a aplicar el artículo 326 del mismo cuerpo legal que establece: “En cuanto no contraríen el texto y

los principios procesales que contienen este código, se aplicarán supletoriamente las disposiciones del

Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil y de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial.”

El artículo 116 del Código Procesal Civil y Mercantil enumera las siguientes excepciones previas:

1.- Incompetencia

2.- Litispendencia

3.- Demanda Defectuosa,

4.- Falta de Capacidad Legal,

5.- Falta de Personalidad,

6.- Falta de Personería,

7.- Falta de cumplimiento del plazo de la condición a que estuviere sujeta la obligación o el derecho que

se hagan valer,

8.- Caducidad,

9.- Prescripción,

10.- Cosa juzgada, y

11.- Transacción.

En materia laboral el trámite de la Excepción de Incompetencia debe sustanciarse de acuerdo a lo que

regula el artículo 309 del Código de Trabajo y, supletoriamente, el artículo 117 de la Ley del

Organismo Judicial; esta excepción debe interponerse dentro de los tres días siguientes a la notificación

de la demanda y cuyo trámite será en la vía de los Incidentes, ante el juez que se estima incompetente o

bien ante el juez que se crea competente para que mediante exhorto requiera los antecedentes al juez

que se aduce incompetente y le pida que se inhiba de seguir conociendo. El auto que se dicte para

resolver esta excepción es apelable porque resuelve en definitiva lo relativo a la competencia del

juzgador y serán competentes para conocer la apelación las salas de trabajo y previsión social.

Todas las demás excepciones dilatorias, dentro de las que se encuentran las tradicionales:

Litispendencia, Demanda Defectuosa, Falta de Capacidad Legal, Falta de Personalidad, Falta de

Personería, y la Falta de Cumplimiento del Plazo de la Condición a que estuviere sujeta la Obligación

o el Derecho que se haga valer, deben interponerse en la primera audiencia a juicio oral antes de

contestarse la demanda y se sustancian mediante un procedimiento extraordinario en el que se aprecia

nuevamente la facultad discrecional que la legislación laboral le ha dado al juzgador para ir señalando

los plazos, especialmente el relativo a la recepción de la prueba y resolución de estas excepciones.

Las Excepciones de Prescripción y de Cosa Juzgada que en el derecho común pueden interponerse

como Excepciones Previas, no son procedentes en el juicio ordinario laboral como dilatorias porque su

efecto no es depurador sino que más bien persiguen atacar el fondo del derecho que el actor pretende

hacer valer en la demanda; por lo tanto aceptar su interposición como dilatorias seria desnaturalizar el

carácter de estas excepciones y rigorizar el trámite del proceso porque, si se declararan procedentes

después de haberse interpuesto como dilatorias, implicarían para el juez la facultad de rechazar la

instauración de la demanda.

La contestación u oposición a las Excepciones Dilatorias por parte del actor, puede darse en la misma

audiencia o bien dentro de las veinticuatro horas siguientes a su interposición. Si se hubieran

contestado u opuesto dentro de la misma audiencia, el juez de trabajo está obligado a recibir la prueba

de ellas y a resolverlas en la misma audiencia.

1.5.2.- EXCEPCIONES PERENTORIAS:

Es el medio de defensa que usa el demandado atacando el fondo del litigio o asunto, tratando de hacer

ineficaz el derecho sustancial que se pretende en el juicio; con estas excepciones se pretende la extinción

del derecho y no la suspensión del proceso atacando la forma de la demanda.

El Doctor César Landelino Franco López dice que “Las excepciones perentorias son aquellas que

persiguen desvirtuar el fondo de las pretensiones expuestas por el actor en la demanda para que se

declare la inexistencia del derecho que se invoca o bien, para obtener su extinción.” 21

Las Excepciones Perentorias son las siguientes:

1.- Excepción de Pago,

2.- Excepción de Prescripción,

3.- Excepción de Cosa Juzgada, y

4.- Excepción de Transacción.

Eduardo Couture, citado por el Doctor César Landelino Franco López, al respecto dice: “a diferencia

de las dilatorias su enumeración no es taxativa. Normalmente no aparecen enunciadas en los Códigos y

toman el nombre de los hechos extintivos de las obligaciones, en los asuntos de esta índole: pago,

compensación, novación, etc… Cuando no se invoca un hecho extintivo sino alguna circunstancia que

obsta el nacimiento de la obligación, también llevan el nombre de ésta, como: dolo, fuerza, error, etc…

Si no se trata de obligaciones, o cuando tratándose de estas se invoca simplemente la inexactitud de los

hechos o la inexistencia de la obligación por otros motivos, es costumbre en algunos tribunales dar a la

defensa un nombre genérico”. 22

1.5.3.- EXCEPCIONES NACIDAS CON POSTERIORIDAD A LA CONTESTACIÓN DE LA

DEMANDA:

Estas excepciones son aquellas que persiguen atacar el fondo de las pretensiones expuestas por el actor,

con el propósito de desvirtuar la existencia del derecho que se reclama o bien de extinguir el mismo y

pueden interponerse en una etapa procesal muy amplia, que va desde que se ha contestado la demanda

hasta antes de que se dicte sentencia, incluso en segunda instancia. Es decir que la utilidad de estas

excepciones es bastante amplia.

Son precisamente estas excepciones las únicas que permiten el poder revertir una sentencia dictada por

rebeldía o por confesión ficta, pues precisamente la amplitud de la etapa procesal en que pueden

interponerse permite que su interposición pueda tener lugar en segunda instancia en el desarrollo de la

apelación.

El Código de Trabajo permite que las excepciones de pago, prescripción, cosa juzgada y transacción,

teniendo la calidad de excepciones perentorias, puedan interponerse también con carácter de

Excepciones Nacidas con Posterioridad a la Contestación de la Demanda, razón por las que a estas

excepciones se les denomine Excepciones Privilegiadas.

21 Franco López, César Landelino; Manual de Derecho Procesal del Trabajo; Tomo I; Quinta Edición; Página 106.

22 Eduardo Couture, citado por César Landelino Franco López en su Manual de Derecho Procesal del Trabajo, Tomo I, p. 106.

1.6.- CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

Es el acto procesal por el cual el demandado ejercita una acción en la que solicita al tribunal su

protección frente a las pretensiones del actor o bien allanarse a estas pretensiones.

También podemos decir que constituye el acto de iniciación procesal propio del demandado mediante el

cual éste se introduce al trámite del proceso, plantea las defensas en contra de las pretensiones del actor

y contradice la prueba aportada por éste para demostrarla.

1.6.1.- MODALIDADES DE LA CONSTACIÓN DE LA DEMANDA

Dentro de las modalidades que acepta nuestro Código de Trabajo están:

MODALIDADES DE LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

EN CUANTO A SU FORMA EN CUANTO A SU CONTENIDO

Forma Oral Contenido Simple

Forma Escrita Contenido Reconvencional

Contenido Compensatorio

1.6.1.1.- EN CUANTO A SU FORMA

Forma Oral:

Es el acto procesal en el que, en la primera audiencia, el demandado puede hacer verbalmente

la contestación de la demanda.

Forma Escrita:

Es el acto procesal por el que el emplazado puede contestar la demanda por escrito hasta en el

momento de la audiencia inicial.

1.6.1.2.- EN CUANTO A SU CONTENIDO

Contenido Simple:

Se da cuando el demandado toma la opción de Defenderse (Contestarse en sentido Negativo) o

Allanarse (Contestarse en Sentido Afirmativo) sobre las pretensiones del actor.

Contenido Reconvencional (Reconvención):

Se produce cuando el demandado plantea en la contestación de la demanda una nueva

pretensión más o menos independiente de la ejercitada por el actor.

Contenido Compensatorio:

Cuando el demandado invoca la “compensación” como medio extintivo de de las obligaciones.

1.6.2.- REQUISITOS DE LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

Los requisitos para la contestación de la demanda, conforme lo normado por el artículo 39 del Código

de Trabajo, son los mismos que se establecen para demanda: Esenciales y secundarios.

1.6.2.1 Requisitos Esenciales : Son los que contiene el encabezamiento de la contestación de la

demanda, ya sea presentada en forma oral o en forma escrita y serán los siguientes:

a) Los que tengan relación con identificar el tribunal al que se dirige la solicitud;

b) Los que identifican a la persona del demandado;

c) Los relativos al objeto de la comparecencia a juicio;

d) Los relacionados a señalar el lugar para recibir notificaciones; y

e) La proposición de asesoría, si la hay.

1.6.2.2 Requisitos Secundarios : Son los que contiene el memorial a partir de la Relación de

Hechos de la contestación de la demanda y son:

a) Los dirigidos a refutar u ofrecer prueba en contrario de todas y cada una de las

condiciones de contratación individual del trabajo que haya señalado el actor en la

demanda; especialmente en los casos de reclamo por despido o por aquellos hechos

que se opongan al reclamo en otros casos;

b) La individualización de las pretensiones que se persiguen con la contestación de la

demanda;

c) La enumeración de los medios de prueba que se proponen y en los casos de los juicios

en que se reclame despido injusto, ofrecer la prueba que acredite la justicia del

despido;

d) En los juicios en que se promueva el pago de prestaciones, debe individualizarse la

prueba en contrario de cada una de ellas, si es que el reclamo es inexistente o si es que

el pago de estas ya se ha satisfecho;

e) Las peticiones formuladas en términos precisos partiendo de las relacionadas con el

trámite del proceso, hasta concluir con las que se relacionan con el fondo de ñp

juzgado en el mismo proceso y que se dirijan básicamente, en el caso de la contestación

negativa de la demanda, a solicitar que se declare sin lugar la demanda y se absuelva

al demandado de las pretensiones del actor;

f) El lugar y la fecha; y

g) La firma del demandado o su impresión digital si no pudiere firmar, o bien la firma

de la persona que lo haga a su ruego.

Aunque no existe la obligación de citar el fundamento de derecho sobre el que se funda la

contestación de la demanda, es conveniente por razones de técnica jurídica y con el fin de

ilustrar al juzgador sobre la fundamentación de las pretensiones que se exponen, citar las

normas sobre las cuales descansa el derecho que se pretende hacer valer para contradecir

lo afirmado por el actor de la demanda.

1.6.3.- CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA EN SENTIDO NEGATIVO

La contestación de la demanda en sentido negativo se da cuando el demandado asume una actitud de

oposición en cuanto a acceder a las pretensiones del actor.

Es en esta etapa cuando se produce el inicio del proceso porque hace posible la instauración del

principio contradictorio y el desarrollo del litigio.

De manera que hasta que la demanda ha sido contestada en sentido negativo, el proceso se inicia.

1.6.4.- LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA EN SENTIDO AFIRMATIVO

La contestación de la demanda en sentido afirmativo es igual al allanamiento, y que consiste en la

comparecencia del demandado a juicio oral con el objeto de aceptar como ciertas y válidas las

pretensiones del actor contenidas en la demanda.

Si la contestación de la demanda se refiere a la aceptación del demandado en relación con todas las

pretensiones del actor, se produce la terminación del proceso y el Juez de Trabajo y Previsión Social

queda obligado a dictar sentencia dentro del plazo de quince días, de acuerdo con la aplicación

supletoria del artículo 142 de la Ley del Organismo Judicial, en virtud de que el artículo 340 del Código

de Trabajo no establece el plazo en que se debe dictar la sentencia.

Si se da el caso de que se conteste la demanda en sentido afirmativo y en forma parcial, podrá

procederse por la vía ejecutiva en cuanto a lo que se aceptó, si así fue pedido, debiendo continuar el

juicio en cuanto a las demás reclamaciones que no fueron aceptadas.

Se debe tomar en cuenta en que si la contestación de la demanda es en sentido afirmativo, se le exonera

a la parte demandada de las costas judiciales, pues tiene el mismo efecto del allanamiento en materia

civil y se aplica supletoriamente el artículo 574 del Código Procesal Civil y Mercantil, ya que el

artículo 78 del Código de Trabajo únicamente exonera al demandado del pago a título de daños y

perjuicios y de costas judiciales, si prueba la justa causa en que fundó el despido del trabajador.

1.6.5.- OPORTUNIDAD PROCESAL PARA CONTESTAR LA DEMANDA

De lo establecido en el segundo párrafo del artículo 338 del Código de Trabajo, la contestación de la

demanda debe hacerse en el momento de la primera audiencia o comparecencia a juicio oral, después

que el actor ha ratificado o modificado el contenido de la demanda.

Después de este momento, ni antes ni después de la primera audiencia, puede contestarse la demanda.

1.7.- LA RECONVENCIÓN O CONTRADEMANDA

El Doctor César Landelino Franco López define a la reconvención como “… la acción ejercitada por el

demandado dentro del propio acto de la contestación de la demanda, y derivada de la misma o de una

distinta relación jurídica con el objeto de contrademandar las pretensiones expuestas por el actor,

buscando no solo desvirtuar el derecho expuesto por éste sino hacer valer el propio, expuesto como

fundamento de la reconvención.” 23

La reconvención se clasifica en la reconvención presentada en forma oral y la reconvención presentada

en forma escrita y, para presentarla, debe reunir los mismos requisitos que el artículo 339exige para la

demanda y la contestación de la demanda.

El trámite de la reconvención se inicia con su presentación que debe tener lugar dentro de la primera

audiencia o comparecencia a juicio oral, después de que ha sido ratificada o modificada la demanda.

2.- LA CONCILIACIÓN

Es una etapa dentro del proceso en el que se desarrolla el juicio ordinario laboral, dentro de la cual el

juez una vez fijados todos los hechos sobre los que versará el debate, procura avenir a las partes

proponiéndoles fórmulas ecuánimes de arreglo, que pueden hacer que el juicio termine,

eventualmente, en un convenio. Artículo 340 y 341 del Código de Trabajo.

23 Franco López, César Landelino; Ob. Cit,; Tomo I; Pág. 131.

Para que pueda darse la conciliación no podrán contrariase las leyes, reglamentos y demás

disposiciones aplicables.

“La conciliación puede definirse como la etapa del proceso en la que juez de trabajo, una vez enterado

de las posiciones de ambas partes dentro del juicio, procura el avenimiento de las mismas proponiendo

fórmulas ecuánimes de arreglo con la finalidad de evitar el trámite del proceso y ponerle fin al mismo,

mediante la suscripción de un convenio que adquiere carácter de título ejecutivo” 24

La conciliación se puede clasificar en: Conciliación Parcial y Conciliación Total, atendiéndose al

contenido a que hayan llegado las partes; y puede dividirse también en Conciliación Judicial y

Conciliación Extrajudicial, tomando en cuenta que esta clasificación obedece básicamente a que se

haya realizado dentro o fuera del juicio.

Caracteres de la Conciliación:

1.- Es una etapa obligatoria en el juicio ordinario laboral; aunque se confiera al juez la facultad de

intentar conciliar a las partes en cualquier etapa del proceso, sólo observa una etapa obligatoria en la

que debe producirse;

2.- Culmina eventualmente en un convenio o acuerdo entre las partes que pone fin al juicio si el

avenimiento es en relación a todas las pretensiones demandadas por el actor; y la celebración de un

convenio que termine únicamente con lo avenido, en el caso de que solo se hubiese conciliado sobre una

parte de las pretensiones demandadas por el actor; en cuyo caso el trámite del juicio deberá continuar

sólo sobre aquellas pretensiones en las que no se dio acuerdo;

3.- Aunque debe proponerse por el juzgador a las partes en la primera comparecencia, luego de la

contestación de la demanda o de la reconvención, si la hubiere, la ley no excluye la posibilidad de que

pueda volverse a intentarse conciliar a las partes en cualquier otro estado del proceso, hasta antes de

dictarse sentencia;

4.- En el convenio que se suscriba con motivo de la conciliación, el actor no puede renunciar, ni

disminuir, los derechos reconocidos que con carácter de irrenunciables le otorgan la Constitución

Política de la República, el Código de Trabajo y las demás leyes de trabajo;

5.- En el convenio que se suscribe con motivo de la conciliación, suele suceder que es solo el patrono el

que otorga concesiones; y

6.- El convenio que se suscribe con motivo de la conciliación, adquiere el carácter de título ejecutivo.

3.- LA PRUEBA

El procedimiento ordinario laboral se encuentra influido del principio de Concentración; el artículo

346 del Código de Trabajo regula la obligación que tienen las partes de comparecer a la primera

audiencia a juicio oral con todos sus medios de prueba, individualizados y particularizados, para que

los mismos sean recibidos por el juez de trabajo y previsión social, en esa misma audiencia. Es decir

que la primera audiencia a juicio oral, será también una audiencia de prueba en la que, de ser posible,

se recibirán todos los medios de prueba aportados por las partes al juicio, lo que podría provocar que el

proceso termine su trámite en una sola audiencia y únicamente se dicte sentencia dentro del plazo

normado en la ley.

24 Cabanellas G.; Ob. Cit,; Tomo I; Pág. 133.

3.1.- DEFINICIÓN

Guillermo Cabanellas nos dice que prueba es la demostración de la verdad de una afirmación, de la

existencia de una cosa o de la realidad de un hecho. 25

El Doctor Landelino Franco nos define la prueba como el conjunto de medios para la averiguación de

la verdad, cuyo objeto será el de demostrar la existencia de los hechos que servirán de base al

desarrollo del litigio, pues se presume que en relación al derecho se tiene el conocimiento y no es

necesario probarlo, haciendo referencia específicamente a los hechos contradictorios que son los que

deben dilucidarse dentro del juicio. 26

3.2.- INTEGRACIÓN DEL PROCEDIMIENTO PROBATORIO

El procedimiento de prueba dentro del trámite del juicio ordinario laboral se integra con un máximo de

tres audiencias: Se inicia con la primera comparecencia a juicio oral, que constituye la primera

audiencia de prueba por el carácter concentrado del juicio: los medios de prueba empiezan a recibirse

desde esa audiencia después de fracasada la conciliación. Artículo 346

Si en la primera comparecencia a juicio oral no hubiese sido posible recibir todos los medios de prueba

propuestos, el juez de trabajo deberá señalar una segunda audiencia con carácter ordinario y que

deberá tener lugar dentro de los quince días siguientes de celebrada la primera audiencia a juicio oral,

con el propósito exclusivo de recibir la prueba que hubiese quedado pendiente de recepción en la

primera audiencia.

Y si aún en la segunda audiencia no fue posible recibir toda la prueba aportada por las partes al juicio,

el juez de trabajo señalará una tercera y última audiencia, de carácter extraordinario, para recibir los

medios de prueba que hubiesen quedado pendientes de recepción. Esta tercera audiencia funda su

carácter de extraordinaria no solo en que existan medios de prueba pendientes de ser recibidos por el

juez de trabajo, sino además en que la imposibilidad de recibir aquellos medios de prueba, se haya

producido por circunstancias ajenas al tribunal o a las partes. Es decir que solo cuando concurran

estas circunstancias o presupuestos, debe señalarse una tercera audiencia y bajo la estricta

responsabilidad del juzgador.

Ojo: De conformidad con el artículo 357, se puede presentar el caso de que ni aún diligenciando las tres

audiencias descritas, se haya concluido con la recepción de los medios de prueba y se haga necesario

que el juez de trabajo “decrete un auto para mejor fallar” para recibir la prueba que hubiere quedado

pendiente de diligenciarse.

Hay que tomar muy en cuenta que al concluir la recepción de las pruebas empieza a contar el plazo de

que dispone el juzgador para dictar sentencia. Artículo 359 del Código de Trabajo.

25 Ob. Cit,; Tomo III; Pág. 423.

26 Franco López, César Landelino; Ob. Cit,; Tomo I; Pág. 140.

3.3.- LA CARGA DE LA PRUEBA Y SU INVERSIÓN EN EL PROCESO ORDINARIO LABORAL

En los juicios donde existe el principio contradictorio, se entiende por carga de la prueba que la

obligación de probar lo pretendido corresponde a la parte que lo afirma o lo pretende, con base al

principio latino denominado “Actori incumbit onus probando” y que significa “al actor le incumbe la

carga de la prueba”, es decir que tradicionalmente la carga de probar sus propias pretensiones

corresponde a quien pretende, a quien demanda.

En el caso del juicio ordinario laboral, la regla general es que las partes deben de cargar la prueba que

tienda a demostrar sus respectivas pretensiones, de esto se deduce que en la mayoría de los casos tanto

el actor como el demandado, deberán probar lo que pretendan.

El Doctor César Landelino Franco López en el Tomo uno de su manual del derecho procesal del

trabajo, cita a Guillermo Cabanellas quien define la carga de la prueba como: “la alteración de la

carga de la prueba por expresa determinación legal o por convención de las partes, que supone que

deberá probar la parte de quien se pretende algo.” 27

La inversión de la carga probatoria es típica del proceso laboral y encuentra su fundamento en dos

razones que guardan entre sí mucha relación: El principio tutelar de los trabajadores que informa a la

disciplina y el principio cada ves más generalizado en la teoría procesal, consistente en que la carga de

la prueba debe atribuírsele a la parte que esté en mejores condiciones para rendirla.

En nuestro Código de Trabajo encontramos los siguientes casos de inversión de la carga de la prueba:

A.- El artículo 78, que trata lo relativo al despido injustificado producido de manera directa, por

escrito y siempre que se haya establecido por el actor la existencia laboral; señala que el trabajador

goza del derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes de

que transcurra el término de prescripción, con el objeto de que pruebe la justa causa en que se fundó el

despido.

B.- El artículo 137 relacionado con las vacaciones, dispone que cuando el trabajador afirma que no ha

gozado de vacaciones, se presume, salvo prueba en contrario, que las vacaciones no han sido otorgadas

si el patrono a requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestra la respectiva constancia

firmada por el interesado o con su impresión digital, si no sabe hacerlo.

C.- La carga de la prueba corresponde al patrono para establecer el monto del salario, siempre que este

contradiga el salario invocado por el trabajador y, también, que no retiene salarios.

Para que funcione la inversión de la carga de la prueba en los casos de la literal C, es necesario:

- Que se encuentre establecida la relación de trabajo;

- Que el patrono esté obligado a llevar planillas por tener tres o más trabajadores, sin llegar al

límite de diez, con los modelos que adopte el I.G.S.S. o llevar un libro de salarios autorizado y

sellado por el Departamento Administrativo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

27 Ob. Cit,; Tomo I; Pág. 143.

3.4.- SISTEMA DE APRECIACIÓN Y VALORACIÓN DE LOS MEDIOS DE PRUEBA

3.4.1.- DEFINICIÓN

Es la actividad desarrollada exclusivamente por el juez de trabajo, dirigida a determinar el valor

probatorio de cada uno de los medios de prueba aportados al juicio, de conformidad con los sistemas de

valoración determinados por la ley para el ámbito procesal en concreto en que se cumple aquella

actividad.

Es el conjunto de facultades que la ley le confiere al juez para valorar la prueba producida por las

partes.

3.4.2.- SISTEMA DE APRECIACIÓN Y VALORACIÓN DE LA PRUEBA LEGAL O TASADA

Guillermo Cabanellas nos dice que los dos sistemas principales de apreciación de la prueba se

denominan de la prueba tasada en que la ley establece hasta donde resulta posible el valor de cada

medio de prueba; y de libertad de apreciación en el que el juez dispone de facultades para resolver

basándose en los principios de la sana crítica. 28

El mismo tratadista nos dice que Prueba Tasada es el “Régimen procesal opuesto en absoluto a la libre

apreciación de las pruebas por el juez, característico del antiguo procedimiento donde la ley regulaba

en cada caso la eficacia de los medios probatorios y la exclusión de los mismos; como la clásica

odiosidad al testimonio de un solo testigo y la aceptación –cándida en el fondo- del testimonio concorde

de dos o más, quizás hábilmente confabulados” 29

El sistema de Prueba Tasada fue impuesto, primeramente en la legislación española como una reacción

contra fallos descalificantes por la arbitrariedad que ostentaban los que juzgaban. Constituyó un

medio de civilizar la administración de justicia frente a la existencia de jueces violadores de la ley o

desconocedores de ella.

En este sistema es el legislador quien ha señalado al juez anticipadamente el valor y grado de eficacia

de cada uno de los medios de prueba, subestimando y degradando la capacidad y honestidad del

magistrado en cuanto a la certeza y protección contra la arbitrariedad que se pretende brindar a las

partes.

En la actualidad ha ido perdiendo fuerza porque este sistema convierte en mecánica la función de

valoración de la prueba en vista de que la conclusión de la valoración de cada medio en particular, está

determinada en la ley, aunque esto confronte con los hechos propios que el juzgador haya podido

establecer dentro del juicio.

Hoy en día es un sistema únicamente para valorar un único medio de prueba en el derecho común,

como lo es la declaración de las partes.

28 Cabanellas G.; Ob. Cit,; Tomo I; Pág. 204.

29 Ob. Cit,; Tomo III; Pág. 428.

3.4.3.- SISTEMA DE APRECIACIÓN Y VALORACIÓN DE LA PRUEBA DE LA LIBRE

CONVICCIÓN

Este sistema tiene su origen en el juicio de jurados y el derecho anglosajón y se funda en la inexistencia

de reglas que prefijen la valoración que debe darse a la prueba, pues su utilización esta implementada

para que sean jueces legos y, por consiguiente, ajenos al conocimiento del derecho, los que valoren y

aprecien la prueba de manera amplia, sin tener obligación de explicar los motivos de la decisión, pero

fundando los motivos de la decisión en la lógica, en la crítica parcial u objetiva y en la apreciación

razonada de lo ocurrido dentro del proceso.

3.4.4.- SISTEMA DE APRECIACIÓN Y VALORACIÓN DE LA PRUEBA DE LA SANA CRÍTICA

Guillermo Cabanellas señala que la Sana Crítica es la “Fórmula legal para entregar al ponderado

arbitrio judicial la apreciación de las pruebas, ante los peligros de la prueba tasada y por imposibilidad

de resolver en los textos legales la complejidad de las situaciones infinitas de las probanzas”. 30

Podemos decir que la Sana Crítica consiste en la facultad conferida al juez para apreciar las pruebas de

acuerdo con la lógica y las reglas de la experiencia que, según el criterio personal del juez, sean

aplicables al caso; siendo los elementos de este sistema la lógica, los principios naturales y la

experiencia que son los que conforman el convencimiento judicial racional indispensable para juzgar.

A la sana crítica se remite nuestro Código Procesal Civil y Mercantil en el párrafo tercero del artículo

127, al confiar a los jueces y tribunales, salvo texto de ley en contrario como el artículo 361 del Código

de Trabajo, apreciar el merito de las pruebas.

3.4.4.- SISTEMA DE APRECIACIÓN Y VALORACIÓN DE LA PRUEBA DE LA SANA CRÍTICA

RAZONADA

Nace en el derecho penal argentino y esta fundamentado en conferir al juez la facultad de apreciar y

valorar libremente la prueba aportada por las partes al juicio, fundado únicamente en la lógica, la

experiencia y en la búsqueda de la verdad pre-constituida.

3.4.5.- SISTEMA DE APRECIACIÓN Y VALORACIÓN DE LA PRUEBA EN CONCIENCIA

Este sistema extraordinario por su flexibilidad en la apreciación y valoración de la prueba se encuentra

regulado en el artículo 361 del Decreto 330 del Congreso de la República, Código de Trabajo, por ser el

sistema utilizado en el juicio ordinario laboral y se denomina apreciación de la prueba en conciencia y

consiste en la facultad que tiene el juez de apreciar y valorar la prueba propuesta para el juicio, en base

a los principios de equidad y de justicia que le permiten llegar al fondo en la valoración y

probablemente a apreciar aspectos que con una valoración preestablecida no serían apreciables.

30 Ob. Cit,; Tomo IV; Pág. 14.

El mismo artículo 361 del Código de Trabajo, impone a este sistema de apreciación y valoración de la

prueba serias limitaciones cuando dice que algunos medios de prueba en particular como los

documentos públicos, la confesión judicial y de los hechos que compruebe personalmente el juez, dentro

de las que se pueden incluir la inspección ocular y el reconocimiento judicial deben apreciarse y

valorarse con base en otros sistemas que exclusivamente corresponden al derecho común.

De lo anterior se desprende que la prueba documental, el reconocimiento judicial y la inspección ocular

deben de apreciarse y valorarse de conformidad con el sistema de la sana critica fundamentado en el

artículo 127 párrafo tercero del CPCy M.

En el caso de la confesión judicial, esta se debe apreciar y valorar de acuerdo al sistema de apreciación

y valoración de la prueba legal o tasada de conformidad con el artículo 139 del CPCyM.

Puede afirmarse entonces que en el Código de Trabajo existen resabios del sistema de apreciación y

valoración de la prueba usada en el Derecho Procesal Civil, lo que permite distinguir que aunque el

juicio ordinario laboral pretende presentar un sistema propio, termina exponiendo un sistema de

apreciación y valoración mixto que sujeta al juez de trabajo a tener que valorar medios de prueba de

especial trascendencia, como los indicados, con base a sistemas de apreciación y valoración del derecho

común que, sin lugar a dudas, contrarían el texto y los principios procesales del Derecho Procesal del

Trabajo en general.

3.4.6.- OPORTUNIDAD PROCESAL PARA OFRECER LA PRUEBA

El ofrecimiento de la prueba dentro del proceso ordinario laboral es rígido, por lo que las partes tienen

que proponer y ofrecer sus medios de prueba sólo en determinadas oportunidades procesales y negando

la posibilidad de que posteriormente, fuera de estas oportunidades, se pueda proponer medio de prueba

alguna.

En el caso del actor, éste dispone como únicas oportunidades para proponer sus medios de prueba la

demanda y la ampliación de la demanda, en forma eventual, pues el Código de Trabajo establece que la

demanda sólo se va a poder ampliar cuando concurran nuevos hechos o nuevas reclamaciones y, por

consiguiente, nuevas pruebas sobre la demanda y la ampliación de la demanda.

En el caso del demandado el procedimiento de proponer pruebas, es más rígido; se dispone que la

única oportunidad procesal con que cuenta para proponer y ofrecer su prueba, es el acto de la

contestación de la demanda. Puede observarse entonces que si el demandado no comparece a la

audiencia del juicio ordinario laboral oral, pierde la posibilidad de proponer sus medios de prueba

porque fuera de esta oportunidad no existe otra en la que pueda proponerla.

3.4.7.- PRUEBA PERTINENTE Y PRUEBA IMPERTINENTE

La prueba pertinente: Es aquella que versa sobre proposiciones y hechos que son verdaderamente

objeto de prueba dentro del proceso.

Dentro de la prueba pertinente podemos mencionar:

A.- La prueba de documentos que se propone para probar la existencia de las ventajas económicas y el

tiempo extraordinario laborado, dentro del trámite de un proceso en el que dentro del contenido de la

demanda se pretende por el actor que se condene al demandado a pagarle el importe de estas

prestaciones, porque a pesar de existir en la relación laboral, nunca le fueron retribuidas.

La prueba impertinente: Es la que no versa sobre las proposiciones y los hechos que deban ser objeto

de demostración en el proceso, porque prácticamente no guarda relación con lo que se pretende probar

dentro del juicio.

Dentro de las pruebas impertinentes podemos señalar, por parte del demandado:

A).- La proposición de prueba que no está fundamentada en la demanda o la contestación de la

demanda, porque no es relevante en el juicio dado a que no guarda relación con lo que se pretende

probar dentro de éste;

B).- Los hechos que han sido aceptados por la otra parte dentro del proceso y que por consiguiente no

son hechos controvertidos dentro de éste porque, lo que ya fue aceptado como cierto y válido por la

otra parte, no tiene objeto alguno.

Se puede concluir que:

1.- Los únicos hechos que requieren demostración dentro del proceso son los de carácter controvertido.

2.- Que no debe admitirse prueba sobre los hechos que no son objeto del proceso

3.4.8.- LA PRUEBA OPORTUNA Y LA PRUEBA EXTEMPÓRANEA

La prueba oportuna: Es la que se propone en las oportunidades procesales determinadas de

conformidad con la ley.

Como ejemplo en el juicio ordinario laboral podemos señalar como prueba oportuna la que proponga

el actor tanto en la demanda como en la modificación de la demanda porque estas son las etapas

procesales que la ley determina para que el actor proponga su prueba y cuando el actor ofrezca dentro

de las veinticuatro horas siguientes a la audiencia que se suspendió por motivo de la interposición de las

excepciones dilatorias, la prueba para contradecir estas, en vista de que ambas son las oportunidades

determinadas por la ley para el ofrecimiento de prueba en ambos actos procesales.

En el caso del demandado, cuando proponga su prueba al contestar la demanda.

La prueba extemporánea: Es aquella que se propone fuera de la oportunidad procesal que la ley

brinda.

En el caso del demandado cuando propone la prueba relativa a su contestación de la demanda pero

después de haber contestado ésta.

En el caso del actor cuando este propone pruebas para contradecir las excepciones perentorias

promovidas por el demandado, pero fuera del plazo determinado en la ley.

3.4.9.- PRUEBA ADMISIBLE Y PRUEBA INADMISIBLE

Es importante advertir que, en este caso, a lo que se esta haciendo referencia ya no es al objeto de la

prueba sino a los medios que se estiman aptos para producir la prueba.

La prueba admisible: Es la que se considera idónea para probar un hecho controvertido, las que

guardan congruencia con lo que se pretende probar.

La prueba inadmisible: Es aquella que es inidónea para probar un hecho controvertido porque no

guarda identidad con lo se pretende probar.

3.5.- RECEPCIÓN DE LOS MEDIOS DE PRUEBA

En este apartado únicamente se señala el orden en que deben recibirse los medios de prueba propuestos

por las partes.

“Una vez concluida la fase de conciliación dentro del trámite del proceso y fracasada la misma dentro

de la primera audiencia a juicio oral, el juez de trabajo abrirá la fase de recepción de los medios de

prueba. Inicialmente recibirá los medios de prueba propuestos por el actor en su demanda, en su

ampliación o modificación si la hubiere; posteriormente recibirá los medios de prueba propuestos por

el demandado en su contestación de la demanda. Si hubo reconvención recibirá posteriormente los

propuestos por el actor en la contestación de la reconvención y finalmente si hubo interposición de

excepciones perentorias, recibirá de último la prueba propuesta para éstas. Concluida la recepción de

todos los medios de prueba, empezará a contarse el plazo que establece la ley para que el juzgador dicte

la sentencia, independientemente de que toda la prueba se haya recibido en una, en dos o en las tres

audiencias que con ése propósito establece la ley.” 31

3.6.- DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR

Los medios de prueba son los instrumentos o los elementos con los cuales se va a demostrar la

veracidad o la falsedad de los hechos que se alegan y dentro de los cuales encontramos: La confesión

judicial, la declaración de testigos, la prueba documental, el dictamen de expertos, el reconocimiento

judicial.

3.6.1.- LA CONFESIÓN JUDICIAL

Este medio de prueba es considerada la “reina de las pruebas” por el valor decisivo que tiene en el

trámite del proceso y particularmente dentro del proceso ordinario laboral en el que la confesión

judicial guarda un enorme valor probatorio en todos los juicios en los que se propone como prueba y el

demandado no sea el Estado de Guatemala en su calidad de empleador o patrono, de conformidad con

lo que dispone el Decreto Ley 70-84, en el que se ha conferido al Estado el privilegio de no tener que

comparecer ante los estrados del tribunal a prestar confesión judicial, ni declaración de parte; lo que

impone al Juez de Trabajo y Previsión Social solicitar al representante del Estado que preste la

confesión judicial mediante informe escrito en un plazo perentorio que éste le fije.

La parte que propone como prueba la confesión judicial por un lado espera la posibilidad de que por

virtud de error, falsedad notoria o por desconocimiento de los hechos sobre los que declara, el

absolvente pueda resultar confeso aún habiendo comparecido a absolver el interrogatorio; y, por otro

lado, existe la posibilidad de que el absolvente pueda ser declarado confeso fictamente por no

comparecer en el día y hora señalados para prestar la confesión judicial.

31 Franco López, César Landelino; Ob. Cit,; Tomo I; Pág. 154 y 155.

El espíritu de la confesión judicial como prueba radica en que la parte que presta la confesión tiene que

estar frente al juzgador absolviendo las posiciones sin poder consultar las respuestas con documentos ni

con su abogado, a excepción de aquella que cite cantidades o datos numéricos indispensables de

consultar. De aquí que al dirigir el representante del Estado la confesión judicial mediante un informe

escrito al juez se desnaturaliza su espíritu y se desvirtúa la prueba, pues la forma de absolver las

posiciones implica para los representantes del Estado la posibilidad de consultar las respuestas y lo

imposible de que en alguna ocasión pueda resultar confeso.

Es característica de la confesión judicial la indivisibilidad porque su diligenciamiento debe darse en un

solo acto y sin interrupciones; y el hecho de que cuando se estén produciendo respuestas que contienen

evasivas o palabras imprecisas, el juez puede declarar confeso a quien presta la confesión judicial.

En el Código de Trabajo la confesión judicial se encuentra en el artículo 354. En la prueba de

confesión judicial, tanto para el diligenciamiento como para la valoración, se aplican las reglas

establecidas en los artículos del 130 al 141 del Código Procesal Civil y Mercantil requeridas para la

declaración de parte.

Para el diligenciamiento de la confesión judicial si es el actor quien la propone para que la preste el

demandado, esta deberá tener lugar obligadamente dentro de la primera audiencia a juicio oral para lo

cual el juez citará y apercibirá al demandado para que se presente, desde la resolución en la que admite

para su trámite la demanda, pues de no hacerlo así se le puede declarar confeso por rebeldía. Si es el

demandado el que la propone en su contestación de la demanda, entonces su diligenciamiento deberá

señalarse para que tenga lugar en la segunda audiencia de prueba del juicio, bajo los mismos

apercibimientos.

La plica que contiene las posiciones del actor y que con motivo de la confesión judicial deberá absolver

el demandado, puede presentarse con la demanda y hasta el momento en que se va a diligenciar la

prueba en la primera audiencia a juicio oral. Si la confesión judicial es propuesta por el demandado

en la contestación de la demanda para que la conteste el actor, no es necesario que la plica se acompañe

con la contestación de la demanda, pues puede presentarse hasta el momento de la segunda audiencia

de prueba del juicio.

No nos olvidemos que la regla general del juicio ordinario laboral es que debe sustanciarse oralmente,

entonces no es necesario ni resulta obligatorio que las posiciones se presenten en plica ya que estas

pueden ser dirigidas oralmente al absolvente.

3.6.2.- LA DECLARACIÓN DE TESTIGOS

Declaración es la manifestación o explicación de lo que otro u otros dudan o ignoran.

Testigo es el término utilizado para designar a una persona que es extraña al juicio y que es llamada a

declarar sobre hechos que han caído bajo el dominio de sus sentidos; es una persona ajena al juicio (un

tercero) que proporciona una prueba en un procedimiento judicial.

El profesor César Landelino Franco López, cita al tratadista Devis Echandia en su Manual de Derecho

Procesal del Trabajo y dice que “el testimonio es un acto procesal por el cual una persona informa a un

juez sobre lo que sabe de ciertos hechos, está dirigido siempre al juez y forma parte del proceso, sin que

para ello sea inconveniente que provenga de personas que no son partes en el juicio donde deben

producir sus efectos probatorios, pues también los terceros pueden ser sujetos de relaciones jurídicas

procesales.” 32

La característica del testigo es que esta persona es ajena al proceso y que sólo relata lo que vio u oyó.

El objeto de la prueba de la declaración de testigos es que en su declaración se refieran a hechos de

percepción directa.

Para ser testigo se necesita tener capacidad y el artículo 31 del Código de Trabajo regula lo siguiente:

“Tienen también capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución

convenida y, en general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente Código, de sus

reglamentos y de las leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan

catorce años o mas y los insolventes y fallidos”.

Es decir que los trabajadores de catorce años y más, en el ejercicio de los derechos y acciones que se

deriven del Código de Trabajo, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, pueden acudir ante

los tribunales como testigos en los juicios ordinarios laborales.

Ahora bien, si la capacidad para ser testigo no se encontrara regulada en el Código de Trabajo, se

podría aplicar la capacidad general para ser testigo contemplada en el artículo 143 del CPCyM que

dice: “Puede ser admitida a declarar como testigo cualquier persona que haya cumplido diez y seis años

de edad.”

Se puede afirmar entonces que la declaración testimonial es un acto procesal que como medio de

prueba consiste en la declaración que hace una persona, que no es parte en el proceso y ante juez

competente, sobre lo que sabe en relación a un hecho que le consta directamente o por referencias de

cualquier naturaleza.

3.6.2.1 EL DEBER JURÍDICO DE PRESTAR TESTIMONIO

Se encuentra regulado en el artículo 348 del Decreto Legislativo 330, Código de Trabajo, y nos indica

que todos los habitantes de la república tenemos la obligación de acudir al llamamiento que nos haga el

juez de trabajo para declarar en este tipo de juicios y que la desobediencia será sancionada con una

multa.

3.6.2.2 COMPETENCIA DELEGADA

Se encuentra contenida en el artículo 349 del mismo cuerpo legal y se da cuando haya que recibir

declaraciones de testigos que se encuentren fuera del lugar donde tiene su asiento el tribunal, para lo

cual el juez después de contestada la demanda y con audiencia de la parte contraria, haciéndole saber el

día y la hora de la diligencia, puede facultar o comisionar a otro juez de igual o inferior categoría,

aunque no sea de la jurisdicción privativa de trabajo.

32 Ob. Cit,; Tomo I; Pág. 163.

El juez titular podrá facultar al juez exhortado para que señale el día y la hora en que deba recibir la

información, pero la resolución respectiva deberá notificarse a las partes con la debida anticipación.

La notificación se hará por exhorto telegráfico que el juez exhortado dirigirá al juez exhortante, quien

por la misma vía informará a aquel, haber hecho la notificación.

3.6.2.3 CANTIDAD DE TESTIGOS A PROPONER

El CPCyM en su artículo 142 señala que cada uno de los litigantes puede presentar hasta cinco (5)

testigos por cada uno de los hechos que deban ser acreditados.

Pero el artículo 347 del Código de Trabajo indica que las partes pueden ofrecer hasta cuatro (4)

testigos sobre cada uno de los hechos que pretendan establecer o probar.

3.6.2.4 EL DILIGENCIAMIENTO DE LA PRUEBA DE TESTIGOS

Es de hacer notar que la prueba de testigos está regulada en parte en el Código de Trabajo, pero su

diligenciamiento no lo tiene regulado y en consecuencia tenemos que fundamentarnos en lo que dice al

respecto el Código Procesal Civil y Mercantil (CPCyM) en los siguientes artículos:

El artículo 145del CPCyM señala que en el interrogatorio las preguntas deben ser claras y precisas.

El artículo 146 del CPCyM ordena al juez que para practicar la diligencia o audiencia, debe notificar a

las partes con tres días de anticipación, por lo menos. Las partes, los abogados y el juez, podrán hacer

a los testigos preguntas adicionales necesarias para esclarecer el hecho, pero siempre bajo la

fiscalización del juez.

El artículo 147 del CPCyM nos aclara que si se da el caso de que no comparezcan todos los testigos, el

juez debe preguntar al proponente si se lleva a cabo la audiencia con los que concurran, pero si la parte

interesada lo pidiere, el juez suspenderá la diligencia y señalará nuevo día y hora para recibir las

declaraciones de todos los propuestos. A esto es a lo que se le llama unidad de la prueba, puesto que se

recibe el día señalado u otro día, pero a todos los testigos y es en este momento en que hay que decirlo y

decidirlo.

El artículo 148 del CPCyM se refiere a las preguntas que de oficio el juez debe hacer aunque las partes

no lo pidan y el objeto de ellas es calificar la idoneidad de la persona que va a ser testigo y establecer si

el testigo goza de imparcialidad o no. Las preguntas son:

1º. Por su nombre y apellidos, edad, estado civil, nacionalidad, profesión y domicilio;

2º. Si son parientes de alguno de los litigantes, y en qué grado;

3º. Si tienen interés directo o indirecto en el pleito o en otro semejante;

4º. Si son amigos íntimos o enemigos del alguno de los litigantes; y

5º. Si son trabajadores domésticos, dependientes, acreedores o deudores de alguno de los litigantes, o si

tienen algún otro género de relación con ellos.

El artículo 149 del CPCyM se refiere a la práctica de la diligencia y su parte principal se refiere a que

el juez, de oficio, pida a los testigos cuál es la razón de su dicho o por qué razón tuvo conocimiento de

los hechos y el juez deberá exigirlo aunque no se pida en el interrogatorio; es decir, de oficio.

El artículo 150 del CPCyM le niega al testigo el permiso de consultar algún papel o escrito que le ayude

a contestar, pero cuando la pregunta se refiera a libros, cuentas o papeles con datos numéricos que no

se tenga en la memoria, podrá consultarlos en el acto pero con el consentimiento del juez.

El artículo 151 del CPCyM otorga la facultad de formular repreguntas al testigo pero las mismas deben

versar sobre los hechos relatados y se dirigirán inmediatamente de que conteste el testigo el

interrogatorio, con el objeto de buscar la idoneidad del testigo, buscando la falsedad o el error en lo

declarado o relatado. Es decir que las repreguntas constituyen un medio de fiscalizar la declaración de

la contraparte cuando la declaración no es muy clara, correcta o si denota que no esta diciendo

exactamente cómo sucedieron los hechos. El interrogatorio es dirigido por la persona que propuso al

testigo y las repreguntas las suele formular la otra parte, y es el juez quien califica la procedencia de las

repreguntas.

El artículo 152 del CPCyM contiene la figura del Careo y que significa poner frente a frente, por así

decirlo, a dos o más testigos cuando sus declaraciones son contradictorias. En el Derecho laboral se

aplica muy poco.

El artículo 153 del CPCyM nos describe la forma como pueden hacer sus declaraciones los

Diplomáticos acreditados en el país: Cuando se requiera la declaración de un Diplomático, el juez se

dirigirá a la Corte Suprema de Justicia para que esta a través de una atenta nota solicite al Ministerio

de Relaciones Exteriores le haga saber al Diplomático que su declaración es necesaria en la

substanciación de tal proceso y que la misma la puede hacer mediante un informe, si lo tiene a bien, o

presentándose voluntariamente al tribunal para dar su declaración.

En el artículo 154 del CPCyM exonera de la obligación de presentarse a declarar ante los tribunales de

justicia a los Presidentes de los organismos del Estado, Ministros y Viceministros de Estado, Secretarios

y Subsecretario de gobierno, Magistrados y Jueces; salvo que éllos quieran hacerlo bajo protesta y por

informe o bien por la forma ordinaria, personalmente, si espontáneamente quisieren hacerlo así.

Los artículos 155, 156, 158 y 160 del CPCyM son bastante claros, pero hay que leerlos.

El artículo 157 del CPCyM se refiere al delito de Perjurio contenido en el artículo 459 del código penal

y que consiste en jurar ante autoridad competente que se va a decir la verdad y, con malicia, se falte al

juramento haciendo lo contrario; entonces el juez ordenará que se certifique lo conducente para

remitir al testigo al juzgado del ramo penal.

El artículo 159 del CPCyM señala que si terminada la audiencia señalada para recibir la declaración de

testigos no pudiere terminarse la diligencia, se tendrá por habilitado todo el tiempo que sea necesario o,

dicho en otras palabras, si se termina la jornada de trabajo y todavía se está llevando a cabo una

audiencia, se continuará el tiempo que sea necesario para terminar la audiencia.

El artículo 161 del CPCyM nos dice que la fuerza probatoria de las declaraciones de los testigos se

probara según las reglas de la Sana Crítica; pero esta regla no se aplica en el Derecho Laboral porque

la prueba en esta rama del derecho se valora en Conciencia como lo establece el artículo 361 del

Código de Trabajo.

El contenido del artículo 162 del CPCyM relativo a las Tachas de testigos, no se aplica en el Derecho

Laboral guatemalteco y que si esta contenido en el artículo 351 del Código de Trabajo, es el único que

se refiere a la tacha de testigos y que comprende a los trabajadores de confianza que para testificar

tienen ciertas limitaciones; no es causa de la tacha la subordinación del testigo derivada del contrato de

trabajo, pero si lo será si el testigo ejerce funciones de dirección, de representación o de confianza en la

empresa de que se trate, si fuera propuesto por esta. La tacha se debe presentar dentro de las

veinticuatro horas siguientes a la declaración del testigo y la prueba para establecerse se recibirá en la

propia audiencia o en la inmediata que se señale para recepción de pruebas del juicio o en auto para

mejor proveer, si ya se hubiere agotado la recepción de estas pruebas.

El artículo 163 del CPCyM referente a los intérpretes, sí se aplica en nuestro Derecho Procesal del

Trabajo; sobre todo si entramos a considerar que en Guatemala somos una nación multilingüe y

multiétnica de conformidad con los artículos 58 y 66 de nuestra Constitución Política.

3.6.2.5 REQUISITOS PARA LA EXISTENCIA Y PARA LA VALIDEZ DE LA PRUEBA

TESTIMONIAL

Los requisitos de la prueba testimonial se pueden clasificar así:

A.- Requisitos que se relacionan con su existencia:

Que para que exista dentro del proceso un testimonio debe tratarse de una declaración

prestada en forma personal y no mediante mandatarios;

Que la declaración del testigo debe pertenecer a un tercero que no es parte dentro del proceso;

y

Que para que la declaración tenga la calidad de testimonio debe recibirse dentro del tramite de

un proceso en una diligencia previamente señalada y el testimonio tiene que versar sobre los

hechos y no sobre el derecho que se pretende hacer valer en el juicio.

B.- Requisitos que se relacionan con su Validez porque determinan su eficacia y valor probatorio:

Admisión de la prueba de la declaración testimonial en el proceso, dentro de la etapa procesal

oportuna;

La recepción de la declaración testimonial debe hacerse observando las formalidades que

establece la ley procesal;

El testigo debe tener capacidad para declarar, esto quiere decir que debe ser hábil por

encontrarse en el uso de sus facultades mentales plenas y estar comprendido dentro de la edad

permitida;

La declaración del testigo debe prestarse en forma consciente y libre de coacción alguna, salvo

el deber de comparecer y de conducirse con la verdad; y

Antes de tomar la declaración testimonial, debe tomarse el juramento al testigo.

3.6.2.6 LA DECLARACIÓN TESTIMONIAL EN EL CÓDIGO DE TRABAJO

Como lo señala el Doctor César Landelino Franco López en su Manual de Derecho Procesal del

Trabajo Tomo I:

“La prueba de declaración testimonial se contiene en los artículos del 347 al 351 del Código de Trabajo

y en relación a ella se regula la posibilidad de las partes de proponer hasta un máximo de cuatro

testigos sobre cada uno de los hechos que pretendan probar. Ahora bien, aspecto relevante es el

relacionado a que contrariamente a como se regula en el derecho común, lo relativo a la prueba de

testigos que impone la obligación para las partes de contener el interrogatorio en la misma proposición

de la prueba, en el Código de Trabajo se norma que el interrogatorio pueda ser presentado hasta en la

audiencia en la que se recibirá la declaración de testigos e incluso si el interrogatorio se va a dirigir

verbalmente no existirá la necesidad de presentar el pliego que contenga el mismo.

Por otro lado, como ya se relacionó en el procedimiento de prueba, la recepción de la prueba debe

darse desde la primera comparecencia de las partes a juicio oral, debiendo las partes indicar al

momento de la proposición si se presentará por ellos el testigo, o si bien, requieren que el tribunal lo

cite.

En cuanto a las reglas que rigen el diligenciamiento de la prueba testimonial, se aplica para tal

regulación las reglas contenidas en el Código Procesal Civil y Mercantil para la prueba de testigos,

reglas que a continuación se individualizan:

a) Son hábiles para declarar en el procedimiento ordinario laboral, todos los habitantes de

Guatemala que hayan cumplido los catorce años de edad;

b) Los testigos serán preguntados por todas sus generales de ley, sobre su parentesco con las

partes, su interés en la declaración y sobre si tienen alguna relación de dependencia con las

partes o bien relación de enemistad o amistad;

c) La declaración debe producirse bajo juramento;

d) No pueden ser testigos, parientes consanguíneos o afines de las partes;

e) Las preguntas deben ser claras y precisas;

f) Cada pregunta debe referirse a un solo hecho;

g) No puede dirigirse a los testigos preguntas de apreciación ni de opiniones personales;

h) Las preguntas deben dirigirse en sentido afirmativo al testigo;

i) Las respuestas deben producirse también en sentido afirmativo o negativo;

j) La contraparte puede repreguntar sobre los mismos hechos relatados por el testigo.

El medio de prueba de la declaración testimonial se valorará conforme el sistema de apreciación y

valoración de la prueba en conciencia, normado en el artículo 361 del Código de Trabajo.” 33

3.6.2.7 PROCEDIMIENTO DE IMPUGNACIÓN DE LA DECLARACIÓN TESTIMONIAL

Al procedimiento para impugnar la declaración del testigo se denomina “Tacha de Testigos” y de

conformidad con el artículo 351 del Código de Trabajo, la misma debe interponerse en la misma

audiencia en donde ha recibido la declaración que se impugna o bien dentro de las veinticuatro horas

siguientes a haber recibido aquella.

33 Ob. Cit,; Tomo I; Pág. 168 y 169.

La prueba propuesta para demostrar la Tacha de testigos, se recibirá en las mismas audiencias de

prueba del juicio ordinario y finalmente se resolverá en la sentencia del juicio.

Existen dos clases de Tacha de Testigos:

La que se puede interponer cuando la imparcialidad o falsedad del testigo sea evidente y eso

invalide su declaración; y

La que se puede considerar como Tacha natural en virtud de que la ley señala que grupos de

personas son los que pueden tener causal de tacha para declarar: el testigo que ejerce

funciones de dirección, de representación o de confianza en la empresa de que se trate, al

servicio del empleador demandado siempre y cuando la declaración como testigo sea propuesta

por la empresa o el ente empleador; en otras palabras, tienen tacha como testigos todos los

trabajadores que ocupen cargos de alta jerarquía dentro de la empresa, que los obligue a

identificarse con los intereses del patrono y por consiguiente a defender tales intereses de

manera preferente. Pero si su testimonio es propuesto por el trabajador pueden comparecer a

declarar sin que pueda ser invocada la tacha en contra de éllos.

De conformidad con el artículo 351 del Código de Trabajo, se considera trabajadores con funciones de

dirección a aquellos en cuyo desempeño se dicten resoluciones que obliguen a todo o a la mayor parte

del personal de una empresa, departamento o sección de la misma.

Son trabajadores con funciones de representación los que desarrollen actividades que traen consigo la

actuación de la voluntad del patrono e impliquen alta jerarquía o dignidad o la delegación de funciones

que en principio corresponden a aquel.

Son trabajadores con funciones de confianza aquellos que desempeñen funciones para cuyo ejercicio es

básico que quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección y discreción suficientes

para no comprometer la seguridad de la misma empresa.

3.6.3.- LA PRUEBA DOCUMENTAL

El artículo 353 del Código de Trabajo admite como prueba documental la exhibición de documentos o

libros de contabilidad, de salarios o de planillas. Estos documentos pueden ser propuestos como medios

de prueba ya sea por el actor o por la parte demandada pero, indistintamente sea como fuere, el juez

ordenará la realización de esta prueba para la primera comparecencia, conminando a la parte que

deba exhibirlos, ya sea al actor o a la parte demandada, con una multa de cincuenta a quinientos

quetzales en caso de desobediencia y sin perjuicio de presumirse ciertos los datos aducidos al respecto

por el oferente de la prueba. Si fuere necesario practicar expertaje en los libros de contabilidad, de

salarios o de planillas o en los documentos, se procederá como lo establece el artículo 352 anterior.

De manera general podemos decir que Prueba Documental es todo aquello que guarda relación y se

constituye en testimonio de la existencia de un hecho en forma escrita.

Se expone a continuación conceptos que nos proporcionan los siguientes tratadistas:

Prieto Castro nos dice que documento en general es el objeto o materia en que consta por escrito una

expresión del pensamiento.

Hugo Alcina nos define que documento es toda representación objetiva de un pensamiento, la que

puede ser material o literal. En sentido o aspecto material podemos señalar a los gráficos como la

fotografía y en el sentido o aspecto literal porque reproduce lo que se ha dicho o se ha escrito.

El Doctor César Landelino Franco López cita a Devis Echandia y señala que “es documento toda cosa

que sea producto humano, perceptible con los sentidos de la vista y el tacto, que sirve de prueba

histórica indirecta y representativa de un hecho cualquiera”. También cita a Lino Palacio y nos dice

que “no solo son documentos los que llevan signos de escritura, sino también todos aquellos objetos que

como hitos, planos, marcas, señas, contraseñas, mapas, fotografías, películas cinematográficas o cintas

magnetofónicas poseen aptitud representativa.” 34

En una forma más específica el tratadista Guillermo Cabanellas nos dice que Prueba Documental es

“La que se realiza por medio de documentos privados, de documentos públicos, libros de comerciantes,

correspondencia o cualquier otro escrito”. 35

Valga decir que la prueba documental tiene importancia en todos los procesos porque es una prueba

pre-constituida o antes establecida; el documento puede existir independientemente de que se presente

la oportunidad de que sirva como una prueba pero, si es necesario, se usará como tal y entonces se

convertirá en prueba. Los documentos como prueba suelen ser muy confiables.

Los documentos como medio de prueba tienen dos formas: Ab-Solemnitaten y Ab-Probationem.

La forma Ab-Solemnitaten requiere que el documento para que sirva de prueba este revestido por la

ley de ciertas formalidades solemnes, porque la ley vincula la existencia del derecho con la solemnidad,

y podemos decir que si la solemnidad no es perfecta no hay documento; por ejemplo: un testamento.

Para la forma Ab-Probationem a otros documentos que sirvan para prueba no se les exige mayor

formalidad, pues no interesa la forma sino solo el contenido y la firma.

3.6.3.1.- CLASIFICACIÓN DE DOCUMENTOS EN PÚBLICOS Y PRIVADOS

La clasificación más corriente de documentos es la de documentos públicos y documentos privados y

debido a que su valoración es diferente tenemos que saber cuales son estos. Como el Código de Trabajo

no proporciona esta definición, recurrimos a las normas del derecho común contenidas en el Código

Procesal Civil y Mercantil.

3.6.3.1.1.- DOCUMENTOS PÚBLICOS

El artículo 186 del CPCyM que trata sobre la autenticidad de los documentos establece que los

documentos autorizados por notario o por funcionario o empleado público en ejercicio de su cargo,

producen fe y hacen plena prueba; por lo tanto estos son los documentos públicos, que aunque no los

define expresamente como tales, se deduce que son estos y hay que anotar que como documentos

públicos hacen plena prueba no solo entre las partes, sino ante terceros.

34 Ob. Cit,; Tomo I; Pág. 171

35 Cabanellas, G; Ob. Cit.; Tomo III; Pág. 425

3.6.3.1.2.- DOCUMENTOS PRIVADOS

Estos son los producidos por las partes sin la intervención de funcionario público, su redacción no

requiere formas determinadas y los requisitos para exigir su validez consisten en la firma de las partes

que no pueden ser reemplazadas por signos o iníciales y carece de valor frente a la parte que se opone

hasta que no se pruebe su autenticidad, lo que podrá realizarse a través del reconocimiento expreso o

presunto de la parte a quien perjudique o mediante la practica de otro medio probatorio. Entonces se

puede advertir que para que un documento privado pueda hacer plena prueba en un juicio, sí necesita

ser certificado por funcionario público.

3.6.3.2.- LA APRECIACIÓN Y VALORACIÓN DE LA PRUEBA DOCUMENTAL

En la apreciación de las pruebas: “En cuanto a los documentos, los públicos, otorgados con las debidas

formalidades, dan fe de la fecha, de su motivo y de las manifestaciones de la partes. En los privados

son mas amplias las facultades del juez, por la necesidad de reconocimientos, cotejos de letra, examen

más cuidadoso del contenido, etc…” 36

El artículo 361 del Código de Trabajo establece que “Salvo disposición expresa en este código y con

excepción de los documentos públicos y auténticos, de la confesión judicial y de los hechos que

personalmente compruebe el juez, cuyo valor deberá estimarse de conformidad con las reglas del

Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil, la prueba se apreciará en conciencia…”

Significa que la apreciación y valoración de la prueba documental debe hacerse de conformidad con lo

que establece el artículo 361 del Código de Trabajo pero en base al sistema de apreciación y valoración

de la prueba de la sana critica aplicable en el derecho procesal civil, tal y como lo establece el tercer

párrafo del artículo 127 del Código Procesal Civil y Mercantil “Los tribunales, salvo texto de ley en

contrario, apreciarán el mérito de las pruebas de acuerdo a las reglas de la sana crítica. Desecharán en

el momento de dictar sentencia, las pruebas que no se ajusten a los puntos de hecho expuestos en la

demanda y su contestación.”

3.6.3.3.- MODALIDADES DE LA PRUEBA DOCUMENTAL EN EL CÓDIGO DE TRABAJO

De conformidad con nuestra ley laboral y el Doctor César Landelino Franco López, en su Manual de

Derecho Procesal del Trabajo, la prueba documental tiene las siguientes modalidades:

3.6.3.3.1.- PRUEBA DOCUMENTAL GENERICA

Nos dice el Doctor César Landelino Franco López que esta especie de prueba es la que se conforma por

todos los documentos que se encuentren en poder de las partes y que son acompañados al proceso, por

medio de la demanda o la contestación de demanda. En la prueba documental genérica pueden

incluirse los vaucher de los pagos de cheques de salario, el oficio que contiene la toma de posesión del

trabajo, el oficio que contiene la información de despido, notas de felicitación y reconocimientos por el

trabajo desarrollado y cualquier otro documento que esté en poder de las partes y que demuestren la

verdad de los hechos que se discuten en el proceso.

36 Ob. Cit,; Tomo I; Pág. 204.

3.6.3.3.2.- EXHIBICIÓN DE DOCUMENTOS

Esta especie de prueba documental de conformidad con lo que establece el primer párrafo del artículo

353 del Código de Trabajo, es la que impone a la parte demandada tener que exhibir los documentos

que se encuentran en su poder para la primera comparecencia, conminándola al pago de una multa de

cincuenta a quinientos quetzales en caso de desobediencia, sin perjuicio de presumirse ciertos los datos

aducidos al respecto por el oferente de la prueba.

El CPCyM pide en su artículo 99 que cuando se pida la exhibición de documentos, deberá indicarse en

términos generales el contenido del documento y probar que éste se encuentra en poder del requerido y

si el obligado a exhibir el documento no lo presenta en el término que le fija el tribunal para el efecto y

no indica el lugar en que se encuentra, se tendrá por probado en su contra el contenido que el actor de

la medida le atribuya en su solicitud.

El artículo 100 del CPCyM le permite a la persona que necesite preparar una acción o rendir una

prueba, pedir la exhibición de libros de contabilidad o comercio para hacer constar los hechos y los

actos que le interesen.

En materia laboral dentro de estos documentos a exhibir podemos mencionar el contrato individual de

trabajo, los libros de planillas de salarios, la constancia de haber gozado las vacaciones, la planilla de

pago de aguinaldos, etc… que se encuentren en poder del demandado(Arto. 182 CPCyM)

3.6.3.3.3.- RECONOCIMIENTO DE DOCUMENTOS

En cuanto al reconocimiento de documentos hay que señalar que de conformidad con el artículo 186 del

CPCyM los documentos autorizados por notario, funcionario o empleado público en ejercicio de su

cargo, producen fe y hacen plena aprueba, los demás documentos que se adjunten a los escritos o

aquellos cuya agregación se solicite a título de prueba y que pueden presentarse en su original, en copia

fotográfica, fotostática, fotocopia o mediante cualquier otro procedimiento similar, los documentos

expedidos por notario en copia simple legalizada; las radiografías, mapas, diagramas, calcos y otros

similares (Artículos 177 y 178 del CPCyM) y los documentos privados que estén debidamente firmados

por las partes, se tienen por auténticos salvo prueba en contrario.

Esta clase de prueba documental lo que pretende es obligar a que la otra parte, ya sea el actor o el

demandado, comparezca ante el tribunal a reconocer el contenido y la firma del documento, o bien el

contenido o la firma que se calce en un documento que ha sido expedido por quien lo debe reconocer,

pero que está en poder de la parte que pide el reconocimiento. Para que pueda ser propuesto y

admitido como prueba el reconocimiento de documentos, es necesario señalar el nombre, la fecha y el

asunto a que se refiere el contenido del documento que se pide reconocer. Artículo 353 del Código de

Trabajo tercer párrafo y 184 del CPCyM.

En el reconocimiento de documentos hay que tomar en cuenta que a la persona se le cita bajo

apercibimiento de tener por reconocido el documento si no comparece a la audiencia. Léase el artículo

185 del CPCyM.

3.6.3.3.4.- LA PRUEBA DE INFORME

Esta prueba documental es muy usada en el Derecho del Trabajo y tiene como propósito aportar al

proceso datos concretos relacionados con actos o hechos resultados de la documentación, archivos o

registros contables de las partes o de terceras personas y como lo establece el artículo 183 del CPCyM,

constituye también un medio para incorporar al proceso prueba documental que se encuentra en poder

de entidades de derecho público.

3.6.3.3.5.- INPUGNACIÓN DE DOCUMENTOS

En el apartado de pruebas, Capitulo Séptimo del Título Undécimo del Código de Trabajo, no se

menciona la impugnación de documentos como medio de prueba; a este respecto se aplica

supletoriamente el Código Procesal Civil y Mercantil en su artículo 186 párrafo tercero que dice que la

impugnación por un adversario debe hacerse dentro de los diez días siguientes a la notificación de la

resolución que admita la prueba, y el artículo 187 del CPCyM que indica que la parte que impugne un

documento público o privado presentado por su adversario deberá especificar en su escrito, con la

mayor precisión posible, cuáles son los motivos de impugnación. La finalidad es declarar nulos o falsos

a los documentos y se tramitará de acuerdo con el procedimiento de los incidentes.

3.6.4.- RECONOCIMIENTO JUDICIAL O INSPECCIÓN OCULAR

Esta prueba tiene por objeto la percepción directa e inmediata por el juez de hechos y circunstancias

tangibles, para cuyo conocimiento y apreciación no se requiere conocimientos especializados.

Guillermo Cabanellas nos dice que Inspección Ocular es el “Medio de prueba de eficacia excepcional,

ya que consiste en el examen o reconocimiento que el juez, el tribunal colegiado o el magistrado en que

éste delegue, hace por sí mismo, y a veces en compañía de las partes, de testigos o peritos, para observar

directamente el lugar en que se produjo un hecho o el estado de la cosa litigiosa o controvertida, y

juzgar así con elementos más indiscutibles”. 37

Con respecto al Reconocimiento Judicial, el tratadista Cabanellas dice que es “El medio de prueba más

directo; por cuanto consiste en la observación o comprobación de un hecho de influencia en la causa

por el mismo juez que de resolver sobre ella, o por uno de los magistrados (el ponente) en los tribunales

colegiados”. 38

El Doctor César Landelino Franco López citando a Devis Echandía señala que el Reconocimiento

Judicial “es una de las pruebas más importantes y en muchas ocasiones inclusive necesaria, para la

investigación de los hechos, en toda clase de procesos y debe entenderé como la diligencia procesal

practicada por un funcionario judicial con el objeto de obtener argumentos de prueba para la

formación de su convicción mediante el examen y la observación con sus propios sentidos, de hechos

ocurridos durante la diligencia, o antes, pero que subsisten o dejan huellas o rastros, o huellas de

hechos pasados y en ocasiones de su reconstrucción. También nos da la definición de Carlos Lessona

que sostiene “que es el acto por el cual el juez se traslada al lugar a que se refiere la controversia, o en

37 Ob. Cit,; Tomo II; Pág. 298.

38 Ob. Cit.; Tomo III; Pág. 480

que se encuentra la cosa que la motiva, para obtener mediante el examen personal elementos de

convicción.” 39

De las definiciones ya citadas el Doctor César Landelino Franco López define que el Reconocimiento

Judicial es un medio de prueba directo por el que los hechos, las cosas, las huellas y rastros de personas

son sometidos a examen bajo la percepción de los sentidos del juzgador, pudiendo señalarse que su

eficacia radica en que la prueba recae sobre el mismo hecho a probar, lo cual garantiza su resultado.

El Reconocimiento Judicial lo encontramos en el artículo 357 del Código de Trabajo y en los artículos

del 172 al 176 del CPCyM., pero hay que tomar en cuenta que el artículo 172 no puede ser aplicado en

el proceso laboral porque en materia civil el reconocimiento se puede realizar en cualquier momento

hasta antes del día de la vista y en el proceso laboral de acuerdo al artículo 344 del Código de Trabajo,

las pruebas se presentan con la demanda o con la contestación de la demanda.

Los artículos 173 al 176 del CPCyM informan acerca de cual es el objeto del Reconocimiento Judicial y

su diligenciamiento; de las personas que intervienen o asisten a la diligencia: las partes y sus abogados,

peritos de su confianza y los testigos que pueden ser examinados en el mismo acto del reconocimiento;

de la colaboración material necesaria de una de las partes y del acta que se tiene que suscribir como

resultado de la diligencia.

Del contenido de los artículos ya descritos, se desprenden como requisitos para la validez del

Reconocimiento Judicial, los siguientes:

A) Pueden ser objeto de Reconocimiento Judicial las personas, lugares y cosas que interesen al

proceso como un hecho controvertido y que debe conducir a la solución del conflicto (Artículo

173 del CPCyM.).

B) Su diligenciamiento esta supeditado a la posibilidad jurídica de reducir a lo más esencial y

seguro la materia sobre la que se trata, esto significa que habrá casos en que tenga que

sopesarse la conveniencia de su diligenciamiento en abierta referencia a documentos que

constituyan secreto militar o profesional, entre otros casos.

C) Incluye la posibilidad de que en el mismo acto del reconocimiento judicial puedan examinarse

los testigos propuestos para el juicio, si así lo propone la parte interesada (Artículo 174 cuarto

párrafo del CPCyM.).

D) De su diligenciamiento debe dejarse constancia en acta, en la que debe hacerse constar el

examen practicado (Artículo 176 del CPCyM.)-

3.6.5 DICTAMEN DE EXPERTOS:

Es la prueba propuesta por las partes pero requerida a terceras personas que tienen los conocimientos

especializados sobre alguna materia y a quienes se acude, cuando para apreciar o conocer los hechos,

sean necesarios sus conocimientos técnicos-científicos en la materia.

39 Franco López, César Landelino; Ob. Cit.; Tomo I; Pág. 179 y 180

El dictamen de expertos o peritos, como medio de prueba, tiene como característica que se estima a los

expertos o peritos como auxiliares del operador de justicia, porque le proporciona a este los

conocimientos que no posee y que le son necesarios e indispensables para valorar hechos o

circunstancias relativas al proceso.

El hecho de que al experto o perito se le considere como un auxiliar del juez en este medio de prueba,

en ningún momento puede excluir la eficacia y el valor probatorio que, justamente como medio de

prueba, tiene.

Experto o perito es el técnico que auxilia al juez en la constatación de los hechos y en la determinación

de sus causas y efectos, cuando media una imposibilidad física o se requieren conocimientos especiales

de la materia.

La base del experto o perito son sus conocimientos técnicos y que en determinado momento van a ser

requeridos por el controlador de justicia para determinado hecho o propósito. Es un auxiliar del juez.