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ANÁLISE DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO COMO FERRAMENTA
PARA MOTIVAÇÃO: PUBLICAÇÕES
ENTRE OS ANOS 2004 E 2014
chiara angela de carvalho sales (Unp )
luiz claudio de medeiros costa (Unp )
SAMUEL AGOSTINHO DE LIMA (Unp )
O objetivo deste artigo foi verificar, através de uma pesquisa
bibliográfica, de que maneira a avaliação de desempenho pode ser
utilizada como ferramenta de motivação aos colaboradores. A presente
pesquisa trata-se de uma seleção de artigoss relevantes sobre o tema,
publicados entre os anos 2004 e 2014, a fim de compor o referencial
bibliográfico sobre o tema em questão. O processo possibilitou
identificar 30 artigos relevantes e alinhados com o tema de pesquisa
em uma base de dados nacional. Além da seleção de artigos, o presente
trabalho realiza uma análise desse portfólio e descreve
estatisticamente os estados que mais publicaram sobre o tema de
avaliação de desempenho como ferramenta de motivação, as temáticas
estudadas e o processo evolutivo destas publicações. Com os
resultados aqui averiguados, acadêmicos e profissionais da gestão
podem desenvolver seus arcabouços teóricos sobre artigos, que mais se
destacam nessa área de pesquisa de avaliação de desempenho como
ferramenta de motivação.
Palavras-chave: Avaliação de desempenho, Motivação, revisão
bibliográfica
XXXVI ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCÃO Contribuições da Engenharia de Produção para Melhores Práticas de Gestão e Modernização do Brasil
João Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016.
XXXVI ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCÃO Contribuições da Engenharia de Produção para Melhores Práticas de Gestão e Modernização do Brasil
João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016. .
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1. Introdução
A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelos gestores de Recursos Humanos
como forma de analisar o colaborador em seu ambiente de trabalho. Através dela é possível
fazer um diagnóstico individual ou de um grupo de colaboradores. Nela podem-se identificar
comportamentos, postura, conhecimento técnico, bem como, sua relação com os demais
colaboradores e ainda o seu nível de comprometimento com a instituição. Partindo dessa
definição, pode-se perceber que desde que utilizada de maneira apropriada, esta avaliação
permite que as empresas tenham um equilíbrio justo no que diz respeito à meritocracia entre
os seus empregados.
Segundo Grote (2003) “[...] a avaliação de desempenho é um sistema de gestão formal para
avaliar a qualidade do desempenho de alguém em uma organização”. Chiavenato (2009) diz
que “continuamente estamos atribuindo valores às pessoas, diagnósticos de situações e
avaliação das coisas”.
Entre os modelos mais comuns de avaliação de desempenho estão o de 180 graus, onde o
avaliador analisa a performance do avaliado, e em alguns outros casos, em uma quantidade
bem menor, são feitas avaliações 360 graus, onde os colaboradores se avaliam entre si, sob a
supervisão de um gestor de recursos humanos. Seja qual for o modelo, percebe-se que a
grande preocupação das organizações se caracteriza pelos resultados que o colaborador pode
simplesmente oferecer à empresa. Entretanto, a receptividade do colaborador em relação a
esta avaliação e principalmente aos seus resultados, se usados como forma de
motivação poderia se obter um maior sucesso na continuidade do processo. Se a motivação
para esta avaliação partisse dos colaboradores, poderia se extrair resultados mais expressivos.
Diante deste contexto, sugere-se o seguinte problema de pesquisa: Qual a influência da
avaliação de desempenho na motivação do colaborador?
O presente artigo tem como objetivo geral fazer o levantamento das publicações acerca da
avaliação de desempenho sob a percepção do colaborador. Como objetivos específicos
desta pesquisa, têm-se: o levantamento do número de artigos sobre avaliação de
desempenho, a temática dos artigos, estados com maior número de trabalhos publicados e a
evolução das publicações ao longo dos anos.
Em um tempo no qual a busca por metas cada vez mais inatingíveis é constante, valorizam-
se mais as coisas do que as pessoas, mais os resultados do que o processo, torna-se
extremamente importante voltar os olhos para os colaboradores. Ver os resultados sob a ótica
de quem os faz acontecer e passar a valorizá-los como sendo eles a ferramenta principal, ou
mais do que isso, pensando neles, é que as ferramentas precisam ser desenvolvidas. Avaliar
o desempenho dos colaboradores sob a sua forma de observação e usar isto como forma de
motivá-los é essencial para o desenvolvimento das organizações.
A pesquisa foi realizada através do levantamento dos artigos acerca da avaliação de
desempenho, posteriormente os artigos foram analisados e seus dados tabulados em
software excel. Os resultados foram expostos e detalhados em forma de gráficos e/ou tabelas.
2. Histórico da avaliação de desempenho
Segundo Pulakos (2011), desde os tempos de Taylor (início dos anos 1900) a performance
dos funcionários nas organizações vem sendo avaliada. Como se faz, e principalmente
quanto se faz eram constantemente colocados à prova. Tempos depois, na primeira guerra
mundial, a capacidade das pessoas passou a ser avaliada. Metas eram determinadas e a
avaliação consistia em julgar se foi de acordo, abaixo ou acima do esperado. As pessoas
eram vistas da mesma forma como eram vistas as máquinas. Só em meados dos anos 50, o
comportamento e não apenas a execução do serviço dos funcionários passou a ser avaliado.
Com a criação da Teoria das relações humanas, por Elton Mayo, percebeu-se que é a
capacidade social do trabalhador que estabelece seu nível de competência e de eficiência,
não sua capacidade de executar corretamente os movimentos dentro de um tempo pré-
determinado.
Tempos depois, Maslow aperfeiçoou e criou a teoria da Motivação. Maslow considerava
que o homem tinha “necessidades”, e que através do suprimento dessas necessidades é que o
homem estava disposto a empenhar o seu melhor potencial nas organizações. Nascia a
pirâmide das necessidades humanas. Muito bem definida e apresentada por Maslow, dizia
que o homem tinha necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de
autorrealização. O homem
passava a ser alguém que precisava estar feliz para desempenhar o seu trabalho com
excelência.
2.1. Motivação nas organizações
Segundo Pinder (1998), “A motivação no trabalho é um conjunto de forças energéticas que
têm origem quer no indivíduo, quer fora dele, e que moldam o comportamento de trabalho,
determinando a sua força, direção, intensidade e duração”.
Montana (1999) diz que motivação é o “processo de estimular um indivíduo para que tome
ações que irão preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada”.
Chiavenato (2009), fala que a avaliação de desempenho é um processo para julgar ou
estimular o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa. Bergamini (1997) diz que "o
comportamento das pessoas, é baseado nas suas percepções do que é realidade". E diz
ainda que a partir dessa percepção as pessoas se organizam e se desenvolvem. Em
concordância com Bergamini, Chiavenato (2009), diz que "o valor das recompensas e a
percepção de que elas dependem de esforço, determinam o volume do esforço individual que
a pessoa estará disposta a realizar. Bergamini (2002) ainda diz que as pessoas têm objetivos e
motivações diferentes e que por consequência as energias responsáveis para disparar essas
motivações também são diferentes.
É exatamente fundamentado nessas definições, nesse “processo de estimular”
apresentado por Montana (1999) e Chiavenato (2009) que esse trabalho foi desenvolvido. A
avaliação precisa motivar, necessita ser vista como algo positivo, necessita ser uma dessas
fontes de energia citadas por Bergamini (2002), com o diferencial de poder se moldar às
situações. A avaliação de desempenho tem que ser algo que irá fazer o colaborador crescer.
3. Metodologia
Para a realização desta pesquisa foram coletados dados de trinta artigos publicados no
período de 2004 a 2014 em base de dados nacionais disponíveis na base de dados da Capes:
<http://www.periodicos.capes.gov.br>. A amostra de 30 artigos se justifica pela relevância
no trato da temática pesquisada abordando fidedignamente os aspectos ligados à motivação
do colaborador e o processo de avaliação de desempenho.
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A pesquisa é do tipo exploratória quanto ao nível de pesquisa e bibliográfica nos critérios
técnicos. A coleta de dados foi realizada através da leitura de diversos artigos referentes ao
assunto abordado por completo. Nesta análise, foram detalhados os seguintes pontos:
número de artigos referentes à avaliação de desempenho, a temática dos artigos, estado
com maior incidência de publicações e a evolução das publicações ao longo dos anos. Os
dados foram tabulados e tratados através de software excel.
Observou-se nestas pesquisas, a deficiência de artigos acerca do tema avaliação de
desempenho e sua relação com a motivação do colaborador. Muito se fala sobre avaliação
de desempenho por competência, bem como sobre motivação, mas quando se pensa em
avaliar para motivar, há muito a se pesquisar, buscando desmistificar a avaliação de
desempenho transformando-a em algo agradável às pessoas nas organizações.
4. Resultados da pesquisa
4.1 Análise demográfica
No tocante as publicações dos artigos sobre avaliação de Desempenho de colaboradores no
Brasil, percebe-se que há muito a ser pesquisado e implantado. No que se refere à análise
demográfica, percebe-se que a necessidade de trabalhar o tema a nível nacional também é
significativa. Na pesquisa realizada, destaca-se o estado de São Paulo com 40% das
publicações e o Rio Grande do Sul com 16,66% já superando assim a metade das
publicações. Brasília vem logo após com 13,33%, seguido por Paraná, Rio de Janeiro,
Minas Gerais e Santa Catarina com 6,67 % cada. Por fim, o estado do Tocantins tem 3,33%
dos artigos analisados. O outro destaque fica por conta das regiões norte e nordeste
nas quais não foram encontrados artigos publicados no período.
Quadro 1 – Localização geográfica dos autores
Estado
Nº de artigos
%
São Paulo 12 40,00
Rio Grande do Sul 5 16,66
Brasília (DF) 4 13,33
Paraná 2 6,67
Rio de Janeiro 2 6,67
Minas Gerais 2 6,67
Santa Catarina 2 6,67
6
Tocantin
s
1 3,33
Total 30 100,00
Fonte: Própria autoria (2015)
4.2 Análise das temáticas
No que se refere à avaliação de desempenho, abre-se um leque bastante extenso no
que diz respeito às temáticas. Isto porque existem inúmeros setores institucionais e
empresariais e, onde existir uma pessoa trabalhando, quer remunerado ou não, ela está
sujeita à avaliação de desempenho.
Na pesquisa realizada foram encontradas treze temáticas diferentes com grande destaque
para a área médica (clinicas, hospitais etc.) com 26,68% dos artigos publicados. Em
seguida, observamos artigos que versam sobre metodologias de avaliação de desempenho
com 16,66%. Vê-se artigos que falam sobre instituições financeiras e organizações
públicas com 10% dos artigos publicados em cada uma delas. Os setores químico e
educação, juntamente com artigos que versam, especificamente, sobre motivação (que é
tema central desta pesquisa) tem 6,67% cada. Por fim, as áreas de varejo, indústria,
marketing, call Center e as ong’s com 3,33 % de artigos publicados sobre cada uma delas.
Quadro 2 – Artigos de avaliação de desempenho por temáticas
Temátic
a
Nº de artigos
%
Saúde 12 26,68
Metodologias 5 16,66
Públicas 3 10,00
Instituições Financeiras 3 10,00
Motivaçã
o
2 6,67
Químic
o
2 6,67
Educação 2 6,67
Call Center 1 3,33
Marketin
g
1 3,33
Indústria
s
1 3,33
ONGs 1 3,33
Total 30 100,00
Fonte: Própria autoria (2015)
4.3 Evolução dos artigos sobre avaliação de desempenho
Embora a preocupação com o colaborador venha visivelmente sendo levada mais a
sério ao longo dos últimos anos, os artigos sobre avaliação de desempenho nos mostraram
dados contraditórios. Uma prova disso é que em 2004 (data inicial do período de publicação
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analisado) foram encontrados 26,68% do total de artigos. A partir daí os números oscilaram
bastante sempre bem abaixo do percentual de 2004. Vê-se, por exemplo, que em 2007
tiveram 16,66% artigos publicados nesta temática e em 2014 apenas 6,67% de artigos
publicados.
Quadro 3 – Evolução das publicações por ano
EVOLUÇÃO DAS PUBLICAÇÕES
SOBRE AD
2004 -
2014
ANO QUANTIDADE % 2004 8 26,68 2005 2 6,67 2006 1 3,33 2007 5 16,66 2008 4 13,32 2009 3 10 2010 0 0 2011 2 6,67 2012 2 6,67 2013 1 3,33 2014 2 6,67
TOTAL 30 100 Fonte: Própria autoria (2015)
Esses dados são preocupantes porque se as pessoas estão conquistando um melhor
posicionamento nas organizações, estão sendo vistas como fundamentais para o crescimento
das mesmas, faz-se necessário conhecer como o processo de avaliação está sendo feito e
quais critérios estão sendo utilizados para fins de treinamento e desenvolvimento dos
colaboradores.
Gráfico 1 – Gráfico da evolução por ano
140
120
100
80
60
40
20
0
Série5
Série4
Série3
Série2
Série1
Fonte: Própria autoria (2015) Diversos artigos foram lidos acerca de avaliação de desempenho. Grande maioria abordava
a avaliação de desempenho Institucional, isto é, apenas avaliava a empresa e o seu
desenvolvimento, não atentando para os colaboradores. Dos artigos relacionados, apenas
um, aborda a questão da avaliação de desempenho como ferramenta para motivação. Isto
demonstra que as organizações quando avaliam o desempenho dos seus colaboradores,
estão pensando unicamente nos resultados que estes podem lhes oferecer, sem levar em
consideração o feedback, ou os resultados que a empresa pode oferecer aos
colaboradores como recompensa.
Outro ponto relevante na pesquisa, diz respeito às regiões norte e nordeste. Nenhum artigo
foi encontrado em dez anos de pesquisa nestas regiões. Esta informação nos leva a pelo
menos duas reflexões:
O quanto estas regiões estão aquém das regiões sul e sudeste no que
diz respeito à gestão de pessoas;
Como está sendo medido o desempenho dos colaboradores nestas
regiões.
Falando das temáticas grande maioria dos artigos foram estudos de caso em áreas de saúde.
Um dado importante positivamente falando. Isso nos mostra que clínicas e hospitais
estão preocupados em melhorar a forma de trabalhar dos seus colaboradores. Tem
percebido que o sucesso das organizações está diretamente ligado ao desenvolvimento do
seu quadro de funcionários.
Por outro lado, as indústrias, setor que mais emprega pessoas no Brasil, foram
analisadas em apenas um artigo que avaliou os colaboradores nesta área, o que demonstra
uma grande carência de desenvolvimento de recursos humanos nas indústrias.
Um outro dado observado que merece ser comentado é que foi encontrado um artigo
falando deste trabalho em ONGs. Destaca-se pelo fato de serem instituições sem fins
lucrativos e os seus colaboradores são em grande maioria voluntários, o que torna incomum
o fato de terem o seu desempenho avaliado.
5. Conclusões
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As organizações estão em constante evolução no mercado de trabalho. O crescimento no
número de empresas e também de universidades, o que revela uma evolução na busca pelo
conhecimento, pela qualificação, nos comprova isso.
Frente a estas informações, esta pesquisa buscou mostrar o quanto ainda existe uma
carência na forma como as pessoas são vistas e/ou reconhecidas nas organizações. Os
números apresentados demonstram lacunas importantes para a pesquisa e implementação de
avaliações de desempenho consistentes nas organizações. A avaliação de Desempenho é um
tema bastante atual e que tem muito a ser pesquisado e desenvolvido. Nossas organizações
precisam voltar os olhos para os colaboradores, mais do que isso, precisam acompanhar o
seu desempenho e tomar providências para que este desempenho possa ter um crescimento
contínuo. Isso só se efetivará com uma avaliação de desempenho justa e atuante que motive
o colaborador.
No processo de avaliação de desempenho as primeiras necessidades a serem
averiguadas são quais as expectativas que empresa e colaborador tem um do outro.
Apresenta-se a ideia de que a avaliação de desempenho de colaboradores não deve ser
um evento e sim um hábito. Todas as ações dos colaboradores devem ser vistas e pontuadas
em um adequado sistema de trabalho por pontos, ou seja, o gestor deve ter uma
percepção justa e constante, reconhecendo cada ato dos colaboradores e honrando em
tempo oportuno.
Vale a pena destacar o olhar da organização sobre si mesma. Se a empresa não tiver um
PCCS (Plano de Cargos, Carreiras e Salários) então a empresa ainda não está preparada
para desenvolver uma avaliação de desempenho e logo a equipe não encontrará um
porquê na avaliação. Assim, é muito importante que a empresa saiba qual o próximo passo
após a avaliação. A empresa precisar ter, por exemplo, um fluxograma de Avaliação de
Desempenho. Se o colaborador está com o desempenho abaixo do esperado, este
fluxograma norteará o colaborador para um possível desligamento do quadro de
funcionários ou para um provável treinamento ou ainda para treinamento e mudança de
função.
Do mesmo modo, se o funcionário tem um bom desempenho, ele precisa ser honrado, quer
através de cargos, quer através de salários ou bonificações. Eles precisam saber que sua
condição na empresa está diretamente relacionada ao seu desempenho e que com equidade
e justiça, esse desempenho está sendo visto. Uma boa avaliação de desempenho será
capaz de ajudar o gestor no direcionamento indicado pelo fluxograma.
Este trabalho defende com ressalvas o sistema de avaliação de desempenho que já vem há
alguns anos sendo utilizado em algumas organizações. Sejam através do sistema 180º,
360º, escolha forçada, APO ou outros. As organizações devem continuá-lo e devem fazê-lo
na frequência com a qual poderão bonificar os seus colaboradores. Mas este trabalho tenta
mostrar que este sistema apenas complementa o acompanhamento que deve ser feito pelo
superior direto, uma vez que, sem alguém capaz de ver e reconhecer os esforços e
resultados, qualquer tipo de avaliação torna-se inadequado.
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Os colaboradores nas organizações têm necessidade de serem vistos. Eles precisam
trabalhar motivados. As empresas precisam criar maneiras para estimulá- los. Em meio a
estas necessidades, a avaliação de desempenho como ferramenta para motivação vem ser
uma dessas maneiras.
Este trabalho visou mostrar a importância da avaliação de desempenho e como passar a
usá-la de maneira que venha despertar no colaborador o interesse de ser avaliado. Nesta
tentativa, fez-se o levantamento das publicações acerca de avaliação de desempenho entre
os anos de 2004 a 2014. Uma das limitações da pesquisa foi a amostra ainda mínima para
se fazer generalizações, todavia, já demonstra uma lacuna de pesquisa importante dentro
desta temática
Por ser um tema complexo e pouco estudado, esta pesquisa não termina com a conclusão
deste trabalho. Há muito a ser pesquisado e desenvolvido. Sendo este estudo um passo para
pesquisas futuras aplicadas e descritivas das análises da avaliação de desempenho nas
empresas.
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