webinar lenovo potencial y desempeño
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¿Cuál es la diferencia entre potencial y desempeño?
Participa en el Censo de Competitividad y Adopción Tecnológica
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Claudia AguilarVisionariaDirector General www.linkedin.com/in/claudiaaguilarhttp://twitter.com/clauaguilar
Elementos a considerar para establecer el código de RR.HH• Los recursos humanos son el elemento más difícil
de manejar dada su complejidad.• Lo relevante está en cómo lograr el equilibro
entre el costo y la inversión para garantizar el éxito de la gestión de los mismos.
• Hay que considerar 3 tipos de exigencias o factores que en la actualidad están determinando el rumbo del área de RRHH.
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El individuo Ética y responsabilidad
social Intereses individuales Capacidad Intelectual
La organización Posición competitiva Reestructuración Flexibilidad Formación de equipos de
trabajo
El entorno:1. Globalización2. Legislación3. Formación de los
empleados
Modelo innovador de RR.HH.Eliminar las
actividades que no generan
valor Optimizar la función de RR.HH
y definir prioridades
Desarrollar un modelo de gestión por
competencias
Participar en la toma de
decisiones importanteFocalizarse en el
futuro de la empresa
Transferir el modelo de
RR.HH. A los directivos de la
empresa
Gestionar estrategias de
sistemas productivos
Asegurar el cambio del
comportamiento de personal
RECURSOSHUMANOS
INTRODUCCIÓN GESTIÓN POR COMPETENCIAS
La gestión por competencias trata de impulsar las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades que presentan las empresas para garantizar el desarrollo y la administración del potencial de las personas.
Para desarrollar las competencias del ser humano se requieren actitudes pero también aptitudes para poder avanzar en la adquisición del conocimiento; es decir, es muy importante que un empleado tenga las ganas y el deseo de salir adelante pero también son necesarias las técnicas y destrezas que podamos emplear para mejorar, desarrollar y potenciar nuestras habilidades. En primera instancia la persona debe tener el deseo de obtener, dar o compartir conocimiento (actitud), luego debe decidir cuál conocimiento y mediante qué proceso se desarrollarán esas habilidades aprendidas (aptitud).
DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS
“Conjuntos estabilizados de saberes, conductas tipo, procedimientos estándar y tipos de razonamiento, que se pueden poner en práctica sin nuevo aprendizaje.” (Montmollin, 1984 pág 122).
ASPECTOS A CONSIDERAR EN LAS COMPETENCIAS
SABER conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Implica el carácter técnico y carácter social.
SABER HACER conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen, se puede hablar de: habilidades técnicas, habilidades sociales y habilidades cognitivas.
QUERER HACER conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de las competencias. Implica carácter interno y carácter externo.
PODER HACER conjunto de factores relacionados con, capacidad personal y grado de favorabilidad del medio.
Definiendo las competencias.
Emprendimiento
Crecimiento Madurez
Competencias necesariasInnovaciónMultitaskVisionarioEfectividad Gestión administrativa
Competencias permanentes
ProactividadNetworkingCreatividadEnfoque a resultadosTrabajo en equipo
Crecimiento de Largo Plazo
Evolución
Tiempo
Estancamiento
Declive
Considerando que somos una PYME en etapa de crecimiento según Manpower , podremos considerar algunas de las competencias que consideran ellos como competencias permanentes en un negocio PYME, además necesitamos definir las competencias necesarias dependiendo de lo que buscamos.
DEFINIENDO LAS COMPETENCIAS
¿Qué competencias consideras que son
necesarias para tu empresa? ¿Por qué?
¿Consideras que con esas competencias nos
acercamos más a lo que pretende atraer y desarrollar
el negocio?
¿Visualizas a la gente nueva teniendo las competencias que acabas de proponer,
qué diferencias habría con la gente que está actualmente?
¿En dónde crees que habría un cambio con la
implementación de las competencias?
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EL MODELO Y SUS COMPETENCIAS
Ámbito personal
LID
ER
AG
ZO
ESTR
ATÉG
ICO
TR
AB
AJO
EN
EQ
UIP
O
INN
OVA
CIÓ
N
MU
LTIF
UN
CIO
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L
EMPRESA
INDIVIDUO
LE TE IN MF
Ámbito sistémico
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L
EMPRESA
Inteligencia emocional
Empatía con el cliente
Visión de negocio
Promover el crecimiento profesional
Toma de riesgos
Emprendedor
Compromiso
Eficiencia y eficacia
Resolución de problemas
Colaboración
Capacidad Gerencial
Asertividad
Creatividad
Iniciativa
Capacidad intelectual
Crear conocimiento
Pro actividad
Auto dirigido
Autodidacta
Dinamismo
Flexibilidad
Desarrollo de nuevos negocios
Desarrollo de productos
Participación en proyectos
INDIVIDUOÁmbito personal
Ámbito sistémico
EL MODELO Y SUS COMPETENCIAS
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¿CÓMO VAMOS A MEDIR LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES? (ESCALA DE EVALUACIÓN)
La escala de evaluación de los objetivos va del 1 al 5 considerando este último como el más alto. Esta calificación va en el formato de objetivos.
Las competencias ya fueron establecidas y ahora se incluirán en el formato de objetivos por ser el motor que hace que cumplas tus objetivos.
COMPETENCIAS INDIVIDUALES+ OBJETIVOS INDIVIDUALES = IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO
La identificación de
talento surge del cruce entre competencias y objetivos es decir; de cómo empleamos nuestras actitudes, aptitudes, conocimientos y habilidades (competencias) para llegar a los resultados esperados (objetivos)de este cruce se identificarán a lo que llamamos en Visionaria “Key People” y la herramienta para identificarlos se llama 9Box Model.
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Matriz 9Box Model Potencial Vs Desempeño
4 Nuevo en el Puesto/
Organización
2 Talento en Ascenso
1 Talento Excepcional
7 Recurso Inconsistente
5 Recurso Fuerte 3 Talento Significativo
9 Incompatibilidad
8 Recurso Competente
6 Recurso Clave
ALTO
MO
DER
ADO
BAJO
POTE
NCI
AL
ALTO MODERADOBAJO
DESEMPEÑO
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