icebuss.orgicebuss.org/paper/196.docx · web viewpenelitian ini betujuan untuk mengetahui 1)...
Post on 27-May-2018
218 Views
Preview:
TRANSCRIPT
KEMAMPUAN SELF ESTEEM MEMEDIASI PENGARUH MOTIVASI DAN
BUDAYA ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA
Oleh:
Tri Mardiana, FE Manajemen UPNVYtriana_upn@yahoo.com.sg
Sucahyo Heriningsih, FE Akuntansi UPNVYheriningsih_s@yahoo.co.id
ABSTRAK
Penelitian ini betujuan untuk mengetahui 1) pengaruh langsung motivasi terhadap
kinerja, 2) pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja yang dimediasi self-esteem, 3)
pengaruh langsung budaya organisasional terhadap kinerja dan 4) pengaruh tidak langsung
budaya organisasional terhadap kinerja yang dimediasi self-esteem. Subjek penelitian ini
yaitu 60 wanita kelompok pengrajin mete. Sampel diambil dengan teknik sensus.
Pengumpulan data diperoleh melalui wawancara semi terstruktur dan kuesioner. Untuk
menguji hipotesis digunakan metode analisis Partial Least Square (PLS) versi 2.0. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa 1) pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja sebesar
0,648, 2) pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja yang dimediasi self-esteem
sebesar 0,511 , 3) pengaruh langsung budaya organisasional terhadap kinerja sebesar 0,040
dan 4) pengaruh tidak langsung budaya organisasional terhadap kinerja yang dimediasi self-
esteem sebesar 0,010. Kesimpulan Self-esteem tidak mampu memediasi pengaruh motivasi
dan budaya organisasional terhadap kinerja wanita kelompok pengrajin mete tetapi
significant positif karena dapat membantu dalam mengatasi masalah yang ada dalam diri
pekerja secara individual maupun kelompok dengan lebih baik. Self-esteem akan mendorong
usaha keras untuk meningkatkan kinerja terbukti dari nilai total pengaruh tidak langsung
1,159 lebih besar dari nilai total pengaruh langsung 0,050
Kata kunci: Motivasi, budaya organisasi,kinerja dan self-esteem
1
ABSTRACT
This study aims to determine 1) the direct effect of motivation on performance, 2) the indirect effect of motivation on performance mediated Personality self-esteem 3) the direct influence of organizational culture on performance and 4) the indirect influence organizational culture towards Personality mediated performance self-esteem. Subject of this study with 51 women of the group of cashew craftsmen . Samples were taken using sensus. The collection of data obtained through semi-structured interviews and questionnaires. To test the hypothesis analysis methods Partial Least Square (PLS) version 2.0. The results of this study indicate that 1) the direct effect of motivation on the performance of 0.648, 2) the indirect effect of motivation on performance mediated the personality of self-esteem 0.511, 3) the direct influence of organizational culture on performance of 0.040 and 4 ) the indirect influence of organizational culture on performance mediated the personality of self-esteem at 0.010. Conclusion Self-esteem is not able to mediate motivation and organizational culture influences the performance of the group of women cashew craftsmen but significant positive as it can help in overcoming the problems that exist within the workers individually or in groups with better. Self-esteem will encourage efforts to increase the total value of the proven performance of the indirect influence of 1.159 greater than the total value of direct influence 0.050
Keywords: motivation, organizational culture, performance and Personality Self-Esteem
2
PENDAHULUANBerbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan
dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah
didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Mengingat akan kebutuhan orang yang satu
dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya berbeda pula. Dalam
memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki
dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang
ada kekuatan, hal ini sesuai dengan Mardiana dan Heriningsih (2014).
Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dalam suatu perusahaan
karena sumber daya manusia memiliki peranan sebagai subyek pelaksanaan kebijakan dan
kegiatan operasional pada sebuah perusahaan. Sehingga setiap organisasi haruslah
memperhatikan dan memberdayakan sumber daya manusia yang dimilikinya dengan baik
agar organisasi dapat berkembang. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja
para pegawainya dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki
bakat, tenaga, dan pemikiran yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai
tujuannya. Budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang
diikuti oleh para anggota organisasi.
Dewasa ini semakin disadari oleh beberapa pihak bahwa dalam menjalankan
organisasi, manusia merupakan unsur terpenting sehingga pemeliharaan hubungan yang
berkelanjutan dan serasi dengan pegawai dalam setiap organisasi menjadi sangat penting.
Salah satu faktor yang dapat mendukung mewujudkannya adalah faktor kepemimpinan, yaitu
seorang pemimpin harus mampu menunjukkan perilaku serta suasana kerja yang dapat
mendukung terciptanya sikap dan kinerja pegawai yang baik. Keberhasilan suatu perusahaan
ini dipengaruhi oleh kinerja karyawan melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Mangkunegara (2000) menyebutkan bahwa, faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi. Setiap organisasi ataupun perusahaan akan
berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang akan
dicapai.
Motivasi kerja merupakan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang
ada dalam diri karyawan dan mengarahkan perilaku. Menurut pendapat Robbins (2002),
motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak
3
untuk memuaskan kebutuhan individu. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi karyawan
akan terdorong untuk melakukan sesuatu pekerjaan sebaik mungkin yang akan
mempengaruhi hasil kerjanya. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki semakin tinggi pula
kinerja yang dapat dihasilkan. Motivasi dalam diri karyawan sangat bermanfaat sekali bagi
suatu organisasi atau perushaan, karena dengan adanya motivasi tersebut akan menimbulkan
rasa memiliki terhadap perusahaan.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Selain motivasi ada faktor lain
salah satunya adalah budaya kerja. Menurut H Teman Koesmono (2005) budaya kerja
merupaka persepsi umum yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap
individu yang menjadi anggota suatu organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan dan
perilaku sehingga akan berdampak pada tingginya kinerja. Griffit (2002) menekankan budaya
dapat menjadi alat organisasional yang ampuh yang dapat membentuk efektivitas keseluruhan
perusahaan dan keberhasilan jangka panjang perusahaan. Menurut Wallach (1983) dan Hood
and Koberg (1992) terdapat tiga budaya organisasional, yaitu budaya birokrasi, inovatif dan
suportif. Wallach menyatakan pula bahwa kinerja seseorang dan hasil kerja yang baik,
termasuk kepuasan kerja dan kreativitas tergantung pada kesesuaian antara karakteristik
orang tersebut dengan budaya organisasion, salah satunya adalah karakteristik self esteem
(harga diri)
Menurut Coopersmith, self-esteem adalah penilaian pribadi yang dilakukan individu
mengenai perasaan berharga atau berarti dalam sikap-sikap individu terhadap dirinya
(Muslimah & Wahdah, 2013). Maslow (Feist & Feist, 2008) mengatakan bahwa kebutuhan
akan harga diri atau self-esteem merupakan kebutuhan yang sangat penting bagi setiap
individu, sehingga siapapun akan termotivasi oleh kebutuhan untuk dihargai atau aktualisasi
diri. Menurut Rosenberg (Baumeister dkk, 2003) ada beberapa karakteristik yang dapat
menunjukkan individu dengan self-esteem yang rendah dan self-esteem yang tinggi, Low self
esteem (harga diri rendah) sering dihubungkan dengan permasalahan gangguan mental
seperti, depresi, kecemasan, dan permasalahan belajar. Juga beberapa kesulitan seperti,
kegagalan, kerugian, dan kemunduran. Sebaliknya, high self esteem (harga diri tinggi)
diyakini menjadi dasar bagi perkembangan mental yang sehat, kesuksesan, dan kehidupan
yang efektif
Self-esteem diartikan dalam istilah percaya diri meskipun tidak sepenuhnya
menggambarkan makna yang sesungguhnya. self-esteem adalah penerimaan diri sendiri, oleh
diri sendiri berkaitan bahwa kita pantas, berharga, mampu dan berguna tak peduli dengan apa
pun yang sudah, sedang atau bakal terjadi. Tumbuhnya perasaan aku bisa dan aku berharga
4
merupakan inti dari pengertian self-esteem. Self-esteem merupakan kumpulan dari
kepercayaan atau perasaan tentang diri kita atau persepsi kita terhadap diri sendiri tentang
motivasi, sikap, perilaku, dan penyesuaian emosi yang mempengaruhi kita. Dari uraian
tersebut dapat dikemukakan pula bahwa self esteem berkenaan dengan: (a) kemampuan kita
untuk memahami apa yang dapat kita lakukan dan apa yang telah dilakukan, (b) penetapan
tujuan dan arah hidup sendiri, (c) kemampuan untuk tidak merasa iri terhadap prestasi orang
lain (Nathaniel Branden & Coopersmith,2014).
Dalam rangka memberdayakan karyawan yang ada maka perusahaan harus mampu
meningkatkan motivasi kerja karyawan dan menciptakan budaya organisasional yang kuat
sehingga dapat meningatkan kinerja karyawan. Wallach menyatakan pula bahwa kinerja
seseorang dan hasil kerja yang baik, termasuk kepuasan kerja dan kreativitas tergantung pada
kesesuaian antara karakteristik orang tersebut dengan budaya organisasional, sedangkan
Robbins mengatakan bahwa dengan adanya motivasi kerja yang tinggi karyawan akan
terdorong untuk melakukan sesuatu pekerjaan sebaik mungkin yang akan mempengaruhi
hasil kerjanya.
Berdasarkan kedua pendapat di atas peneliti tertarik untuk menganalisis dan menguji
kemapuan self esteem memediasi pengaruh motivasi dan budaya organisasional terhadap
kinerja, dengan mediasi self-esteem yang tepat, sehingga akan meningkatkatkan kualitas
kinerja karyawan. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi motivasi karyawan adalah
bagaimana budaya perusahaan yang berjalan atau ada di perusahaan tersebut. Budaya
perusahaan menjadi sebuah kebiasaan yang berlangsung sejak awal berdirinya perusahaan
tersebut. Inti motivasi kerja dan organisasi budaya adalah dengan adanya dorongan semangat
kerja dan pelaksanaan aktivitas karyawan agar mampu mewujudkan tujuan yang akan dicapai
oleh perusahaan, didukung dengan adanya self esteem yang tinggi yaitu penerimaan diri
sendiri, oleh diri sendiri berkaitan bahwa kita pantas, berharga, mampu dan berguna tak
peduli dengan apa pun yang sudah, sedang atau bakal terjadi, sehingga akan termotivasi oleh
kebutuhan untuk dihargai atau aktualisasi diri.
Objek dan yang menjadi sasaran dalam penelitian ini adalah wanita-wanita pada
kelompok usaha pengrajin mete dan industri rumah tangga di Dusun Krikilan Kecamatan
Brebah Sleman, mereka memiliki karakteristik yang unik, yaitu bekerja yang dilakukan
di rumah dengan memproduksi sesuatu, karena bekerja di dalam rumah maka dilakukan
secara fleksibel yaitu jika sudah selesai mengerjakan pekerjaan utama yaitu pekerjaan
rumah tangga. Skala produksinya juga tidak besar, yang mana sebenarnya mempunyai
5
potensi tinggi untuk skala berproduksi tinggi dan menjadi sumber pendapatan bagi
wanita-wanita pengrajin mete dalam mendukung prekonomian rumah tangga.
B.Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja wanita
pengrajin mete
2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja
wanita pengrajin mete yang dimediasi self-esteem,
3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh langsung budaya organisasional terhadap
kinerja wanita pengrajin mete
4) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tidak langsung budaya organisasional
terhadap kinerja wanita pengrajin mete yang dimediasi self-esteem.
KAJIAN PUSTAKA
Motivasi
Robbins (2002) menyatakan, motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan
menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Dengan adanya
motivasi kerja yang tinggi karyawan akan terdorong untuk melakukan sesuatu pekerjaan
sebaik mungkin yang akan mempengaruhi hasil kerjanya. Semakin tinggi motivasi yang
dimiliki semakin tinggi pula kinerja yang dapat dihasilkan. Motivasi dalam diri karyawan
sangat bermanfaat sekali bagi suatu organisasi atau perushaan, karena dengan adanya
motivasi tersebut akan menimbulkan rasa memiliki terhadap perusahaan, sedangkan
Hasibuan (2002) berpendapat bahwa motivasi adalah daya penggerak yang dapat
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar karyawan mau bekerja secara efektif dan
terorganisasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Reksohadiprojo (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah kondisi dalam pribadi
individu yang menggerakkan keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
guna untuk mencapai suatu tujuan.
6
Motivasi kerja sering dikatakan menjadi kunci kinerja. Kinerja dapat ditingkatkan
dengan motivasi kerja yang tinggi, pengetahuan dan keahlian dalam melakukan tugas dan
persepsi peran positif yang dimiliki seseorang.
Sebenarnya banyak pembahasan mengenai teori-teori motivasi, namun teori motivasi
Hierarkhis Maslow sebagai dasar manusia termotivasi karena adanya kebutuhan yaitu (a)
kebutuhan fisiologis dasar, (b) kebutuhan rasa aman, (c) kebutuhan sosial, (d) kebutuhan
penghargaan dan (e) aktualisasi diri ( self Actualization).
Dari pendapat Maslow di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa bergabungnya
seseorang dalam organisasi atau perusahaan di dorong karena adanya keinginan untuk
memenuhi kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi
kebutuhannya, kebutuhan akan rasa aman meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya
kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya
pada saat mereka tidak lagi bekerja. Kebutuhan Sosial yaitu kebutuhan untuk persahabatan,
afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan
dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi
bersama dan sebagainya.
Kebutuhan Penghargaan yang meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja
seseorang. serta kebutuhan aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang
paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan
potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan
potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang
didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang
kemampuan dan keahliannya (dalam Reksohadiprojo dan Handoko ,2000). Teori Maslow
mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis)
sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri).
Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih
tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting
dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi.
Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari
organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila
suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama
dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah
7
terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih
kecil.
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja
dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.
Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah
ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada
motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun
akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga
bagi orang yang termolivasi, schingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi
karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.
Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan
terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi
Budaya Organisasional
Menurut penelitian yang diadakan Denison, Haalan dan Goelzer budaya
organisasional yang kuat dan positif adalah budaya yang dapat meningkatkan efektivitas
dalam organisasi. Budaya organisasional setidaknya memiliki beberapa manfaat positif antara
lain: (1) empowering employees; (2) having a team orientation; (3) having a clear
strategic direction and intent; (4) possessing a strong and recognizable vision (dalam
Robbins & Judge, 2011). Menurut Robbins Robbins & Judge (2011) budaya
organisasional adalah suatu sistem yang dimiliki oleh anggota organisasi tersebut yang
membuat organisasinya berbeda dengan organisasi lainnya.
Menurut Bateman & Snell (2007) budaya organisasional adalah himpunan asumsi
penting tentang organisasi dan tujuan-tujuannya dan tentang bagaimana cara mereka
berbagi nilai-nilai yang ada dalam perusahaan. Menurut Cameron dan Quinn (2006) budaya
organisasional dapat dibagi menjadi empat bagian menurut tipologinya, yaitu: (1) clan
culture adalah organisasi yang merupakan tempat paling bersahabat untuk bekerja. Para
anggota organisasi saling berbagi antar sesamanya. Ia mirip dengan keluarga di luar
rumah. Pemimpin, atau kepala organisasi, dipandang selaku mentor dan mungkin juga
figur orang tua. Organisasi terbangun atas loyalitas dan tradisi. Komitmen para anggota
terhadap organisasi cukup tinggi. Di samping itu, organisasi menekankan pada
keuntungan jangka panjang dari pembangunan sumber daya manusia dan
sangat memperhatikan kohesi organisasi dan moral. Kesuksesan didefinisikan dalam
8
pengertian sensitivitas pada penikmat jasa dan perhatian pada orang lain. Clan culture
menempatkan kerja tim, keterlibatan anggota, dan konsensus pada prioritas tertinggi. (2)
adhocracy culture adalah organisasi yang merupakan tempat bekerja yang dinamis.
Kinerja
Mardiana (2001, 2002, 2009, 2010, 2011, 2012), Gibson (1987), Dessler (1997)
menyatakan bahwa kinerja adalah suatu prestasi kerja. Heriningsih (2005, 2006, 2007)
meneliti tentang soft skills yang memotivasi untuk meraihpretasi/kinerja dalam suatu
organisasi. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja
sesungguhnya merupakan perilaku manusia di dalam organisasi yang memenuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Menurut Supardi (1989), kinerja adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau
ditunjukkan oleh seseorang di dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Dapat dikatakan juga
bahwa prestasi merupakan perwujudan atau penampilan seseorang dalam pelaksanaan
pekerjaan. Seseorang dapat dikatakan berprestasi baik apabila mereka dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik, yang berarti pula mencapai sasaran atau standar kerja yang telah
ditetapkan atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan. Pengukuran dan penilaian
prestasi kerja merupakan usaha membandingkan hasil kerja yang telah dilakukan karyawan
dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Dessler (1997) ada 5 lima faktor dalam penilai kinerja yang populer yaitu :
1) Kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.
2) Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi
3) Supervisi yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
4) Kehadiran, meliputi : regularitas, dapat dipercayai/dihandalkan dan ketepatan waktu.
5) Konservasi, meliputi ; pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan
peralatan.
Self Esteem
Istilah self esteem (harga diri) pertama kali dikenalkan oleh William James (1983-1890)
seorang Psikolog berkebangsaan Amerika. Self esteem merupakan tema sosial yang paling
tua dan paling banyak ditulis. Rodewalt dan Tragakis (2003) menyatakan bahwa self esteem
merupakan “top three covariates” dalam penelitian psikologi dan sosial bersama dengan
“gender” dan “efektivitas negatif” (Mruk, 2006). Low self esteem (harga diri rendah) sering
dihubungkan dengan permasalahan gangguan mental seperti, depresi, kecemasan, dan
9
permasalahan belajar. Juga beberapa kesulitan seperti, kegagalan, kerugian, dan kemunduran.
Sebaliknya, high self esteem (harga diri tinggi) diyakini menjadi dasar bagi perkembangan
mental yang sehat, kesuksesan, dan kehidupan yang efektif. Self-esteem diartikan dalam
istilah percaya diri meskipun tidak sepenuhnya menggambarkan makna yang sesungguhnya.
“self-esteem adalah penerimaan diri sendiri, oleh diri sendiri berkaitan bahwa kita pantas,
berharga, mampu dan berguna tak peduli dengan apa pun yang sudah, sedang atau bakal
terjadi. Tumbuhnya perasaan aku bisa dan aku berharga merupakan inti dari pengertian self-
esteem”. Self-esteem merupakan kumpulan dari kepercayaan atau perasaan tentang diri kita
atau persepsi kita terhadap diri sendiri tentang motivasi, sikap, perilaku, dan penyesuaian
emosi yang mempengaruhi kita. Dari uraian tersebut dapat dikemukakan pula bahwa self
esteem berkenaan dengan: (a) kemampuan kita untuk memahami apa yang dapat kita lakukan
dan apa yang telah dilakukan, (b) penetapan tujuan dan arah hidup sendiri, (c) kemampuan
untuk tidak merasa iri terhadap prestasi orang lain (Nathaniel Branden &
Coopersmith,2014).
HIPOTESIS
1) Ada pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja wanita-wanita pengrajin mete
2) Ada pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja wanita-wanita pengrajin mete yang
dimediasi self-esteem
3) Ada pengaruh langsung budaya organisasional terhadap kinerja wanita-wanita pengrajin
mete
4) Ada pengaruh tidak langsung budaya organisasional terhadap kinerja wanita-wanita
pengrajin mete yang dimediasi self-esteem.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian Sensus. Jumlah populasi 60 orang wanita pengrajin
mete dan diambil semua sebagai responden penelitian.
Analisis Partial Least Square (PLS)
Untuk menguji hipotiesis penelitian ini digunakan teknik Analisis Partial Least Square
(PLS), sebagai metode umum untuk mengestimasikan model jalur yang menggunakan
konstruk laten dengan indikator ganda. PLS di kembangkan sebagai alternatif untuk situasi
dimana dasar teori pada perancangan model lemah atau indikator yang tersedia tidak
memenuhi model pengukuran refleksi. PLS merupakan metode analisis yang powerfull
10
karena dapat diterapkan pada semua skala data tidak membutuhkan banyak asumsi dan
ukuran sampel tidak harus besar. Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat
dikategorikan menjadi tiga.
Pertama, adalah weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten.
Kedua, mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten dan
antar variabel laten dan indikatornya (loading). Ketiga, berkaitan dengan means dan lokasi
parameter (nilai konstanta regresi untuk indikator dan variabel laten. Untuk memperoleh
ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses iterasi 3 tahap dan setiap tahap iterasi
menghasilkan estimasi. Tahap pertama, menghasilkan weight estimate, tahap kedua
menghasilkan estimasi untuk inner model dan , dan tahap ketiga menghasilkan estimasi
means dan lokasi
HASIL DAN PEMBAHASAN
TABEL 1. Rekapitulasi Hasil Analisis pengaruh langsung dan tidak langsungAntar Variabel Penelitian
No Pengaruh Koefisien Jalur Pengaruh
1 X1 Y 0,648 langsung
2 X2 Y 0,040 langsung
3 X1 Z Y 0,511 Tidak langsung
4 X2 Z Y 0,010 Tidak langsung
KeteranganX1 adalah variabel indipendent MotivasiX2 adalaha variabel indipendent Budaya OrganisasionalZ adalah variabel intervening/mediasi Self EsteemY adalah variabel dependent Kinerja
PENTINGNYA MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
Dari Tabel 1 diatas dapat dilihat pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja sebesar
0,648 sedangkan pengaruh budaya organisasional terhadap kinerja sebesar 0,040 dari hasil ini
menunjukkan bahwa pentingnya motivasi dan budaya organisasional untuk menciptakan
kinerja yang tinggi, karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia, agar mau bekerja dengan giat dan antusias mencapai hasil
11
yang optimal. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi motivasi karyawan adalah
bagaimana budaya perusahaan yang berjalan atau ada di perusahaan tersebut. Budaya
perusahaan menjadi semacam sebuah rules yang tidak tertulis dan bahkan sudah menjadi
sebuah kebiasaan yang berlangsung sejak awal berdirinya perusahaan tersebut. Motivasi
semakin penting karena manajer/pemimpin membagikan pekerjaan kepada bawahannya
untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para
anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna
bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang
berkumpul, bekerjasama secara sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali,
dalam memanfaatkan sumber daya sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang
digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
Budaya perusahaan juga dapat menjadi trademark sebuah perusahaan apabila rules
yang diterapkan itu sangat unik. Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi
untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan
yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik
akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan
utama dalam perubahan dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk
mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan.
Budaya organisasi mampu menjadi faktor kunci keberhasilan organisasi, tetapi dapat
pula menjadi faktor utama kegagalan organisasi. Menurut Robbins (2003) kuat lemahnya
budaya sebuah organisasi dapat dipantau dengan melihat 3 (tiga) hal yaitu :
1. Arah, apakah nilai-nilai yang hidup searah atau selaras atau mendukung tujuan-tujuan
organisasi.
2. Penyebaran , apakah nilai-nilai budaya tersebut dihayati dan dimiliki oleh semua anggota
dalam organisasi, atau hanya oleh sekelompok kecil manajer tingkat atas.
3. Intensitas, apakah pengaruh budaya tertentu memberi tekanan (biasanya melalui tekanan
kelompok) yang kuat pada anggota organisasi hingga ditaati atau tidak.
Sebuah kinerja seseorang yang menunjukan pada prestasi, pasti akan selalu
mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaiaan kinerja perlu dilakukan secara
12
seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Hal
ini sesuai dengan Mardiana (2004,2009, dan 2012).
Disamping itu penilaan kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan
pemberian dalam gaji, promosi dan memantai pekerjaan karyawan. Berbagai cara ditempuh
untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian
kompensasi dan motivasi serta menciptakan lingkungan kerja yang baik. Masrukhin dan
Waridin, 2006 mengatakan bahwa secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi
yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun
etika.
Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi
jangka panjang. Perusahaan-perusahaan dengan budaya yang mementingkan setiap
komponen utama manajerial dan kepemimpinan manajerial pada semua tingkat berkinerja
melebihi perusahaan yang tidak memiliki ciri-ciri tersebut dengan perbedaan yang besar.
Budaya kuat membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar
biasa dalam diri karyawan. Perusahaan harus berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan
sehingga akan menimbulkan motivasi dalam diri mereka. Jika karyawan termotivasi untuk
bekerja dengan lebih baik produktivitas kerja akan meningkat. Jika produktivitas meningkat
berarti prestasi kerja karyawan juga meningkat. Dan jika prestasi kerja karyawan meningkat
berarti tujuan perusahaan dalam upaya memotivasi dan menerapkan budaya organisasi
kepada karyawannya berhasil.
Karyawan yang telah dimotivasi akan menunjukan suatu sikap keinginan dan
kesanggupan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik untuk mencapai prestasi kerja yang
maksimum, dan sikap inilah yang disebut dengan semangat karyawan dalam bekerja. Jadi
pada akhirnya karyawan yang telah dimotivasi akan bersemangat dalam bekerja yang
kemudian akan menunjukan suatu upaya untuk mematuhi budaya organisasi yang diterapkan
pada perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja yang optimal demi mencapai sebuah
tujuan yang diinginkan.
PENTINGNYA MEDIASI KEPRIBADIAN SELF-ESTEEM TERHADAP KINERJA
Dari tabel 1 diatas dapat dilihat pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja
yang dimediasi self esteem sebesar 0,511 sedangkan pengaruh tidak langsung budaya
organisasional terhadap kinerja yang dimediasi self esteem sebesar 0,010, hasil ini
13
menunjukkan bahwa self esteem dapat dan mampu memediasi pengaruh tidak langsung
motivasi dan budaya organisasional terhadap kinerja wanita-wanita pengrajin mete di dusun
krikilan Brebah Sleman, Self-esteem akan mendorong usaha keras untuk meningkatkan
kinerja terbukti dari nilai total pengaruh tidak langsung 1,159 lebih besar dari nilai total
pengaruh langsung 0,050
Nathaniel Branden & Coopersmith,2014, menyatakan bahwa Self-esteem merupakan
kumpulan dari kepercayaan atau perasaan tentang diri kita atau persepsi kita terhadap diri
sendiri tentang motivasi, sikap, perilaku, dan penyesuaian emosi yang mempengaruhi kita.
Dari uraian tersebut dapat dikemukakan pula bahwa self-esteem berkenaan dengan: (a)
kemampuan kita untuk memahami apa yang dapat kita lakukan dan apa yang telah dilakukan,
(b) penetapan tujuan dan arah hidup sendiri, (c) kemampuan untuk tidak merasa iri terhadap
prestasi orang lain. Low self-esteem (harga diri rendah) sering dihubungkan dengan
permasalahan gangguan mental seperti, depresi, kecemasan, dan permasalahan belajar. Juga
beberapa kesulitan seperti, kegagalan, kerugian, dan kemunduran. Sebaliknya, high self-
esteem (harga diri tinggi) diyakini menjadi dasar bagi perkembangan mental yang sehat,
kesuksesan, dan kehidupan yang efektif. Self-esteem diartikan dalam istilah percaya diri
meskipun tidak sepenuhnya menggambarkan makna yang sesungguhnya. “self-esteem adalah
penerimaan diri sendiri, oleh diri sendiri berkaitan bahwa kita pantas, berharga, mampu dan
berguna tak peduli dengan apa pun yang sudah, sedang atau bakal terjadi. Tumbuhnya
perasaan aku bisa dan aku berharga merupakan inti dari pengertian self-esteem”.
Individu yang nyaman dalam bekerja, memandang tugas-tugas yang sulit sebagai
tantangan untuk dikuasai dari pada sebagai ancaman untuk dihindari. Mereka memiliki minat
yang lebih kuat dan keasyikan yang mendalam pada kegiatan pekerjaan, menyusun tujuan
yang menantang mereka, dan memelihara komitmen yang kuat serta mempertinggi dan
mendukung usaha-usaha mereka dalam menghadapi kegagalan. Mereka lebih cepat
memulihkan apabila mengalami kegagalan atau kemunduran dalam bekerja. Self-esteem yang
tinggi membantu membuat perasaan tenang dalam mendekati tugas dan kegiatan yang sulit.
Sebaliknya, orang yang meragukan kemampuan dirinya, mereka bisa percaya bahwa sesuatu
itu lebih sulit daripada yang sesungguhnya.
Manfaat dari mediasi Self-esteem dalam kinerja:
1. Self-esteem yang dimiliki, akan menetapkan apa yang akan ia lakukan dalam
menghadapi suatu tugas untuk mencapai tujuan yang diiinginkannya.
2. Self-esteem sebagai mediator yang cukup berpengaruh terhadap pemilihan karir
seseorang.
14
3. Memiliki keinginan untuk bertahan pada suatu tugas, bagi Individu yang
memiliki Self-esteem yang tinggi biasanya akan berusaha keras untuk menghadapi
kesulitan dan bertahan dalam mengerjakan suatu tugas bila mereka telah
mempunyai keterampilan prasyarat
4. Memiliki kualitas usaha dalam strategi untuk memproses suatu tugas secara lebih
mendalam dengan yang Self-esteem tinggi.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MEDIASI SELF-ESTEEM
Menurut Bandura (1986) ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi mediasi
kepribadian Self-esteem:
1. Pengalaman Keberhasilan (mastery experiences)
Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan self-esteem yang dimiliki
seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan self-esteem. Apabila keberhasilan
yang didapat seseorang lebih banyak karena faktor-faktor di luar dirinya, biasanya
tidak akan membawa pengaruh terhadap peningkatan self-esteem. Akan tetapi, jika
keberhasilan tersebut didapatkan dengan melalui hambatan yang besar dan merupakan
hasil perjuangannya sendiri, maka hal itu akan membawa pengaruh pada peningkatan
self-esteem. Pengalaman Orang Lain (vicarious experiences), pengalaman
keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan individu dalam mengerjakan
suatu tugas biasanya akan meningkatkan self-esteem seseorang dalam mengerjakan
tugas yang sama. Self-esteem tersebut didapat melalui social models yang biasanya
terjadi pada diri seseorang yang kurang pengetahuan tentang kemampuan dirinya
sehingga mendorong seseorang untuk melakukan modeling. Namun self-esteem yang
didapat tidak akan terlalu berpengaruh bila model yang diamati tidak memiliki
kemiripan atau berbeda dengan model.
2. Persuasi Sosial (Social Persuation)
Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh seseorang yang
berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan seseorang bahwa ia cukup
mampu melakukan suatu tugas.
3. Keadaan fisiologis dan emosional (physiological and emotional states)
Kecemasan dan stress yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan tugas
sering diartikan sebagai suatu kegagalan. Pada umumnya seseorang cenderung akan
mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak diwarnai oleh ketegangan dan
tidak merasakan adanya keluhan atau gangguan somatic lainnya. Self esteem yang
15
tinggi biasanya ditandai oleh rendahnya tingkat stress dan kecemasan sebaliknya self
esteem yang rendah ditandai oleh tingkat stress dan kecemasan yang tinggi pula.
Walaupun program pemberdayaan dan budaya organisasi telah dilakukan,
namun permasalahan terkait dengan sumberdaya manusia masih saja terjadi di
perusahaan. Permasalahan tersebut meliputi tingkat kedisiplinan, dimana hampir tiap
hari ada karyawan yang terlambat selain itu juga meninggalkan tempat kerja lebih
awal ataupun mangkir dari pekerjaan, kedisiplinan karyawan juga ditunjukkan
dengan ruang kerja mereka yang kurang tertata rapi. Permasalahan lain yang muncul
adalah masih adanya karyawan yang keluar masuk tiap tahunnya. Akan tetapi jika
indikasi-indikasi dari tingkat kepusan kerja yang rendah masih muncul, maka hal
tersebut menjadi suatu masalah. Pada perusahaan harus berusaha giat untuk
memenuhi kebutuhan karyawan sehingga akan menimbulkan motivasi dalam diri
mereka dalam bekerja secara optimal. Apabila karyawan termotivasi untuk bekerja
dengan lebih baik maka, produktivitas kerja akan meningkat, jika produktivitas
meningkat berarti prestasi kerja karyawan juga meningkat. Dan jika prestasi kerja
karyawan meningkat berarti tujuan perusahaan dalam upaya memotivasi dan
menerapkan budaya organisasi kepada karyawannya akan berhasil. Karyawan yang
telah dimotivasi akan menunjukan suatu sikap keinginan dan kesanggupan untuk
mengerjakan suatu pekerjaan dengan baik untuk mencapai prestasi kerja yang
maksimal, dan sikap inilah yang disebut dengan semangat bekerja. Jadi pada akhirnya
karyawan yang telah dimotivasi akan bersemangat dalam bekerja yang kemudian akan
menunjukan suatu upaya untuk mematuhi budaya organisasi yang diterapkan untuk
meningkatkan prestasi kerja yang optimal.
Tujuan motivasi terhadap kinerja diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
3. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
4. Meningkatkan kreatifitas, dan partisipasi kepada karyawan.
5. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Wenny Kristina, 2008 menyimpulkan bahwa kepribadian self esteem sangatlah
besar pengaruhnya terhadap pembentukan kinerja karyawan, sedangkan Fitriani, 2001
menyimpulkan kepribadian self esteem sangatlah besar pengaruhnya terhadap
pembentukan kepuasan kerja. Untuk itu perlulah dibentuk self esteem yang tinggi,
16
yaitu dengan cara pihak manajemen menerapkan sistem penilaian terhadap hasil kerja
individu artinya jika dalam melakukan pekerjaan diselesaikan oleh suatu team maka
penilaian tidak hanya diberikan kepada team tersebut melainkan juga kepada individu
yang berada pada team tersebut.
Budaya telah menjadi suatu konsep yang sangat penting dalam memahami
individu atau kelompok manusia dalam waktu yang cukup lama. Budaya pada
hakekatnya merupakan proses integrasi dari suatu perilaku manusia yang mencakup
pikiran, ucapan dan perbuatan dengan proses pembelajaran. Dalam kehidupannya
manusia dipengaruhi oleh budaya dimana manusia berada.
Menurut Chasanah, 2010 menyatakan bahwa, Budaya organisasi sangatlah
penting keberadaannya, untuk itu agar kinerja karyawan dapat terus meningkat maka
perlu penanaman dalam diri masing-masing individu agar mereka paham mengenai
makna sebenarnya berkaitan dengan budaya organisasi, terutama disini adalah budaya
adaptasi yaitu pemahaman misi dan tujuan yang jelas. Budaya organisasi merupakan
suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan
sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan
perorangan ataupun kelompok. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali
dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam
suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan
terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh
keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang
bertindak.
Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan , dan
merupakan bahan perbandingan, tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang
diambil. Standar kinerja yang baik itu, terukur, dan mudah dipahami, menguntungkan
baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Standar kinerja mendefiniskan tentang
pekerjaan yang tergolong memuaskan. Penilaian kinerja adalah proses evaluasi dari
seberapa karyawan yang mengerjakan pekerjaannya ketika dibandingkan dengan
standar perusahaan, dan kemudian mengkomunikasinnya dengan karyawan. Stres atau
dalam kondisi lelah dengan adanya banyak pekerjaan dan tuntutan yang harus
dilaksanakan dapat mengurangi self-esteem pada diri individu, jika tingkat stres
individu rendah maka tinggi self-esteem sebaliknya jika stres tinggi maka faktor-
faktor yang mempengaruhi mediasi kepribadian self-esteem pada individu rendah.
17
Self esteem berkenaan dengan kemampuan kita untuk memahami apa yang
dapat kita lakukan dan apa yang telah dilakukan, penetapan tujuan dan arah hidup
sendiri, serta kemampuan untuk tidak merasa iri terhadap prestasi orang lain. Self-
esteem merupakan kumpulan dari kepercayaan atau perasaan tentang diri kita atau
persepsi kita terhadap diri sendiri tentang motivasi, sikap, perilaku, dan penyesuaian
emosi yang mempengaruhi kita.Orang yang percaya diri dengan kemampuannya
cenderung untuk berhasil, sedangkan orang yang selalu merasa gagal cenderung untuk
gagal.
Self esteem berhubungan dengan kinerja dimana jika seseorang memiliki Self
esteem, yang tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam tugasnya sehingga
meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya. Organisasi yang
mempekerjakan individu dengan nilai-nilai yang menimbulkan kepuasan kerja
karyawan, sebaliknya apabila tidak ada kesesuaian antara karakteristik karyawan
dengan budaya organisasi akan menimbulkan karyawan yang kurang termotivasi dan
komitmen kerjanya rendah serta tidak terciptanya kepuasan kerja.Budaya organisasi
yang kuat akan memicu karyawan untuk berpikir, berperilaku dan bersikap sesuai
dengan nilai-nilai organisasi. Menurut Sutanto, 2002, menyatakan bahwa Kesesuaian
antara budaya organisasi dengan anggota organisasi yang mendukungnya akan
menimbulkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan meningkat, sehingga akan
meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Kepercayaan terhadap
kemampuan diri, keyakinan terhadap keberhasilan yang selalu dicapai membuat
seseorang bekerja lebih giat dan selalu menghasilkan yang terbaik. Sedangkan self
esteem merupakan sebuah kepercayaan diri, harga diri dan rasa percaya diri tentang
probabilitas bahwa seseorang dapat melaksanakan dengan sukses beberapa tindakan
atau masa depan dan mencapai beberapa hasil
PENUTUP
Self-esteem tidak mampu memediasi pengaruh motivasi dan budaya organisasional
terhadap kinerja wanita kelompok pengrajin mete tetapi significant positif memediasi karena
dapat membantu dalam mengatasi masalah yang ada dalam diri pekerja secara individual
maupun kelompok dengan lebih baik. Self-esteem akan mendorong usaha keras untuk
meningkatkan kinerja terbukti dari nilai total pengaruh tidak langsung 1,159 lebih besar dari
nilai total pengaruh langsung 0,050
18
Jika karyawan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik produktivitas kerja akan
meningkat. Jika produktivitas meningkat berarti prestasi kerja karyawan juga meningkat. Dan
jika prestasi kerja karyawan meningkat berarti tujuan perusahaan dalam upaya memotivasi
dan menerapkan budaya organisasi kepada karyawannya pun ikut berhasil. Motivasi dan
budaya organisasi terhadaap kinerja dengan mediasi kepribadian self esteem, dapat terlaksana
dengan baik demi memajukan kesejahteraan seorang pegawai ataupun perusahaan. Dengan
adanya itu semua karyawan bisa termotivasi lagi untuk bekerja lebih keras dan lebih giat lagi.
Organisasi adalah tempat atau wadah dimana seorang pekerja yang mempunyai jabatannya
masing-masing, dan yang dapat memotivasi pekerja dalam bekerja adalah keadilan gaji,
kekuasaan dan ancaman, pujian dan pengakuan, dan memberikan contoh tauladan. Salah satu
aspek dalam meningkatkan kinerja karyawan ialah pemberian motivasi kepada
karyawan.Bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang yang bersifat
positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja berkaitan dengan organisasi
akan terlihat dari produktivitas kinerja yang diperoleh memuaskan atau tidak memuaskan
sehingga sudah tentu akan mempengaruhi juga perilaku organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Bandura, A. 1993. Perceived Self-efficacy in Cognitive Development and Functioning. Educational Psychologist, 28, 117-148.
Bandura, A. 1997. Self-Efficacy: The exercise of control. New York: W. H. Freeman and Company.
Bandura, A. 1986. Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Chasanah, Nur. 2008.Analis Pengaruh Empowerment, Self Efficacy Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada Karyawan PT. Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY). Tesis. Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro Semarang.
Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, A.P, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan I, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mardiana, Tri. Heriningsih, Sucahyo. 2014. Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organizational Terhadap Kinerja Yang Dimediasi Self Efficacy. Proposal Penelitian Hibah Fundamental. Kemenristek & Dikti RI.
19
Mardiana, Tri. 2011. Anteseden Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Intensi Turn Over (Studi Pada Perawat Rumah Sakit Golongan C). Jurnal Manajemen Inovasi dan Bisnis.
Mardiana, Tri. 2009. Pengaruh Sumber Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Edukatif Di Lembaga Pendidikan Tinggi (Studi Kasus Pada Fakultas Ekonomi UPN”Veteran” Yogyakarta. Call Paper Seminar Nasional Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Jawa Timur
Mardiana, Tri. 2004. Pengaruh Karakteristik Individu, Karakeristik Pekerjaan dan Pengalaman Kerja Terhadap komitmen Perawat RS Panti Rapih Di DI Yogyakarta. Jurnal Ilmiah TELAAH BISNIS.
Masjaya, Dayang dan Nur, 2014. Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Badan Perencanaan Pengembangan Daerah Kabupaten Kutai Karta Negara. Jurnal Administrativ Reform 2(4): 2559-2571 ISSN 2338-7637.
Masrukin dan Waridin, 2006. Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai, EKOBIS, Vol. 7, No. 2.
Muhid, Abd, 2009. Self-Efficacy (Perspektif Teori Kognitif Sosial dan Implikasinya terhadap Pendidikan). Tadris. Volume4.
Ostroff, C, 1992, “The Relationship Between Satisfaction Attitudes and Performance anOrganization Level Analysis”, Journal of Applied Psychology, Vol.77,No. 68.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Kesembilan. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Sutanto, Aftoni, 2002, Peran Budaya Organisasi untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, Benefit, Vol 6, No.2.
Waldman, David A., 1994, The Contribution of Total Anality Management to aTheory of Work performance, Academy of Management Review, Vol 19 No.3, pp 210-536.
http://artikel-manajemen.blogspot.com/2008/10/pemahaman-kinerja-karyawan.html. diaskes
pada tanggal 7 Mei 2015.
http://residivis-champus.blogspot.com/2011/06/self-efficacy.html diaskes pada tanggal 7 Mei
2015.
https://julrahmatiyalfajri.wordpress.com/2014/07/10/pengaruh-kepemimpinan-terhadap-
motivasi-budaya-organisasi-dan-kinerja/. Diaskes pada tanggal 8 Mei 2015.
https://prezi.com/.../pengaruh-self-efficacy-dan-self-esteem-terhadap-kin...Pengaruh Self-efficacy dan Self-esteem Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Intikom Berlian Mustika. Wenny Kristina 2008-011-431 ...
C Engko - Simposium Nasional Akuntansi, 2006 - stietrisakti.ac.id
20
This study examines the effect of job satisfaction on job performance with self esteem and self efficacy as an intervening variable. The purpose of this study is to find empirical evidence about the presence of a) the positive effect of job satisfaction on self esteem, b) ...
SN Kilapong - JURNAL RISET EKONOMI, MANAJEMEN, …, 2013 - ejournal.unsrat.ac.id... KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, SELF EFFICACY, SELF ESTEEM PENGARUHNYATERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. ... lebih dari apa yang diharapkan yang membawapengaruh terhadap peningkatan kinerja ... (Fitriani, 2001) 3. Self esteem (Variabel X3 ...
21
top related