validaciÓn de un instrumento para medir el clima organizacional. iv congreso de administraciÓn...

VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL

CLIMA ORGANIZACIONAL.

IV CONGRESO DE ADMINISTRACIÓN MÉXICO, CENTROAMÉRICA Y EL CARIBE.

Septiembre, 2006.

OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN.

VALIDAR UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL CONTEXTO LABORAL MEXICANO.

REVISIÓN DE LA LITERATURA. DEFINICIONES Y MODELOS GENERADOS

PARA CONCEPTUAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

VARIABLES PROPUESTAS COMO DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

DEFINICIONES OPERACIONALES E INSTRUMENTOS PARA DIAGNOSTICAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL MÁS SIGNIFICATIVAS(OS) DESARROLLADAS(OS).

PRIMEROS ANTECEDENTES I.

LEWIN, LIPPITT Y WHITE (1939): INTRODUCCIÓN DEL CONCEPTO “CLIMAS SOCIALES”.

CORNELL (1955): DEFINICIÓN PIONERA DEL CLIMA COMO MEZCLA DE INTERPRETACIONES O PERCEPCIONES DE LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN SOBRE EL ENTORNO.

GELLERMAN (1960): CONTEXTUALIZACIÓN COMO VARIABLE QUE DEBE SER ESTUDIADA.

PRIMEROS ANTECEDENTES II. HALPIN Y CROFTS (1963).

DIMENSIONES:1. Desempeño.

2. Obstáculos.

3. Cohesión-moral-intimidad de grupo.

4. Apertura de espíritu.

5. Nivel afectivo-distante de la relación con la dirección.

6. Importancia de la producción.

7. Confianza.

8. Consideración.

PRIMEROS ANTECEDENTES III.

LIKERT (1967): TRASCENDENCIA DE LAS PERCEPCIONES EN EL MUNDO LABORAL.

TIPOLOGÍA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (SISTEMAS):

I: AUTORITARIO-EXPLOTADOR.

II: AUTORITARIO-PATERNALISTA.

III: PARTICIPATIVO-CONSULTIVO .

IV: PARTICIPATIVO EN GRUPO.

PRIMEROS ANTECEDENTES IV. LITWIN Y STRINGER (1968). INSTRUMENTO DESARROLLADO EN FUNCIÓN DE NUEVE DIMENSIONES:1) Estructura. 2) Responsabilidad individual. 3) Remuneración o recompensas. 4) Desafío. 5) Relaciones sociales. 6) Cooperación. 7) Estándares. 8) Conflictos. 9) Identidad o identificación.

MODELO DE LITWIN Y STRINGER.

SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES ANTECEDENTES I.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL SINTETIZA PERCEPCIONES SOBRE EL AMBIENTE LABORAL QUE RODEA AL TRABAJADOR O RESPECTO A LAS CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN A QUE PERTENECE.

SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES ANTECEDENTES II.

EL CLIMA SE CONFIGURA A PARTIR DE VARIABLES SITUACIONALES Y ES PARTICULAR DE CADA ORGANIZACIÓN.

ES EXTERIOR AL INDIVIDUO, PERO ÉSTE PUEDE PERCIBIR QUE ES UN AGENTE QUE CONTRIBUYE A SU NATURALEZA E INFLUIR EN ÉL.

EL CLIMA ES DISTINTO A LA TAREA (TRABAJO), ESTO SIGNIFICA QUE PUEDEN OBSERVARSE DIFERENTES PERCEPCIONES DEL CLIMA EN INDIVIDUOS QUE EJECUTAN LA MISMA TAREA.

SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES ANTECEDENTES III.

EL CLIMA ESTÁ DETERMINADO POR LAS CARACTERÍSTICAS, CONDUCTAS, APTITUDES Y EXPECTATIVAS DE LOS MIEMBROS DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN; PERO TAMBIÉN POR LA REALIDAD SOCIAL Y CULTURAL DE LA ORGANIZACIÓN.

DISCUSIONES ANTECEDENTES I.

¿ES EL CLIMA UNA CUESTIÓN DE MEDICIÓN (Y POR CONSECUENCIA, DE DEFINICIÓN) DE CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES O UN ASUNTO DE PERCEPCIONES?

LA MAYORÍA DE LOS AUTORES COINCIDE EN QUE ES UN ASUNTO DE PERCEPCIONES.

DISCUSIONES ANTECEDENTES II.

DESDE LUEGO, PERCEPCIONES SOBRE CARACTERÍSTICAS O ATRIBUTOS ORGANIZACIONALES.

DISCUSIONES ANTECEDENTES III. EL CLIMA ORGANIZACIONAL NO ES UNA MEDIDA DE

CARACTERÍSTICAS O ATRIBUTOS ORGANIZACIONALES.

TAMPOCO ES UNA CUESTIÓN DE ASPECTOS INDIVIDUALES: VALORES, ACTITUDES, NECESIDADES, INTERESES Y EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO.

CONCEPCIONES ACTUALES I.

DOS ENFOQUES A DICHAS PERCEPCIONES:

ESQUEMA COGNITIVO.

PERCEPCIONES COMPARTIDAS.

ESQUEMA COGNITIVO I.

EL CLIMA: UNA SERIE DE REPRESENTACIONES CONSTRUCTIVAS DE LOS INDIVIDUOS (ESQUEMA COGNITIVO) DE SUS AMBIENTES DE TRABAJO CERCANOS. LA FORMA EN QUE LOS INDIVIDUOS LE ENCUENTRAN SENTIDO A TALES AMBIENTES.

ESQUEMA COGNITIVO II.

SIGNIFICADO PSICOLÓGICO E IMPORTANCIA PARA LA PERSONA. LAS PERCEPCIONES PSICOLÓGICAS DEL CLIMA HABILITAN Y ACTIVAN AL INDIVIDUO A INTERPRETAR LOS ACONTECIMIENTOS, PREDECIR POSIBLES RESULTADOS Y ANTICIPAR LA CONVENIENCIA DE SUS ACCIONES SUBSECUENTES.

ESQUEMA COGNITIVO III.

TALES REPRESENTACIONES SON UNA INTERPRETACIÓN DE LOS EVENTOS ORGANIZACIONALES Y ESTÁN BASADAS EN LAS ESTRUCTURAS DE CONOCIMIENTO QUE POSEE EL INDIVIDUO.

PERCEPCIONES COMPARTIDAS.

LOS ATRIBUTOS Y EVENTOS ORGANIZACIONALES

SON PERCIBIDOS INDIVIDUALMENTE Y COMPARTIDOS EN

GRUPO. LA

INTERACCIÓN MODIFICA TALES PERCEPCIONES.

CONCEPCIONES ACTUALES II.

EL CLIMA REFLEJA EL PROCESO DE ENCONTRAR “SENTIDO” AL TRABAJO, POR MEDIO DEL CUAL LOS MIEMBROS DE UN GRUPO ENTIENDEN CONJUNTAMENTE Y COMPARTEN SUS EXPERIENCIAS SOBRE LOS ACONTECIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN.

TALES INTERPRETACIONES SON PROPIAS DE UNA COLECTIVIDAD SOCIAL, YA QUE DICHOS MIEMBROS SE ENCUENTRAN LIGADOS INTRÍNSECAMENTE A PROCESOS DE INTERACCIÓN.

CONCEPCIONES ACTUALES III: CLIMA LOCAL Y ORGANIZACIONAL.

CONCEPCIONES ACTUALES IV: CONFUSIÓN RESPECTO AL CLIMA Y

OTROS CONSTRUCTOS.

CLIMA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

SATISFACCIÓN LABORAL

CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN.

• LAS PERCEPCIONES DEL CLIMA SON

DESCRIPCIONES DE LOS EMPLEADOS DE SU

AMBIENTE DE TRABAJO, MIENTRAS QUE LA

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO SE REFIERE A

LAS EVALUACIONES O PONDERACIONES DE

LOS EMPLEADOS RESPECTO A ESAS

PERCEPCIONES.

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN.

• LA SATISFACCIÓN LABORAL ES “PRODUCTO”

DE UN PROCESO COGNITIVO QUE CONSISTE

EN COMPARAR LO QUE SE DESEA Y LO QUE

SE LOGRA. ESTE PRODUCTO ES UNA

REACCIÓN AFECTIVA QUE PUEDE SER

POSITIVA O NEGATIVA. LA SATISFACCIÓN SE

TRADUCE EN EMOCIONES AFECTIVAS,

MIENTRAS QUE EL CLIMA ORGANIZACIONAL

ES UN CONJUNTO DE PERCEPCIONES.

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL .

LA CULTURA ORGANIZACIONAL PUEDE DEFINIRSE COMO EL CONJUNTO DE NORMAS, VALORES, HÁBITOS, COSTUMBRES, TRADICIONES Y CREENCIAS SUBYACENTES DE LOS INDIVIDUOS QUE CONSTITUYEN UNA ORGANIZACIÓN.

REPRESENTA EL MODO COMO VIVE UN GRUPO O SISTEMA ORGANIZACIONAL, TRANSMITIDO GENERACIONALMENTE DE MANERA CONSCIENTE O INCONSCIENTE.

DEFINICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

CONJUNTO DE PERCEPCIONES COMPARTIDAS POR LOS EMPLEADOS RESPECTO A FACTORES DE SU ENTORNO LABORAL.

EL CLIMA TIENE UN GRAN COMPONENTE DE COLECTIVIDAD (SENTIDO COLECTIVO).

DIMENSIONES CONSIDERADAS MÁS FRECUENTEMENTE EN LOS ESTUDIOS

DEL CLIMA. MORAL. DIRECCIÓN. COOPERACIÓN. DESEMPEÑO. RECOMPENSAS. AUTONOMÍA. ESTRUCTURA. INNOVACIÓN. COMUNICACIÓN. MOTIVACIÓN.

CAUSAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES.

ESTRUCTURA.

PROCESOS GRUPALES.

MOTIVADORES EXTRÍNSECOS.

PRÁCTICAS DE DIRECCIÓN.

COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL.

FORMALIZACIÓN Y POLÍTICAS.

EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

RESULTADOS INTERNOS: SATISFACCIÓN,

MOTIVACIÓN, INVOLUCRAMIENTO EN EL

TRABAJO, MORAL…

RESULTADOS DEL DESEMPEÑO:

PRODUCTIVIDAD, EFICACIA, CALIDAD...

INNOVACIÓN.

ACCIDENTABILIDAD.

CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL.

MODELO MEDIATIZADOR.

PERCEPCIONES PSICOLÓGICAS DEL CLIMA:• TRABAJO.• PAPEL O ROL.• LÍDER.• GRUPO DE TRABAJO.• ORGANIZACIÓN

ACTITUDES HACIA EL TRABAJO: SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO COMPROMISO

MOTIVACIÓN

DESEMPEÑO

PROCESO DE JUICIO COMÚN.

PJC

PAPEL LÍDER TRABAJO EN EQUIPO

TRABAJO ORGANIZACIÓN

CONCLUSIONES AL MARCO TEÓRICO I. EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES MULTIDIMENSIONAL. ES UN CONSTRUCTO QUE SE VE AFECTADO POR

MÚLTIPLES CAUSAS, POR LO QUE ADQUIERE DIFERENTES CARACTERÍSTICAS Y CIRCUNSTANCIAS DE ORGANIZACIÓN EN ORGANIZACIÓN.

LOS EFECTOS DEL CLIMA SOBRE EL RENDIMIENTO, LA PRODUCTIVIDAD O LA SATISFACCIÓN VIENEN A APOYAR MUY FRECUENTEMENTE, LA NATURALEZA MISMA DEL CLIMA Y SE SUMAN, EN CONSECUENCIA, A LAS CAUSAS.

CONCLUSIONES AL MARCO TEÓRICO II.

EL CLIMA ES UN CONJUNTO DE PERCEPCIONES QUE SON RELATIVAMENTE PERMANENTES EN EL TIEMPO, SE DIFERENCIAN DE UN SISTEMA ORGANIZACIONAL A OTRO, Y DE UN DEPARTAMENTO A OTRO DENTRO DE UNA MISMA EMPRESA.

CONCLUSIONES AL MARCO TEÓRICO III.

DIFICULTADES METODOLÓGICAS:

- DEFINIR LA NOCIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

- MEDIR EL CLIMA EN DIFERENTES NIVELES DE ANÁLISIS. EL PROBLEMA ESENCIAL HA SIDO QUE SE CONFUNDEN NIVELES DE TEORÍA, MEDICIÓN Y ANÁLISIS. ESTO SE RESUELVE TOMANDO EN CUENTA UN MODELO QUE SEA SUSCEPTIBLE DE VERIFICACIÓN EMPÍRICA Y CONSIDERANDO LAS PERCEPCIONES INDIVIDUALES, PERO AGREGÁNDOLAS AL NIVEL DEL GRUPO Y LA ORGANIZACIÓN.

MÉTODO.

MUESTRAS (SUJETOS).

LABORATORIO QUÍMICO FARMACEÚTICO (n = 421).

INSTITUCIÓN EDUCATIVA (n = 181).

HERRAMIENTA. CUESTIONARIO CON FRASES Y PREGUNTAS,

AUTOADMINISTRADO. ESCALAMIENTO TIPO LIKERT. 12 INSTRUMENTOS BASE PARA GENERAR

LOS ÍTEMS, MÁS NUEVOS REACTIVOS. CINCO APLICADOS EN MÉXICO.

VALIDEZ DE CONTENIDO MEDIANTE LA CONSULTA A EXPERTOS Y PRUEBA PILOTO, ADEMÁS DE LA REVISIÓN DE LA LITERATURA.

DIMENSIONES. MORAL. APOYO DE LA DIRECCIÓN. INNOVACIÓN. IDENTIFICACIÓN CON LA EMPRESA. COMUNICACIÓN GENERAL. PERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA. AUTONOMÍA. SATISFACCIÓN GENERAL. LIDERAZGO. VISIÓN. RECOMPENSAS O RETRIBUCIÓN.

RESULTADOS.

CONFIABILIDAD.

LABORATORIO: COEFICIENTE ALFA-CRONBACH IGUAL A 0.9747 (CON 96 ÍTEMS Y 216 CASOS VÁLIDOS).

INSTITUCIÓN EDUCATIVA: α = 0.9777 (CON 90 ÍTEMS Y 163 CASOS VÁLIDOS).

CONFIABILIDAD DE LAS SUBESCALAS (LABORATORIO).

DIMENSIÓN. N α CONSIDERACIÓN.

MORAL. 362 .915 ELEVADA.

DIRECCIÓN. 373 .936 ELEVADA.

INNOVACIÓN. 397 . 612 MEDIA BAJA.

IDENTIFICACIÓN. 388 .859 CONSIDERABLE.

COMUNICACIÓN. 397 .810 CONSIDERABLE.

PERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO. 403 .780 MEDIA ALTA.

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA. 400 .771 MEDIA ALTA.

AUTONOMÍA. 395 .700 MEDIA.

SATISFACCIÓN. 384 .874 CONSIDERABLE.

LIDERAZGO. 375 .945 ELEVADA

VISIÓN. 372 .910 ELEVADA.

RECOMPENSAS. 375 .760 MEDIA ALTA.

CONFIABILIDAD DE LAS SUBESCALAS (INSTITUCIÓN EDUCATIVA).

DIMENSIÓN. N α CONSIDERACIÓN.

MORAL. 176 .898 ELEVADA.

DIRECCIÓN. 176 .928 ELEVADA.

INNOVACIÓN. 177 .788 MEDIA ALTA.

IDENTIFICACIÓN. 175 .823 CONSIDERABLE.

COMUNICACIÓN. 179 .827 CONSIDERABLE.

PERCEPCIÓN DELDESEMPEÑO.

174 .709 MEDIA.

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA.

178 .792 MEDIA ALTA.

AUTONOMÍA. 179 .827 CONSIDERABLE.

SATISFACCIÓN. 179 .865 CONSIDERABLE.

LIDERAZGO. 177 .947 ELEVADA

VISIÓN. 176 .902 ELEVADA.

ANÁLISIS DE FACTORES.

EN AMBAS MUESTRAS LOS ÍTEMS CARGAN EN UN SOLO FACTOR, TANTO SIN ROTACIÓN COMO ROTANDO LA ESTRUCTURA.

LO ANTERIOR INDICA UNA ALTA COMUNALIDAD ENTRE REACTIVOS Y DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

• LO ANTERIOR SE CORROBORA MEDIANTE LOS ANÁLISIS DE CORRELACIÓN BIVARIADA (PEARSON). SE MUESTRA PRIMERO LA MATRIZ DEL LABORATORIO Y LUEGO LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA.

Correlaciones

1 .557** .583** .551** .682** .710** .659** .461** .662** .635** .632** .377**

. .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

362 335 352 338 348 351 353 346 338 332 331 342

.557** 1 .441** .645** .778** .452** .484** .610** .610** .616** .635** .562**

.000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

335 373 362 351 361 362 360 359 351 342 345 356

.583** .441** 1 .455** .518** .594** .549** .426** .529** .511** .533** .373**

.000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

352 362 397 371 381 384 382 379 368 360 361 375

.551** .645** .455** 1 .715** .528** .706** .510** .779** .641** .655** .575**

.000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

338 351 371 388 372 377 375 369 362 351 352 366

.682** .778** .518** .715** 1 .606** .648** .567** .691** .670** .696** .520**

.000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

348 361 381 372 397 384 384 379 369 359 357 376

.710** .452** .594** .528** .606** 1 .746** .383** .561** .510** .649** .323**

.000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000

351 362 384 377 384 403 387 382 373 365 364 379

.659** .484** .549** .706** .648** .746** 1 .493** .708** .638** .642** .408**

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

MOR

DIR

INN

IDEN

COM

DES

MOT

MOR DIR INN IDEN COM DES MOT AUT SAT LID VIS REC

Correlaciones

MOR DIR INN IDEN COM DES MOT AUT SAT LID VIS REC351 362 384 377 384 403 387 382 373 365 364 379

.659** .484** .549** .706** .648** .746** 1 .493** .708** .638** .642** .408**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000

353 360 382 375 384 387 400 381 374 366 363 379

.461** .610** .426** .510** .567** .383** .493** 1 .592** .601** .517** .418**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000

346 359 379 369 379 382 381 395 366 358 357 373

.662** .610** .529** .779** .691** .561** .708** .592** 1 .829** .695** .487**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000

338 351 368 362 369 373 374 366 384 353 350 364

.635** .616** .511** .641** .670** .510** .638** .601** .829** 1 .671** .463**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000

332 342 360 351 359 365 366 358 353 375 344 355

.632** .635** .533** .655** .696** .649** .642** .517** .695** .671** 1 .452**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000

331 345 361 352 357 364 363 357 350 344 372 357

.377** .562** .373** .575** .520** .323** .408** .418** .487** .463** .452** 1

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .

342 356 375 366 376 379 379 373 364 355 357 391

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

DES

MOT

AUT

SAT

LID

VIS

REC

La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).**.

Correlaciones

1 .510** .684** .466** .583** .673** .588** .491** .681** .698** .692**

. .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

176 174 174 173 175 171 176 176 175 176 173

.510** 1 .604** .601** .800** .588** .632** .649** .603** .589** .644**

.000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

174 176 173 172 175 170 175 176 175 175 174

.684** .604** 1 .544** .555** .612** .653** .505** .636** .640** .661**

.000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

174 173 177 173 177 172 176 176 176 174 173

.466** .601** .544** 1 .606** .556** .716** .539** .616** .425** .625**

.000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

173 172 173 175 174 170 175 174 174 173 171

.583** .800** .555** .606** 1 .579** .550** .684** .659** .637** .647**

.000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000

175 175 177 174 179 173 177 178 178 176 175

.673** .588** .612** .556** .579** 1 .682** .466** .579** .470** .672**

.000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000

171 170 172 170 173 174 173 173 174 171 171

.588** .632** .653** .716** .550** .682** 1 .613** .586** .532** .642**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000

176 175 176 175 177 173 178 177 177 176 174

.491** .649** .505** .539** .684** .466** .613** 1 .616** .611** .585**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000

176 176 176 174 178 173 177 179 178 177 176

.681** .603** .636** .616** .659** .579** .586** .616** 1 .772** .721**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000

175 175 176 174 178 174 177 178 179 176 175

.698** .589** .640** .425** .637** .470** .532** .611** .772** 1 .675**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000

176 175 174 173 176 171 176 177 176 177 174

.692** .644** .661** .625** .647** .672** .642** .585** .721** .675** 1

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .

173 174 173 171 175 171 174 176 175 174 176

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

Correlación de Pearson

Sig. (bilateral)

N

MOR

DIR

INN

IDENT

COM

DES

MOT

AUT

SAT

LID

VIS

MOR DIR INN IDENT COM DES MOT AUT SAT LID VIS

La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).**.

LAS SUBESCALAS COMO PREDICTORAS DE LA ESCALA

TOTAL (ANÁLISIS DE REGRESIÓN).

Gráfico P-P normal de regresión Residuo tipificado

Variable dependiente: CLIMA2

Prob acum observada

1.00.75.50.250.00

Pro

b a

cu

m e

sp

era

da

1.00

.75

.50

.25

0.00

LABORATORIO.

INSTITUCIÓN EDUCATIVA.

Gráfico P-P normal de regresión Residuo tipificado

Variable dependiente: Clima condensado

Prob acum observada

1.00.75.50.250.00

Pro

b a

cu

m e

sp

era

da

1.00

.75

.50

.25

0.00

MAYOR REFUERZO ESTADÍSTICO.

AL MEZCLAR LOS DATOS DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL (TOTAL, RESULTADOS DE LA ESCALA FINAL) PARA EL LABORATORIO CON LOS DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL (TOTAL) PARA LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA (DOS VARIABLES), SE OBTUVO UN SOLO FACTOR, CADA VARIABLE CARGÓ .752 EN ÉSTE.

RESULTADOS GENERALES DE LA ESTADÍSTICA DESCRITIVA

(LABORATORIO).

CLIMA2

5.004.75

4.504.25

4.003.75

3.503.25

3.002.75

2.502.25

2.001.75

CLIMA2

Fre

cuen

cia

30

20

10

0

Desv. típ. = .75 Media = 3.51N = 142.00

RESULTADOS GENERALES DE LA ESTADÍSTICA DESCRITIVA (INSTITUCIÓN EDUCATIVA).

CONCLUSIONES DEL ESTUDIO.

CONCLUSIONES I.

SE CUMPLIÓ EL OBJETIVO DE VALIDAR UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL MEDIO LABORAL MEXICANO.

EL INSTRUMENTO PUEDE SER APLICADO A LA MAYORÍA DE LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN, EMPLEADOS O TRABAJADORES ALFABETAS DE CUALQUIER NIVEL JERÁRQUICO.

CONCLUSIONES II.

EL CUESTIONARIO DEBE APLICARSE EN GRUPOS Y CON ASISTENCIA. PRIMERO, A CADA GRUPO SE LE PROPORCIONA UNA INTRODUCCIÓN AL CUESTIONARIO Y SE PROFUNDIZA EN LA MANERA DE CONTESTAR.

TODAS LAS DIMENSIONES, EXCEPTO “RECOMPENSAS” FORMAN PARTE DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

CONCLUSIONES III.

EL ANÁLISIS DE FACTORES REVELÓ UN ÚNICO FACTOR EN LAS DOS MUESTRAS, LO QUE NOS LLEVA A LA SIGUIENTE CONCLUSIÓN: EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES UN CONSTRUCTO “MOLAR”, EN EL CUAL SE “FUNDEN” DISTINTAS PERCEPCIONES SOBRE ASPECTOS CENTRALES DEL AMBIENTE DE TRABAJO.

CONCLUSIONES IV.

NO SE TRATA DE UNA VARIABLE UNIDIMENSIONAL, COMO TAL VEZ PODRÍAN SUGERIR LOS RESULTADOS, SINO DE UNA “AMALGAMA” DE FACTORES, QUE EN SU CONJUNTO EXPRESAN TALES PERCEPCIONES.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES MULTIDIMENSIONAL, HETEROGÉNO, PERO A LA VEZ HOMOGÉNEO, COMO SE HA MENCIONADO.

CONCLUSIONES V.

POR ELLO, EL CLIMA DEBE SER MEDIDO A TRAVÉS DE SUS DIMENSIONES, SIN FRAGMENTARLO; PERO ES NECESARIO EFECTUAR LA INTERPRETACIÓN SOBRE EL CONJUNTO DE MEDICIONES, EN RELACIÓN A LA ESCALA TOTAL.

CONCLUSIONES VI.

SE APOYA LA NOCIÓN DE PARKER ET AL. (2003) DE UN PROCESO DE JUICIO COMÚN SUBYACENTE A LAS DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

CONCLUSIONES VII.

PROCESO DE JUICIO COMÚNLIDERAZGO

DESEMPEÑO

SATISFACCIÓN

COMUNICACIÓN

IDENTIFICACIÓN

INNOVACIÓN

DIRECCIÓN

MOTIVACIÓN

AUTONOMÍA

MORAL

VISIÓN

CONCLUSIONES VIII.

PROCESO DE JUICIO COMÚNLIDERAZGO

DESEMPEÑO

SATISFACCIÓN

COMUNICACIÓN

IDENTIFICACIÓN

INNOVACIÓN

DIRECCIÓN

MOTIVACIÓN

AUTONOMÍA

MORAL

VISIÓN

CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES, HISTORIA COLECTIVA, ASPECTOS INDIVIDUALES

CLIMA ORGANIZACIONAL

CONCLUSIONES IX.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES ESTABLE Y SUS CAMBIOS SON GRADUALES, SALVO QUE UN ACONTECIMIENTO ALTAMENTE SIGNIFICATIVO LO MODIFIQUE.

LIMITACIONES.

EN EL ESTUDIO NO SE PUDO ANALIZAR LA RELACIÓN ENTRE EL CLIMA LOCAL (DEPARTAMENTAL) Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

EL PAPEL DE LA DIMENSIÓN “RECOMPENSAS” NO QUEDÓ CLARO, PUES SOLAMENTE FUE EVALUADO EN UNA DE LAS MUESTRAS (LABORATORIO).

SUGERENCIAS.

COMPLETAR LA VALIDACIÓN CON MÁS MUESTRAS (EMPRESAS). DOS O TRES ORGANIZACIONES CON MÁS DE 1,000 TRABAJADORES (v. g., UNA PARAESTATAL, UNA EMPRESA CON ALTA COMPLEJIDAD Y UN MUNICIPIO), TRES O CUATRO MEDIANAS, ASÍ COMO 30 PEQUEÑAS Y MICROEMPRESAS.

SUGERENCIAS.

INCLUIR ESTUDIOS BIFOCALES (CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS EN CUALQUIER MODALIDAD: DOS ETAPAS, ENFOQUE DOMINANTE, MIXTO O COMPARATIVO).

LAS EMPRESAS E INSTITUCIONES DEBEN EVALUAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL AL MENOS CADA DOS AÑOS Y CUANDO OCURRAN ACONTECIMIENTOS QUE PUEDAN ALTERAR SU RUMBO.

SUGERENCIAS.

LOS MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL NO DEBEN “CASARSE” CON UNA VISIÓN ÚNICA, SER PARCIALES O BASARSE EN UNA SOLA DIMENSIÓN DEL CLIMA. TIENEN QUE FUNDAMENTARSE EN UN ENFOQUE INTEGRAL Y HOLÍSTICO.

SUGERENCIAS.

LOS ESTUDIOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL HABRÁN DE PASAR DE UNA ETAPA “DESCRIPTIVA” (DE DIAGNÓSTICO GENERAL) A UNA CAUSAL. RESULTA INDISPENSABLE ANALIZAR EMPÍRICAMENTE CAUSAS Y EFECTOS, EN NUESTRO CONTEXTO LABORAL.

SUGERENCIAS.

EL MODELO MEDIATIZADOR O DE DOS FASES DE PARKER ET AL. (2003) Y EL AQUÍ PROPUESTO PUEDEN SER UN PUNTO DE PARTIDA.

MAYOR VALIDACIÓN.

DOS EMPRESAS INDUSTRIALES DE QUERÉTARO (MEDIANA Y GRANDE).

OTRA INSTITUCIÓN EDUCATIVA EN URIANGATO (n=200).

TRES PLANTAS INDUSTRIALES EN EL LA CIUDAD DE MÉXICO (n=600).

“SI NO CONOCEMOS EL CLIMA DE

NUESTRA ORGANIZACIÓN,

NO LA CONOCEMOS EN LO

ABSOLUTO”.