ujianmid tna 2013
Post on 29-Nov-2015
101 Views
Preview:
TRANSCRIPT
UJIAN TENGAH SEMESTER
PROGRAM PASCASARJANA UNIMED
Prodi/Kelas : Teknologi Pendidikan/ A2
Matakuliah : Analisis Kebutuhan Pelatihan
Hari/Tanggal : Senin, 23 September 2013
Pukul : 14.00-15.40 WIB
1. Jelaskan mengapa perlu dilakukan TNA! Tinjau dari aspek tantangan bagi pelatih.
(Bobot = 15)
2. Dalam pelaksanaan TNA, aktivitas difokuskan pada lima tujuan utama. Jelaskan
kelima tujuan utama TNA tersebut. (Bobot = 15 )
3. Dalam pelaksanaan TNA, dikenal tiga jenis teknik analisis. Jelaskan ketiga jenis
analisis tersebut dan buatlah skema hubungan antara Teknik Analisis dan Tujuan
TNA. (Bobot = 20)
4. Jelaskan empat penyebab masalah kinerja, dan dari keempat penyebab tersebut
mana yang memiliki kemungkinan solusinya dilakukan melalui kegiatan
pelatihan? Berikan alasan (Bobot = 20).
5. Menurut Anda apakah pelatihan yang pernah dilakukan di lembaga pendidikan
kita sudah melalui analisis kebutuhan? Jelaskan. (Bobot = 30).
Dosen ,
Prof. Dr. Abdul Hasan Saragih, M.Pd.
Prof. Dr. Julaga Situmorang, M.Pd.
Jawab
1. Mengapa perlu dilakukan TNA karena adanya suatu kesenjangan antara kondisi saat
ini dengan kondisi yang diharapkan. Kesenjangan kondisi tersebut menjadi suatu
problem bagi organisasi yang harus segera disolusikan. Perlu dilakukan TNA juga
karena akan diterapkannya suatu teknologi baru pada sistem organisasi. Rencana
penerapan teknologi baru tersebut menjadi suatu problem bagi organisasi yang harus
disolusikan agar petugas yang akan mengoperasikan teknologi baru tersebut sudah
tersedia. Ada lima tujuan TNA: apa yang seharusnya menjadi sumber tentang
pemikiran suatu kejadian, apa yang sesungguhnya sedang terjadi, bagaimana mereka
merasakan kejadian itu, dalam hal penyebab sebuah kinerja, apa penyebab
ketidaksesuaian kinerja, dan apa yang seharusnya dilakukan untuk menyelesaikan
suatu masalah atau memperkenalkan suatu sistem yang baru.
Ilyoid A. Stanley dalam Taudjiri (2001) mengemukakan pentingnya analisis
kebutuhan pelatihan sebagai berikut :
It is impsible to develop training objectives appropriate if training needs are not
properly assessed. Not every problem will respond to a training solution. It is therefore
necessary to separate those problem that will respond to training solution from those
which require other forms of intervention. This is facilitated by the proper assessment of
training needs. The proper assessment of training needs allows for meaningful follow-up
to take training activity, in term of providing for the application of new knowledge and
skill in the job.
Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo
(1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam yang membutuhkan pelatihan
yaitu :
1. low productivity;
2. high absenteeism;
3. high turnover;
4. low employee morale;
5. high grievances;
6. strike;
7. low profitability.
Ketujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam pelatihan yang dapat
disebabkan oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi : kegagalan dalam memotivasi
karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan
dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.
Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan training need
assessment (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan. Dan berorientasi meliputi :
o Adanya pegawai baru, Memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok organisasi
kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada
salah satu unit organisasi;
o Adanya peralatan kerja baru, Mempersiapkan pegawai dalam penggunaan peralatan
baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi adanya kecelakaan
kerja dan meningkatkan efesiensi kerja;
o Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi Mempersipakan pegawai
dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;
o Adanya standar kualitas kerja yang baru, Mempersiapkan pegawai dalam melakukan
pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;
o Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan, Memberikan nuansa
baru/penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;
o Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai, Meningkatkan kualitas kinerja
pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis;
o Adanya rotasi/relokasi pegawai, Meningkatkan pegawai dalam menghadapi
pekerjaan dan situasi kerja yang baru
2. Dalam pelaksanaan TNA, aktivitas difokuskan pada lima tujuan utama. Kelima tujuan
utama TNA tersebut yaitu:
o Optimal performance or knowledge, menggambarkan kondisi ideal yang ingin dicapai
organisasi dan membandingkannya dengan kondisi saat ini. Menganalisa potensi-
potensi yang sedang dimiliki organisasi, jika performansi masih bisa dioptimalkan
bagaimana caranya ? Apakah melalui pelatihan atau dengan mendatangkan teknologi
baru. Optimalisasi performansi atau pengetahuan dilakukan dengan melihat potensi
yang dimiliki saat ini apakah masih bisa ditingkatkan untuk mencapai beban target
organisasi.
o Actual or current performance or knowledge, merupakan masalah yang berhasil
diidentifikasi dari kondisi nyata yang ditemukan dalam kegiatan sehari-hari apakah
kondisi riil saat ini mampu mencapai tujuan organisasi. Menghitung/menganalisa
kinerja yang riil dan ketidaksesuaiannya dengan potensi-potensi yang sebenarnya
masih dimiliki organisasi yang masih bisa ditingkatkan. Mencari aktual dengan
menggunakan data laporan bulanan/tahunan dan data potensi sumber daya yang
dimiliki.
o Feelings of trainees and significant others, hal-hal yang dirasakan peserta yang
signifikan menjadi prioritas untuk diselesaikan berdasarkan tujuan organisasi.
Penentuan prioritas terhadap topik atau materi yang sangat dibutuhkan saat ini, dan
penyelesaiannnya apakah dengan pelatihan atau mendatangkan teknologi baru.
Bagaimana persepsi terhadap kedua pilihan tersebut mana yang menjadi prioritas
apakah pelatihan merupakan suatu solusi terbaik atau adakah solusi lain yang lebih
tepat dan tuntas?
o Causes of the problem from many perspectives, mencari tahu penyebab terjadinya
masalah dari berbagai sudut pandang, menentukan penyebab yang dominan. Faktor-
faktor apa penyebab kinerja menjadi buruk/ rendah. Apakah karena motivasi kurang,
apakah karena minimnya sarana dan prasarana, apakah dikarenakan tidak ada reward,
apakah karena jaminan kesejahteraan kurang, apakah karena para karyawan tidak
mempunyai kompetensi yang dipersyaratkan untuk trampil melakukan tugas, apakah
karena dukungan manajemen kurang, apakah manjemen tidak berlaku adil, atau
apakah karena manajemen tidak memberikan hukuman terhadap perilaku yang
menyimpang?
o Solution to the problem from many perspectives, mencari solusi dari berbagai sudut
pandang dan menentukan pilihan terbaik dalam hal mengsolusikan penyebab-
penyebab problem yang paling dominan. Solusi tetap diarahkan untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
3. Dalam pelaksanaan TNA, dikenal tiga jenis teknik analisis. Ketiga jenis analisis
tersebut adalah:
o Extant Data Analysis (EDA) / Analisis Data Ekstan, merupakan teknik analisis yang
menampilkan dan berorientasi pada hasil kerja karyawan (the results of employee
peformance). Bersumber dari data laporan hasil kemampuan kerja karyawan. Teknik
Analisis Data Ekstan, tidak melihat pada proses dan apa yang dilakukan, tetapi
melihat dampak kerja yang dihasilkan. Dampak kerja yang dihasilkan
menggambarkan dan menyimpulkan performansi karyawan secara riil. Teknik
Analisis Data Ekstan menilai kinerja sesuai dengan kenyataan yang dilihat dari hasil
kerja.
o Needs Assessment (NA) / Penilaian Permasalahan/ Kebutuhan, merupakan cara dalam
melakukan penilaian terhadap permasalahan yang sedang terjadi. NA adalah proses
penilaian permasalahan dengan cara pengumpulan informasi tentang kesenjangan
yang terjadi dan menentukan prioritas mana dari kesenjangan untuk dipecahkan. NA
mencoba mengidentifikasi permasalahan dari berbagai sumber, tingkat resikonya,
pemenuhan kebutuhan bagaimana menyelesaikannya, apakah dengan cara
optimalisasi potensi dan sumber daya, atau kebutuhan pelatihan atau mendatangkan
teknologi baru. Manfaat NA adalah untuk memperoleh informasi rinci/akurat tentang
situasi, sistem, hal yang dihadapi dari berbagai sumber yang relevan.
o Subject Matter Analysis (SMA) / Analisis Materi Subjek, merupakan cara
menganalisis materi/pengetahuan apa yang diperlukan untuk melaksanakan suatu
tugas/ kemampuan/ keterampilan secara efektif. Pengetahuan tersebut diperoleh dari
para ahli dan atau dokumen dijabarkan menjadi suatu rangkaian pengetahuan.
Rangkaian pengetahuan itu dapat berupa proses step by step atau prosedur yang harus
dilakukan oleh pelaksana tugas dan menjadi dasar program pelatihan.
Skema hubungan antara Teknik Analisis dan Tujuan TNA
Analisis Kebijakan Pelatihan
Analisis Calon Peserta pelatihan
(E)
Membandingkan hasil Analisis Calon
peserta dengan hasil Analisis obyek
diperoleh gap
Program Pelatihan
Analisis Standar Kompetensi (A)
Analisis Profil Kompetensi Yang dikehendaki (B)
Analisis Informasi Pasar
Kerja (D)
Analisis Jabatan /
Pekerjaan (C)
Atau
Atau
AtauKebutuhan Pelatihan
Penjelasan skema adalah sebagai berikut:
Analisis Kebutuhan Pelatihan sebagai upaya untuk memperoleh informasi tentang
kebutuhan pelatihan yang digunakan sebagai bahan dasar penyusunan /pengembangan
program pelatihan.
Analisis kebutuhan pelatihan dimulai dari analisis kebijakan pelatihan, yang
merupakan pernyataan dari pejabat pimpinan puncak dari organisasi yang
bertanggungjawab dibidang pelatihan, baik pernyataan secara tertulis maupun secara
lisan.
Kebijakan pelatihan tersebut, akan menjadi acuan analisis-analisis selanjutnya.
Analisis Kebutuhan Pelatihan dapat dilakukan terhadap beberapa obyek analisis yaitu :
1. Analisis standar Kompetensi dilakukan jika sudah ada/tersedia standar kompetensi
yang sesuai dengan program pelatihan yang hendak disusun
2. Analisis Jabatan/Pekerjaan, jika sudah jelas jabatan/pekerjaan yang akan diduduki
oleh lulusan pelatihan yang sudah direncanakan
3. Analisis Profil Kompetensi pekerjaan yang dikehendaki, jika program pelatihan
dirancang tanpa mengacu pada standar kompetensi atau jabatan/pekerjaan
tertentu
4. Analisis Informasi Pasar kerja, dilakukan terhadap sumber-sumber informasi pasar
kerja yang ada, misalnya informasi bursa kerja yang ada di media cetak atau
media elektronika
5. Analisis Calon Peserta Pelatihan, dilakukan terhadap peserta untuk mengetahui
sejauhmana kemampuan peserta yang dimiliki terhadap persyaratan jabatan
yang akan diduduki.
Analisis 1 s/d 4, merupakan analisis terhadap pihak yang membutuhkan
(Demand), Selanjutnya analisis kebutuhan pelatihan juga dilakukan terhadap pihak calon
peserta pelatihan (Supply).
Setelah diperoleh hasil analisis dari pihak yang membutuhkan (demand) dan
pihak calon peserta pelatihan yang ada (supply), maka kebutuhan pelatihan yang ada
ditentukan dengan membandingkan kedua hasil analisis pihak demand dan supply
tersebut yang merupakan selisih atau kesenjangan (gap) yang ada Kebutuhan pelatihan
ini merupakan isi/muatan pada sub judul ”unit kompetensi yang hendak dicapai” dalam
program pelatihan.
4. Ada empat penyebab masalah kinerja yaitu:
o Kurang keahlian atau pengetahuan, keahlian dan pengetahuan dalam pelaksanaan
tugas sangat penting dimiliki oleh pekerja demi kelancaran dan /keberhasilan tugas
yang dilaksanakannya. Namun, banyak pekerja yang saat diminta untuk melakukan
suatu pekerjaan tidak bisa melaksanakannya karena tidak memiliki keahlian atau
pengetahuan walaupun pihak manajemen memaksa mereka untuk mengerjakan tugas
tersebut ataupun jika mereka menginginkan pekerjaan itu. Mereka tidak tahu apa
yang semestinya harus dilakukan, ataupun jika tahu tapi mengerjakannya tidak sesuai
dengan standar manajemen. Hal ini terjadi karena pada saat mereka diminta untuk
melakukan tugas tersebut, mereka tidak memiliki keterampilan dan pengetahuan yang
cukup untuk melaksanakan tugas yang diberikan padanya.
o Kurang Insentif, Umpan balik, pujian, insentif dan kebijakan dalam dunia kerja selalu
berkaitan dengan masalah kinerja. Hal ini adalah bentuk dari suatu konsekuensi
pekerjaan. Pekerja yang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik akan
mendapatkan nilai positif drai pihak manajemen atas pekerjaannya, begitu pula
sebaliknya. Namun, bila kita melihat dalam suatu pekerjaan, banyak ditemukan
masalah yang berkaitan dengan intensif. Banyak pekerja yang merasa bahwa
pekerjaan yang telah mereka lakukan dengan baik tidak sepadan dengan pendapat
yang mereka dapatkan. Tentu hal ini akan menjadi suatu masalah dalam pekerjaan
apabila pekerja merasa jika pekerjaan yang telah mereka lakukan tidak sebanding
dengan pendapatan yang mereka terima. Berkaitan dengan masalah insentif, dapat
ditekankan dalam 2 hal :
- Pekerja menginginkan insentif yang sesuai/ sebanding dengan
- Pendapatan yang konsisten dan sesuai dengan standar umum.
Pekerja yang produktif akan memberi keuntungan bagi pihak manajemen sehingga
manager akan memberi perhatian lebih pada mereka yang produktif, baik berupa
penambahan insentif maupun bentuk reward lainnya. Penting bagi pihak manajemen
untuk memberikan kebijakan berupa insentif maupun reward sebagai motivasi bagi
pekerja untuk mampu memberikan kinerja yang terbaik di tempat kerjanya. Insentif
dapat menjadi salah satu pemicu produktivitas kerja.
o Kurang Dukungan dari Lingkungan, insentif dan lingkungan kerja saling berkaitan,
karena bentuk insentif tidak terlepas dari peranan komponen dibalik lingkungan dunia
kerja itu sendiri, yaitu pihak manajemen serta kebijakan yang diambil. Banyak
masalah yang disebabkan oleh kebijkan, hal pribadi dan faktor-faktor kontekstual
lainnya. Dalam hal ini, dapat dilihat 3 kawasan untuk menentukan apakah lingkungan
menghalangi kinerja yang efektif.
a. Personal : siapa yang bertanggung jawab terhadap pekerja yang memiliki
masalah dalam kinerjanya? Pertanyaan berikut dapat dipakai untuk mencari penyebab
masalahnya.
- Kepada siapa pekerja harus bergantung?
- Apakah masalah datang dari pekerja?
- Apakah pekerja menganggapnya sebagai masalah yang penting?
- Apakah supervisor cukup mengetahui apa yang pekerja harus lakukan?
- Apakah supervisor memberi insentif yang sesuai dengan kinerja?
- Apa yang dilakukan supervisor jika pekerja tidak melakukan kinerjanya?
- Apakah supervisor menganggap bahwa hal ini merupakan suatu masalah atau
hanya berkaitan dengan hal manajemen?
- Apakah manajer atau supervisor menginginkan pekerjaannya untuk mengikuti
pelatihan?
- Apakah pihak manajer manaruh perhatian pada hal ini? Apa yang terjadi jika
mereka mengabaikannya.
b. Kebijakan dan prosedur : setiap perusahaan memiliki kebijakan kerja serta
prosedur-prosedur yang harus dilakukan oleh pekerjanya. Kebijakan serta prosedur
yang baik terhadap suatu pekerjaan yang harus dilakukan pekerja akan memberikan
hasil kinerja yang baik pula.
c. Perangkat : untuk jenis pekerjaan tertentu, khususnya berkaitan dengan
keterampilan, alat/perangkat sangat penting dalam pelaksanaan kinerja yang efektif
dan efisien.
o Kurang Motivasi, Joe Harless dalam An Onuce of Analysis is Worth a Pound of
Objectives menempatkan motivasi bersamaan dengan insentif saat menyangkut
penyebab masalah kinerja. Ia menyatakan bahwa diperlukan suatu bentuk pemberian
insentif untuk meningkatkan kinerja. Masalah kinerja tidak selamanya berkaitan
dengan prilaku.
Dewasa ini, banyak kajian pelatihan dan pengembangan berorientasi kognitif
menempatkan perhatian pada apa yang terjadi dalam diri setiap pekerja. Saat kita
menempatkan insentif dan motivasi secara bersamaan, kita mengabaikan perbedaan
antara faktor internal dan eksternal dan hanya memusatkan pada variabel eksternal yang
lebih tradisioanal, seperti insentif dan lingkungan.
Lalu, apakah motivasi itu dan bagaimana suatu pekerjaan yang telah dilakukan
memberikan kontribusi terhadap pemahaman tentang masalah kinerja dan penyebabnya?
Dalam The Journal of Instructional Development, John Keller menjelaskan implikasi
teori motivasi dan penelitian untuk perancang pembelajaran. Dengan memahami akar
psikologi perilaku dan kognitif maka dapat dipahami aspek internal dari pebelajar/peserta
pelatihan. Selanjutnya, Keller menjelaskan bahwa motivasi adalah :
MOTIVASI = NILAI X PENGHARAPAN
Nilai adalah nilai individu yang melekat pada hasil kinerja yang dilakukan.
Peserta pelatihan harus memahami nilai apa yang ada padanya, apa yang akan mampu
dilakukannya dengan nilai tersebut serta mengapa nilai itu pantas dalam pekerjaannya.
Mereka harus dapat menyadari apa yang baik, bernilai dan berharga dari suatu nilai yang
akan dipelajari untuk implikasinya dalam pekerjaan sekarang dan akan datang.
Pengharapan adalah persepsi tentang keberhasilan tugas yang dilakukan. Peserta
pelatihan yang tidak memiliki pengharapan tentang pelatihan yang diambilnya akan lebih
sering mengundurkan diri daripada mereka yang memiliki motivasi.
Pelatih menyukai peserta yang memiliki nilai dan pengharapan yang tinggi. Saat
menghadapi peserta yang kurang termotivasi, maka diperlukan suatu bentuk pemberian
insentif untuk melaksanakan pekerjaannya, seperti halnya dalam pelatihan militer.
Kemungkinan situasi yang terburuk dan sering terjadi adalah melihat kelompok
peserta pelatihan yang tidak menginginkan untuk turut dalam pelatihan tersebut (nilai
rendah), peserta yang meragukan kemampuan mereka akan keberhasilan tugasnya
(pengharapan rendah) atau supervisor yang tidak ingin mengirimkan pesertanya untuk
pelatihan (alasan kesulitan insentif).
Dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah apa yang diyakini serta nilai yang
dimiliki pekerja tentang prosedur atau hasil kontribusi terhadap pekerjaannya. Insentif
adalah apa yang dilakukan pihak manajemen terhadap hasil kinerja pekerjanya. Faktor
internal adalah apa yang pekerja ketahui dan rasakan tentang dirinya sedangkan faktor
eksternal adalah hubungan yang terjadi antara diri pekerja dengan unsur-unsur yang
terlibat dalam pelaksanaan kinerjanya.
Dari keempat penyebab tersebut mana yang memiliki kemungkinan solusinya
dilakukan melalui kegiatan pelatihan adalah jika untuk masalah yang terkait dengan keterampilan,
pengetahuan atau motivasi. Pelatihan tidak memberi dampak bila menyangkut masalah kebijakan atau
insentif. Berikut adalah bentuk solusi yang diberikan sesuai dengan jenis penyebab masalahnya.
Jenis Sebab Solusi
1. Kurang Keahlian/pengetahuan - Pelatihan
- Bantuan Kerja
2. Kurang Insentif - Kebijakan baru, kontrak
- Pelatihan untuk supervisor
3. Kurang dukungan lingkungan - Merancang kembali pekerjaan
- Penggunaan perangkat baru yang lebih
baik
- Penyesuaian antara pekerja dengan
pekerjaan
4. Kurang motivasi - Pelatihan yang memberi manfaat bagi
pekerjaan
- Proses atau perangkat yang lebih baik
jika tidak ada manfaat yang diperoleh
- Pelatihan yang memberi hasil nyata dalam
membangun rasa percaya diri
Pada umumnya, solusi dapat dibedakan atas 2 jenis yaitu :
Pelatihan
Intervensi yang diberi melalui rangkaian presentasi, praktek serta umpan balik yang
mengajarkan hal baru pada seseorang atas sesuatu yang belum mereka ketahui,
sesuatu yang belum pernah dipelajari atau yang telah mereka lupakan. Bantuan kerja
merupakan intervensi yang sering dikaitkan dengan pelatihan. Sebuah seminar produk
ilmu pengetahuan pada suatu program asuransi baru, misalnya mengambil manfaat
bantuan kerja berupa bantuan penghitungan.
Pelaporan dan Restrukturisasi
Para profesional yang memiliki keahlian pada suatu bentuk pelatihan sering disebut
sebagai spesialis kinerja. Mereka biasanya melakukan pelatihan bagi para pekerja
yang memiliki masalah keahlian/pengetahuan dalam kinerjanya. Namun, ada kalanya
solusi tidak memerlukan bentuk pelatihan. Solusi non-pelatihan, sebaiknya segera
direkomendasikan ketika penyebabya mulai terindikasi. Pilihannya bisa bermacam-
macam, misalnya : membuat jadwal kerja baru, perangkat baru, atau memberi
penghargaan atas keberhasilan kinerja.
5. Menurut saya apakah pelatihan yang pernah dilakukan di lembaga pendidikan kita
sudah melalui analisis kebutuhan jawabannya adalah YA.
Sebuah diklat enyelanggaraan Diklat Jarak Jauh Kemenag Jakarta diawali dengan
melakukan TNA untuk mengididentifikasi apa sebenarnya yang dibutuhkan oleh sasaran.
Hasil TNA kemudian didampingkan dengan kebijakan untuk dijadikan pertimbangan
dalam menentukan jenis diklat dan kurikulumnya. TNA dilakukan apabila terjadi sebuah
masalah atau perubahan yang berimplikasi terhadap kinerja para pegawai. Beberapa
alasan atau focus TNA diantaranya karena terjadinya:
Performances Problems. Kegiatan TNA dilakukan karena kinerja, produksi kerja,
motivasi, komunikasi kerja, sikap, efisiensi, efektifitas kerja yang tida sesuai dengan
apa yang seharusnya dicapai. Apa yang terjadi saat ini dibawah standar apa yang
seharusnya terjadi.
Innovation of New Systems and Technologies. Kegiatan TNA dilakukan dalam
menghadapi era globalisasi persaingan, pemenuhan system kerja instansi baru
(teknologi, pemikiran, system kerja) yang diharapkan dapat meningkatkan efisiensi
dan efektifitas organisasi. TNA dibutuhkan untuk merancang jenis pelatihan yang
dibutuhkan.
Automatic or Habitual Training. Kegiatan TNA dilakukan karena kegiatan tersebut
merupakan bagian dari prosedur dan ketentuan organisasi yang telah ditentukan dan
disepakati untuk dilakukan setiap kurun waktu tertentu untuk dapat menghadapi
tantangan yang mungkin timbul/terjadi. Analisis Kebutuhan Diklat dianggap sangat
penting dilakukan sebagai langkah penting dalam perencanaan diklat dengan tujuan
sebagai berikut :
o Sebagai dasar penyusunan program diklat.
o Sebagai pedoman organisasi untuk merancang bangun program diklat. Diskrepansi
kompetensi yag ditemukan saat AKD akan diubah menjadi tujuan diklat dalam proses
rancang bangun program.
o Sebagai masukan bagi organisasi untuk tindak lanjut kegiatan dan menentukan
prioritas program.
o Menjaga dan meningkatkan produktivitas kerja.
o Menghadapi kebijakan baru.
o Menghadapi tugas-tugas baru.
Adapun manfaat yang akan diperoleh dengan melakukan penilaian kebutuhan
pelatihan antara lain adalah:
a. Manfaat langsung : Menghasilkan program-program diklat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi, jabatan, maupun individu setiap pegawai, Menumbuhkan
motivasi peserta dalam mengikuti diklat karena sesuai dengan kebutuhannya
b. Manfaat tidak langsung: Dapat mengidentifikasi gairah kerja, Dapat meningkatkan
produktivitas dalam menghadapi tugas-tugas baru, Dapat meningkatkan efisiensi
biaya organisasi karena pelatihan yang dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan
organisasi, TNA bermanfaat ntuk memahami peyebab timbulnya masalah dalam
organisasi.
UJIAN MID SEMESTER GANJILANALISIS KEBUTUHAN (TNA)
Dosen Pengampu :
Prof. Dr. Abdul Hasan Saragih, M.PdProf. Dr. Julaga Situmorang, M.Pd
Oleh :
NURMASDALIFAH
NIM : 8126121034
PROGRAM PASCASARJANA
A2 TEKNOLOGI PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
MEDAN
2013
top related