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THÈME 2 – COMMENT LE DROIT ENCADRE-T-IL LE TRAVAIL SALARIÉ ?
CHAPITRE 3 – COMMENT EST REGLEMENTÉE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ?
Terminale STMG – Economie Page 1
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée, peut être à l’initiative du salarié ou de
l’employeur. Cette rupture du contrat de travail est étroitement règlementée.
D’après vos connaissances, rappelez les différents cas de rupture des contrats de travail possibles :
A partir des découvertes, complétez le tableau de synthèse en page suivante :
Découverte 1 : la législation du ………………………………………
Découverte 2 : la législation du ………………………………………
Découverte 3 : la législation de la …………………………………..
Découverte 4 : la législation de la …………………………………..
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THÈME 2 – COMMENT LE DROIT ENCADRE-T-IL LE TRAVAIL SALARIÉ ?
CHAPITRE 3 – COMMENT EST REGLEMENTÉE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ?
Terminale STMG – Economie Page 2
Découverte
n° Type de rupture
de contrat
Initiative
de la
rupture
Motif(s) Détails motifs Procédure
1
2
3
4
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CHAPITRE 3 – COMMENT EST REGLEMENTÉE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ?
Terminale STMG – Economie Page 3
Découverte 1 : la législation du licenciement individuel
Document 1 : Code du travail : Article L1232-1
« Tout licenciement pour motif personnel est […] justifié par une cause réelle et sérieuse. »
Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ?
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : • réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou
un jugement subjectif,
• sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient
d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la
bonne marche de l’entreprise, les " états de service " du salarié. http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/le-licenciement-pour-motif,1097.html
Document 2 : Qu’est-ce qu’un motif personnel ?
Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,…) peuvent être à l’origine d’un licenciement. S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités. La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus. Absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles… peuvent, selon les
circonstances, constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier le licenciement - ou une
faute grave.
La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Elle est privative également de l’ indemnité de congés payés.
http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/le-licenciement-pour-motif,1097.html
Document 3 : Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant :
• le reclassement du salarié ; • l’ordre des licenciements ; • la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; • la notification du licenciement ; • l’information de la DIRECCTE ; • le préavis
Document 4 : Code du travail : Article L1232-2
• « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
• La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
• L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables1 après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »
Document 5 : Code du travail, Article L1232-6 « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. ». Le courrier doit aussi informer le salarié sur ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF). 1 Jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés.
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CHAPITRE 3 – COMMENT EST REGLEMENTÉE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ?
Terminale STMG – Economie Page 4
Découverte 2 : la législation du licenciement collectif
Document 6 : code du travail, Article L1233-3 – Le motif économique « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. […] » L’entreprise rencontre des problèmes économiques sérieux : perte du principal client ou d’un marché, difficultés financières, réorganisation destinée à préserver la compétitivité, changement technologique, cessation de l’activité.
Document 7 : code du travail, Article L1233-4
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Document 8 : procédure licenciement collectif
Document 9 : les effets du licenciement collectif
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CHAPITRE 3 – COMMENT EST REGLEMENTÉE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ?
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Découverte3 : la rupture conventionnelle
Document 10 : la rupture conventionnelle L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat.
Document 11 : la procédure de la rupture conventionnelle - A compléter :
Découverte 4 : la démission
Document 12 : Code du travail, Article L1231-1 Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
Document 13 : procédure démission
Le salarié doit prévenir son employeur de son souhait de démissionner. La loi ne prévoit pas de règles à respecter pour signifier une démission. Le salarié peut prévenir son employeur par écrit ou par oral. Cependant, seule une notification écrite, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, permettra de prévenir d'éventuelles contestations. À noter : la convention collective ou le contrat de travail prévoit généralement une clause sur la démission à laquelle le salarié doit se reporter.
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2883.xhtml
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CHAPITRE 3 – COMMENT EST REGLEMENTÉE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ?
Terminale STMG – Economie Page 6
Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être
verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (ce qui n’est pas le cas, par
exemple, de la seule absence du salarié à son poste de travail ou de l’absence de reprise du travail à
l’issue des congés payés).
Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin
du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre
recommandée avec avis de réception). L’écrit permet également de définir le début du préavis.
Certaines conventions collectives prévoient d’ailleurs que la démission doit être écrite et adressée
par lettre recommandée avec avis de réception. La démission ne peut être exigée par avance, par
exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution.
http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/demission,120/la-
demission,1095.htm
APPLICATIONS :
Application 1 :
Situation Type de rupture Motif de la rupture
Mme Tellene est souffrante.
Régulièrement, elle prend des
arrêts de travail qui posent
problème à l’employeur pour
l’organisation de l’entreprise.
De surcroît, elle n’aime plus son
travail. Elle a négocié son
départ de l’entreprise en
posant cette condition :
pouvoir bénéficier
d’indemnités lors de son
départ.
M. Martin vient au travail à
reculons. Peu efficace, il ne
traite qu’un tiers de ce que lui
demande chaque jour son
employeur. Ce dernier ne
manque pas de lui asséner des
ordres pour que le reste du
travail soit effectué au plus
vite. Ne supportant plus cette
pression, M. Martin décide de
quitter son poste.
M. Bellanca travaillait depuis
trois ans pour la société
Transpal, spécialisée dans le
transport de marchandises. Il
est rentré dans plusieurs
palettes avec un engin
élévateur, devant les caméras,
et par la suite a fait trois
dérapages avec sa machine.
THÈME 2 – COMMENT LE DROIT ENCADRE-T-IL LE TRAVAIL SALARIÉ ?
CHAPITRE 3 – COMMENT EST REGLEMENTÉE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ?
Terminale STMG – Economie Page 7
Application 2 :
1. Quelles mesures vont être prises par The Phone House ? Pourquoi ?
2. Quelles sont les conditions qui obligent à faire un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?
3. Pourquoi le législateur oblige-t-il à faire, dans ces conditions, un PSE ?
4. Selon les documents, quelles personnes sont associées au licenciement et comment ?
THÈME 2 – COMMENT LE DROIT ENCADRE-T-IL LE TRAVAIL SALARIÉ ?
CHAPITRE 3 – COMMENT EST REGLEMENTÉE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ?
Terminale STMG – Economie Page 8
Application 3 :
Situations Qui conteste ? Quoi ? Pourquoi ? Conséquences ?
Les comités d’entreprise de Fnac SA
et de Fnac Relais ont demandé au
tribunal de Créteil la suspension du
plan de sauvegarde de l’emploi qui
prévoit la suppression de 500 postes,
dont 310 en France, pour manque
d’informations sur les fondements
économiques et stratégiques du
projet.
La CGT a fait appel de la décision du
tribunal qui avait validé les
licenciements économiques de
Fralib. Elle estime qu’il n’existe pas
de motif économique.
Le plan de sauvegarde de l’emploi
décidé par Dachser France qui
prévoyait de licencier 75 salariés a
été retoqué par la Direction
régionale des entreprises, de la
consommation, de la concurrence,
du travail et de l’emploi ainsi que par
les instances représentatives du
personnel. Motif : le manque de
fondement économique.
Sursis pour les salariés du
laboratoire Lundbeck. Le tribunal de
grande instance de Nanterre a
annulé, ce jeudi, le plan social
engagé par le groupe
pharmaceutique danois, spécialisé
dans les domaines de la neurologie
et de la psychiatrie. […] Le comité
d’entreprise avait saisi la justice,
dénonçant la pauvreté du PSE et des
mesures d’accompagnement
proposées aux salariés concernés,
essentiellement des visiteurs
médicaux et des personnels des
fonctions supports (DRH, paye,
administration des ventes, etc.). 13 septembre 2012, LeParisien.fr avec l’AFP
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