sentido vital - servicio de oteka
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A fin de contribuir al desarrollo integral de nuestros clientes,
hemos diseñado nuestro servicio denominado:
Sentido Vital coadyuva con asesoría y metodología, a todo tipo de
organizaciones humanas, en orden al descubrimiento, definición,
comunicación e implementación de su propia misión compartida, así
como de sus objetivos, valores, filosofía y cultura, normas y políticas,
calidad, estrategias y organización.
En
Oteka y
Compañía
concebimos la
comunicación
como la razón de
ser y el medio
fundamental que
da sentido a toda
organización
humana que busca
compartir
(comunicar,
hacer comunes)
a la sociedad sus
talentos, bienes
y/o servicios.
Comunicador de Servicios de Oteka y CompañíaCopilco 300-8-102 Coyoacán C.P. 04360 México, D.F.
Tel. (5255) 5658-9379 Cel. 04455-2572-1634 E-mail: otekaycia@yahoo.com
Sin embargo, es un hecho que en la
realidad se presentan estos desajustes,
debido principalmente a que los
emisores no consideran al destinatario
que recibe, valora y/o compra el
producto o servicio en cuestión.
Los valores o características de la
calidad, pueden ser objetivos y
subjetivos. Todo depende del enfoque
que aplica quien ofrece y, sobre todo,
quien recibe. «Lo que vale para mí,
no necesariamente es valioso para ti».
Por eso, al hablarse de calidad, es
necesario referirse no sólo a los
emisores y a sus productos y servicios,
sino a los destinatarios (clientes),
debiendo responder certeramente a la
cuestión: «¿Calidad según quién y para
quién?»
Se hace necesario que todos los
involucrados participen en la consulta
de la calidad esperada. Y es preciso
conciliar dichas expectativas con la
Misión de la Organización.
Desde hace algunos años, en nuestro
país se vive una oleada de
culturización administrativa. Esto se
ve amplificado hoy en día, entre otros
motivos, debido al posicionamiento
del "Tratado de Libre Comercio y la
Globalización".
A nivel de dirigentes mucho se habla
de las experiencias japonesas y
norteamericanas en pos de la
«Excelencia», del «Control Total y
de los Círculos de Calidad», de la
«Administración y Planeación
Estratégicas», de los programas
«Justo a tiempo y Cero Defectos»,
de la «Mejora Continua», etc.
En productos como en servicios, así
es como está funcionando el «primer
mundo», y tal parece que nuestro país
no quiere verse tan rezagado.
Sin embargo, muchos de estos
programas parten de una realidad
cultural muy diferente a la nuestra, por
lo que se hace preciso, más que
adoptarlos, adaptarlos. Sí, hacerlos
compatibles con nuestra manera de
concebir a la persona humana y, por
ende, a sus organizaciones.
Cualesquiera que sean sus giros
(mercantiles o sin fines de lucro), cada
día resulta más conveniente situar a las
organizaciones en un nuevo plano de
calidad que responda a las exigencias
de nuestros tiempos; en una nueva
dimensión que sepa conciliar los
valores humanos con las modernas
tecnologías (materiales y del saber); no
poniendo a las personas a la altura de
las máquinas totalmente controlables,
sino haciendo que todo gire y se ordene
en torno a la dignidad y enorme
potencialidad humanas.
Por todos lados se comenta que la
calidad es determinada por la suma
de las especificaciones de un
producto o servicio.
En esto hay una buena dosis de
razón, que nos hace deducir que, al
tener calidad un producto o servicio,
no significa que éste sea
universalmente bueno, sino que
simplemente tiene una determinada
composición y nivel de calidad que
satisface a un específico tipo,
segmento o nicho del mercado o de
los beneficiarios del servicio.
Al ser la calidad una suma de
especificaciones o características,
puede ser regular, buena o excelente.
La calidad no debería ser mala, pues
las cualidades que la determinan son
los valores de ese bien al que
caracterizan. Y no debería haber un
bien malo.
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ElCon-ceptodeCalidad
Ante-ce-den-tes
Las organizaciones cuyos miembros no
tienen bien definido el Sentido (rumbo y
significado propios de la organización),
incurren en un profundo grado de
deshumanización que las lleva a tener
necesidad de «control total». Por el
contrario, cuando las personas que integran
una organización han participado en la
definición y común concepción del
Sentido, al tener clarificados su significado
y su finalidad (más que los medios que se
necesitan), dicha organización adquiere
una dimensión que la proyecta con mayor
potencia humana al logro de aquello que
se propone.
Hoy más que nunca, las organizaciones
humanas deberían estar más orientadas a
sus fines que a los medios para lograrlos;
más orientadas al sano liderazgo, a la
participación y subsidiariedad, que al
control irrestricto de la autoridad y los
sistemas. Así lo han venido demostrando
las tendencias mundiales en lo económico,
lo político y lo social.
¿Cómo vamos a controlar
totalmente, si no hemos llegado a
un acuerdo sobre el qué y cómo
debe ser todo aquello que
pensamos controlar?
Y, si los involucrados participan y
definen lo que buscan y cómo ello
puede lograrse, ¿ en qué plano
queda entonces el control de
aquello que todos, volitivamente,
desean lograr?
Se ha demostrado que, cuando los
miembros de una organización son
motivados y participan en la
definición (funcional) de sus
grandes objetivos y pequeñas
metas, la organización toda se
eficientiza y adquiere pleno
sentido. Así, el control externo se
hace menos necesario, pues se
sustituye con autoevaluación,
automotivación, autodisciplina,
administración por objetivos, etc.
En virtud de
lo anterior,
creemos que el
enfoque y la
implementación
de nuestro
servicio
Sentido Vital
puede resultar
de interés para
su
Organización.
Veamos
qué es,
en síntesis,
este servicio.
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SobreelControlTotaldeCalidad
Servicio de consultoría comunicacional y
administrativa, con enfoque holista y
carácter modular, dinámico, creativo y
participativo, que se rediseña y adapta a las
necesidades de cada organización
(comunidad eficiente de individuos que
realizan una misión propia y común).
Sentido Vital tiene la finalidad de que -a la
luz de su historia, del conocimiento de su
entorno y de su visión de futuro-, dicha
organización o persona moral (con la activa
participación funcional de sus miembros),
descubra y defina su sentido, y a
continuación planee y realice sus objetivos;
valores, filosofía y cultura; normas y
políticas, calidad, estrategias, estructuras y
tácticas; organización humana, recursos
materiales y acciones, a efecto de desarrollar
más eficazmente su SER, su HACER y su
TENER.
De esta forma la persona moral (de
naturaleza esencialmente humana y, por
tanto, corporal y espiritualmente
perfectible), al ir encontrando y
compartiendo su propio Sentido Vital, va
dando inicio a un proceso dinámico
(permanente, sistemático y progresivo) de
comunicación, organicidad y mejoría
integral.
OBJETIVO
ESTRATÉGICO
¿Quiénes queremos ser?
¿Dónde queremos estar?
¿Qué queremos hacer y
cómo?
¿Qué queremos
STATUS
ACTUAL
¿Quiénes somos?
¿Dónde estamos?
¿Qué hacemos y cómo?
¿Qué tenemos?
ESTRATEGIA
Estructura
Tiempo
Recursos
¿Por qué?
Impulso-Motor
Causas
¿Para qué?
Atracción-Imán
Finalidades
VALORES
y
MISIÓN
4
La aportación del primero responde a la pregunta:
¿por qué?; es decir, proporciona las causas
(nociones clave dentro de todo proceso racional
humano). La aportación prospectiva, en cambio,
responde al ¿para qué?; o sea, permite analizar los
efectos o resultados esperados de una organización
que planea sistemática y compartidamente sus
acciones.
Lejos del concepto tradicional y dicotómico que
separa en dos entidades opuestas al pasado y al
futuro, quisiéramos reflexionar de manera
«holística», semejantemente a lo que nos sugiere la
escuela humanista en general y, de manera particular,
el eminente psicólogo Abraham H. Maslow en su
libro «El Hombre Autorrealizado» (págs. 281-282):
«De Freud -dice Maslow-, hemos aprendido que el
pasado existe actualmente en la persona. Ahora
debemos aprender de la teoría de la auto-
realización, que el futuro también existe actualmente
en la persona, bajo la forma de ideales, esperanzas,
deberes, tareas, planes, objetivos, potencialidades no
realizadas, misión, destino, etc. Aquel para quien no
hay futuro, se ve reducido a lo concreto, a la
desesperanza, al vacío. (Esto también lo indica el
fundador de la logoterapia: Dr. Viktor Frankl). Para
aquella persona (sin futuro), el tiempo debe ser
‘llenado’ sin fin. El esfuerzo en pro de un objetivo,
usual organizador de toda actividad, cuando se
pierde, deja a la persona (física o moral)
desorganizada y sin integración».
Así pues, para organizar e integrar, para dirigir y
tener mayores posibilidades de resultados prácticos,
es necesario cuestionarse sobre las causas y los fines
de la organización; es preciso establecer objetivos
concretos, mensurables, conocidos y compartidos por
todos los involucrados, que no sólo los hagan suyos,
sino que participen en su establecimiento y logro.
5
Este servicio
enfatiza la
importancia
de la relación
entre
el pasado
y el futuro.
Para definir el Sentido Vital de una
organización es necesario, mediante una
metodología y dinámicas grupales, que los
miembros que la integran y tienen
responsabilidades dentro de ella, analicen y
respondan ciertas cuestiones y, asimismo, que
lleguen a un significado común de los
elementos fundamentales que configuran dicho
sentido, adquiriendo un compromiso
funcionalmente compartido.
Estas cuestiones (ordenables proyectiva y/o
prospectivamente), pueden sintetizarse en los
siguientes bloques:
• Quién y cómo ha sido la Organización.
• Quién y cómo es actualmente.
• A qué se dedica y qué posee.
• Cuál ha sido y es la vocación y perfil de
sus principales miembros.
• Cuáles son las fortalezas y debilidades de
la Organización.
• Cuáles han sido y son sus factores claves
de éxito y fracaso.
• Cómo es su estructura organizacional, sus
sistemas y estilo de dirección y
comunicación, el perfil del personal
clave.
• Cuáles son sus valores (cultura), mitos y
filosofía.
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DIAGNÓSTICO
INTERNO
• Quiénes y cómo son sus beneficiarios
(clientes).
• Quiénes y cómo son sus competidores.
• Qué posición (conocimiento, prestigio,
imagen, etc.), ocupan sus productos y
servicios ante el público en general y ante
sus beneficiarios directos en particular.
• En que marco socio-económico-político
se ha ido desarrollando la Organización.
• Cuáles son sus oportunidades y
amenazas.
• Quién es y cómo debería ser la
Organización.
• Cuáles deberían ser sus principales
valores y principios.
• Cuál debería ser su Misión (sus
quehaceres fundamentales, servicios,
ubicación, alcance, etc.).
• Cuáles deberían ser sus objetivos
generales.
• Cuál debería ser su estrategia principal a
corto, mediano y largo plazo.
• Cuáles deberían ser sus principales
normas y políticas.
• Cuál debería ser el perfil de sus
miembros y beneficiarios.
• Cuál debería ser su estructura
organizacional.
• Cuál debería ser la calidad de sus
productos y servicios.
• Cuáles deberían ser sus recursos para
lograr los objetivos propuestos.
• Cómo podría ser la Organización
realmente con los recursos con que se
cuenta, etc.
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DIAGNÓSTICO
EXTERNO
PRONÓSTICO
Al comunicarse la Organización «hacia
afuera y hacia adentro», y así descubrir
y definir tanto lo que ha sido, es y tiene,
como lo que desea ser, hacer y tener, es
posible que ésta desarrolle un proceso de
institucionalización dentro de un
proceso de organicidad vital.
Al comunicarse y compartir los
miembros de la Organización el mismo
concepto de Misión, así como de
objetivos, valores, calidad y estrategias,
los cerebros individuales pasan a
integrar un órgano de inteligencia
compartida; aumentan las motivaciones,
disminuyen los conflictos, se facilita la
integración y el crecimiento, comienza a
surgir y proyectarse una profunda
cultura común, mayor sinergia, mejores
posibilidades de funcionar como cuerpo
y no como personas relativamente
aisladas sin un profundo significado
común ni una visión nítida de la
dirección y calidad que persiguen.
Es entonces que la Organización, como
persona moral integrada por personas
humanas, comienza a existir real y
plenamente, desarrollando su propio y
autónomo:
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ALGUNOS BENEFICIOS
En este caso no debe entenderse la
función de los consultores a la manera
tradicional de quienes proponen (y a veces
hasta imponen) sus propios criterios,
conceptos y soluciones administrativas.
¡No, esa no es función de los consultores!
Deberán ser los mismos participantes
involucrados quienes aporten su visión, sus
análisis y conceptos. Por lo tanto, la
función de los consultores es la de
orientadores, moderadores, provocadores
de reflexión, facilitadores de técnicas de
análisis y participación dinámica del grupo,
promotores de concertación, consenso,
síntesis y acción.
Decía Sócrates: «Yo tengo en común con
las parteras, el ser estéril en sabiduría; y
lo que desde hace mucho me reprochan,
justamente, es que interrogo a los demás
pero nunca respondo de mí, por no tener
pensamiento sabio alguno que exponer».
En cierta forma, los consultores se hacen
solidarios con esta técnica Mayéutica,
parecida al arte de la partera, que Sócrates
compara con su enseñanza consistente en
sacar a luz los conocimientos que se
forman en la mente de sus discípulos.
Aunque debemos aclarar que no es que la
función de los consultores sea la de
maestros, sino que como provocadores de
análisis y reflexión, es conveniente que
permanezcan a cierta distancia, con la
posibilidad de aportar su experiencia
externa con una visión objetiva.
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LA
FUNCIÓN
DE
LOS
CONSULTORES
Metodología y Mecánica:
• Sesiones de exposición, de
integración y de trabajo con todo
el equipo directivo mediante
dinámicas grupales.
• Sesiones de trabajo con
comisiones o equipos específicos
para abordar un área o cuestión
determinada.
• Formación y capacitación.
• Realización de estudios
organizacionales y de mercado.
• Producción de mensajes en
medios selectivos de
comunicación. (Opcionales).
Sesiones con el coordinador interno
que nombra la Organización, el cual
hace el enlace operativo con la
compañía consultora y da seguimiento
a todo el programa.
Duración y Grado de Profundidad:
La duración de las sesiones, así como la
cantidad y frecuencia de éstas, puede ser
variable. Ello depende de varios factores, como
por ejemplo la magnitud y complejidad de la
Organización, el grado de profundidad que se
requiera, la disponibilidad de tiempo de los
participantes, etc.
Se recomienda realizar las sesiones por etapas,
comenzando con la Alta Dirección, siguiendo
con los demás niveles operativos y volviendo a
retroalimentar a la Dirección a efecto de lograr
conclusiones.
Sentido Vital comienza con un laboratorio de
integración e iniciación (para el equipo
directivo y para cada equipo operativo).
Asimismo termina con otro laboratorio donde
se comunican las conclusiones y se asumen los
compromisos de acción. Cada laboratorio tiene
una duración de 8 a 10 horas, y es preferible
celebrarlos en un ambiente tranquilo, a lo largo
de dos días consecutivos (opcionalmente fuera
de las instalaciones de la Organización).
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ESTRAESTRAESTRAESTRAESTRATÉGICAMENTETÉGICAMENTETÉGICAMENTETÉGICAMENTETÉGICAMENTECREADOS PCREADOS PCREADOS PCREADOS PCREADOS PARA SERVIRARA SERVIRARA SERVIRARA SERVIRARA SERVIR
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