selecciÓn. definiciÓn es elegir entre los candidatos reclutados, los mas adecuados para ocupar los...
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SELECCIÓNSELECCIÓN
DEFINICIÓNDEFINICIÓN
ES ELEGIR ENTRE LOS CANDIDATOS
RECLUTADOS, LOS MAS ADECUADOS PARA
OCUPAR LOS CARGOS EN UNA
ORGANIZACIÓN
TRATANDO DE MANTENER O AUMENTAR LA
EFICIENCIA Y EL DESEMPEÑO DEL
PERSONAL, ASI COMO LA EFICACIA DE LA
ORGANIZACIÓN
OBJETIVOSOBJETIVOS
Adecuación del hombre al cargoLa eficiencia del hombre en el
cargoCalcular a priori el tiempo de
aprendizajeCalcular el rendimiento en la
ejecución de la tarea
Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo.
LA SELECCIÓN DE PERSONAL ES UN PROCESO DE:
COMPARACIÓN Y DECISION
ENTRE:1.LA DESCRIPCION Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Y 2.LAS CONDICIONES DE LOS CANDIDATOS
COMO PROCESO DE COMPARACIÓNCOMO PROCESO DE COMPARACIÓNCompara Los requisitos del cargo (exigencias que
debe cumplir el ocupante del cargo) vs. el perfil de las características de los candidatos.
COMO PROCESO DE DECISIÓNCOMO PROCESO DE DECISIÓN
Implica 3 modelos de comportamiento:
1.Modelo de colocación: no se contempla el rechazo. Hay solo 1 candidato. El candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
2.Modelo de selección: varios candidatos para una vacante. Dos alternativas: aprobación o rechazo.
3.Modelo de clasificación: varios candidatos para varias vacantes. (candidato multifacético). Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que lo disputan pero solo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO BASE DEL PROCESO ACERCA DEL CARGO BASE DEL PROCESO
Análisis del cargoTécnica de los
incidentes críticos
Análisis de la solicitud de empleado
Ficha de especificaciones o profisiográfica
Análisis del cargo en el mercado
Hipótesis de trabajo
Pruebas de conocimientos o
aptitudEntrevistas
Pruebas de personalidad
Pruebas psicométricas
Técnicas de simulación
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO
ESCOGENCIA DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN DEL ASPIRANTE
ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGOANALISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO
Inventario de aspectos intrínsecos y extrínsecos del cargo.
Es recabar información respecto del cargo y los requisitos y características que debe poseer el aspirante al mismo
TÉCNICA DE INCIDENTES CRITICOSTÉCNICA DE INCIDENTES CRITICOS
CARACTERÍSTICAS DESEABLES
CARACTERÍSTICAS NO DESEABLES
•Afabilidad en el trato con las personas•Facilidad para relacionarse•Voluntad de agradar al cliente•Resistencia a la frustración•Facilidad de expresión•Facilidad para trabajar en equipo•Buena memoria•Concentración visual y mental•Facilidad para manejar números.
•Irritabilidad•Introversión•Impaciencia•Bajo control emocional•Dificultad de expresión•Dificultad para relacionarse•Poca memoria•Dispersión mental•Dificultad para manejar números
Los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado. Identifica características deseables y No deseables.
REQUERIMIENTO DE PERSONALREQUERIMIENTO DE PERSONALVerificación de datos consignados en el requerimiento del
cargo realizado por el jefe inmediato, especificando los requisitos y características del aspirante .
ANALISIS DEL CARGO EN EL ANALISIS DEL CARGO EN EL MERCADOMERCADO
En caso de cargo nuevo. Existe opción de verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos y características de sus ocupantes
HIPÓTESIS DE TRABAJOHIPÓTESIS DE TRABAJOSe recurre a ella cuando no pueden aplicarse ninguna de las alternativas anteriores.
Es una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad en relación al ocupante, como simulación inicial
FICHA PROFESIOGRÁFICA Cargo
Sección
Descripción del cargo
Equipos de trabajo
Estudios
Experiencia profesional
Condiciones de trabajo
Relaciones humanas
Tipo de actividad
Características psicológicas del ocupante
Características físicas del ocupante
Pruebas a que debe someterse
TÉCNICAS DE SELECCIÓNTÉCNICAS DE SELECCIÓNDirigidas con formato preestablecido
No dirigidas sin derroteo o libresde cultura generalde idiomasde cultura profesionalde conocimientos técnicosgeneralesespecíficaspsicodiagnósticomiocinéticode árbolRorscharchTAT (Thematic Apperception Test)Szondide motivaciónde frustraciónde intereses
PsicodramaDramatización role playing
Entrevistas de selección
Pruebas de conocimientos o capacidad
Pruebas psicométricas o comportamiento
Pruebas de personalidad
Técnicas de simulación
Generales
Específicas
De aptitudes
Expresivas
Proyectivas
Inventarios
TÉCNICAS DE SELECCIÓNTÉCNICAS DE SELECCIÓN
Comúnmente se elige más de una técnica para casa caso.
Cada una auxilia a las demás proporcionando un amplio conjunto de información sobre el candidato.
Las técnicas elegidas deben representar el mejor elemento de predicción para un buen desempeño futuro en el cargo.
ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN
1. Entrevistas de selección
2. Pruebas de conocimientos o capacidad
3. Pruebas psicométricas o comportamiento
4. Pruebas de personalidad (carácter adquirido o temperamento innato)
5. Técnicas de simulación
Entrevista de selecciónEs el medio más utilizado en la selección de
personal, a pesar de la subjetividad e imprecisión que reviste.
PROCESODE COMUNICACIÓN:
1. La Fuente: el candidato
2. El transmisor: capacidad verbal y de expresión del candidato
3. El canal: palabras y gestos
4. Decodificador: interpretación de los mensajes
5. Destino: Ambos
ETAPAS1) Preparación2) Ambiente3) Desarrollo4) Terminación de la entrevista5) Evaluación del candidato
PreparaciónLa entrevista no debe ser improvisada . Tendrá un tiempo definido y requiere preparación
que permita determinar lo siguiente:1. Los objetivos específicos2. Tipo de entrevista3. Lograr la mayor información
Ambiente
1. Físico: confortable y diseñado solo para ese fin
2. Psicológico: clima ameno y cordial. No deben existir celos, presiones de tiempo o imposiciones
DesarrolloTener en cuenta dos aspectos: Contenido de la entrevista: Conjunto de
información que el candidato suministra de si mismo.
Comportamiento del candidato: Aspecto, Manera como reacciona ante una situación.
Distintos tipos de entrevista:1. Entrevista totalmente estandarizada 2. Entrevista estandarizada solo en cuanto a
las preguntas3. Entrevista dirigida4. Entrevista no dirigida
Evaluación del candidato
Se debe ser cortés: dando indicios para indicar que la entrevista terminó
Proporcionar información al candidato sobre la acción futura y cómo será contactado para saber el resultado.
Terminación de la entrevista
• Realizar a partir del momento que el entrevistado se retira del lugar.
• Decisiones a tomar relacionadas al candidato:• Si fue rechazado o aceptado• Cual es su colocación respecto de los otros
aspirantes.
Pruebas de conocimiento o capacidad
Instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridas mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas.
Existen distintos tipos:
Pruebas de conocimiento o capacidad
OralesDisertativoExpositivo
ObjetivasMixtas
De realización, ejecuciónGenerales CulturaEspecíficas Técnicos
Alternativa sencillaVerdadero/Falso, estimula la
adivinación
De complementación
Verifica conocimientos memorizados con exactitud,
debe haber solo una respuesta correcta a la
pregunta
EvocaciónVerifica capacidad de
organización y presentación de contenidos
Apareamiento
Mide capacidad para reconocer y asociar nociones
y conocimientos relacionados con otros
OrdenaciónCapacidad de orden y
cronología
Elección multipleMide raciocinio del
conocimiento adquirido
S/Manera
Area de conocimiento
S/ Diseño
TradicionalesEscritas
Pruebas psicométricas
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO / CAPACIDAD: Ofrecen un diagnóstico real de las habilidades del candidato. Capacidad de realización de una persona.
PRUEBAS DE APTITUD: Proporcionan un diagnóstico del futuro de su potencial desarrollo
Son una medida de desempeño o de ejecución.
Se utiliza para conocer mejor a las personas para tomar la decisión de admisión, su orientación profesional, su evaluación profesional y el diagnóstico de personalidad
Pruebas psicométricasAPTITUD: Potencialidad o predisposición para
aprender una habilidad o un comportamiento. Predisposición para determinado trabajo Existe sin entrenamiento o ejercicio Pronostica el futuro del candidato en la profesión Posibilita la orientación hacia determinado cargo en el
futuro Se evalúa por comparaciones.
CAPACIDAD: Habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento.
Habilidad para realizar determinado trabajo o tarea Surge del entrenamiento o aprendizaje Resulta de ejercitar la aptitud Posibilita el acoplamiento inmediato en el trabajo Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo.
Teoría MultifactorialLa estructura mental está conformada por factoresactores y
cada uno de ellos es responsable de una aptitud.
Prueba de habilidades primarias (Thurstone)Para medir los 7 factores:1. Factor V o comprensión verbal (facilidad, empleo
adecuado de la palabra)2. Factor W: Fluidez verbal o ampliación del
vocabulario (facilidad para hablar)3. Factor N o numérico: rapidez y exactitud para
cálculos matemáticos sencillos4. Factor S: relaciones espaciales en dos o tres
dimensiones (visualizar)5. Factor M: de memoria asociativa (visual y auditiva)6. Factor P: rapidez perceptual de percibir con
exactitud detalles visuales o reconocer similitudes o diferencias.
7. Factor R o raciocinio (inductivo – deductivo)
Pruebas de personalidad
Pretenden analizar los diversos rasgos de la personalidad determinados por el carácter (adquiridos) y por el temperamento (innatos)
Genéricas: cuando revelan rasgos generales de la personalidad.
Específicas: investigan determinados rasgos y aspectos, como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad.
Técnicas de simulación
El candidato es sometido a una dramatización de alguna situación relacionada con el futuro desempeño laboral.
Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo y del método exclusivamente verbal o de ejecución al de acción social.
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