pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan ...karyawan terhadap promosi jabatan pada pt semen tonasa...
Post on 06-Dec-2020
3 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJAKARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN
PADA PT SEMEN TONASA KABUPATENPANGKEP
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Guna Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi
Oleh:
SUKMA JUWATI TAJUDDIN
A 211 08 858
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2012
ii
ii
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJAKARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN
PADA PT.SEMEN TONASA KAB.PANGKEP
Diajukan Oleh:
SUKMA JUWATI TAJUDDIN
A 211 08 858
Skripsi Sarjana Lengkap Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Hasanuddin
Makassar
Telah disetujui oleh:
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Ria Mardiana, M.Si Dra. Fauziah Umar, MSNIP: 19651018 199412 1 001 NIP: 196107131 198702 2 001
iii
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirah Allah SWT. Segala berkah dan
ridhonya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang diberi judul
“PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA PT SEMEN TONASA
KABUPATEN PANGKEP”. Penulis skripsi ini merupakan tugas akhir untuk
mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Hasanuddin Makassar.
Dalam perjalanan sebagai mahasiswa serta dalam penyelesaian skripsi ini,
penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini banyak mendapatkan bimbingan
serta petunjuk dari berbagai pihak serta motivasi dan semangat yang diberikan,
baik secara langsung ,maupun tidak langsung dengan tulus membantu dan
mendorong penulis dalam penyelesaian skripsi ini, oleh karena itu penulis ingin
menyampaikan penghargaan dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dr.Ria Mardiana,M.Si selaku pembimbing I dan Dra. Fauziah Umar,MS
selaku pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu dalam
memberikan saran dan serta perbaikan dalam penyususnan skripsi ini.
2. Dr.Muh.Idrus Taba,SE,M.Si. Terima kasih atas bimbingan dan arahannya.
3. Dr.Muh.Yunus Amar,MT selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi
Universitas Hasanuddin.
4. Ayahanda Drs.H.Tajuddin Laode,MM dan ibunda Hj.Fatmawati,S.Sos
yang selalu mendoakan, mendidik, dan memberikan bantuan moril
maupun materil selama menempuh pendidikan. Untuk itu skripsi ini
penulis persembahkan kepada kedua orang tua tercinta.
iv
iv
5. Kepada Aurorial Azhar,ST yang telah memberikan semangat, dukungan
dan motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Kakak ku tersayang Hj.Citra juwati Tajuddin, Keluarga dan Sepupuku
tercinta, yang telah menghibur, mendoakan, dan membantu penulis selama
menuntun ilmu. Terima kasih telah memberikan yang terbaik kepada
penulis.
7. Kepada seluruh karyawan PT Semen Tonasa Kab. Pangkep yang telah
menerima penulis untuk melakukan penelitian dan telah banyak
memberikan bantuannya pada saat penelitian.
Akhirnya kepada para pembaca, penulis persembahkan skripsi ini dengan
segala kekurangan dan keterbatasan, namun besar harapan bahwa skripsi ini
dapat bermanfaat bagi para pembaca sekalian.
Makassar, Agustus 2012
Penulis
v
v
ABSTRAK
SUKMA JUWATI TAJUDDIN, A21108858. Pengaruh Penilaian Prestasi KerjaKaryawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep.(Dibimbing oleh Dr.Ria Mardiana,M.Si dan Dra.Fauziah Umar,MS).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerjakaryawan terhadap promosi jabatan pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep.Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 1.175 responden dan pengumpulan datamenggunakan metode wawancara, kuesioner serta studi kepustakaan dan diuji denganmetode analisis data secara komputerisasi.
Hasil penelitian ini terbukti dengan pengujian hipotesis yaitu: analisis regresisederhana, koefisien determinasi (R2) Dan uji F. analisis regresi sederhana digunakandalam menghitung seberapa besar pengaruh variabel dependen terhadap independent.Koefesien determinasai adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untukmengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel. Sedangkan uji F untukmenguji apabila variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikanatau tidak signifikan dengan variabel terikat.
Hasil regresi adalah Y= 2.894 + 0.349 X + e. Dimana a= 2.894 menunjukkanbahwa jika penilaian prestasi kerja konstan atau X = 0, maka promosi jabatan sebesar2.894 dan b = 0.394 menunjuukkan bahwa setiap penilaian prestasi kerja, akanmendorong promosi jabatan sebesar 0.394. determinasi (R2) adalah 0.765. Hal inimenunjukkan bahwa sebesar 76.50% promosi jabatan pegawai dapat dijelaskan olehvariabel penilaian prestasi kerja, sedangkan sisanya (100% - 76.50% = 23.50%)dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
Uji F dilakukan untuk mengetahui variabel-variabel bebas (penilaian prestasikerja) terhadap variabel terikat (promosi jabatan) pada PT Semen Tonasa KabupatenPangkep. Dari uji Fhitung sebesar 318.354 sedangkan Ftabel sebesar 3,94 (Fhitung > Ftabel).Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap promosijabatan.
Kata kunci : Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan
vi
vi
ABSTRACT
SUKMA JUWATI TAJUDDIN, A21108858. Effect of Employee PerformanceAssessment Campaign Against the Occupation At PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep(Supervised by Dr.Ria Mardiana,M.Si and Dra.Fauziah Umar,MS).
The results of this study proved the hypothesis testing is: a simple regressionanalysis, coefficient of determination (R2) and test F. Simple regression analysis is usedin calculating how much influence the dependent variable against independent. Thecoefficient of determination is one of statistical values that can be used to determinewhether there is a relationship between two variables influence. While the F test to test ifthe independent variables are simulatan have significant impact or no significantassociation with the dependent variable.
Results of regression is Y = 2.894 + 0.349 X + e. Where a = 2.894 indicates thatif the Performance Assessment Work is constant or X = 0, then the Promotion Posisitionof 2.894 and b = 0.349 (R2) is 0.765. This indicates that 76.50% of Position EmployeePromotions can be explained by the variable Work Performance Assessment, while therest (100% - 76.50% = 23.50%) is explained or influenced by other factors is notexamined.
F test performance to determine the effect of variables- the independent variable(performance appraisal) on the dependent variable (promotion) at PT Semen TonasaKabupaten Pangkep. From the test for 318.354 while Ftabel Fhitung of3,94 (Ftabel>Fhitung). This means that there are positive and significant influence ofindependent variables on promotion.
Keywords: Performance Assessment and Promotion Working Position
vii
vii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN.............................................................................. i
KATA PENGANTAR...................................................................................... iii
ABSTRAK........................................................................................................ v
ABSTRACK..................................................................................................... vi
DAFTAR ISI.................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL............................................................................................ xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang.................................................................................. 1
1.2.Rumusan Masalah............................................................................. 5
1.3.Tujuan Dan Manfaat Penelitian........................................................ 5
1.4.Sistematika Penulisan....................................................................... 6
BAB II LANDASAN TEORI
2.1. Tinjauan Pustaka............................................................................. 8
2.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.............................. 8
2.2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.......................... 10
2.3. Penilaian Prestasi Kerja.................................................................. 13
2.3.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja...................................... 14
2.3.2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja............................................ 16
viii
viii
2.3.3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja....................................... 17
2.3.4. Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja................................ 19
2.3.5. Pendekatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja...................... 20
2.3.6. Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja....... 21
2.3.7. Hambatan-hambatan dalam penilaian prestasi kerja......... 22
2.3.8. Syarat-Syarat Penilaian..................................................... 23
2.3.9. Unsur-Unsur yang Dinilai................................................. 24
2.4. Promosi Jabatan.......................................................................... 25
2.4.1. Pengertian Promosi Jabatan.............................................. 25
2.4.2. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan.............................. 27
2.4.3. Syarat-syarat Promosi Jabatan......................................... 28
2.4.4. Dasar-dasar Promosi Jabatan........................................... 29
2.4.5. Jenis-Jenis Promosi Jabatan............................................. 30
2.4.6. Asas-asas Promosi Jabatan............................................... 31
2.5. Penilaian Prestasi Kerja Dengan Promosi Jabatan..................... 32
2.6. Tinjauan Penelitian Terdahulu................................................... 32
2.7. Kerangka Pikir........................................................................... 34
2.8Hipotesis...................................................................................... 34
ix
ix
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Daerah dan Waktu Penelitian.................................................... 35
3.2. Jenis dan Sumber Data.............................................................. 35
3.2.1. Jenis Data........................................................................ 35
3.2.2. Sumber Data................................................................... 36
3.3. Teknik Pengumpulan Data....................................................... 36
3.4. Populasi dan Sampel................................................................. 37
3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data.................................... 39
3.5.1. Regresi Linier Satu Variabel Independent.................... 39
3.5.2. Analisis Koefesien Determinasi..................................... 40
3.5.3. Uji F................................................................................ 40
3.6. Defenisi Operasional Variabel.................................................. 41
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Sejarah Singkat Perusahaa......................................................... 44
4.1.1. Vsis Misi Perusahaan........................................................ 46
4.1.2. Sistem Manajemen............................................................ 46
4.1.3. Sistem Manajaemn Mutu.................................................. 47
4.2 Tujuan Perusahaan...................................................................... 47
x
x
4.3 Kegiatan Perusahaan (produk)................................................... 49
4.4 Kondisi Lingkungan Perusahaan................................................ 50
4.5 Sumber Daya Manusia................................................................ 51
BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN
5.1 Karakteristik Responden............................................................. 52
5.2 Analisis Persepsi Karyawan Tentang Penilaian Prestasi Kerja danPromosi Jabatan............................................................................. 54
5.2.1. Persepsi Karyawan Terhadap Penilaian Prestasi Kerja....... 54
5.2.2. Persepsi Karywan Tentang Promosi Jabatan Karyawan..... 57
5.3 Data Tabulasi................................................................................ 58
5.4 Analisis Regresi Sederhana.......................................................... 58
5.4.1. Koefisien Determinasi......................................................... 59
5.4.2. Uji F..................................................................................... 60
5.5 Pembahasan................................................................................... 61
BAB V1 PENUTUP
6.1 Kesimpulan................................................................................... 64
6.2 Saran............................................................................................. 64
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xi
xi
DAFTAR TABEL
2.1 Kerangka Pikir............................................................................... 35
3.1 Defenisi Operasinal Variabel........................................................ 43
5.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................... 58
5.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia..................................... 59
5.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.............................. 59
5.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja........................................... 60
5.5 Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Penilaian Prestasi Kerja.. 61
5.7 Regresi Sederhana....................................................................... 64
5.8 Koefisien Determinasi................................................................. 66
5.9 Uji F............................................................................................ 66
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting, terutama
bagi suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak dalam bidang produksi
barang maupun dalam bidang pelayanan jasa. Setiap organisasi pemerintah
maupun swasta dituntut bekerja lebih cepat, efektif dan efesien. Oleh karena itu
ketertiban tenaga kerja dalam aktifitas perusahaan perlu dilengkapi kemampuan
dalam hal pengetahuan maupun keterampilan. Untuk itu, faktor Sumber Daya
Manusia perlu mendapat prioritas utama dalam pengelolaannya agar pemanfaatan
sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi atau perusahaan tersebut dalam
usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dalam menghadapi arus globalisasi, Sumber Daya Manusia memegang
peranan yang sangat dominan dalam kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, setiap
perusahaan perlu memikirkan cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan
Sumber Daya Manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan
bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi,
yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Salah
satunya adalah target promosi.
Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan Sumber
Daya Manusia yang dimlikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun
hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi,
2
perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah
organisasi.
Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah-satunya
adalah promosi jabatan. Dengan adanya target promosi, pegawai akan merasa
dihargai,diperhatikan,dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh atasan
sehingga mereka akan menghasilkan keluaraan (output) yang tinggi. Promosi
jabatan bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia yang dimiliki
organisasi demi kelangsungan organisasi tersebut. Penilaian prestasi kerja
terhadaap pegawai merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan SDM.
Adapun pengertian penilaian prestasi kerja menurut ahli sebagai berikut:
Hasibuan (2003;93), prestasi kerja adalah “salah satu kerja yang dicapai
seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan pada kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta ketetapan waktu”.
Sementara itu menurut Mangkuprawira (2004:166), mendefenisikan penilaian
prestasi kerja sebagai “proses yang dilakukan suatu organisasi dalam
mengavaluasi kinerja pekerjaan seseorang”.
Dengan penilaian prestasi kerja maka manajer dapat mengetahui seberapa
mampu karyawan mengerjakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya. Dengan demikian perusahaan dapat menentukan balas jasa yang layak
baginya. Dalam penilaian prestasi kerja sering muncul berbagai permasalahan
salah-satunya adalah tidak semua penilaian sesuai dari semua situasi dan kondisi
nyata.
3
Melalui mekanisme penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik
karyawan telah melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Penilaian
prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan
potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan
suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam meghadapi
masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh
tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya.
Adapun pengertian promosi jabatan dari ahli antara lain: Menurut
Siagian (2009:169), promosi jabatan adalah “pemindahan pegawai/karyawan, dari
satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh
tugas, tanggungjawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki
sebelumnya”. Sementara itu menurut Mathis dan Jacson (2006:11)
mendefenisikan promosi adalah “perpindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan
kompensasi yang lebih tinggi termasuk dalam proses seleksi”.
PT.Semen Tonasa dalam masalah penilaian prestasi kerja dan promosi
jabatan dilaksnakan dengan landasan dan asas-asas yang berlaku. Karyawan
merupakan aset utama bagi PT.Semen Tonasa mereka mempunyai
pikiran,perasaan,keinginan,status, dan latar belakang pendidikan, usia, jenis
kelamin yang heterogen, yang terbawa dalam perusahaan. Selain itu, mereka
memiliki pengalaman, keahlian, pengetahuan, kemampuan dan keterampilan.
Karyawan sangat penting bagi perusahaan dimulai dengan merekrut karyawan
yang terbaik dibidangnya lalu kemudian menyediakan sarana dan sumber daya
yang diperlukan, termasuk pelatihan-pelatihan komprehensif yang berkelanjutan,
sehingga karyawan dapat terus mengembangkan kompetensi dan menghasilkan
4
kinerja terbaik di bidangnya masing-masing. PT.Semen Tonasa juga telah
mengembangkan sistem sumber daya manusia dengan memberikan imbalan jasa
berupa pengembangan karier berbasis kinerja. PT.Semen Tonasa juga memacu
karyawannya untuk terus bekerja keras, punya semangat tinggi dan mereka
memiliki komitmen yang kuat untuk menghasilakan produk unggulan.
PT.Semen Tonasa kabupaten Pangkep memiliki pola dan struktur
organisasi yang mengacu pada pedoman setiap fungsi dalam melaksanakan
kegiatan. Perusahaan ini meiliki 1.175 orang karyawan yang terbagi dalam
beberapa devisi. PT.Semen Tonasa sering dilakukan demi mengetahui seberapa
jauh kinerja karyawan dalam menjalankan kerjanya.
Promosi jabatan merupakan sarana yang dapat mendorong karyawan untuk
lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam
lingkungan organisasi. Dengan melihat fakta tersebut maka penilaian kerja yang
mengarah pada promosi jabatan harus dilakukan secara efektif agar dapat diterima
semua pihak tanpa ada yang merasa dirugikan. Penilaian kinerja dan promosi
jabatan sangat erat kaitannya dan juga menjadi hal sensitif dalam perusahaan. Dari
latar belakang pemikiran diatas, penulis bermaksud mengadakan penelitian
tentang pengaruh penilaian prestasi kerja dalam kaitannya dengan promosi jabatan
karyawan dari penelitian tersebut penulis berniat untuk menulis sebuah skripsi
yang berjudul “Pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap
promosi jabatan pada PT. Semen Tonasa kabupaten Pangkep”
5
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan masalah
dalam penelitian ini adalah apakah penilaian prestasi kerja karyawan PT.Semen
Tonasa Kabupaten Pangkep berpengaruh signfikan positif terhadap promosi
jabatan.
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor-faktor penilaian
prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada PT.Semen Tonasa Kabupaten
Pangkep.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor yang paling berpengaruh
terhadap promosi jabatan pada PT.Semen Tonasa Kabupaten Pangkep.
Ada beberapa manfaat dari penelitian ini:
1. Bagi perusahaan.
Menambah masukan bagi perusahaan yang terkait dengan bidang SDM
khususnya masalah penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan karyawan,
hal tersebut sangat berguna dalam proses pengambilan keputusan.
2. Bagi karyawaan.
Melalui penelitian ini maka karyawan diharapkan memberikan kontribusi
yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan penilaian prestasi kerja
dan promosi jabatan, yang pada akhirnya dapat menguntungkan karyawan.
6
3. Bagi penulis.
Merupakan syarat guna memperoleh gelar sarjana ekonomi di Universitas
Hasanuddin Makassar. Selain itu penelitian ini juga dapat menambah
wawasan dan penagalaman yang sangat dibutuhkan dalam dunia kerja.
1.4 Sistematka Penulisan
Sebagai gambaran pokok tentang penulisan skripsi ini, maka dikemukakan
sistematika penulisan yang terdiri dari enam bab sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan. Pada bab ini yang berisikan tentang latar belakang,
rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, dan sistematika
penulisan.
Bab II Landasan Teori. Pada bab ini terdiri dari lanadasan teori yang
menguraikan teori-teori yang digunakan sebagai tinjauan/landasan dalam
menganalisis batasan masalah yang telah dikemukakan kemudian
kerangka pikir dan hipotesis.
Bab III Metodologi Penelitian. Pada bab ini meguraikan tentang waktu dan
wilayah penelitian, metodologi penelitian, variabel-variabel, operasional
variabel, populasi sampel, data dan sumber data, dan teknik analisis data.
Bab IV Gambaraan Umum Objek Penelitian. Pada bab ini menguraikan
tentang gambaran perusahaan yang menjadi objek penelitian, dijelaskan
pula sejarah singkat perusahaan, visi dan misi serta struktur organisasi
perusahaan.
7
Bab V Analisis Dan Pembahasan. Pada bab ini membahas analisis dalam
penelitian serta berisi jawaban atas pertanyaan-pertnyaan yang
disebutkan dalam perumusan masalah.
Bab VI Penutup. Pada bab ini merupakan penutup dari penulisan yang terdiri
dari kesimpulan atau hasil analisis dan saran yang dianggap berguna.
8
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1.Tinjauan Pustaka
Searah dengan ulasan pada latar belakang, batasan masalah dan rumusan
masalah, termasuk tujuan dan manfaat penelitian, maka fokus membahas pada
tinjauan pustaka ini adalah teori-teori tentang penilaian prestasi kerja dan promosi
jabatan. Berikut ulasannya.
2.2.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup perencanaan untuk
mencegah penggunaan tenaga kerja secara berlebihan atau dibawah kebutuhan
pendayagunaan, guna mencapai hasil kerja yang optimal dan menjamin cadangan
tenaga kerja yang cukup terampil, serta mewujudkan manajemen partisipatif dan
pendayagunaan tenaga kerja yang semi terlatih. Dalam suatu organisasi atau
perusahaan, peranan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting.
Hal ini dapat kita mengerti, karena tanpa SDM, suatu organisasi tidak mungkin
berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengolah faktor-faktor produksi
lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan dan lain-lain.
Mangkuprawira (2004;166) mengatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama
terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2)
untuk pegawai, keduanya adalah kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Manusia
tidak boleh diperlakukan hanya sebagai faktor produksi melainkan harus
9
diperlakukan dengan emosi dan perasaan. Berikut ini beberapa pengertian
manajemen SDM menurut beberapa para pakar antara lain:
Menurut Hasibuan (2001;10) mengemukakan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
Menurut Gary Dessler (2003;2) mengatakan bahwa manajemen SDM
adalah kebijakan dan cara-cara yang diperaktekan dan berhubungan dengan
pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebah posisi manajemen
termasuk perekrutan,seleksi,pelatihan,penghargaan dan penilaian.
Menurut T.Hani Handoko (2003;4) menjelaskan bahwa sumber daya
maunusia adalah penarikan,seleksi,pengembangan,pemeliharaan, dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi.
Menurut Wayne Mondy (2008;4) menjelaskan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi.
Menurut Alex Nitisemito (1996:10) mengartikan SDM sebagai suatu ilmu
dan seni untuk melaksanakan planning, organizing, actuating, dan controlling,
sehingga efektifitas dan efesiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal
mungkin dalam pencapaian tujuan.
10
Pada dasarnya tujuan manajemen SDM adalah penyediaan tenaga kerja
yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia
mempelajari bagaiamana memperoleh, menegembangkan, mengevaluasi dan
memepertahankan tenaga kerja yang baik dalam jumlah dan tipe yang tepat.
Manajemen personalia dapat berhasil bila mampu menyediakan tenaga kerja yang
berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan.
2.2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan
fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh
Flippo Edwin B. (Flippo, 1996;5-7). Menurtnya, fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia ada dua yakni:
1. Fungsi Manajemen, fungsi ini terdiri dari:
a. Perencanaan (planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga
kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
oleh perusahaan.
b. Pengorganisasian (organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang
mengaitkan antara pekerjaan, karyawan dan faktor-faktor fisik
sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
11
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing
adalah menempatkaan orang-orang dalam struktur organisasi,
sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan SDM agar karyawan
bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
d. Pengawaasan (Controlling)
Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi seuai dengan tujuan
yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan
segera dilakukan perbaikan.
2. Fungsi Operasional, fungsi ini terdiri dari:
a. Pengadaan (Procurement)
Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan
tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.
b. Pengembangan (Development)
Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program
pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat
melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus
berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan
meningkatnya kesulitan tugas manajer.
12
c. Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas
jasa atau imbalan kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah
disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi.
d. Integrasi (Integration)
Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu,
organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus
dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan
organisasi atu perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi
pemeliharan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang
menguntungkan perusahaan.
f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggungjawab
perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan
masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau
perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.
Jadi fungsi SDM menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan
fungsi operasi. Fungsi manajemen terdiri dari mengatur, merencanakan,
pengorganisasisan, memimpin serta mengendalikan manusia merupakan aset
penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional SDM, yaitu
pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan
13
hubungan kerja. Pada fungsi operasional terdapat kompensasi yang didalamnya
terdapat promosi jabatan.
2.3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor
kunci guna menembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efesien. Penilaian
prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetaui bagaimana
prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Hal
ini akan dapat memotivasi mereka untuk kemajuan-kemajuan mereka di masa
yang akan datang.
Prestasi kerja (kinerja) dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil
atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer
sering tidak memperhatikan kecuali sudah buruknya kinerja telah merosot. Suatu
instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat
instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang
membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka perusahaan
harus mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik
dari waktu ke waktu.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka pelaksanaan penilaian prestasi di
dalam suatu organisasi sangat penting. Karena dengan peneilaian prestasi pihak
manajemen dapat mengetahui tindakan-tindakan apa yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan keterampilan dari karyawannya tersebut. Berikut beberapa
pendapat yang dikemukakan oleh para ahli mengenai penilaian prestasi kerja.
14
2.3.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2000) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2003;105) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan sera ketetapan
waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat
seorang pekerja, kemampuan daan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan
peran, sera tingkat motivasi seorang pekerja.
Mangkuprawira (2004), mendefenisiskan penilaiaan prestsi kerja
sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan
seseorang. Dari hasil pembahasan di atas, maka pelaksanaan penilaian prestasi
kerja di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak
perusahaan dapat mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan
keterampilan dari karyawan tersebut. Adapun beberapa indikator penilaian
prestasi kerja menurut Hasibun (2003;95):
a. Kesetiaan
Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan.
15
b. Kejujuran.
Penilaian menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain
seperti kepada para bawahannya.
c. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuh peraturan-peraturan
yang ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
d. Kreativitas.
Kemampuan karyawan dan mengembangkan kretivitas untuk
menyelesaikan pekerjaannnya, sehingga lebih berdaya guna.
e. Kerja sama
Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan
lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.
f. Kepemimpinan
Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang
kuat, dihormati, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk
bekerja secara efektif.
g. Kepribadian.
Sikap, perilaku, kesopanan, disukai, memeberikan kesan yang
menyenangkan, memeperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik
serta wajar dari karyawan tersebut.
16
h. Prakarsa
Kemampuan berikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk
menganalisa, manilai, menciptakan memberikan alasan, mendapat
kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
i. Kecakapan.
Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang
terlibat di dalam penyususnan kebijakan perusahaan.
j. Tanggungjawab
Kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanannya,
pekerjaan dan hsil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya
perilaku serta hasil dari bawahannya.
Dari beberapa pengertian penilain prestasi kerja diatas maka kita dapat
menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui
tentang hasil dan tingkat produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai bahan
pertimbangan yang baik dalam menentukan pengambilan keputusan dalam hal
promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting
dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil keputusan
mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan
hubungan kerja karyawan.
2.3.2. Tujuan Penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi
perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian
17
prestasi memepunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi yang salah
satunya untuk melakukan promosi jabatan
Adapaun tujuan penilaian prestasi kerja menurut Rivai (2010;311) adalah
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan/pegawai selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan
gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan intensif uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain.
5. Meningkatkan motivasi kerja.
6. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan pimpinan melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
2.3.3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Selanjutnya manfaat penilaian prestasi kerja menurut Rivai (2010;315)
ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan atau organisasi,
khususnya manajemen SDM yaitu:
1. Perbaikan prestasi, umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat
bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan
untuk meningkatkan atau memperbaiki prestasi karyawan.
2. Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, keputusan
penempatan, perpindahan, dan penururnan pangkat pada umumnya
didasarkan pada masa lampau atau mengantisiapasi kinerja. Sering
promosi adalah penghargaan untuk prestasi kerja yang lalu.
18
3. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
SDM.
4. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Terkadang prestasi kerja
dipengaruh oleh faktor di luar lingkungan pekerjaan seperti keluarga,
keuangan, kesehatan, atau hal pribadi lainnya.
5. Umpan balik SDM. Prestasi yang baik atau jelek di seluruh perushaan,
mengindikasikan seberapa baik depatemen SDM berfungsi.
Adapun menurut Mangkunegara (2000;70) manfaat penilaian prestasi
kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar mengevaluasi aktivitas seluruh kegiatan dalam
organisasi atau perusahaan.
2. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang ada dalam organisasi.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasaan, dan
kondisi kerja.
4. Sebagai alat untuk melihat kekurangan dan kelemahan serta untuk
meningkatkan kemampuan karyawan kembali.
5. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
6. Sebagai dasar untuk mengembangkan uraian tugas para karyawan.
19
Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk perbaikan prestasi kerja
karyawan, penyesuaiaan kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan untuk
latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, penyimpangan
proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan,
kesempatan kerja yang adil dan tantangan eksternal.
2.3.4. Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja.
Selain menetapkan kriteria penilai, harus di tetapkan pula unsur-unsur apa
saja yang dapaat dinilai dalam melihat prestasi kerja karyawan. Unsur-unsur
penilaian prestasi kerja yaitu Mangkunegara (2000;85):
1. Kerjasama, kerjasama adalah kemampuan seseorang karyawan
bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas atau
pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai dayaguna dan hasil
guna yang sebesar-besarnya.
2. Tanggung jawab, hal ini merupakan kesanggupan seorang karyawan
atau pegawai dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah
diserahkan kepada karyawan denan sebaik-baiknya dan tindakaan yang
telah dilakukan.
3. Kepemimpinan, kepemimpinan adalah kemampuan yang dimliki oleh
seseorang untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan
secara maksimal untuk melaksanakan tuga pokok.
4. Kedisiplinan. Kedisplinan dapat diartikan sebagai suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku
baik secara tertulis atupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan
20
tidak membantah untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar
tugas dan wewenang yang diberikan.
2.3.5. Pendekatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai
dalam penilaian prestasi kerja, antara lain:
1. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik,
bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun
cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya.
Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptkan
keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk
dilakukan, para manajerial pun jadi mudah lupa mengapa mereka
melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
2. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang
lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya. Misalnya: total pendapataan ataupun kemampuan
manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat digunakan, karena
sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besardaripada
keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu
sama lain dalam pengertian sebenarnya. Pada kejadiaan yang positif,
para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan
21
menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat
yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif, para
karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaingnya)
menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang
lebih sedikit dibandingkan dirinya.
3. Sistem Bedasarkan Tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan
tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target
yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut
ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang
mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap
karyawan.
2.3.6. Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja
Melaksanakan penilaian prestasi kerja yang baik bukanlah hal mudah. Ada
berbagai faktor baik eksternal maupun internal yang akan mempengaruhi
penilaian terhadap prestasi kerja karyawan (Tri,2008;12). Berbedanya lingkungan
dan bentuk organisasi serta kurangnya kemampuan dan motivasi penilai dalam
melaksanakan penilaian dapat mempengaruhi penilaian yang dilakukan hingga
bisa mengakibatkan bias dalam penilaian, apalagi ukuran-ukuran yang digunakan
bersifat kualitatif.
1. Lingkungan Eksternal Organisasi
Lingkungan sekitar organisasi akan terus menempatkan tuntunan
terhadap organisasi dan pegawainya untuk meningkatkan produktifitas
22
kerjanya. Lingkungan akan semakin kompetitif dalam berbagai bidang,
karena berbagai perubahan yang demikian pesatnya, sehingga adanya
kinerja organisasi yang memiliki tingkat keunggulan kompetitif dan
keunggulan komparatif akan menjadi suatu hal yang sangat penting.
Tuntunan juga akan datang dari masyarakat. Oleh karena itu, penilaian
prestasi kerja karyawan harus dilaksanakan secara teratur dan akurat.
2. Lingkungan Internal Organisasi.
Karakteristik masing-masing organisasi itu sendiri juga akan
mempengaruhi penilaian prestasi kinerja karyawan. Dalam struktur
organisasi akan menentukan siapa yang bertanggungjawab untuk
menilai. Demikian pula dalam struktur organisasi yang menghargai
rantai komando, sebagaimana dalam organisasi pemrintahan, maka
yang menjadi atasan langsung pegawailah yang akan melakukan
penilaian. Sedangkan dalam struktur yang menghargai komunikasi
laterial, seperti dalam beberapa organisasi wasta besar, individu-
individu Selain itu, iklim organisasi, sifat dan karakter penilaiannya
pun ikut mempengaruhi penilaian kinerja tersebut.
2.3.7. Hambatan-hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Rao, T.V (1992:73) mengemukakan adanya bias atau kendala
yang umumnya terjadi dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:
a. Hallo Efeect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat
karyawan yang dinilainya. Oleh karena itu, cenderung akan memperoleh
nilai positif pada semua aspek penilaian bagi karyawan yang disukainya
23
begitu pula sebaliknya, seorang karyawan yang tidak disukainya akan
mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian.
b. Liniency and Severity Effect,
Liniency effect yaitu penilaian cenderung beranggapan bahwa mereka
harus berlaku baik terhadap karyawan, sehingga mereka cenderung
memberi harkat (nilai) yang baik terhadap semua aspek penelitian.
Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan
pandangan yang sebaliknya terhadap karyawan sehingga cenderung akan
memberikan nilai buruk.
c. Centeral tendency, yaitu penilai tidak ingin menlai terlalu tinggi dan juga
tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah)
karena toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut sehingga
cenderung menilai sebagian besar dengan nilai yang rata-rata.
d. First impression error yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang
karyawan berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan
membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu lama.
e. Recency effect yaitu penilai cenderung memberikan nilai atas dasar
perilaku yang baru saja mereka saksikan dan melupakan perilaku yang lalu
selama jangka waktu tertentu.
2.3.8. Syarat-syarat Penilai.
Suatu penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan sesuai
dengan kenyataaan yang ada dalam perusahaan, namun untuk menghasilkan
penilaian yang berkualitas dibutuhkan tenaga penilaian yang berkualitas dan
24
berpengalaman. Hasibuan (2003;91), menyatakan bahwa seorang penilai yang
baik harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
1. Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil dan objektif maka
penilai haruslah orang yang mengerti tentang faktor-faktor yang
menjadi indikator penilai.
2. Penilai harus tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya pada
benar atau salah, baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai
sehingga penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
3. Penilai harus mempunyai kewenngan formal supaya mereka dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.
2.3.9. Unsur-unsur Yang Dinilai.
Menurut Hasibuan (2003;194) unsur yang dinilai dalam melakukan
penilaian prestasi adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan, dan
organisasi, hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang sesuai
dengan jabatannya, kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya dan kedisiplinan karyawan dalam memahami peraturan yang telah
ditetapkan. Unsur lainnya yang dinilai adalah kreativitas karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga ia bekerja lebih efektif dan efesien,
kemampuan karyawan untuk bekerjasama dengan rekan, atasan dan bawahannya,
kepribadian karyawan, yang ditunjukkan dengan sikap perilaku, kesopanan dan
penampilan serta bertanggungjawab terhadap pekerjaan dan hasilnya, saran dan
prsarana yang digunakan, serta perilaku kerjanya. Menurut Lazer dan Wikstrom
(1997) dalam Rivai (2006), unsur-unsur yang dinilai dibagi menjadi tiga yaitu:
25
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh, yang ada intinya individual tersebut, fungsi serta
tanggungjawab sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja
sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi
dan lain-lain.
2.4. Promosi Jabatan
setiap karyawan memiliki keinginan untuk selalu menjadi lebih baik,
menduduki jabatan yang lebih tinggi, memperoleh upah atau gaji yang lebih tinggi
dan lain sebagainya. Promosi jabatan adalah salah satu hal yang menjadi impian
setiap karyawan. Karena dengan promosi jabatan, karyawan memperoleh hal-hal
yang diinginkan.
2.4.1. Pengertian Promosi Jabatan.
Menurut Siagian (2009;169) promosi jabatan adalah pemindahan pegawai
atau karyawan, dari satu jabatan atau tempaat kepada jabatan atau tempat yang
lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggungjawab, dan wewenang yang lebih
tinggi dari jabatan yang di duduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang
diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Penghargaan atas
26
hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Seorang
karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menrik dibandingkan
dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan
berlaku untuk jangka waktu yang lama. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan,
dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan dinaikkan
jabatannya dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi. Kenaikan gaji dan
tanggungjawab biasanya turut menyertai promosi jabatan.
Promosi jabatan adalah sebuah pengembangan karier yang dilakukan oleh
karyawan. Menuerut Kal (2007;74) keberhailan karir seseorang dipengaruhi oleh
hal-hal sebagai berikut:
1. Pendidikan formalnya.
2. Pengalaman kerjanya.
3. Sikap atasannya.
4. Prestasi kerjanya.
5. Adanya lowongan jabatan,
6. Produktivitas kerja dan sebagainya.
Menurut Mathis dan Jacson (2006;11). “promosi jabatan adalah
perpindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi
termasuk dalam proses seleksi”.
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa promosi adalah
berpindahnya seorang karyawan pada jabatan yang lebih tinggi, dengan
wewenang, kekuasuaan dan tanggungjawab yang lebih besar dari sebelumnya dan
biasanya diikiuti dengan penambahan gaji dan fasilitas lain sesuai dengan tugas
27
baru tersebut. Kenaikan memang tidak harus atau selalu diikuti dengan kenaiakan
penghasilan, misalnya hal perubahan situasi dari karyawan harian menjadi
karyawan tetap yang pengahasilanya tetap sama.
2.4.2. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan.
Menurut Simamora (1999:587) manfaat dari promosi jabatan adalah
sebagai berikut:
1. Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan
keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.
2. Promosi jabatan seringkali diberikan mengimbali karyawan yang
berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi jabatan akan
termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika
mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi
jabatan.
3. Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan
tingkat kepuasn kerja yang sangat tinggi berkolersi secra signifikan.
Sistem promosi jabatan karyawan yang efektif dapat menyebabkan
efesiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja
karyawan yang tinggi.
Menurut Mangkuprawira (2004:196), promosi jabatan memiliki manfaat
baik bagi perusahaan maupun karyawan, antara lain:
1. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan
karyawan untuk memperluas usahanya.
28
2. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.
Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin
jika mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya
promosi.
3. Terdapat kolerasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan
pangkat dan tingkat kepuasan kerja.
2.4.3. Syarat-syarat Promosi Jabatan.
Menurut Siagaian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:
1. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan
kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan
sebagainya.
2. Tingkat pendidikan, ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal
pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya
adalah bahwa denga pendidikan yang lebih tinggi diharapkan
pemikiran yang lebih baik.
3. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain
tanggungjawab yang lebih besar.
4. Kejujuran, untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah
kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan
kasir pada umumnya syarat kejujuran syarat utama yang harus
diperhatikan.
29
5. Tanggungjawab, seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu
tanggungjawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggungjawab
merupakan syarat utama untuk promosi jabatan.
6. Kepandaian bergaul, misalnya jabatan untuk selesman sangat penting
untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi
jabatan.
7. Prestasi kerja, pada umunya setiap perusahaan selalu mencantumkan
syarat untuk prestasi kinerjanya.
8. Inisiatif dan kreatif, untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan
tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat
yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan
tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.
2.4.4. Dasar-dasar Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2003), dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi
tiga, yaitu sebagai berikut:
1. Pengalaman (senioritas) dimana promosi jabatan kepada masa kerja
dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan. Biasanya karyawan
yang memiliki masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman
yang lebih banyak.
2. Kecakapan dalam hal ini karyawan yang memiliki kecakapan
mendapat prioritas untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih
tinggi. Kecakapan yang dimaksud adalah kecakapan dalam hal
pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus dan
30
disiplin ilmu pengetahaun, kecakapan dalam menyatukan dan
menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam penyusunan
kabijakan manajemen dan kecakapan dalam memberikan motivasi
secara langsung.
3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan kepada
lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian
kenaikan golongan.
2.4.5. Jenis-jenis Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2003), terdapat 4 jenis promosi jabatan adalah sebagai
berikut:
1. Promosi sementara.
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena
adanya jabatan kosong yang harus diisi.
2. Promosi Tetap.
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan yang lebih tinggi
karena karyawan telah memiliki syarat untuk dipromosikan. Sifat
promosi ini adalah tetap.
3. Promosi Kecil.
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan terrtentu,
tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggungjawab
dan gaji.
31
4. Promosi Kering.
Seoarang karyawan dinaikkan jabatannya yang lebih tinggi disertai
dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggungjawab tetapi
tidak disertai dengan kanaikan gaji atau upah.
2.4.6. Asas-asas Promosi Jabatan
Asas promosi jabatan harus dituangkan dalam program promosi secara
jelas, sehingga para karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan
untuk mempromosikan karyawannya. Berikut ini merupakan asas-asas dari
promosi jabatan menurut Hasibuan (2002:108)
1. Kepercayaan
Promosi hendaknya berdasarkan pada kepercayaan mengenai
kejujuran, kemampuan dan kecakapan karawan bersangkutan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
2. Keadilan.
Promosi berdasarkan keadilan, terhadap penilaian kejujuran,
kemampuan dan kecakapan semua karyawan dimana penilaiannya
harus jujur dan objektif serta tidak pilih kasih. Promsi berdasarkan asas
keadilan akan menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerjaanya.
3. Formasi.
Promosi harus berdasarkan formasi yang ada, karena promosi
karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang
32
lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan atau job description yang
akan dilaksanakan karyawan.
2.5. Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan amat penting dilakukan
untuk membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai
pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang
sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan. Untuk itu
dibutuhkan informasi yang penting bagi keputusan penempatan tersebut adalah
melalui penilaian prestasi kerja. Dari penilaian prestasi ini dapat diketahui apakah
penempatannya sudah tepat ataukah perlu dipindahkan ke bagian lain atau
mungkin dipromosikan. Apabila ada kemungkinan untuk dipromosikan, maka
karyawan diberi pendidikan lanjutan atau latihan tambahan yang diperlukan untuk
menduduki jabatan yang direncanakan akan diduduki. Maka apabila jabatan yang
dipersiapkan untuk karyawan ada yang kosong, maka karyawan telah siap untuk
dipromosikan.
2.6. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Irsanti Abbas (2005) dengan judul
pengaruh penilaian presatasi kerja terhadap promosi jabatan pada dinas tenaga
kerja dan transmigrasi provinsi sulawesi selatan, menyatakan bahwa terdapat
hubungan yang sangat kuat antara penilaian prestasi kerja karyawan terhadap
promosi jabatan. Sedangkan koefisien determinasi adalah 0,86. Hal ini
menunjukkan bahwa 86% promosi jabatan ditentukan oleh penilaian prestasi kerja
dan 14% oleh faktor lain. Indikator penilaian prestasi kerja dapat dilihat dari 4 hal
33
yaitu, kecakapan, kedisiplinan, kepribadian dan tanggungjawab, maka keempat
penilaian inilah yang akan menjadi acuan dalam penulisan ini.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Muh.Fadly Syafaat (2009),
mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan
pada PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar. Menyatakan bahwa hubungan yang
positif antara penlaian prestasi kerja dengan promosi jabatan, yang ditunjukkan
oleh angka kolerasi sebesar 0,768. Tanda positif berarti, jika hasil penilaian
prestasi kerja seorang karyawan semakin bagus, maka semakin besar
kesempatannya untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tunggi, dan
sebaliknya. Sedangkan hasil determinasi (R2) sebesar 0,590 menunjukkan bahwa
promosi jabatan PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar sebesar 59%
dipengaruhi penilaian prestai kerja dan 41% di pengaruhi faktor lain.
Menurut penenelitian yang dilakukan oleh sofyan marganto (2011) dengan
judul pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promoi jabatan pada
PT.Sermani Steel Makasar menyatakan bahwa hasil perhitungan regresi yang
menunjukkan nilai F hitung sebesar 85,429 dengan nilai signifikansi 0.000 untuk
variabel penilaian prestasi kerja dengan menggunakan batas signifikansi 0.05 ini
berarti nilai signifikansi kedua variable lebih kecil dari 0.05. hasil perhitungan
regresi menunjukkan sebesar 75.30% promosi jabatan karyawan pada PT.Sermani
Steel dipengaruhi oleh variabel penilaian prsetasi kerja. Jadi dapat disimpulkan
ada hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan
pada PT.Sermani Steel Makassar keduanya memiliki hubungan timbal balik.
34
2.7. Kerangka Pikir
Kerangka pemikiran akan mengarahkan proses penelitian sesuai tujuan
yang ingin dicapai dan akan menjadi alur pemikiran penelitian.
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian Prestasi kerja karyawan terhadap promosi
jabatan pada PT.Semen Tonasa Kabupaten Pangkep
2.8. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka penulis mengajukan
dugaan atau hipotesis yaitu:
“diduga terdapat pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap
promosi jabatan karyawan pada PT.Semen Tonasa Kabupaten Pangkep”.
PENILAIAN PRESTASI KERJA (X)- KECAKAPAN- DISIPLIN- KEPRIBADIAN- TANGGUNGJAWAB
PROMOSI JABATAN (Y)
35
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Daerah dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT.Semen Tonasa Kabupaten Pangkep
pemilihan lokasi ini dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan
bahwa adanya kesediaan perusahaan untuk memberikan informasi yang
diperlukan sesuai dengan penelitian.
3.2. Jenis dan Sumber Data
3.2.1. Jenis Data
Agar penelitian mendapatkan hasil yang maksimal maka jenis data yang
digunakan adalah:
1. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari PT.Semen Tonasa
Kab.Pangkep dalam bentuk informasi baik lisan maupun tulisan. Data
diperoleh dari wawancara, observasi, dan kepustakaan.
2. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari PT.Semen Tonasa Kab.
Pangkep dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung. Data ini
diperoleh dari kuesioner yang akan dibagikan dan berhubungan dengan
masalah yang diteliti.
36
3.2.2. Sumber Data.
Berdasarkan sumbernya, data yang dikumpulkan penulis dapat dibedakan
dalam dua jenis, yaitu:
1. Data Primer
Data diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti, melalui
pengamatan dan pembagian kuesioner. Data yang dikumpulkan
bersifat kualitatif berupa data mengenai hal-hal yang berhubungan
dengan pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan
karyawan. Dalam penelitian ini data primer dengan menyebar
kuesioner kepada karyawan PT.Semen Tonasa.
2. Data Sekunder
Data yang dikumpulkan oleh penulis dari dokumen-dokumen yang ada
di perusahaan tersebut, dari hasil penelitian kepustakaan, dan dari
instansi atau perusahaan lainnya yang terkait. Data ini berupa
gambaran umum perusahaan, misalnya sejarah berdirinya, struktur
organisasi, uraian tugas dan tanggungjawab.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang relevan dalam penelitian maka dilakukan
dengan cara wawancara yang dibantu dengan instrumen penelitian yaitu kuesioner
yang diberikan kepada responden, pengamatan langsung, serta studi kepustakaan.
Teknik pengumpulan data melalui kuesioner dilakukan dengan mengajukan
pertanyaan kepada pihak yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Untuk
37
menilai tanggapan responden maka penulis menggunakan skala likert dalam
Sugiyono (2007:132) yaitu dengan menghitung bobot setiap pertanyaan. Nilai
tersebut kemudian akan di jadikan variabel. Bobot jawaban responden diberi nilai
rinci sebagai berikut:
a. Sangat setuju diberi bobot 5
b. Setuju diberi bobot 4
c. Ragu-ragu diberi bobot 3
d. Tidak setuju diberi bobot 2
e. Sangat tidak setuu diberi bobot 1
Metode kepustakaan dilakukan dengan cara membaca, mempelajari, dan
mengutip pendapat dari berbagai sumber seperti buku, internet, skripsi, laporan
atau dokumen perusahaan dan sumber lainnya yang berkaitan dengan
permasalahan yang diteliti. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-
pertanyaan yang berkenan dengan keadaan perusahaan yang berkaitan dengan
penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan karyawan. Selain itu dilakukan pula
observasi, yaitu melakukan pengamatan secara langsung terhadap aktivitas
keseharian, lingkungan dan saran kerja yang berhubungan dengan penulisan ini.
3.4. Populasi dan Sampel
Sugiyono (2007:90) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
38
1. Populasi Penelitian
Populasi penelitian ini yaitu seluruh pegawai pada kantor pusat PT.Semen
Tonasa Kabupaten Pangkep yang jumlahnya sebanyak 1.175 orang. Tidak
termasuk karyawan pabrik. Dalam metode ini, sampel diambil dengan
pertimbangan khusus/kriteria atau ciri-ciri khusus yang memiliki hubungan yang
erat dengan kriteria atau ciri-ciri populasi.
2. Sampel Penelitian
Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan metode sampel acak
(random sampling) dengan penarikan sampel menggunakan rumus Slovin yaitu:
= . .................................................... (1)
Dimana:
n = ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = presentase (10%) kelonggaran, toleransi ketidaktelitian karena
kesalahan pengambilan sampel.
Berdasarkan rumus Slovin diatas, maka jumlah sampel yang diambil
adalah sebagai berikut:
39
= 1.1751 + (1.175)(0.01)= 1.17512.75 = 92 = 100
Demi untuk memenuhi sampel peneliti memungkinkan menggunakan 100
responden. Jadi sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak
100 responden yang mewakili populasi yang diplih secara acak.
3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data
3.5.1. Regresi Linear Satu Variabel Independent
Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengolah data. Analisis
regresi sederhana digunakan dalam menghitung seberapa besar pengaruh variabel
dependen terhadap independent. Adapun rumus analisi regresi sederhana menurut
Algifari (2000:62) adalah sebagai berikut:
Y=a + bX + e .................................................. (2)
Keterangan:
X = variabel independent (penilaian kerja)
Y = variabel dependent (promosi jabatan)
a = konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y
b = koefesien regresi
e = standar error
40
3.5.2. Analisis Koefesien Determinasi (R2)
Koefesien determinasi adalah salah satu statistik yang dapat digunakan
untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel, nilai
koefesiensi determinasi menunjukkan presentase variasi nilai variabel dependen
yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan. Besarnya
presentase pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel dependen.
Dapat diketahui dari besarnya koefesien determinasi 0 sampai dengan 1, semakin
mendekati 0 besarnya koefesien determinasi (r2) suatu persamaan regresi, semakin
kecil pula pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel
dependent. Sebaliknya, semakin mendekati 1 besarnya koefesien determinasi (r2)
suatu persamaan regresi, semakin besar pula pengaruh variabel independent
terhadap variabel dependent.
3.5.3. Uji F
Uji serentak atau F-test untuk menguji apabila variabel bebas secara
simultan mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak signifikan dengan
variabel terikat, langkah-langkah sebagai berikut:
a) membuat formulasi hipotesis
1) Ho : yang berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antar variabel
bebas (X) secara simultan, dengan variabel terikat (Y).
2) H1 : yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas
(X) secara simultan, dengan variabel terikat (Y).
b) Menentukan taraf nyata (α) dan F tabel
Taraf nyata yang digunakan biasanya 5% (0,05) atau 1% (0,01)
41
Nilai F table memiliki derajat bebas (db), v1=m-1 ; v2=n-k-1
K= jumlah variabel bebas, m=jumlah variabel, n=jumlah sampel
c) Menetukan kriteria pengujian
1) Ho diterima (H1 ditolak) apabila Fo ≤ ∝; ( 1)( 2)2) Ho ditolak (H1 diterima) apabila Fo > ∝; ( 1)( 2)
d) Mencari nilai uji statistik (nilai Fo)
− = /(1 − )/( − − 1)e) Membuat kesimpulan
Menyimpulkan Ho diterima atau ditolak
3.6. Defenisi Operasional Variabel
Secara teoritis, defenisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang
memberikan penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel operasional
sehngga dapat diamati dan diukur. Defenisi operasional yang akan dijelaskan
penulis adalah kinerja karyawan dan promosi jabatan.
1. Variabel independent, penilaian prestasi kerja (X) yang menunjukkan
pada presepsi pencapaian hasil oleh pegawai dalam melaksanakan
tugas dan tanggungjawab yang dibebankan. Penilaian prestasi kerja
dari seorang pegawai yang terpilih sebagai sampel, yang mana butir-
butir pertanyaan disesuaikan dengan indikator yang diturunkan dari
penilaian prestasi kerja menurut ( Hasibuan, 2003) dapat diketahui
dengan melihat tingkat:
1. Kecakapan.
42
2. Disiplin.
3. Kepribadian.
4. tanggungjawab
Skala likert digunakan untuk menghitung bobot setiap pertanyaan.
2. Variabel dependent, (Y) promosi jabatan, mengarah pada pemindahan
karyawan dari satu posisi jabatan ke posisi yang lain yang lebih tinggi.
Kenaikan suatu posisi biasanya diikuti dengan peningkatan gaji,
tanggungjawab dan atau tingkat status keorganisasiannya. Suatu
kebijakan promosi didasarkan pada pendidikan, pengalaman, inisiatif
dan kreatif (Siagian,Sondang P, 2009). Untuk menilaian tanggapan
responden menggunakan skala likert.
43
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Konsep Variabel /Subvariabel
Indikator
PRESTASI
KERJA
Kemampuan 1. Mampu mengerjakan tugas yangdiberikan.
2. Mampu mengoperasikan komputerdengan baik.
3. Menguasai salah satu bahasa asing.Disiplin 1. Datang dan pulang kerja tepat
waktu.2. Belum pernah absen tanpa alasan
yang tidak jelas.Kepribadian 1. Memperlihatkan sikap yang baik
dan menyenangkan2. Menjaga hubungan baik dengan
sesama karyawan.Tanggung jawab 1. Dapat mempertanggungjawabkan
masalah dalam tugas dengan baik.2. Mengerjakan tugas sesuai tata cara
yang benar.3. Mampu mengerjakan tugas individu
PROMOSI
JABATAN
Pendidikan 1. Penempatan pekerjaan sesuai latarbelakang pendidikan.
2. pekerjaan yang ditempati sesuaikeahlian.
3. Prosedur promosi memperhatikantingkat pendidikan.
Pengalaman 1. Instansi menetapkan promosipengalaman kerja berdasarkanpengalaman.
Inisiatif dan Kreatif1. 1. Karyawan inisiatif dan kreatif2. mendapat prioritas dalam promosi.
44
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan.
PT. Semen Tonasa (Persero) adalah pabrik semen terbesar di Kawasan
Timur Indonesia. Berdasarkan keputusan MPRS No. II/MPRS/1960 tanggal 5
Desember 1960, ditetapkan untuk mendirikan pabrik semen di Sulawesi Selatan
yang berlokasi di Desa Tonasa, Kecamatan Balocci, Kabupaten Pangkep, sekitar
54 km sebelah utara Makassar.
Pabrik Semen Tonasa Unit I merupakan proyek di bawah Departemen
Perindustrian dan merupakan hasil kerja sama antara Pemerintah Indonesia
dengan Pemerintah Cekoslowakia yang dimulai sejak tahun 1960 dan diresmikan
pada 2 November 1968. Pabrik ini menggunakan proses basah dengan kapasitas
terpasang 110.000 ton semen/tahun. Pada 1984 pabrik Semen Tonasa Unit I
dihentikan pengoperasiannya karena dianggap tidak ekonomis lagi.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 54 tahun 1971
tanggal 8 September 1971, Pabrik Semen Tonasa ditetapkan sebagai Badan Usaha
Milik Negara yang berbentuk Perusahaan Umum (Perum). Kemudian, dengan
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 1 tahun 1975 tanggal 9 Januari
1975 bentuk Perum tersebut diubah menjadi Perusahaan Perseroan (Persero).
Dalam rangka memenuhi kebutuhan semen yang semakin meningkat,
berdasarkan persetujuan Bappenas No. 032/XC-LC/B.V/76 dan No.
2854/D.1/IX/76 tanggal 2 September 1976 dibangun pabrik Semen Tonasa Unit
II. Pabrik yang merupakan hasil kerjasama Pemerintah Indonesia dengan
45
Pemerintah Kanada ini beroperasi pada 1980 dengan kapasitas 510.000 ton
semen/tahun dan dioptimalisasi menjadi 590.000 ton semen/tahun pada 1991.
Pabrik Semen Tonasa Unit II terletak di Desa Biringere, Kecamatan Bungoro,
Kabupaten Pangkep, yang berjarak sekitar 23 km dari Pabrik Semen Tonasa Unit
I.
Pada tahun 1982, berdasarkan persetujuan Bappenas No. 32 XCLC/
B.V/1981 dan No. 2177/WK/10/1981 tanggal 30 Oktober 1981 dilakukan
perluasan dengan membangun Pabrik Semen Tonasa Unit III yang berada di
lokasi yang sama dengan Pabrik Unit II. Pabrik yang berkapasitas 590.000 ton
semen/tahun ini merupakan kerjasama antara Pemerintah Indonesia dengan
Jerman Barat, Pabrik selesai pada akhir tahun 1984 dan diresmikan oleh Presiden
Soeharto pada 3 April 1985.
Berdasarkan Surat Menteri Muda Perindustrian No. 182/MPP-IX/1990
tanggal 2 Oktober 1990 dan Surat Menteri Keuangan RI No. S1549/MK.013/1990
tanggal 29 November 1990, dilakukan perluasan dengan membangun Pabrik
Semen Tonasa Unit IV yang berkapasitas 2.300.000 ton semen/tahun. Pabrik
berlokasi dekat Tonasa Unit II dan Unit III.
Sejak tanggal 15 September 1995, konsolidasi dengan Semen Gresik
Group dilaksanakan, sehingga pemegang saham perseroan adalah PT Semen
Gresik (Persero)Tbk dan Koperasi Karyawan Semen Tonasa (Kopkar). Lebih dari
satu dekade, perseroan memberikan konstribusi yang berarti terhadap
pencapaiankinerja group perusahaan melalui pencapaian produksi dan penjulan
perseroan setiap tahunnya.
46
4.1.1. Visi Misi Perusahaan.
Visi,Sesuai dengan kesepakatan perseroan mengenai visi perseroan, PT.
Semen Tonasa bertekad menjadi perusahaan persemenan terkemuka di Asia
dengan tingkat efisiensi tinggi. Produsen semen yang lebih profitable,
berorientasi masa depan, lebih kompetitif di pasar domestik dan internasional.
Dengan tata nilai mendasar yang mendorong bertumbuhnya perusahaan,
mengutamakan kualitas, efisiensi, ramah lingkungan dan profesionalisme, PT.
Semen Tonasa bertekad mewujudkan misi perseroan dalam meningkatkan nilai
perseroan kepada stakeholder, konsumen dan karyawan.
PT. Semen Tonasa (Persero) mempunyai misi yaitu:
1. Meningkatkan nilai perusahaan sesuai keinginan stakeholders.
2. Memproduksi semen untuk memenuhi kebutuhan konsumen
dengan kualitas dan harga bersaing serta penyerahan tepat waktu.
3. Menggunakan teknologi yang lebih efisien, aman dan ramah
lingkungan.
4. Membangun lingkungan kerja yang mampu membangkitkan motivasi
karyawan Untuk bekerja secara profesional.
4.1.2. Sistem Manajemen.
Dalam upaya mewujudkan visi dan misi, sistem manajemen perusahaan
yang terintegrasi dan terpadu menerapkan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001,
Sistem Manajemen Lingkungan ISO 14001 dan Sistem Manajemen Keselamatan
dan Kesehatan Kerja (SMK3) yang disebut sebagai Sistem Manajemen Semen
Tonasa. Manajemen perseroan mempunyai komitmen untuk "menjadi produsen
47
semen yang ramah lingkungan". Komitmen tersebut diwujudkan dengan
penerapan Sistem Manajemen Lingkungan ISO 14001 versi 2004 sesuai
pemenuhan persyaratan yang berlaku; meminimasi dampak negatif dari operasi
dan produk; pelaksanaan program efisiensi pemakaian sumber daya alam dan
energi;melaksanakan kegiatan konservasi lahan bekas tambang, serta membina
hubungan harmonis dengan masyarakat sekitar.
4.1.3. Sistem Manajemen Mutu
Lebih dari satu dekade, perusahaan menerapkan Sistem Manajemen Mutu
baru ISO 9001:2000. Jaminan mutu dan kepuasan konsumen merupakan
komitmen manajemen dalam menghadapi persaingan yang ketat dengan produsen
semen lainnya. Pemenuhan komitmen tersebut terwujud dalam upaya pemenuhan
kualitas produk sesuai permintaan konsumen dan penyerahan produk yang tepat
waktu dengan harga yang bersaing.
Perseroan menyadari bahwa tenaga kerja merupakan asset perseroan yang
sangat penting keberadaannya dalam mendukung kelangsungan operasional
perusahaan, maka kondisi keselamatan dan kesehatan karyawan harus dijamin.
Untuk itu,
4.2 Tujuan Perusahaan.
Dalam peratutan pemerintah No. 55 tahun 1990 Bab III pasal 4 disebutkan
bahwa tanggung jawab pengelolaan perusahaan dilakukan oleh direksi sesuai
dengan ketentuan dalam anggaran dasar perusahaan. Tujuan perusahaan sesuai
dengan yang tercantum dalam anggaran dasar perusahaan yang telah dirubah
dengan akta No. 31 tanggal 9 Januari No. 191 tanggal 29 Mei dan No. 40 tanggal
48
8 Juni 1991, ketiganya dibuat dihadapan Ny. Poebaningsih Adiwarsita, SH.
Notaris di Jakarta dan telah disetuji oleh Menteri Kehakiman RI berdasarkan SK
No. C2. 2102. HT. 0104 Tahun 1991 tanggal 12 Juni 1991.
1. Perusahan ini bertujuan turut melaksanakan, menunjang kebijakan dan
program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasiaonal pada
umumnya dan khususnya di bidang persemenan dan industri lainnya.
mencapai tujuan tersebut maka perusahaan menjalankan usaha di bidang:
a. Produksi
Menambah atau mengelolah bahan-bahan mentah tertentu menjadi bahan
pokok yang diperlukan guna pembuatan semen, mengolah bahan-bahan pokok itu
menjadi berbagai macamsemen (semen portland, semen campur, dsb) serta
mengolah berbagai macam semen itu yang selanjutnya menjadi barang-barang
jadi yang bermanfaat.
b. Pemberian Jasa
Memberi jasa untuk industri semen antara lain: studi penelitian,
pengembangan, rancangan bangunan dan rekayasa industri konstruksi,
manajemen, pengoperasian pabrik, pergudangan dan angkutan, reparasi atau
perbaikan, pemeliharaan peralatan, pabrikasi alat-alat, konsulatasi (kecuali
konsulatan dalam bidang hukum) dan jasa industrti lainnya.
c. Perdagangan
Penyelenggaraan kegiatan pemasaran dan distribusi macam semen serta
barang-barang hasil produksi lainnya atau barang-barang lainnya yang
menggunakan semen sebagai bahan pokok dengan cara-cara atau jalan tertentu
serta melakukan kegiatan-kegiatan perdagangan baik dalam maupun luar negeri.
49
2. Anak Perusahaan dibawah Pengendalian PT Semen Tonasa
PT. Semen Tonasa membawahi dua perusahaan yang bersifat sosial yaitu
yayasan Kesejahtraan Semen Tonasa (YKST) dan Yayasan Dana Pensiun dan
Tabungan Hari Tua. Disamping itu tedapat lima perusahaan yang bersifat
komersil berada di bawah pengendalian PT. Semen Tonasa (Persero) yaitu, dua
perusahaan yang seluruh sahamnya dikuasai oleh Yayasan Kesejahtraan Semen
Tonasa dan tiga perusahaan komersil yang sahamnya dimiliki oleh YKST dan
koperasi karyawan. Kelima perusahaan tersebut bergerak dalam bidang yang erat
kaitannya dengan kegiatan operasional PT. Semen Tonasa atau distributor semen,
transportasi bongkar muat barang yang diangkut dengan kapal laut. Satu unit
usaha komersil lainnya yaitu koperasi yang seluruh sahamnya dikuasai oleh
karyawan PT. Semen Tonasa yaitu yang berasal dari simpanan pokok dan
simpanan wajib.
4.3 Kegiatan Perusahaan (Produk).
Pada pembahasan ini dipaparkan bagaiamana berlangsungnya siklus
produk PT Semen Tonasa yang telah menghasilkan produk semen-semen
unggulan yaitu:
1. Semen Portland Tipe I (OPC)
Semen Portland Jenis I adalah semen hidrolis yang dibuat dengan
menggiling klinker semen dan gypsum. Semen Portland Jenis I produksi PT.
Semen Tonasa memenuhi persyaratan SNI No. 15-2049- 2004 Jenis I dan ASTM
C150-2004 tipe l. Semen jenis ini digunakan untuk bangunan umum dengan
kekuatantekanan yang tinggi (tidak memerlukan persyaratan khusus).
50
2. Semen Portland Pozzolan (PPC)
Semen Portland Pozzolan adalah semen hidrolis yang terdiri dari
campuran homogen antara semen Portland dan Pozzolan halus, yang diproduksi
dengan menggiling klinker semen Portland dan Pozzolan bersama-sama atau
mencampur secara rata bubuk semen Portland dan Pozzolan atau gabungan antara
menggiling dan mencampur, dimana kadar pozzolan 15 s.d 40% massa Semen
Portland Pozzolan. Semen Portland Pozzolan produksi PT. Semen Tonasa
memenuhi persyaratan SNI 15-0302-2004 type IP-U. Kegunaan: Bangunan
bertingkat (2-3 lantai), konstruksi beton umum, konstruksi bangunan di daerah
pantai.
3. Seman Porltand Komposit (PCC)
Semen Portland Komposit adalah bahan pengikat hidrolis hasil
penggilingan bersama-sama terak Semen Portland dan gipsum dengan satu atau
lebih bahan anorganik, atau hasil pencampuran bubuk Semen Portland dengan
bubuk bahan anorganik lain.Semen Portland Komposit produksi PT. Semen
Tonasa memenuhi persyaratan SNI 15-7064-2004. Kegunaan semen jenis ini
adalah: Konstruksi beton umum, pasangan batu dan batu bata, plesteran dan acian,
selokan, jalan, pagar dinding
4.4 Kondisi Lingkungan Perusahaan.
Suatu perusahaan yang besar idealnya juga memiliki perhatian yang lebih
pula terhadap kondisi lingkungan yang ada disekitar perusahaan tersebut.
manajemen perseroan berkomitmen mempertahankan kondisi lingkungan kerja
yang aman, sehat dan sejahtera, bebas dari kecelakaan dan pencemaran
lingkungan serta penyakit kerja yang diwujudkan lewat penerapan Sistem
51
Manajemen Keselamatan Kerja. Produksi bersih didefenisikan sebagai strategi
pengelolaan lingkungan yang bersifat preventif, terpadu, dan diterapkan secara
kontinyu pada setiap kegiatan mulai dari hulu samapai ke hilir yang terkait dengan
proses produksi, produk dan jasa, untuk meningkatkan efesiensi penggunaan
sumber daya alam, mencehag terjadinya pencemaran lingkungan dan mengurangi
terbentuknya limbah pada sumbernya.
Mengenai kebersihan perusahaan/pabrik PT Semen Tonasa boleh
dikategorikan perusahaan dengan lingkungan pabrik yang bersih, mulai dari
lingkungan bersih dan halaman yang pabrik dan kantor terdapat tanaman dan
pepohonan yang banyak yang turut menunjang estetika dan juga berperan penting
untuk mengurangi populasi udara yang ditimbulkan oleh asap-asap kendaraan.
4.5 Sumber Daya Manusia.
Sebagian besar karyawan berasal dari masyarakat sekitar. Dengan
semangat tinggi dan kerja keras mereka memiliki komitmen yang kuat untuk
menghasilkan produk unggulan.
Di lain pihak, perusahaan percaya bahwa karyawan merupakan aset
berharga bagi kelngsungan perusahaan. Dalam rangka memotivasi dan
mewujudkan peningkatan kesejahteraan, semua karyawan PT Semen Tonasa
dibekali dengan:
1. Tunjangan kelurga dan kesehatan.
2. Asuransi kecelakaan kerja.
3. Program pensiun.
4. Kesejahteraan sosial.
5. Lingkungan tempat kerja yang bersih, aman dan nyaman.
52
BAB V
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
5.1 Karakteristik Responden
Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai hasil dari penelitian yang telah
dilakukan dan diolah untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap
promosi jabatan. Penuls menyebar kuesioner sebanyak 100 responden, diamana
responden merupakan karyawan pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep.
Profil responden yang ditanyakan pada kuesioner adalah jenis kelamin, usia,
pendidikan terkhir dan masa kerja dari masing-masing responden. Data tetntang
profil karyawan akan dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 5.1
Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Persentase (%)
Pria 60 60%
Wanita 40 40%
Total 100 100 %
Dengan melihat tabel 5.1 mengenai jenis kelamin, jenis kelamin yang
paling dominan adalah karyawan pria sebanyak 60 orang (60%), dan yang
terendah adalah karyawan wanita sebanyak 40 orang (40%).
53
Tabel 5.2
Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Karyawan Presentase (%)
25-30 15 15%
31-35 45 45%
36-40 20 20%
41-45 8 8%
>46 12 12%
Total 100 100 %
Berdasarkan data diatas, dapat diketahui bahwa sebagian responden
berusia antara 31-35 tahun dengan jumlah 45 orang atau sekitar 45 %, usia
tersebut adalah usia yag tergolong masih muda dan berpeluang mengembangkan
karir yang lebih baik lagi. (Sadirman,2009) menyatakan penduduk usia kerja
adalah penduduk yang berusia 15 tahun-64 tahun. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa pada PT. Semen Tonasa berada pada usia produktif.
Tabel 5.3
Pengelompokan Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Jumlah Karyawan Persentase (%)
Strata 1 70 70%
Diploma 3 15 15%
SLTA/Sederajat 7 7%
SMA/Sederajat 8 8%
Total 100 100%
54
Data responden pada tabel 5.3 berdasarkan pendidikan dibagi menjadi
empat kelompok. Tingkat pendidikan yang palin dominan adalah Starata 1
dengan70 karyawan dengan presentase 70% dan terendah SLTA/Sederajat
sebanyak 8 orang dengan responden 8%.
Tabel 5.4
Pengelompokan Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun) Jumlah Karyawan Persentase (%)
1-5 40 40%
6-10 17 17%
11-15 10 10%
16-20 23 23%
>21 10 10%
Total 100 100%
Dengan melihat tabel 5.4 mengenai masa kerja yang diperoleh responden
yang paling dominan adalah 1-5 tahun sebanyak 40 orang dengan presentase 40%
dan terendah >21 tahun sebanyak 10 orang dengan presentase 10%.
5.2 Analisis Persepsi Karyawan Tentang Penilaian prestasi kerja dan
promosi jabatan.
5.1.1 Persepsi Karyawan Terhadap Penilaian Prestasi Kerja.
Analisis persepsi karyawan terhadap penilaian prestasi kerja dilakukan
berdasarkan indikator-indikator yang telah ditetapkan dalm proses penilaian
prestasi kerja. Adapun indikator-indikator tersebut adalah kemampuan,
kedisiplinan, kepribadian dan tanggungjawab. Masing-masing komponen terdiri
55
dari beberapa pertanyaan yang menggambarkan penilaian prestasi kerja. Setelah
kuesioner disebar maka dilakukan pengelompokkan berdasarkan jawaban setiap
pertanyaan. Persepsi penilaian kerja terdiri dari 10 pertanyaan.
Tabel 5.5
Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Penilaian Prestasi Kerja (X)
No PertanyaanTingkat Jawaban Responden
Skor Jawaban5 % 4 % 3 % 2 % 1 %
1Mampu mengerjakan tugas yangdiberikan. 50 50 43 43 7 7 - - - - (5x50) + (4x43) + (3x7) =
443/500 = 8.86%
2Mampu mengoperasikan komputerdengan baik. 44 44 55 55 - - - - - - (5x44) + (4x55) =
440/500 = 88%
3 Menguasai salah satu bahasa asing 42 42 51 51 7 7 - - - - (5x42) + (4x51) + (3x7) =435/500 = 87%
4Datang dan pulang sesuai waktuyang ditetapkan.
37 37 56 56 7 7 - - - - (5x37) + (4x56) + (3x7)430/500 = 86%
5Saya belum pernah absen atau tidakhadir tanpa alasan yang jelas. 40 40 60 60 - - - - - - (5x40) + (4x60) =
440/500 = 88%
6
Sikap yang baik dan meyenangkandalam bekerja mencerminknkepribadian yang mendapatkanapresiasi khusus dalam perusahaan.
30 30 60 60 9 9 - - - - (5x30) + (4x60) + (3x9) =417/500 = 83.4%
7Hubungan sesama pegawai selaluterjaga. 46 46 51 51 3 3 - - - - (5x46) + (4x51) + (3x3) =
443/500 = 88.6%
8Saya mampumempertanggungjawabkan masalahdalam tugas dengan baik.
34 34 63 63 3 3 - - - - (5x34) + (4x63) + (3x3) =431/500 = 0.86%
9Saya mengerjakan suatu pekerjaansesuai tata cara sesuai prosedur. 48 48 46 46 6 6 - - - - (5x48) + (4x46) + (3x6) =
442/500 = 88.4%
10Saya dapat mengerjakan tugaspribadi saya tanpa meminta bantuanpegawai lain.
28 28 58 58 6 6 - - - - (5x28) + (4x58) + (3x6) =390/500 = 78%
Sumber : Data Primer diolah 2012
SS =Sangat Setuju Rg=Ragu-ragu ST=Sangat Tidak Setuju
S =Setuju TS=Tidak Setuju
56
Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dijelaskan beberapa pendapat
responden terhadap penilaian prestasi kerja:
1. Pada pertanyaan pertama jawaban yang paling dominan adalah sangat
setuju sebanyak 50 orang atau sebesar 50%.
2. Pada pertanyaan kedua jawaban yang paling dominan adalah setuju
sebanyak 55 orang atau sebesar 55%.
3. Pada pertanyaan ketiga jawaban yang paling dominan adalah setuju
sebanyak 51 orang atau sebanyak 51%.
4. Pada pertanyaan keempat jawaban yang paling dominan adalah setuju
sebanyak 56 orang atau sebanyak 56%.
5. Pada pertanyaan kelima jawaban yang paling dominan adalah setuju
sebanyak 60 orang atau sebanyak 60%.
6. Pada pertanyaan keenam jawaban yang paling dominan adalah setuju
sebanyak 60 orang atau sebanyak 60%.
7. Pada pertanyaan ketujuh jawaban yang paling dominan adalah setu
sebanyak 51 orang atau sebanyak 51%.
8. Pada pertanyaan kedelapan jawaban yang paling dominan adalah setuju
sebanyak 63 orang atau sebanyak 63%.
9. Pada pertanyaan kesembilan jawaban yang paling dominan adalah setuju
sebanyak 46 orang atau sebanyak 46%.
10. Pada pertanyaan kesepuluh jawaban yang paling dominan adalah setuju
sebanyak 58 orang atau sebanyak 58%.
57
5.1.2 Persepsi Karyawan Tentang Promosi Jabatan Karyawan.
Pada bagian ini penulis akan membahas mengenai persepsi karyawan
tentang promosi jabatan. Adapun indikator-indikator yang digunakan untuk
menilai tentang promosi karyawan adalah tingkat pendidikan, pengalaman dan
inisiatif/kreatif. Berikut ini merupakan tanggapaan responden tentang promosi
jabatan:
Tabel 5.6
Analisis Karyawan Tentang Promosi Jabatan (Y)
No PertanyaanTingkat Jawaban Responden
Skor Jawaban5 % 4 % 3 % 2 % 1 %
1Jabatan saya sekarang telah sesuaidengan latarbelakang pendidikansaya.
46 46 54 54 - - - - - - (5x46) + (4x54) =446/500 = 89.2%
2Atasan telah bertindak tepat denganmemberikan jabatan sesuaikemampuan pegawai.
42 42 58 58 - - - - - - (5x42) + (4x58) =442/500 = 88.4%
3Instansi telah melaksnakan promosijabatan dengan memperhatikantingkat pendidikan.
38 38 59 59 3 3 - - - - (5x38) + (4x59) + (3x3)= 435/500 = 87%
4Menurut saya, instansi sudahmenetapkan pengalaman sebagaisyarat dalam promosi jabatan.
34 34 66 66 - - - - - - (5x34) + (4x66) =434/500 = 86.8%
5
Menurut sya, pegawai yanginisiatif dan kreatif dalampekerjaannya menjadi prioritaspertama instansi dalammemberikan kesempatan promosijabatan.
47 47 50 50 3 3 - - - -(5x47) + (4x50) + (3x3)= 444/500 = 88.8%
Sumber : Data Primer diolah 2012
SS= Sangat Setuju Rg=Ragu-ragu ST=Sangat Tidak Setuju
S=Setuju TS=Tidak Setuju
Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dijelaskan beberapa pendapat
responden terhadap variabel Kinerja Y :
1. Pada pertanyaan pertama, jawaban yang paling dominan adalah responden
yang menjawab setuju 54 orang atau sebanyak 54%.
58
2. Pada pertanyaan kedua, jawaban yang paling dominan adalah responden
yang menjawab setuju 58 orang atau sebanyak 58%.
3. Pada pertanyaan ketiga, jawaban yang paling dominan adalah responden
yang menjawab setuju 59 orang atau sebanyak 59%.
4. Pada pertanyaan keempat, jawaban yang paling dominan adalah responden
yang menjawab setuju 66 orang atau sebanyak 66%.
5. Pada pertanyaan kelima, jawaban yang paling dominan adalah responden
yang menjawab setuju 50 orang atau sebanyak 50%.
5.3 Data Tabulasi
Untuk mengukur penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi
jabatan maka metode yang digunakan adalah dengan menyebarkan daftar
pertanyaan (kuesioner) kepada 100 responden. Hasil jawaban responden ditabulasi
dengan menggunakan skala likert, dimana setiap pertanyaan diberi tingkat skor
tertinggi 5 dan terendah 1. Hasil tabulasi tersebut dapat dilihat dari tabel lampiran.
5.4 Analisis Regresi Sederhana
Tabel 5.7
Regresi Sederhana
Coefficientsa
Model
UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoefficients
T Sig.BStd.Error Beta
1 (Constant) 2.894 1.074 2.695 .008
PenPrest
Krj X
.439 .025 .874 17.842 .000
a. Dependent Variable: PromosiJbtn Y
59
Berdasarkan tabel 5.8, yang diperoleh dari hasil pengolahan dan
komputerisasi dengan menggunakan program SPSS versi 19 maka diperoleh
persamaan regresi sederhana sebagai berikut:
Y = a + Bx + e
Y = 2,894 + 0,349X + e
Dimana:
X = variabel independent (penilaian kerja)
Y = variabel dependent (promosi jabatan)
a = konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y
b = koefesien regresi
e = standar error
Persamaan regresi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. = 2,894 menunjukkan bahwa jika penilaian prestasi kerja konstan
atau X = 0, maka promosi jabatan sebesar 2,894.
b. = 0,349 menunjukkan bahwa setiap penilaian prestasi kerja akan
mendorong promosi jabatan sebesar 0,349.
5.4.1. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model menerangkan variasi variabel dependennya. Nilai koefisien
dterminasi yang mendekati satu berarti variable-variabel indipendennya
60
menjelaksn hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variable dependen (Ghozali,2009). Hasil perhitungan Determinasi penelitian ini
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.8
Koefisien Determinasi
Dari hasil pengelolahan data komputerisasi dengan menggunkan program
SPSS versi 19 maka diperoleh koefisien determinasi (R2) = 0,765. Hal ini
menunjukkan bahwa sebesar 76,50 promosi jabatan karyawandapat dijelaskan
oleh variable penilaian prestasi kerja, sedangkan sisanya (100% - 76,50 = 23.50%)
dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
5.4.2. Uji F
Tabel 5.9
Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 187.325 1 187.325 318.354 .000a
Residual 57.665 98 .588
Total 244.990 99
a. Predictors: (Constant), PenPrestKrj X
b. Dependent Variable:PromosiJbtn Y
Sumber: Hasil perhitungan data SPSS versi 19.00
Model Summaryb
Model RR
SquareAdjusted R
SquareStd. Error of the
Estimate1 .874a .765 .762 .767
a. Predictors: (Constant),PenPrestKrj X
b. Dependent Variable: YHasil perhitungan data SPSS versi 19.00
61
a) Membuat formulasi hipotesis
1. H0: tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel penilaian
prestasi kerja dengan promosi jabatan.
2. H1: ada pengaruh yang signifikan antara variable penilaian prestasi
kerja dengan promosi jabatan.
b) Menentukan taraf nyata (α)
Taraf nyata yang digunakan adalah 5% (0.05)
c) Menentukan kriteria pengujian
1. H0 diterima (H1 ditolak) apabila taraf nyata α (0,05) ≤ Significancy
2. H0 ditolak (H1 diterima) apabila taraf nyata α (0,05) > Significancy
d) Kesimpulan
Karena tafar nyata α (0,05) >Significancy (0.000) maka H0 ditolak, artinya
ada pengaruh secara signifikan dan simultan antara Penilaian Prestasi
Kerja dengan Promosi Jabatan. Jadi dapat disimpilkan bahwa Penilaian
Prestasi Kerja Karyawan berpengaruh signifikan terhadap Promosi Jabatan
pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep.
5.5 Pembahasan
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003) ada beberapa indikator yang
diturunkan dari penilaian prestasi kerja dengan melihat tingkat :
a. Kemampuan
Kemampuan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang
terlibat di dalam penyususnan kebijakan perusahaan.
62
b. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuh peraturan-peraturan
yang ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
c. Kepribadian.
Sikap, perilaku, kesopanan, disukai, memeberikan kesan yang
menyenangkan, memeperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik
serta wajar dari karyawan tersebut.
d. Tanggungjawab
Kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanannya,
pekerjaan dan hsil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya
perilaku serta hasil dari bawahannya.
e. Pendidikan.
Pendidikan karyawan dan keahlian pekerjaan dapat ditempatkan sesuai
latar belakang pendidikan karena prosedur promosi memperhatikan tingkat
pendidikan.
f. Pengalaman.
Pengalaman kerja salah satu cara untuk instansi menetapkan promosi
pengalaman kerja berdasarkan pengalaman yang dimiliki oleh karayawan.
g. Inisiatif dan kreatif
Kemampuan berikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk
menganalisa, manilai, menciptakan memberikan alasan, mendapat
kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
63
Berdasarkan indikator tersebut hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan amat penting dilakukan untuk
membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai pemberian
bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang sama maupun
pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan. Untuk itu dibutuhkan informasi
yang penting bagi keputusan penempatan tersebut adalah melalui penilaian
prestasi kerja. Dari penilaian prestasi ini dapat diketahui apakah penempatannya
sudah tepat ataukah perlu dipindahkan ke bagian lain atau mungkin dipromosikan.
Apabila ada kemungkinan untuk dipromosikan, maka karyawan diberi pendidikan
lanjutan atau latihan tambahan yang diperlukan untuk menduduki jabatan yang
direncanakan akan diduduki. Maka apabila jabatan yang dipersiapkan untuk
karyawan ada yang kosong, maka karyawan telah siap untuk. Hal itu juga
dibuktikan dengan uji statistik yang menunjukkan bahwa ada hubungan positif
antara penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan yang
disebabkan oleh indikator tersebut.
64
BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Setelah dilakukan pembahasan mengenai masalah pengaruh antara
penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada PT Semen Tonasa
Kabupaten Pangkep, maka dapat ditarik kesimpulan.
Penilaian prestasi kerja karyawan PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep
berpengaruh signifikan positif terhadap promosi jabatan. Dengan demikian
penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada PT Semen
Tonasa Kabupaten Pangkep dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja
agar mendapat penilaian yang baik.
6.2 Saran
Dari hasil penelitian, ada beberapa saran yang dapat diajukan disini yaitu
antara lain:
1. Pelaksanaan promosi jabatan adalah hal yang sensitif maka dari itu
pelaksanaannya harus objektif dan terbuka agar menfaatnya dapat dirasakan
organisasi maupun bagi pegawai.
2. Proses penilaian prestasi kerja karyawan sebaliknya dilakukan secara terbuka
dan tujuan dan kegunaannya disebutkan secara eksplisit agar pihak yang
berpartispasi dapat mendukung proses pelaksanaan penilaiannya.
3. Dalam melaksanakan promosi jabatan hendaknya memperhatikan kualitas
dan kemampuan karyawan hal ini penting karena PT Semen Tonasa
65
Kabupaten Pangkep adalah perusahaan yang dikenal luas oleh masyarakat
dalam hal produksi semen.
66
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, jili II. Jakarta:PT.Prenhalindo.
Edwin B. Flippo 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.
Ghozali imam 2009. Ekonometrika Teori,konsep dan aplikasi dengan SPSS17. Semarang : Badan penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen SDM Edisi Revisi. Jakarta : PT. BumiAksara.
2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.Bumi Aksara.
Handoko, T. Hani 1999. Manejemen SDM. Yogyakarta: BPFE.
2000, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:BPFE.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya ManusiaStrategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mathis, L. Robert., Jakson, H. John. 2006. Human Resource Manaagement,Mnajemen SDM. Jakarta : Salemba.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : RelikaAditama.
Nitisemito, Alex,s. 1996. Manajemen Personalia ED.3 Jakarta: GhaliaIndonesia.
PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep Sulawesi Selatan
Rivai, Vetzel. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.Jakarta: Grafindo Persada.
R.Wyne Mondy. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10 Jilid II.Jakarta:Erlangga.
Rao T,V 1992. Penilaian Prestasi Kerja: teori dan praktek, Jakarta PustakaBinaman Pressindo.
Siagan, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3.Jakarta:PT.Bumi Aksara.
.Abbas,Irsanti. 2005, Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan TerhadapPromosi Jabatan Pada Dinas Tenaga Kerja dan TransmigrasiProvinsi Sulawesi Selatan. Skripsi pada Fakultas Ekonomi UniversitasHasanuddin Makassar.
67
Syafaat,Fadly.M. 2009. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja KaryawanTerhadap Promosi Jabatan pada PT. Bank Mega Tbk. WilayahMakassar. Skripsi pada Fakultas Ekonomi Universitas HasanuddinMakassar.
www.sementonasa.co.id
68
69
KUESIONER PENELITIAN
“Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap PromosiJabatan Pada PT.SEMEN TONASA KABUPATEN PANGKEP”
Terima kasih atas partisipasi Anda menjadi salah satu respondenuntuk mengisi kuesioner ini. Penelitian ini bertujuan untuk memenuhi salah satusyarat dalam rangka penyelesaian studi pada jurusan manajemen, fakultasEkonomi, Universitas Hasanuddin. Kuesioner ini merupakan salah satu instrumenpenelitian yang dilakukan oleh:
Peneliti : SUKMA JUWATI TAJUDDIN
NIM : A21108858
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar
Saya sangat menghargai keujujuran anda dalam mengisi kuesionerini dan menjamin kerahasiaan anda. Semoga hasil penelitian ini dapat menjadimasukan bagi pihak-pihak membutuhkan dalam rangka pengelolaan sumber dayamanusia. Atas kerjasama dan bantuan Anda, saya ucapkan terimakasih.
IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Jenis kelamin :
Usia :
Pendidikan terakhir :
Masa kerja
70
PETUNJUK PENGISIAN:
Pengisian daftar pertanyaan. Pertanyaan ini dilakukan dengan jawaban yangpaling sesuai dengan persepsi Bapak/Ibu terhadap survey “Pengaruh PenilaianPrestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT.SEMENTONASA KABUPATEN PANGKEP”
Berikanlah tanda (X) pada kolom penelitian yang sesuai dengan pilihan anda.
Keterangan :
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
RR = Ragu-Ragu
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
DAFTAR PERTANYAAN
PENILAIAN PRESTASI KERJA
1. Mampu mengerjakan tugas yang diberikan.
SS S RR TS STS
2. Mampu mengoperasikan komputer dengan baik.
SS S RR TS STS
3. Menguasai salah satu bahasa asing.
SS S RR TS STS
4. Datang dan pulang sesuai waktu yang ditetapkan.
SS S RR TS STS
5. Saya belum pernah absen/tidak hadir tanpa alasan yang jelas
SS S RR TS STS
71
6. Sikap yang baik dan menyenangkan dalam bekerja mencerminkan
kepribadan yang mendapatkan apresiasi khusus dalm perusahaan.
SS S RR TS STS
7. Hubungan sesama pegawai selalu terjaga
SS S RR TS STS
8. saya mampu mempertanggungjawabkan masalah dalam tugas dengan baik.
SS S RR TS STS
9. Saya mengerjakan suatu pekerjaan sesuai tata cara sesuai prosedur.
SS S RR TS STS
10. saya dapat mengerjakan tugas pribadi saya tanpa meminta bantuan
pegawai lain.
SS S RR TS STS
PROMOSI JABATAN
11. Jabatan saya sekarang telah sesuai dengan latar belakang pendidikan saya.
SS S RR TS STS
12. Atasan telah bertindak tepat dengan memberikan jabtan sesuai
kemampuan pegawai.
SS S RR TS STS
13. Instansi telah melaksanakan promosi jabatan dengan memperhatikan
tingkat pendidikan.
SS S RR TS STS
14. Menurut saya, instansi sudah menetapkan pengalaman sebagai syarat dalam
promosi jabatan.
72
SS S RR TS STS
15. Menurut saya, pegawai yang inisiatif dan kreatif dalam pekerjaannya
menjadi prioritas prtama instansi dalam memberikan kesempatan promosi
jabatan.
SS S RR TS STS
73
REGRESSION/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N/MISSING LISTWISE/STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA COLLIN TOL CHANGE ZPP/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)/NOORIGIN/DEPENDENT promosijabatan/METHOD=ENTER Prestasikerja/SCATTERPLOT=(*ZPRED ,*SRESID)/RESIDUALS DURBIN.
Regression
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Y 22.01 1.573 100
X 43.52 3.132 100
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Xa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Y
74Model Summaryb
Mod
el R
R
Square
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
Durbin-
Watson
R Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .874a .765 .762 .767 .765 318.35
4
1 98 .000 2.321
a. Predictors: (Constant), X
b. Dependent Variable: Y
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 187.325 1 187.325 318.354 .000a
Residual 57.665 98 .588
Total 244.990 99
a. Predictors: (Constant), X
b. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficie
nts
t Sig.
Correlations
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Zero-
order
Partia
l Part
Tolera
nce VIF
1 (Const
ant)
2.894 1.074 2.695 .008
X .439 .025 .874 17.84
2
.000 .874 .874 .874 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Y
75
Coefficient Correlationsa
Model X
1 Correlations X 1.000
Covariances X .001
a. Dependent Variable: Y
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index
Variance Proportions
(Constant) X
1 1 1.997 1.000 .00 .00
2 .003 27.969 1.00 1.00
a. Dependent Variable: Y
76
Responden X SKOR Y SKOR
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5
1 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43 5 4 4 5 4 22
2 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 46 5 5 4 5 5 24
3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4 4 4 4 4 20
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 5 4 4 21
5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 45 5 5 3 4 5 22
6 5 5 3 4 4 4 5 4 4 5 43 4 4 5 4 5 22
7 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 5 4 4 5 5 23
8 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 40 4 4 4 5 4 21
9 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 46 5 5 4 5 3 22
10 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48 5 5 5 5 5 25
11 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42 4 4 4 4 4 20
12 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 39 4 4 4 4 4 20
13 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 47 5 5 5 4 5 24
14 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 39 4 4 4 4 4 20
15 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 46 5 5 5 5 5 25
16 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 47 5 5 5 5 5 25
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 20
18 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 40 4 4 4 4 4 20
19 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 5 5 5 4 5 24
20 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 42 4 4 4 4 5 21
77
21 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 42 5 5 4 4 5 23
22 3 5 5 4 4 5 4 5 5 4 44 5 4 4 5 4 22
23 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 41 5 4 4 4 4 21
24 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 46 4 5 5 4 5 23
25 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42 4 4 5 4 4 21
26 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 4 5 5 5 4 23
27 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 5 4 5 5 5 24
28 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 40 4 5 4 4 4 21
29 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4 5 4 4 4 21
30 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 42 4 4 5 4 4 21
31 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43 5 4 4 5 4 22
32 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 46 5 5 4 5 5 24
33 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4 4 4 4 4 20
34 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 5 4 4 21
35 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 45 5 5 3 4 5 22
36 5 5 3 4 4 4 5 4 4 5 43 4 4 5 4 5 22
37 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 5 4 4 5 5 23
38 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 40 4 4 4 5 4 21
39 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 46 5 5 4 5 3 22
40 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48 5 5 5 5 5 25
41 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42 4 4 4 4 4 20
42 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 39 4 4 4 4 4 20
43 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 47 5 5 5 4 5 24
78
44 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 39 4 4 4 4 4 20
45 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 46 5 5 5 5 5 25
46 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 47 5 5 5 5 5 25
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 20
48 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 40 4 4 4 4 4 20
49 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 5 5 5 4 5 24
50 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 42 4 4 4 4 5 2151 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 42 5 5 4 4 5 23
52 3 4 5 5 4 5 4 5 5 4 44 5 4 4 5 4 22
53 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 41 5 4 4 4 4 21
54 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44 5 4 4 5 4 22
55 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42 5 5 4 4 5 23
56 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 4 5 5 5 4 23
57 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 5 4 5 5 5 2458 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 40 4 5 4 4 4 21
59 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4 5 4 4 4 2160 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 42 4 4 5 4 4 21
61 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 42 4 4 4 4 5 21
62 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 5 4 4 4 4 21
63 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 40 4 5 4 4 4 21
64 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 5 4 5 5 5 24
65 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42 4 5 4 4 4 21
66 3 5 5 4 4 5 4 5 5 4 44 5 4 4 5 4 22
79
67 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 46 4 5 5 4 5 23
68 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48 5 4 5 5 5 24
69 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42 4 5 4 4 4 21
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41 5 4 4 4 4 21
71 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 42 4 4 4 4 5 21
72 3 5 5 4 4 5 4 5 4 4 43 4 4 5 4 5 22
73 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 41 5 4 4 4 4 21
74 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 46 4 5 5 4 5 23
75 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42 4 4 4 4 5 21
76 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 4 5 5 5 4 23
77 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 5 4 5 5 5 24
78 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 40 4 5 4 4 4 21
79 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4 5 4 4 4 21
80 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 42 4 4 5 4 4 21
81 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43 4 4 5 4 5 22
82 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 46 4 5 5 4 5 23
83 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 5 4 4 4 4 21
84 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 5 21
85 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 45 5 5 3 4 5 22
86 5 5 3 4 4 4 5 4 4 5 43 4 4 5 4 5 22
87 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 5 4 4 5 5 23
88 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 40 4 4 4 5 4 21
89 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 46 5 5 4 5 3 22
80
90 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48 5 5 5 5 5 25
91 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42 4 4 4 4 4 20
92 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 39 4 4 4 4 4 20
93 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 47 5 5 5 4 5 24
94 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 39 4 4 4 4 4 20
95 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 46 5 5 5 5 5 25
96 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 47 5 5 5 5 5 25
97 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 20
98 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 40 4 4 4 4 4 20
99 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 5 5 5 4 5 24
100 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 42 4 4 4 4 5 21Jumlah 4352 Jumlah 2201
top related