İnsan kaynakları ve İtibar yönetimi oturumu birol saylan

İnsan Kaynakları ve İtibar Yönetimi Oturumu Birol SAYLAN

Birol Saylan İstanbul, 18.10.2012

İNSAN KAYNAKLARI VE

İTİBAR YÖNETİMİ

İşverenin itibarına İnsan Kaynakları Yönetimin

yapabileceği katkılar.

• Kavramsal Yapı

• Pratik Uygulamalar - Limak

BUGÜN ANLATACAKLARIM

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

İtibar yönetimi şirketin kendini algıladığı, konumlandırdığı ya da

konumlandırmak istediği yer ile şirket dışındaki unsurların onu nasıl

gördüğü arasındaki farkın yönetilmesidir.

İtibar yönetimi; örgüt çalışanları ile müşteriler, yatırımcılar, hissedarlar ve

benzeri grupların örgüte ilişkin düşünce, bilgi ve duygusal

tepkilerinin kontrol edilmesi ve yönlendirilmesi faaliyetlerini

kapsamaktadır.

KAVRAMSAL YAPI

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

İtibar yönetimi ve İK’nın ilişkisi

kurumsal stratejiden bağımsızdır.

Bir başka bir ifadeyle İnsan Kaynakları Yönetimi, itibar

yönetimi üzerine şirketin kurumsal bir yaklaşımı olmasa bile

katkı sağlayabilir.

Nasıl ?

KAVRAMSAL YAPI

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

Nasıl sorusunun cevabı, itibarın temel unsurlarının içerisindedir:

Kişilik (şahsiyet) : Örgütün gerçekte ne olduğu yani karakterini ve değerler sistemini ifade eder, bir anlamda kurumun ruhudur.

Kimlik : Örgütün kendisiyle ilgili düşünceleridir ve iç paydaşlar tarafından nasıl algılandığını ifade eder. İtibarı güçlendirmek

amacıyla girişilen kurumsal iletişim faaliyetlerini kapsar.

İmaj : Dış paydaşların örgütle ilgili algılamalarıdır.

KAVRAMSAL YAPI

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

Öyleyse,

İtibar yönetimi açısından İnsan

Kaynakları yönetimine düşen

en büyük pay;

Sağlıklı <iletişim> kanallarını

kurmak ve

Şirket içerisinde hakim

<güven> ortamının

yaratılmasına katkı sağlamaktır.

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

KAVRAMSAL YAPI

İnsan Kaynakları olarak şirket

içerisindeki yerimiz:

<< Çift Taraflı Göz >>

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

KAVRAMSAL YAPI

Kültür Algı

Yapılan bazı araştırmalar göstermektedir ki;

Şirketlerin %70’i işe başvuran aday ile ilgili kararını vermeden

önce kişinin sosyal medya ve benzeri mecralarda yarattığı

<<itibara>> bakmaktadır. İlginç olan ise, bunun tersinde (yani

adayın şirket ile ilgili kararında) bu oranın sadece %7 olmasıdır.

Eskiden GBT vardı şimdi GFT var.

BİR EK

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

Microsoft ve Cross-Tab Market Research tarafından 2010 yılında yapılan bir araştırma.

Görüşüm;

Adayların şirketin başarılarını algılaması ve bunun şirket itibarına

kattığı değer, şirket çalışanlarının aynı başarıları algılamalarına göre

çok daha yukarı seviyededir.

Dolayısıyla, <<etik ilkelere>> dayalı finansal ve ticari başarıların

tek başlarına şirket itibarına katkısı çok yüksektir.

EK ’ E EK

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

Limak İnsan Kaynakları Yönetimi olarak temel felsefemiz;

Sürpriz Yönetimi ©

PRATİK UYGULAMALAR

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

İçeriye bakış Dışarıya bakış

PRATİK UYGULAMALAR

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

TEŞEKKÜR EDERİZ Birol Saylan

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü