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Mesurer la rentabilité du plan de formation grâce à la gestion des compétences

OREX SA propose Sidecap RHhttp://www.sidecap.fr

Jérôme PloquinOREX SA

1. Pointer les difficultés liées à la mesure du retour sur investissement d’une formation

2. S’intéresser à un modèle de calcul issu du concept de capital humain

3. Décrire les principes du modèle4. Montrer un cas pratique de mesure de la

rentabilité du plan de formation

Les objectifs de l’atelier:

Mesurer la rentabilité du plan de formation grâce à la gestion des compétences

Evaluation de la formation

La formation, levier majeur de la GRH

• La formation est un investissement:– Plus les entreprises évaluent les

formations, plus elles augmentent leurs budgets de formation

• La formation est un des investissements les plus importants de la GRH.

Plusieurs objectifs conduisent à évaluer la formation

• Pour justifier les dépenses engagées, notamment auprès de la direction

• Pour connaitre l’efficacité des formations• Pour améliorer les processus liés à la

formation

La formation est un investissement immatériel significatif qui nécessite d’être évalué

Plusieurs critères d’évaluation utilisables

• Satisfaction des participants• Acquisition effective de compétences• Utilité des compétences acquises• Retour sur investissement

Les critères d’évaluation de la formation doivent être fonction des objectifs

Le ROI de la formation

Calcul du ROI Interprétation

Le retour sur investissement (ROI) met en balance les coûts de l’investissement avec les bénéfices

Bénéfices

Couts

ROI = Bénéfices - Coûts

Coûtsx 100

• Un ROI supérieur à 0% indique un investissement rentable

• Un ROI de -100% correspond à un investissement sans bénéfices

Coûts et bénéfices s’expriment en euros.

Le ROI de la formation

Un indicateur clé pour le top management

Un indicateur pertinent pour le pilotage de la performance

• Comparer des formations, même de natures différentes

• Optimiser le plan de formation• Améliorer les processus liés à la

formation• …

Le ROI de la formation est un critère d’évaluation particulièrement intéressant

Le calcul du ROI présente un intérêt:– Avant la formation (prévision)– Apres la formation (constatation)

• Justifier les dépenses de formation

• Comparer l’investissement formation avec d’autres types d’investissement

• …

• La formation n’est pas le seul investissement dont le bénéfice est difficile à calculer. C’est le cas par exemple:– D’un projet de changement de SIRH, …– D’investissements qui n’ont pas d’impact direct sur les bénéfices de l’entreprise

• Objectifs d’augmentation de la satisfaction client• …

• Le fait qu’il s’agisse d’un investissement immatériel incorporé dans une personne est un facteur supplémentaire de complexité

Le ROI de la formation est malheureusement un indicateur difficile à calculer car les bénéfices ne sont pas faciles à quantifier

Le ROI de la formation

La complexité du calcul du ROI de la formation justifie l’utilisation d’un modèle

Certains cas se présentent de façon simple:• Formation à l’utilisation d’une

machine, mesure des gains de productivité

Le contenu varié et abstrait de nombreuses formations rendent le calcul complexe:• formations destinées aux managers

(motivation, efficacité personnelle, …)• Formations bureautiques,• …

Intérêt des modèles

Caractéristiques d’un modèle

• Le modèle est une représentation de la réalité

• Il répond à une nécessité de simplification

• Les modèles sont plus ou moins précis• L’imprecision d’un modèle induit une

certaine « myopie » dans la vision de la réalité

• Il n’est pas forcément utile de rechercher une précision maximum

• Une fois en place, on utilise le modèle sans reconduire à chaque fois une réflexion

Les modèles simplifient une réalité complexe et permettent de la comprendre

Le modèle KirkPatrick-Phillips

• Modèle à 5 niveaux• Moins de 15% des

entreprises qui évaluent vont jusqu’au niveau 4

Le modèle d’évaluation de la formation le plus répandu (KirkPatrick-Phillips) est critiqué pour sa lourdeur et pour son coût

ROI

Impact sur la performance

Utilisation des compétences acquise

Acquisition de compétences

Satisfaction des participants

La théorie du capital humain

Les principes

• Le capital humain est un stock de compétences accumulé par son détenteur tout au long de sa vie grâce à des investissements (formation,…)

• Le salaire est considéré comme le bénéfice du capital humain, la rémunération de l’investissement dans la formation

• La théorie du capital humain interprète la hiérarchie des salaires par les différences de capital humain qu’offrent les salariés, c’est-à-dire par les différences de compétences

Développée à partir des années 60, la théorie du capital humain a fait grandement évolué les pratiques RH

Pour un individu, rémunération = stock de compétences

Capital humain de l’entreprise

Le capital humain dans l’entreprise

• Le salarié est seul propriétaire de son capital humain

• Il y a une contradiction entre la nature du contrat de travail, un louage de service, et la notion d’investissement qui suppose une acquisition

• Il n’y a pas de valorisation comptable du capital humain

Le capital humain est la propriété d’une personne, il n’est pas « naturel » de transposer cette notion à l’entreprise

Au travers du recrutement d’un collaborateur l’entreprise acquiert des compétences, la valeur qu’elle donne à cette acquisition c’est la

rémunération

Le capital humain de l’entreprise correspond au volume de compétences détenuesRémunération = stock de compétences

Le capital humain de l’entreprise correspond au stock de compétences de l’ensemble des collaborateurs, la valeur du stock est donné par les rémunérations

Capital humain de l’entreprise

• Dans certains cas (rares), le capital humain est VRAIMENT la propriété de l’entreprise.

• La fuite de capital humain est:• Prévisible (turn over)• Maîtrisée (fidelisation)

• Si le capital humain n’est pas valorisé comptablement, il est fréquemment integré au GoodWill pour estimer la valeur d’une entreprise, par exemple en cas de vente.

Calcul du ROI par analyse de l’utilité

Les principes de la méthode

1. Les bénéfices sont estimés à partir de l’élévation du niveau de compétences des participants=> Pour une formation donnée on

détermine la différence entre les compétences détenues à l’entrée et celles détenues à la sortie

2. L’estimation financière se fait en fonction de la rémunération du posteÞ On affecte une valeur financière à

chaque compétence

L’analyse de l’utilité offre une approche originale pour calculer le ROI d’une formation, basée sur le capital humain

Formation

Volume de

compétence€

La mise en œuvre d’une démarche compétence est un pré requis pour utiliser le modèle

• Les compétences théoriquement acquises à l’issue de la formation permettent de définir un bénéfice à priori.

• L’évaluation des compétences réellement acquises donne le bénéfice à posteriori.

Le bénéfice de l’action de formation correspond à l’augmentation du volume de compétences

Calcul du ROI par analyse de l’utilité

FormationCompétences

théoriquement acquises:

• Le référentiel métiers/compétences détaille les compétences de chaque métier – Niveau– Importance relative

Le référentiel métiers/compétences est utilisé pour affecter une valeur monétaire aux compétences

Calcul du ROI par analyse de l’utilité

Métier 1

Compétence Apartielle

Compétence Bapprofondie

Compétence Capprofondie

Salaire M1 Salaire M2

• On affecte une valeur à chaque compétence de chaque métier par « ruissellement » de la rémunération

Calcul du ROI par analyse de l’utilité

Intérêts de la méthode

• Permet d’intégrer bénéfices tangibles et intangibles

• Offre un calcul systématique instantané

• Permet d’estimer le ROI d’une formation:– Avant la formation (ROI

prévisionnel)– Après la formation (ROI réel).

Limites de la méthode

• Les limites sont fixées par la précision du modèle

• La précision du modèle est ajustable

• En tout état de cause, la méthode permet:– De comparer plusieurs formations– D’optimiser le plan de formation– De suivre l’amélioration de

l’efficacité des formations

• Pour aller plus loin, le modèle doit être validé

La méthode présente plusieurs intérêts, elle a aussi des limites

Application pratique avec SideCapRH

Calcul du ROI réel

Calcul du ROI réel

• Les concepts du capital humain fournissent un modèle original pour connaitre le retour sur investissement d’actions de formation

• Le modèle peut s’appliquer systématiquement, il est rapide à mettre en place

• Des précautions sont à prendre pour interpréter les résultats fournis

En synthèse:

Synthèse

Merci de votre attention

SideCapRH , solution de gestion des talents:

• Gestion anticipée et proactive des compétences • Plan d’action d’évolution des compétences• Plan de formation• Campagnes d’entretien• Collaborateurs• …

http://www.sidecap.fr

EPILOGUE

Il y a quelques années, à la question de savoir si il était capable d’effectuer lui-même toutes les tâches dont il chargeait son personnel en cuisine, Paul BOCUSE a répondu: « oui, et deux fois plus vite ».

Paul BOCUSE et la valeur des compétencesCompétences

En 2013, Paul BOCUSE est le chef-cuisinier le mieux payé de la planète, avec un revenu estimé à 58 millions d’euros.

Bénéfices