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TEMA 3
CONTRATOS FORMATIVOS, A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
ÍNDICE
I. CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
II. CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE LA
PRÁCTICA PROFESIONAL ADECUADA
III. NORMAS COMUNES A LOS CONTRATOS FORMATIVOS
IV.ESTATUTO DEL PERSONAL INVESTIGADOR EN FORMACIÓN
V.ESTATUTO DEL BECARIO
VI. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
VII. CONTRATO FIJO-DISCONTINUO
MÓDULO DE CONTRATACIÓN
CONTRATACIÓN
TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
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I. CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
Tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los
correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación
profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de Empleo.
1. MARCO NORMATIVO
Artículo 11.2 y 3, 15.7, Disposición Adicional 2ª y Disposición Transitoria
2ª del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del
régimen de las empresas de inserción.
Artículo 8 de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional.
Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, por el que se regulan los
certificados de profesionalidad.
2. REQUISITOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS
2.1.- CRITERIOS GENERALES: REQUISITOS Y EDAD
Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional
reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un
contrato formativo para la obtención de práctica profesional, con
independencia de su edad. No obstante, se podrán realizar contratos
vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas
que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo
previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector
productivo.
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Con carácter general no existe límite de edad. Pero, en el supuesto de que el
contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1
y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-
formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del
Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con
personas de hasta treinta años.
2.2.- LOS CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD
Los certificados de profesionalidad son el instrumento de acreditación oficial
de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales en el ámbito de la administración laboral. Se ordenan en 26
familias profesionales y tres niveles de cualificación.
Cada certificado acredita el conjunto de competencias profesionales que
capacitan para el desarrollo de una actividad laboral identificable en el sistema
productivo, sin que ello constituya regulación del ejercicio profesional.
En sentido, cada certificado se corresponde con un perfil profesional
estructurado en unidades de competencia. El certificado incluye la formación
asociada a dicho perfil, de manera que las unidades de competencia se asocian
a módulos formativos, contemplándose también un Módulo de Formación
Práctica en Centros de Trabajo.
Los certificados tienen carácter oficial y validez en todo el territorio nacional y
son expedidos por el SEPE y los órganos competentes de las Comunidades
Autónomas.
Se obtienen a través de dos vías:
Formación formal: superando todos los módulos correspondientes al
certificado.
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Reconocimiento de la experiencia laboral o vías no formales de
formación: cuando se haya obtenido el reconocimiento y la acreditación
de todas las unidades de competencia que componen el certificado.
A través de la formación en alternancia con el empleo, se pueden obtener los
certificados de profesionalidad mediante los contratos para la formación y el
aprendizaje y la participación en los programas de Escuelas Taller y Talleres de
Empleo.
El Repertorio Nacional de Certificados de Profesionalidad es el conjunto de
certificados de profesionalidad ordenados sectorialmente en 26 familias
profesionales y constituido por certificados de profesionalidad de nivel 1, nivel
2 y nivel 3:
Con carácter general, para el acceso a la formación de certificados de
profesionalidad de nivel 2 se requiere estar en posesión del título de
Graduado en Educación Secundaria Obligatoria, y para el acceso a los
de nivel 3 se requiere tener el título de Bachiller.
Además, existen otras posibilidades para el acceso a la formación de
certificados de profesionalidad de niveles 2 y 3 en el caso de no cumplir
con los requisitos establecidos anteriormente, que pueden ser
consultadas en el artículo 20 “Requisitos de acceso a la formación de los
certificados de profesionalidad” del Real Decreto 34/2008, de 18 de
enero, por el que se regulan los certificados de profesionalidad.
Para el acceso a la formación de los certificados de profesionalidad de
nivel 1 no se exigen requisitos.
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2.3.- EXCLUSIONES
a) Trabajadores contratados previamente mediante esta modalidad
contractual en la misma empresa por determinado plazo
No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad
o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con
anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier
modalidad por tiempo superior a seis meses.
b) Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada
ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado
de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de
Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo
No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con
varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o
itinerario de especialidades del Catálogo citado, siempre que dichos contratos
respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa
formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder
el límite de dos años.
c) Trabajadores respecto de los que haya expirado la duración máxima de dos
años
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la
máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado,
acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse
mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado,
acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.
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3. DURACIÓN DEL CONTRATO Y PRÓRROGAS
3.1.- DURACIÓN
La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa
formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.
Podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a
lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar
previsto en el plan o programa formativo.
3.2.- PRÓRROGAS
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a
la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado,
acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse
mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado,
acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.
4. RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
4.1.- JORNADA
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser:
a) Compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el
centro de formación.
b) No podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85
por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la
jornada máxima legal.
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Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán
realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo las trabajadas
para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en dichos periodos
cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes
previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos,
debido a la naturaleza de la actividad.
4.2.- PERÍODO DE PRUEBA
No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.
4.3.- SALARIO
La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo
de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá
ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento
el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel
retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al
tiempo de trabajo efectivo.
En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
5. OBJETO DE LA PRESTACIÓN LABORAL
La actividad desarrollada en el marco de este contrato tiene un propósito
eminentemente formativo. Habrán de ser objeto de desarrollo reglamentario:
El sistema de impartición,
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Las características de la formación y
Los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.
La importancia de la dimensión formativa de este contrato se proyecta sobre
cuatro aspectos fundamentales:
a) Vinculación entre la actividad desempeñada y las actividades
formativas:
La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa
deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas
que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en
un programa de formación común, elaborado en el marco de los
acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades
laborales o educativas de formación profesional o Universidades con
empresas y entidades colaboradoras.
b) Necesidad de elaboración de los planes formativos individuales:
Los centros de formación profesional, las entidades formativas
acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los
acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán, con la participación de
la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el
contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos
de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
c) Formación teórica y práctica:
Son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica
dispensada por el centro o entidad de formación o la propia empresa,
cuando así se establezca, como la correspondiente formación práctica
dispensada por la empresa y el centro.
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d) La figura del tutor:
La persona contratada contará con:
Una persona tutora designada por el centro o entidad de
formación y
Otra designada por la empresa, que deberá contar con la
formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como
función dar seguimiento al plan formativo individual en la
empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación
concertado con el centro o entidad formativa.
El centro o entidad formativa deberá, a su vez, garantizar la
coordinación con la persona tutora en la empresa.
II. CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE PRÁCTICA
PROFESIONAL
Tiene como finalidad facilitar el desempeño de una actividad laboral destinada
a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de
estudios.
1. MARCO NORMATIVO
Artículo 11.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
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2. REQUISITOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS
2.1.- CRITERIOS GENERALES
El contrato en prácticas podrá concertarse con quienes estuviesen en
posesión de:
Título universitario, o
Título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o
certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo
previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones
y de la Formación Profesional, o
Quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o
deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el
ejercicio de la actividad laboral, o de
2.2.- LIMITACIÓN TEMPORAL DESDE LA FINALIZACIÓN DE LOS ESTUDIOS QUE
HABILITAN EL CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE PRÁCTICA
PROFESIONAL
El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá
concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una
persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes
estudios.
2.3.- EXCLUSIONES
No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o
realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por
un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los
periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para
la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
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Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por
tiempo superior a los máximos previstos en virtud de la misma titulación o
certificado profesional.
Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para
el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos,
aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado.
A estos efectos, los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a
los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al
ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de
práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título
superior de que se trate.
3. DURACIÓN DEL CONTRATO
La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de
un año. Dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial
estatal o autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de
ámbito inferior podrán determinar su duración, atendiendo a las características
del sector y de las prácticas profesionales a realizar.
4. RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO EN PRÁCTICAS.
4.1.- REQUISITOS DEL PUESTO DE TRABAJO
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.
4.2.- ACTIVIDAD FORMATIVA
La empresa elaborará el plan formativo individual en el que:
Se especifique el contenido de la práctica profesional, y
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Asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia
adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del
objeto del contrato.
Reglamentariamente se desarrollará el alcance de la formación
correspondiente al contrato de formación para la obtención de prácticas
profesionales, particularmente, en el caso de acciones formativas específicas
dirigidas a la digitalización, la innovación o la sostenibilidad, incluyendo la
posibilidad de micro acreditaciones de los sistemas de formación profesional o
universitaria.
4.3.- JORNADA
Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de
práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las
trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y
urgentes.
4.4.- PERÍODO DE PRUEBA
Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder
de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
4.5.- SALARIO
La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio
colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del
grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones
desempeñadas.
En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima
establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario
mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
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5. CERTIFICACIÓN DE LAS PRÁCTICAS
A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la
certificación del contenido de la práctica realizada.
III. NORMAS COMUNES A LOS CONTRATOS FORMATIVOS
Con vigencia a partir del 30-3-2022, el RDL 32/2021 modifica el artículo 11 del
ET, que supone en sí un cambio de modelo, estableciéndose, como se ha
indicado, un contrato formativo con dos modalidades:
En primer lugar, el contrato de formación en alternancia, que tendrá por
objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los
correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación
profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de Empleo.
En segundo lugar, el contrato formativo para la obtención de la práctica
profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.
No obstante, los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje
basados en lo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según
la redacción vigente antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021,
de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de
la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo,
resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el
citado precepto.
1. SEGURIDAD SOCIAL
La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un
contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y
prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía
Salarial.
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2. INTERRUPCIÓN DE LA DURACIÓN DEL CONTRATO
Las situaciones de:
Incapacidad temporal,
Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento,
Riesgo durante el embarazo,
Riesgo durante la lactancia y
Violencia de género
Interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
3. FORMALIDADES
Los contratos formativos deberán formalizarse por escrito en los modelos
oficiales que se establezcan por el servicio público de empleo estatal. Incluirá
obligatoriamente:
El texto del plan formativo individual en el que se especifiquen el
contenido de las prácticas o la formación y las actividades de tutoría para
el cumplimiento de sus objetivos.
El texto de los acuerdos y convenios con los centros de formación
profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros
universitarios.
4. CONTRATOS FORMATIVOS CON PERSONAS TRABAJADORAS CON
DISCAPACIDAD O COLECTIVOS EN SITUACIÓN DE EXCLUSIÓN SOCIAL
4.1.- PERSONAS CON DISCAPACIDAD
La discapacidad es una situación que resulta de la interacción entre las
personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de
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barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad,
en igualdad de condiciones con las demás.
Se entiende por persona con discapacidad aquella que tenga reconocido un
grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento. Asimismo, se
considerará que presentan una discapacidad en grado igual o superior al 33 por
ciento:
Los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una
pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o
gran invalidez.
Los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión
de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o
inutilidad.
4.2.- PERSONAS EN SITUACIÓN DE EXCLUSIÓN SOCIAL
Tiene la consideración de personas en situación de exclusión social aquellas
que pertenezcan a alguno de los siguientes colectivos:
a) Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción, o cualquier otra prestación
de igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada en cada
Comunidad Autónoma, así como los miembros de la unidad de
convivencia beneficiarios de ellas.
b) Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace
referencia en el párrafo anterior, por alguna de las siguientes causas:
1. Falta del período exigido de residencia o empadronamiento, o para
la constitución de la Unidad Perceptora.
2. Haber agotado el período máximo de percepción legalmente
establecido.
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c) Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes
de Instituciones de Protección de Menores.
d) Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos
adictivos que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción
social.
e) Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les
permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en
el ámbito de aplicación de la relación laboral especial regulada en el
artículo 1 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, así como liberados
condicionales y exreclusos.
f) Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica
5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los
menores, cuya situación les permita acceder a un empleo y cuya relación
laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral
especial a que se refiere el artículo 53.4 del Reglamento de la citada Ley,
aprobado por el Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, así como los que
se encuentran en situación de libertad vigilada y los ex internos.
g) Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo
autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y
Melilla.
h) Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social
autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y
Melilla.
La situación de exclusión de las personas pertenecientes a los colectivos a los
que se hace referencia en el apartado 1, deberá ser acreditada por los Servicios
Sociales Públicos competentes.
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4.3.- ESPECIALIDADES
Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no son de
aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los
colectivos en situación de exclusión social, en los casos en que sean
contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas
en el registro administrativo correspondiente. Reglamentariamente se deben
establecer dichos límites para adecuarlos a los estudios, al plan o programa
formativo y al grado de discapacidad y características de estas personas.
5. DELIMITACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y OBJETO DE LOS CONTRATOS
FORMATIVOS
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, autonómico o, en su
defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán
determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos
profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo.
6. COMPATIBILIDAD DE LOS CONTRATOS FORMATIVOS CON LAS MEDIDAS DE
FLEXIBILIDAD INTERNA
Tienen la consideración de medidas de flexibilidad interna las reguladas en los
siguientes artículos del Estatuto de los Trabajadores:
a) Artículo 47 ET: reducción de jornada o suspensión del contrato por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas
de fuerza mayor.
b) Artículo 47 bis ET: Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del
Empleo. Este es un instrumento de flexibilidad y estabilización del
empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las
empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión
de contratos de trabajo.
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Las empresas que estén aplicando algunas de las medidas de flexibilidad
interna indicadas podrán concertar contratos formativos siempre que las
personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas
realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de
suspensión o reducción de jornada.
7. INTERRELACIÓN DE CONTRATOS FORMATIVOS PREVIOS CON EL PERÍODO
DE PRUEBA
Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá
concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del
contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.
8. FRAUDE DE LEY
Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los
cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán
concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.
9. DEBER DE INFORMACIÓN
La empresa pondrá en conocimiento de la representación legal de las
personas trabajadoras:
Los acuerdos de cooperación educativa o formativa que contemplen la
contratación formativa, incluyendo la información relativa a los planes o
programas formativos individuales.
Los requisitos y las condiciones en las que se desarrollará la actividad de
tutorización.
En el supuesto de diversos contratos vinculados a un único ciclo,
certificado o itinerario, la empresa deberá trasladar a la representación
legal de las personas trabajadoras toda la información de la que
disponga al respecto de dichas contrataciones.
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10. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
En la negociación colectiva:
Se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una
presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa
mediante contratos formativos.
Podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos
formativos en contratos por tiempo indefinido.
11. SOLICITUD DE INFORMACIÓN PREVIA AL CONTRATO
Las empresas que pretendan suscribir contratos formativos podrán solicitar
por escrito al servicio público de empleo competente, información relativa a si
las personas a las que pretenden contratar han estado previamente
contratadas bajo dicha modalidad y la duración de estas contrataciones.
Dicha información deberá ser trasladada a la representación legal de las
personas trabajadoras y tendrá valor liberatorio a efectos de no exceder la
duración máxima de este contrato.
12. DESARROLLO REGLAMENTARIO
Reglamentariamente se establecerán, previa consulta con las administraciones
competentes en la formación objeto de realización mediante contratos
formativos:
Los requisitos que deben cumplirse para la celebración de los mismos,
tales como el número de contratos por tamaño de centro de trabajo, las
personas en formación por tutor o tutora, o
Las exigencias en relación con la estabilidad de la plantilla.
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IV. ESTATUTO DEL PERSONAL INVESTIGADOR
PREDOCTORAL EN FORMACIÓN
1. MARCO NORMATIVO
Artículos 20 y 21 de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la
Tecnología y la Innovación.
Real Decreto 103/2019, de 1 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto
del personal investigador predoctoral en formación.
2. OBJETO DEL CONTRATO PREDOCTORAL
Tienen la condición de personal investigador predoctoral en formación todas
aquellas personas que estén en posesión del Título de licenciado, ingeniero,
arquitecto, graduado universitario con grado de al menos 300 créditos ECTS
(European Credit Transfer System) o máster universitario, o equivalente, que
hayan sido admitidas a un programa de doctorado.
El contrato predoctoral tendrá por objeto la realización simultánea por parte
del personal investigador predoctoral en formación:
Por un lado, de tareas de investigación en un proyecto específico y
novedoso y,
Por otro, del conjunto de actividades, integrantes del programa de
doctorado, conducentes a la adquisición de las competencias y
habilidades necesarias para la obtención del título universitario oficial
de Doctorado.
No puede exigírsele la realización de cualquier otra actividad que desvirtúe la
finalidad investigadora y formativa del contrato.
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El personal investigador predoctoral en formación podrá colaborar en tareas
docentes sin que suponga una merma de la carga docente del departamento
que asigne la colaboración hasta un máximo de 180 horas durante la extensión
total del contrato predoctoral, y sin que en ningún caso se puedan superar las
60 horas anuales.
3. FORMA
El contrato se celebrará por escrito entre el personal investigador predoctoral
en formación, en su condición de trabajador o trabajadora, y la entidad pública
o entidad privada, en su condición de empleadora, y deberá acompañarse de
escrito de admisión al programa de doctorado expedido por la unidad
responsable de dicho programa, o por la escuela de doctorado o posgrado en
su caso.
4. DURACIÓN
La duración del contrato no podrá ser inferior a un año, ni exceder de cuatro
años, y tendrá dedicación a tiempo completo durante toda su vigencia.
Cuando el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a cuatro
años podrá prorrogarse sucesivamente sin que, en ningún caso, las prórrogas
puedan tener duración inferior a un año.
No obstante, cuando el contrato se concierte con una persona con
discapacidad, el contrato podrá alcanzar una duración máxima de seis años,
prórrogas incluidas.
Cuando el contrato resulte prorrogable, y el trabajador continúe desarrollando
las actividades objeto del mismo, se entenderá prorrogado automáticamente,
salvo informe desfavorable de evaluación motivado emitido por la comisión
académica del programa de doctorado, o en su caso de la escuela de
doctorado, hasta completar su duración máxima.
El cómputo de la duración del contrato se suspende por las situaciones de IT,
riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, maternidad,
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adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, paternidad y abandono
del puesto de trabajo motivado por ser víctima de violencia de género.
También se suspende, por un período máximo de 4 meses, mientras se produce
el cambio de la dirección de la tesis doctoral motivado por reclamación
formulada por el personal investigador predoctoral en formación por
incumplimiento de las tareas de la dirección.
5. RETRIBUCIONES
La retribución de este contrato no podrá ser inferior al 56 por 100 del salario
fijado para las categorías equivalentes en los convenios colectivos de su
ámbito de aplicación durante los dos primeros años, al 60 por 100 durante el
tercer año, y al 75 por 100 durante el cuarto año.
Tampoco podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional que se
establezca cada año.
6. JORNADA LABORAL, DESCANSOS, VACACIONES Y PERMISOS
La jornada laboral, descansos, vacaciones y permisos, así como las restantes
condiciones de trabajo aplicables al personal investigador predoctoral en
formación serán las que se establezcan en el convenio colectivo aplicable a la
entidad empleadora respecto al personal con titulación de licenciado,
ingeniero, arquitecto o grado universitario y acceso a los programas de
doctorado.
En ausencia de convenio colectivo de aplicación, resultará aplicable a este
personal lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
7. EXTINCIÓN
El contrato predoctoral se extinguirá por la llegada a término o previa
denuncia de cualquiera de las partes, así como por las restantes causas
previstas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Para los contratos
de duración superior a un año, la parte que formule la denuncia estará
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TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
22
obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación
mínima de quince días.
La consecución del título universitario oficial de Doctorado pondrá fin a la
etapa de formación del personal investigador predoctoral en formación y a
partir de ese momento dará comienzo la etapa postdoctoral. La obtención del
título de Doctorado extinguirá el contrato predoctoral, aunque no se hubiera
agotado la duración máxima del mismo. A estos efectos se considera que se ha
obtenido el título de Doctorado en la fecha del acto de defensa y aprobación de
la tesis doctoral.
8.- SEGURIDAD SOCIAL
Se establece una reducción del 30% de la cuota empresarial a la Seguridad
Social por contingencias comunes en la cotización relativa al personal
investigador contratado bajo la modalidad de contrato predoctoral, que
quedará acogido al Régimen General de la Seguridad Social.
V. ESTATUTO DEL BECARIO
1. MARCO NORMATIVO
Disposición Adicional Segunda del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de
diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la
estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
1. COMPROMISO REGULATORIO
El Gobierno, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del Real
Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, convocará a las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas para, en el ámbito del diálogo
social, abordar el Estatuto del Becario que tendrá por objeto:
CONTRATACIÓN
TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
23
La formación práctica tutorizada en empresas u organismos
equiparados,
La actividad formativa desarrollada en el marco de las prácticas
curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.
VI. CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la
semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a
tiempo completo comparable.
Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a
tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo
de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la
empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se
considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de
aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
Como principio general, los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen
los mismos derechos que los contratados a tiempo completo.
1. MARCO NORMATIVO
Artículo 12 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 relativa al
Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE,
el CEEP y la CES.
CONTRATACIÓN
TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
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Artículos 245 a 248 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre,
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social.
Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la
Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así
como la jubilación parcial.
2. REQUISITOS
Puede concertarse con cualquier trabajador.
El contrato debe ser formalizado necesariamente por escrito, en el
modelo que corresponda.
En el mismo deben figurar los siguientes datos:
el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o
al año contratadas;
la distribución horaria, según lo previsto en convenio colectivo.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presume concertado a
jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de
los servicios.
Así mismo, son requisitos que deben cumplirse en los contratos a tiempo
parcial los que a continuación se indican:
Comunicación del contrato, así como de las prórrogas del mismo si las
hubiere, a la Oficina de Empleo correspondiente en el plazo de diez días
hábiles siguientes a su concertación, donde quedará depositado un
ejemplar, adjuntando una copia básica del mismo firmada por los
representantes legales si los hubiere.
CONTRATACIÓN
TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
25
Entrega a los representantes legales de una copia básica del contrato en
el plazo de diez días. Igualmente, se les notificará en el mismo plazo, las
prórrogas de dichos contratos, así como de las denuncias de los mismos.
3. DURACIÓN
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por
duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la
utilización de esta modalidad de contratación.
4. JORNADA
4.1.- DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA
La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma
continuada o partida. Pero, debe tomarse en consideración que cuando el
contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a
la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida,
solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo
que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
4.2.- HORAS EXTRAORDINARIAS
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias,
salvo en los supuestos de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y
otros daños extraordinarios y urgentes.
4.3.- OBLIGACIÓN DE REGISTRO DE LA JORNADA
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se
totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo
de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las
ordinarias como las complementarias.
CONTRATACIÓN
TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
26
El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de
jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato
se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter parcial de los servicios.
4.4. HORAS COMPLEMENTARIAS
a) Concepto
Se considerarán horas complementarias aquéllas cuya posibilidad de
realización haya sido acordada como adición a las horas ordinarias pactadas en
el contrato a tiempo parcial.
b) Carácter voluntario y formalidades
La realización de horas complementarias exigirá un pacto específico respecto a
las mismas en el contrato. Así, el empresario solo podrá exigir la realización de
horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el
trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el
momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al
mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.
El pacto se formalizará necesariamente por escrito.
Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de
contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas
semanales en cómputo anual.
Por tanto, la realización de horas complementarias no puede ser impuesta por
parte del empresario de forma unilateral. Ahora bien. Una vez alcanzado el
acuerdo en relación con su realización el trabajador no puede negarse a su
realización.
CONTRATACIÓN
TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
27
c) Límites
El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta
por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los
convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en
ningún caso, podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del
sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas.
El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas
complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el
convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
d) Renuncia al pacto de horas complementarias
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del
trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año
desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
1) La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda
legal.
2) Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad
horaria.
3) Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
e) Incumplimiento de la empresa
En caso de incumplimiento de las reglas establecidas en el Estatuto de los
Trabajadores por parte del empresario, la negativa del trabajador a la
CONTRATACIÓN
TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
28
realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no
constituirá conducta laboral sancionable.
f) Horas complementarias en los contratos a tiempo parciales indefinidos con
jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo
parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez
horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier
momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de
aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento,
ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias
objeto del contrato.
La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá
conducta laboral sancionable.
Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes
de horas complementarias pactadas.
g) Régimen jurídico común de las horas complementarias
La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos establecidos en el Estatuto de los
Trabajadores.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la seguridad social
y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el
número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá
recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a
la Seguridad Social.
CONTRATACIÓN
TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
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5. PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que
los trabajadores a tiempo completo.
Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán
reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios
colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo
garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como
indirecta, entre mujeres y hombres.
6. PRINCIPIO DE VOLUNTARIEDAD: CONVERSIÓN DE UN TRABAJO A TIEMPO
COMPLETO EN UN TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y VICEVERSA
a) Voluntad del trabajador
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y
viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo.
El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o
efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las
medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción, extinción del contrato por causas objetivas.
b) Información a los trabajadores
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el
empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan
formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo
en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de
CONTRATACIÓN
TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
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trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los
procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.
c) Comunicación de las resoluciones
Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior
deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el
empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el
empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.
7. SEGURIDAD SOCIAL
La protección social derivada de los contratos de trabajo a tiempo parcial se
regirá por el principio de asimilación del trabajador a tiempo parcial al
trabajador a tiempo completo, con las excepciones que se indican a
continuación.
7.1.- ALTA Y AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL
Las solicitudes de afiliación de trabajadores a la Seguridad Social y de alta,
iniciales o sucesivas, deberán formularse por los sujetos obligados, con
anterioridad a la iniciación de la prestación de servicios del trabajador, siendo
de aplicación las normas establecidas con carácter general.
En caso de que por parte de la empresa no se haya tramitado el alta del
trabajador, dada la obligación que existe de formalizar este contrato por escrito
y la presunción a favor de la jornada completa establecida por el Estatuto de
los Trabajadores, recaerá sobe la empresa la carga de la prueba sobre el
carácter parcial de la contratación.
CONTRATACIÓN
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7.2.- COTIZACIÓN
La cotización a la Seguridad Social se efectuará en razón de las retribuciones
efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias
como complementarias en el mes que se considere.
Las horas complementarias cotizarán a la Seguridad Social sobre las mismas
bases y tipos que las horas ordinarias.
7.3.- CÓMPUTO DE LOS PERÍODOS DE COTIZACIÓN REQUERIDOS PARA
CAUSAR DERECHO A LAS PRESTACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL
a) Períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones
de incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal,
maternidad y paternidad
A efectos de acreditar los períodos de cotización necesarios para causar
derecho a las prestaciones de incapacidad permanente, muerte y
supervivencia, incapacidad temporal, maternidad y paternidad, se aplicarán
las siguientes reglas:
a) Se tendrán en cuenta los distintos períodos durante los cuales el
trabajador haya permanecido en alta con un contrato a tiempo parcial,
cualquiera que sea la duración de la jornada realizada en cada uno de
ellos.
A tal efecto, el coeficiente de parcialidad, que viene determinado por el
porcentaje de la jornada realizada a tiempo parcial respecto de la
jornada realizada por un trabajador a tiempo completo comparable, se
aplicará sobre el período de alta con contrato a tiempo parcial, siendo el
resultado el número de días que se considerarán efectivamente
cotizados en cada período.
CONTRATACIÓN
TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
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Al número de días que resulten se le sumarán, en su caso, los días
cotizados a tiempo completo, siendo el resultado el total de días de
cotización acreditados computables para el acceso a las prestaciones.
Ejemplo:
Si a lo largo de la vida laboral, un trabajador lo fue a tiempo completo
durante 3 años y a media jornada durante 14 años, el cálculo, a efectos
de la pensión de jubilación sería el siguiente:
Días de cotización acreditados:
A tiempo completo: 3 años × 365 días = 1.095 días
A tiempo parcial: 14 años × 365 días = 5.110 días. A este resultado hemos
de aplicarle el coeficiente de parcialidad, 50%, por ser a media jornada =
2.555 días
1.095 + 2.555 = 3.650 días.
b) Una vez determinado el número de días de cotización acreditados, se
procederá a calcular el coeficiente global de parcialidad, siendo este el
porcentaje que representa el número de días trabajados y acreditados
como cotizados sobre el total de días en alta a lo largo de toda la vida
laboral del trabajador. En caso de tratarse de subsidio por incapacidad
temporal, el cálculo del coeficiente global de parcialidad se realizará
exclusivamente sobre los últimos cinco años. Si se trata del subsidio por
maternidad y paternidad, el coeficiente global de parcialidad se calculará
sobre los últimos siete años o, en su caso, sobre toda la vida laboral.
Ejemplo:
Siguiendo el ejemplo anterior, el cálculo para hallar el coeficiente global
de parcialidad sería el siguiente:
CONTRATACIÓN
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Total de días en alta: 1.095 + 5.110 = 6.205 días
Días de cotización acreditados: 3.650 días
(3.650 × 100) / 6.205 = 58,82%
c) El período mínimo de cotización exigido a los trabajadores a tiempo
parcial para cada una de las prestaciones económicas que lo tengan
establecido será el resultado de aplicar al período regulado con carácter
general el coeficiente global de parcialidad.
En los supuestos en que, a efectos del acceso a la correspondiente
prestación económica, se exija que parte o la totalidad del período
mínimo de cotización exigido esté comprendido en un plazo de tiempo
determinado, el coeficiente global de parcialidad se aplicará para fijar el
período de cotización exigible. El espacio temporal en el que habrá de
estar comprendido el período exigible será, en todo caso, el establecido
con carácter general para la respectiva prestación.
Ejemplo:
En el ejemplo que nos ocupa, para calcular el período mínimo de
cotización que da derecho a la pensión de jubilación, debemos conocer el
periodo mínimo de carencia genérico, que es de 15 años. Es a ese periodo
genérico al que le aplicamos el coeficiente global de parcialidad.
15 años × 365 días = 5.475 días
5.475 días × 58,82% = 3.220,39 días
Al tener acreditados 3.650 días, este trabajador sí tendría derecho a la
pensión de jubilación, por tener cubierta la carencia genérica, debiendo
entenderse que también acredita los 430 días de cotización (730 ×
58,82%) en los 15 últimos años inmediatamente anteriores al hecho
causante, exigidos, en este caso, como carencia específica
CONTRATACIÓN
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b) Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Tercera) de 8
de mayo de 2019 (C‑161/18, asunto Villar Láiz) en relación con el cómputo de
los períodos de cotización para el cálculo de la pensión de jubilación
En relación con el cómputo de los períodos de cotización para el cálculo de la
pensión de jubilación la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
(Sala Tercera) de 8 de mayo de 2019 (C‑161/18, asunto Villar Láiz) analiza la
legislación española en esta materia sobre la consideración de que son dos los
elementos que pueden reducir el importe de las pensiones de jubilación de los
trabajadores a tiempo parcial:
a) En primer término, la base reguladora de la pensión de jubilación se
calcula a partir de las bases de cotización, integradas por la
remuneración efectivamente percibida en función de las horas
trabajadas. Ello tiene como resultado que dicha base reguladora sea, en
el caso de un trabajador a tiempo parcial, inferior a la de un trabajador a
tiempo completo comparable.
b) En segundo término, mientras que dicha base reguladora se multiplica
por un porcentaje que depende del número de días cotizados, se
aplica a ese mismo número de días un coeficiente de parcialidad que
refleja la relación entre el tiempo de trabajo a tiempo parcial
efectivamente realizado por el trabajador de que se trate y el tiempo
de trabajo realizado por un trabajador a tiempo completo comparable.
El Tribunal destaca que el primer elemento —esto es, el hecho de que la base
reguladora de un trabajador a tiempo parcial sea inferior, en cuanto
contrapartida de una prestación de trabajo de menor entidad, a la base
reguladora de un trabajador a tiempo completo comparable— permite ya
lograr el objetivo perseguido que consiste, en particular, en la salvaguardia del
sistema de seguridad social de tipo contributivo.
CONTRATACIÓN
TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
35
Por lo tanto, la aplicación, adicional, de un coeficiente de parcialidad relativo al
trabajo a tiempo parcial va más allá de lo necesario para alcanzar tal objetivo y
representa, para el grupo de los trabajadores que prestaron sus servicios a
tiempo parcial reducido, es decir, por debajo de dos tercios de un trabajo a
tiempo completo comparable, una reducción del importe de la pensión de
jubilación superior a la que resultaría únicamente de tomar en consideración su
jornada de trabajo pro rata temporis.
Por ello llega a la conclusión de que la normativa europea se opone a una
normativa de un Estado miembro, según la cual el importe de la pensión de
jubilación en la modalidad contributiva de un trabajador a tiempo parcial se
calcula multiplicando una base reguladora, determinada en función de los
salarios efectivamente percibidos y de las cotizaciones efectivamente
satisfechas, por un porcentaje que depende de la duración del período de
cotización —período al que se aplica un coeficiente de parcialidad equivalente
a la relación existente entre la jornada a tiempo parcial efectivamente
trabajada y la jornada realizada por un trabajador a tiempo completo
comparable y que se ve incrementado por un coeficiente de 1,5—, en la
medida en que esta normativa perjudique en particular a las trabajadoras
respecto de los trabajadores de sexo masculino.
c) Sentencia del Tribunal Constitucional 91/2019, de 3 de julio de 2019
El Tribunal Constitucional declara la inconstitucionalidad de la norma que
impone la aplicación del coeficiente de parcialidad a la hora de establecer el
número de días cotizados para la determinación de la cuantía de las
pensiones de jubilación por considerar que vulnera el derecho de igualdad y
constituye una discriminación indirecta por razón de sexo. Los argumentos que
ofrece son los siguientes:
a) La cuantía de la pensión de jubilación se determina en función de dos
factores: la base reguladora y el periodo de cotización.
CONTRATACIÓN
TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
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La base reguladora, tal como ha sido configurada legalmente,
salvaguarda el principio de proporcionalidad entre trabajadores a tiempo
completo y parcial, pues de acuerdo con el tiempo efectivamente
trabajado se obtiene una retribución acorde, y a su vez conforme a esa
cantidad se han ido practicando las correspondientes cotizaciones al
sistema de seguridad social (a cargo del empleador privado o público y,
en el porcentaje asignado normativamente, también a cargo del propio
trabajador), materializándose su contribución al mismo. De acuerdo con
ese esfuerzo contributivo, se tiene después derecho a una base
reguladora equivalente para la pensión de jubilación.
b) No ocurre así, sin embargo, con el cálculo del periodo de cotización. En
los trabajadores a tiempo completo, el tiempo se computa por años y
meses de cotización, sin practicar sobre ellos ningún coeficiente o
fórmula reductora.
Para los trabajadores a tiempo parcial, en cambio, se prevé una
reducción del periodo de cotización: se prevé que a los años y meses
cotizados se les aplique un «coeficiente de parcialidad», por el cual se
asigna un porcentaje a cada periodo de trabajo a tiempo parcial respecto
de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
Es evidente que, con este método de cálculo, el periodo de cotización
para un trabajador a tiempo parcial no se corresponderá con el que de
manera natural deriva de los meses y años materialmente cotizados por
él durante el tiempo de sus contratos en alta, a diferencia de lo que sí
sucede con los trabajadores a tiempo completo.
c) De ello se deriva no solamente una diferencia de trato en la fijación del
periodo de cotización, para unos de manera natural, en función del
tiempo real (trabajadores a tiempo completo) y para otros
artificialmente a partir de un valor reductor (trabajadores a tiempo
CONTRATACIÓN
TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
37
parcial), sino que el método así implementado castiga, sobre todo, a los
trabajadores con menos porcentaje de parcialidad a lo largo de su vida
laboral, esto es, a quienes conforman el eslabón más débil del mercado
de trabajo.
d) Criterio de gestión 17/2019 de la SUBDIRECCIÓN GENERAL DE
ORDENACIÓN Y ASISTENCIA JURÍDICA del INSS de 12 de agosto de 2019 sobre
el Cálculo del porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de
jubilación cuando el beneficiario ha desempeñado trabajos a tiempo parcial
en aplicación de la sentencia del Tribunal Constitucional 91/2019, de 3 de
julio de 2019, publicada en el BOE de 12 de agosto de 2019
Hasta que no se lleve a cabo la modificación del Texto Refundido de la Ley
General de Seguridad Social que adapte el texto de la norma a lo establecido
por la sentencia del Tribunal Constitucional (TC), es necesario adoptar un
criterio interpretativo provisional que permita a esta entidad gestora aplicar la
mencionada sentencia para determinar la cuantía de las pensiones de
jubilación cuando los interesados han desempeñado trabajos a tiempo parcial,
que se basará en la aplicación de los siguientes criterios:
La sentencia del TC afecta únicamente a la determinación del porcentaje
aplicable a la base reguladora para el cálculo de la cuantía de la pensión
de jubilación.
La aplicación de la sentencia del TC conlleva que en aquellos supuestos
en los que el trabajador haya desempeñado trabajos a tiempo parcial,
para la determinación del porcentaje aplicable a la base reguladora de la
pensión de jubilación se tomen en consideración los periodos en los que
dicho trabajador hubiera permanecido en alta con un contrato a tiempo
parcial, cualquiera que sea la duración de la jornada.
CONTRATACIÓN
TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
38
La sentencia del TC a la que se hace referencia surte efectos a partir del
12 de agosto de 2019, fecha de su publicación en el BOE y, desde ese
momento, la nueva forma de cálculo de la cuantía de la pensión de
jubilación -en lo que al porcentaje aplicable a la base reguladora se
refiere-, se ha de tener en cuenta en la determinación de la cuantía de
las pensiones de jubilación de beneficiarios que hubiesen trabajado a
tiempo parcial.
e) Necesaria aplicación del criterio de las sentencias del Tribunal de Justicia
de la Unión Europea y del Tribunal Constitucional a la totalidad de
prestaciones del sistema de Seguridad Social
Es cierto que las mencionadas sentencias se han dictado en procesos en los que
se cuestiona la normativa sobre el cálculo del período de cotización en los
contratos a tiempo parcial única y exclusivamente en relación con la prestación
de jubilación. Ello, no obstante, los criterios que han llevado a la declaración de
que esta normativa no se ajusta a normas fundamentales de la Unión Europea
y al texto constitucional son igualmente aplicables al conjunto de prestación del
sistema de Seguridad Social.
7.4.- CÁLCULO DE LAS BASES REGULADORAS
En la determinación de la base reguladora de las prestaciones económicas se
tendrán en cuenta las siguientes reglas:
a) Incapacidad Permanente y Jubilación
La base reguladora de las prestaciones de jubilación e incapacidad
permanente se calculará conforme a la regla general.
A efectos de la determinación de la cuantía de las pensiones de jubilación y de
incapacidad permanente derivada de enfermedad común, el número de días
cotizados que resulten de la aplicación del coeficiente de parcialidad se
CONTRATACIÓN
TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
39
incrementará con la aplicación del coeficiente del 1,5, sin que el número de
días resultante pueda ser superior al período de alta a tiempo parcial.
Ejemplo:
Siguiendo el ejemplo iniciado, los días de cotización a tiempo parcial
acreditados son 2.555:
2.555 días × 1,5 = 3.832,5 días, que no es superior a los 5.110 días que estuvo
de alta a tiempo parcial.
El porcentaje a aplicar sobre la base reguladora se determina conforme a la
escala general. En este caso, se considera la suma de los días a tiempo
completo con los días a tiempo parcial, incrementados ya estos últimos con el
coeficiente del 1,5, para hallar el porcentaje a aplicar sobre la respectiva base
reguladora. Este porcentaje debe ser el equivalente al que resulte de aplicar a
50 el porcentaje que represente el período de cotización acreditado por el
trabajador sobre 15 años.
Ejemplo:
Continuando el ejemplo anterior, nuestro trabajador no llega a los quince años
de cotización. De este modo, a los días cotizados a tiempo parcial (aplicado ya
el 1,5) hay que sumarles los cotizados a tiempo completo, para hallar el período
de cotización acreditado por el trabajador:
3.832,5 días + 1.095 días = 4.927,5 días
Aplicamos a 50 el porcentaje que representan los 4.927,5 días sobre 5.475 días
(15 años).
(4.927,5 días × 50) / 5.475 días = 45%
CONTRATACIÓN
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A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
40
b) Incapacidad Temporal
La base reguladora diaria de la prestación por incapacidad temporal será el
resultado de dividir la suma de las bases de cotización a tiempo parcial
acreditadas desde la última alta laboral, con un máximo de tres meses
inmediatamente anteriores al del hecho causante, entre el número de días
naturales comprendidos en el período.
La prestación económica se abonará durante todos los días naturales en que el
interesado se encuentre en la situación de incapacidad temporal.
c) Nacimiento y cuidado de menor
La base reguladora diaria de las prestaciones por nacimiento y cuidado de
menor será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización
acreditadas en la empresa durante el año anterior a la fecha del hecho
causante entre trescientos sesenta y cinco.
De ser menor la antigüedad en la empresa, la base reguladora de la prestación
será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas entre
el número de días naturales a que éstas correspondan.
VII. CONTRATO FIJO-DISCONTINUO
1. MARCO NORMATIVO
Artículo 16 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
Disposición Adicional 4ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de
diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la
estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
CONTRATACIÓN
TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,
A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO
41
2. POTENCIACIÓN DEL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO Y NORMAS DE VIGENCIA
El RDL 32/2021 termina con la distinción de régimen jurídico entre contratos
fijos periódicos y fijos discontinuos tratando de evitar con ello diferencias de
trato a nivel de protección social entre ambas situaciones. De esta manera, la
definición de esta modalidad contractual parte de que lo decisivo es el objeto o
la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a
actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no
tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan
periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
El nuevo régimen jurídico del contrato fijo-discontinuo estará vigente a partir
del día 31 de marzo de 2022.
3. CONCEPTO LEGAL Y MODALIDADES
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la
realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades
productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan
dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan
periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Teniendo en cuenta esta definición y la redacción íntegra del artículo 16 del
Estatuto de los Trabajadores es posible distinguir cinco supuestos diferenciados
de contratación fija discontinua:
a) Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades
productivas de temporada: están vinculados a una prestación de
carácter temporal y que podemos identificar con los que
tradicionalmente se han venido considerando para atender necesidades
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empresariales y trabajos que son, por su propia naturaleza, discontinuos
por coexistir periodos en los que se trabaja seguidos de periodos en los
que no se trabaja, que no están predeterminados de antemano.
b) Trabajos que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de
ejecución ciertos, determinados o indeterminados: que vendrían a
identificarse con los que tradicionalmente han venido identificándose
con los contratos fijos periódicos, que hasta la reforma laboral
introducida por el RDL 32/2021, podríamos entender que tenían la
consideración de contratos indefinidos a tiempo parcial. Ahora, quedan
englobados en la categoría de fijos discontinuos puesto que el elemento
determinante no es carácter determinado o indeterminado del período
de ejecución, sino el carácter intermitente de la prestación.
c) Trabajos cuya discontinuidad venga definida por las oscilaciones de las
empresas clientes: en concreto, el artículo 16 ET se refiere al “desarrollo
de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la
ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo
previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”. El
elemento que necesariamente ha de distinguir esta modalidad
contractual del contrato indefinido ordinario ha de ser el carácter
intermitente de la ejecución de la contrata.
d) Trabajos fijos discontinuos y ETT: las Empresas de Trabajo Temporal
podrán celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la
cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a
necesidades temporales de diversas empresas usuarias, siempre y
cuando el contrato de puesta a disposición esté sujeto a las causas de
temporalidad descritas en el art. 15 ET. El Tribunal Supremo ha venido
considerando tradicionalmente que no había previsión alguna respecto a
la posibilidad de que las Empresas de Trabajo Temporal celebrasen un
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contrato indefinido fijo-discontinuo y que dicha ausencia de regulación
obedecía a que no cabe este tipo de contratación por parte de una ETT
(Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de julio 2020 -rec. 3898/2017-).
Sin embargo, a partir de la reforma operada por el RDL 32/2021 habrá de
entenderse que la legislación ahora sí avala este tipo de contratos.
e) Fijos-discontinuos en el sector público: Los contratos fijos-discontinuos
podrán celebrarse cuando resulten esenciales para el cumplimiento de
los fines que las administraciones públicas y las entidades que conforman
el sector público institucional tenga encomendados, previa expresa
acreditación.
3. FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO
El contrato fijo-discontinuo se deberá formalizar necesariamente por escrito y
deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros:
La duración del periodo de actividad.
La jornada y
Su distribución horaria,
Si bien estos tres elementos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio
de su concreción en el momento del llamamiento.
4. EL LLAMAMIENTO
4.1. NEGOCIACIÓN COLETIVA
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se
establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el
llamamiento de las personas fijas-discontinuas.
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4.2. FORMALIZACIÓN Y CONSTANCIA
En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio
que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada
con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una
antelación adecuada.
4.3. TRASLADO A LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LAS PERSONAS
TRABAJADORAS
La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas
trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un
calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral,
así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una
vez se produzcan.
Esta obligación tiene carácter imperativo.
4.4. INCUMPLIMIENTO
Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en
caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo
para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la
conociesen.
En caso de incumplirse el llamamiento el trabajador puede reclamar en
procedimiento de despido ante la jurisdicción social.
4.4. LA FINALIZACIÓN ANTICIPADA DE LA TEMPORADA POR CIRCUNSTANCIAS
EXCEPCIONALES NO CONSTITUYE DESPIDO
Respecto a los trabajadores fijos discontinuos, el despido supone la extinción
del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, mediante una
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actuación patronal que ponga de manifiesto expresa o tácitamente su
voluntad de dar por finalizada de manera definitiva la relación laboral, no
pudiendo apreciarse la existencia de despido cuando:
a) Durante la campaña ya finalizada no se trabajan la totalidad de horas
garantizadas convencionalmente (STS 15/01/19, Rec. 3984/16),
b) Ni cuando se comunica la imposibilidad de ofrecer trabajo por falta de
actividad durante una determinada campaña anual (STS 24/04/12,
Rec. 3340/11), y
c) Tampoco cuando se notifica la suspensión durante el periodo de
inactividad para volver a reanudar el trabajo en la nueva temporada
(STS 22/11/18, Rec. 67/18; 31/10/18, Rec. 88/18).
En este mismo sentido, las sentencias del Tribunal Superior de Justiciade la
Rioja de 2 de diciembre 2020 (rec. 179/2020; rec. 176/2020) entienden que la
comunicación a una trabajadora fija-discontinua de una estación de esquí de la
finalización anticipada de la temporada, habiéndose pactado un nuevo
calendario por falta de nieve no debe ser calificada como un despido.
4. LOS PERÍODOS DE INACTIVIDAD DEL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO VINCULADO A CONTRATAS O CONCESIONES ADMINISTRATIVAS
Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de
contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los
periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de
recolocación entre subcontrataciones.
En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un
plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión
convencional, será de tres meses.
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Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o
definitivas que procedan, en los términos previstos en el Estatuto de los
Trabajadores.
5. COMPETENCIAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Los convenios colectivos de ámbito sectorial pueden:
a) Establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar
las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el
objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante
estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de
contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas.
b) Acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo
justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-
discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual
del personal fijo-discontinuo.
La literalidad de este precepto parece indicar que salvo que la
negociación colectiva lo prevea expresamente, siempre que las
“peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen”, todos los
contratos fijos discontinuos deben serlo a tiempo completo.
c) Establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por
fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas
trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y
no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.
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6. DERECHOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS FIJAS-DISCONTINUAS
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas:
No podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de
conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y
otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los
convenios colectivos.
Tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda
la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios
efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que
exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que
responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
El artículo 16 ET incorpora el criterio jurisprudencial TJUE que
entiende que es contrario a la Directiva 97/81 que, para percibo de
trienios de fijos discontinuos, solo se computen a efectos de la
antigüedad los períodos efectivamente trabajados.
Este criterio interpretativo ha sido asumido, a efectos de derechos
económicos y de promoción profesional por la jurisprudencia
española, computando todo el tiempo de duración de la relación
laboral y no únicamente el tiempo efectivamente trabajado (SSTS
19 de noviembre 2019, rec. 2309/2017; 10 de diciembre 2019, rec.
2932/2017; y 19 de mayo 2020, rec. 3625/2017; 29 de junio 2021,
rec. 1449/2018; y 13 de octubre 2021, rec. 3650/2018).
Tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las
iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el
empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.
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7. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA EN MATERIA DE INFORMACIÓN
La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la
representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que
aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad
con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su
defecto, el acuerdo de empresa.
8. PROTECCIÓN POR DESEMPLEO
El Gobierno regulará, en el marco de la reforma del nivel asistencial por
desempleo, las modificaciones necesarias para mejorar la protección del
colectivo de fijos-discontinuos, permitiéndoles el acceso a los subsidios por
desempleo, en las mismas condiciones y con los mismos derechos que se
aplican al resto de personas trabajadoras por cuenta ajena del Régimen
General de la Seguridad Social protegidos por la contingencia de desempleo
(Disposición Adicional 6ª del RDL 32/2021).
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