implementasi program peningkatan kapasitas …repository.fisip-untirta.ac.id/607/1/implementasi...
Post on 09-Mar-2019
305 Views
Preview:
TRANSCRIPT
1
IMPLEMENTASI PROGRAM PENINGKATAN KAPASITAS SUMBERDAYA APARATUR DI
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN SERANG
(PELATIHAN KEWIRAUSAHAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PRA PURNABAKTI TAHUN 2013)
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada
Konsentrasi Manajemen Publik Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh
Hesty Febri Emeninta Sitepu NIM 6661101154
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
SERANG, Februari 2015
2
ABSTRAK
Hesty Febri Emeninta Sitepu. 6661101154. Skripsi. Implementasi Program Peningkatan Kapasitas Sumberdaya Aparatur di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang (Pelatihan Kewirausahaan Pegawai Negeri Sipil Pra Purnabakti tahun 2013). Pembimbing I: Drs. Oman Supriadi, M.Si., Pembimbing II: Rina Yulianti, M.Si
Kegiatan pelatihan kewirausahaan PNS pra purnabakti adalah pelatihan persiapan PNS sebelum pensiun dalam Program Peningkatan Kapasitas Sumberdaya Aparatur. Kendalanya sumberdaya manusia kurang memaham pelatihan wirausaha, tidak merata informasi adanya pelatihan, tidak terlibat calon pensiunan dalam pemilihan jenis wirausaha. Tujuan skripsi mengetahui bagaimana implementasi program peningkatan kapasitas sumberdaya aparatur di BKD Kabupaten Serang. Peneliti menggunakan teori Van Meter dan Van Horn (2012) lima variabel: Standar dan Sasaran Kebijakan, Sumberdaya, Komunikasi Antar Organisasi dan Penguatan aktifitas, Karakteristik agen Pelaksana dan Kondisi sosial ekonomi dan Politik. Metode Kualitatif, teknik pengumpulan data wawancara, observasi, studi dokumentasi. implementasi program pada kegiatan pelatihan belum optimal, BKD tidak melibatkan peserta dalam perumusan kegiatan, informasi tidak merata, tidak semua PNS pra purnabakti boleh mengikuti pelatihan. Saran peneliti untuk BKD lebih selektif memilih peserta, mengusulkan kebijakan lain untuk PNS yang tidak mengikuti pelatihan, melibatkan calon peserta dalam perumusan jenis kegiatan, melakukan evaluasi sementara pasca pelatihan, menindaklanjutin informasi yang telah disampaikan kesetiap SKPD
Kata kunci : Implementasi, Pelatihan, PNS Pra Purnabakti
3
ABSTRACT
Hesty Febri Emeninta Sitepu. 6661101154. Thesis. The Implementation of The Capacity Building Program of Personnel Resource In Local Civil Service Agency District of Serang (Enterpreneurship Training Goverment Employee Pre-Retairment In 2013). Advisor I: Drs. Oman Supriadi, M.Si., Advisor Ii: Rina Yulianti, M.Si
Enterpreneurship Training Activity Pre-Retairment goverment employee Is Preparation of Training goverment employee In Capacity Building Program of Personnel Resource. The Constraints is Human Resources does not understand about Enterprenerial Trainning, Uneven Information about Trainning, Not Engange Prospective Enterpreneurs Retire In The Formulation Types. Thesis Destination is to Find Out How The Implementation of The Capacity Buiding Program of Personnel Resources In Local Civil Service Agency In District Of Serang.Researchers Use Van Meter and Van Horn Theory (2012) Five Variable: Standard and Policy Target, Resource, Communication Between Organization And Reinforcement Activities, The Characteristic of The Implementing Agencies and Social Condition, Economic, and Politic. Qualitative Method, Data Collection Technique are Interviews, Observation, Documentation Studies. The Implementation of The Training Program Is Not Optimal, Local Civil Service Agency Is Not Involve The Praticipant In The Formulation of Activity, Uneven Information, PNS Pre Retairment Is Not all be Trainning. Advice Researcher to Local Civil Service Agency More Selective In Choosing Participans, Propose Other Policies For PNS Who Do Not Trainning, Involving Potential Participants In The Formulation Of The Type of Activity, While Post Training Evaluation, Follow Up Information that has been conveyed through every Local work unit.
Keywords: Implementation, Trainning, PNS Pre-Retairment
i
ii
iii
iv
Janganlah engkau menganggap
dirimu sendiri bijak, takutlah
akan TUHAN dan jauhilah
kejahatan (Amsal 3:7)
A journey of a thousand miles must begin with a single step. (Lao Tzu)
You don't understand anything until you learn it more
than one way. (Marvin Minsky)
Skripsi ini kupersembahkan:
Kepada mama dan bapak tersayang, kakak dan
adik-adikku, juga sahabatku yang telah berbagi
kasih selama ini.
ii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
Berkat dan AnugerahNya Penulis bisa menyelesaikan Skripsi ini dengan sebaik-
baiknya. Sungguh sangat mengucap syukur Penyertaan Tuhan begitu sangat
dirasakan dalam setiap proses yang dilakukan dalam penyelesaian skripsi ini.
Penelitian ini adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
di Program Studi Administrasi Negara, yang mana penelitian ini adalah mengenai
pelatihan kewirausahaan bagi PNS yang akan pensiun. Diharapkan penelitian ini
dapat menjadi referensi dan menambah pengetahuan pembaca. Penelitian ini
diberi judul IMPLEMENTASI PROGRAM PELATIHAN
KEWIRAUSAHAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PRA PURNABAKTI DI
LINGKUNGAN PEMERINTAHAN KABUPATEN SERANG.
Menyadari keterbatasan yang dimiliki oleh penulis dan kekurangan
yang ada pada skripsi ini, sehingga penulis sangat mengharapkan kritik dan saran
yang membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dalam penelitian
ini penulis juga dibantu oleh beberapa pihak, dalam kesempatan ini penulis
mengucapkan sangat berterima kasih atas bantuan dan dukungan dalam berbagai
bentuk kepada yang terhormat :
1. Prof. Dr. Sholeh Hidayat, M.Pd., Rektor Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa.
2. Dr. Agus Sjafari, M.Si., Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si., Wakil Dekan I Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universtas Sultan Ageng Tirtayasa
4. Mia Dwiana, S.Sos., M.Kom., Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
iii
5. Gandung Ismanto, S.Sos., M.M., Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
6. Rahmawati, S.Sos., M.Si., Ketua Program Studi Ilmu Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
7. Ipah Ema Jumiati, S.IP., M.Si., Sekretaris Program Studi Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
8. Drs. Oman Supriadi, M.Si., Dosen Pembimbing I yang sudah mau
sabar membimbing dan meluangkan waktu disela-sela jadwal yang
padat.
9. Rina Yulianti, S.IP., M.Si., Dosen Pembimbing II yang sudah
membimbing dan memeberi motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.
10. Titi Stiawati, S.Sos., M.Si., Dosen Pembimbing Akademik, yang telah
membimbing selama perkuliahan
11. Rini Handayani, M.Si., Dosen Penguji proposal skripsi yang memberi
masukan dan saran dalam skripsi ini.
12. Seluruh dosen dan staf secara khusus di Progam Studi Ilmu
Administrasi Negara, untuk Ilmu, bimbingan dan bantuan selama
perkuliahan sampai penyelesaian perkuliahan.
13. Hj. Rifah Maftuti, SH.,M.Si., kepala Badan Kepegawaian Daerah,
Bapak Teguh kepala Bidang Pembinaan, bapak Surtaman kepala Sub
Bidang Diklat Pegawai, Bapak Arif T.A kepala Sub Bagian Program
dan Evaluasi, Bapak/Ibu calon pensiunan di lingkungan
Pememerintahan Kabupaten Serang dan bapak/ ibu pegawai BKD
Pemerintahan Kabupaten Serang yang membantu peneliti dalam
pencarian data untuk menyelesaikan skripsi ini.
14. Mama dan Bapak yang tidak henti-hentinya memberikan dukungan
dan semangat serta doa dalam proses penyelesaian penelitian ini, serta
dorongan kakak dan adik-adikku yang menjadikan peneliti selalu
semakin semangat untuk bisa menyelesaikan Skripsi ini.
iv
15. Keluarga besar Ane-B 2010 teman-teman seperjuangan yang
menjadikan peneliti terpacu untuk semangat dan cepat dalam
penyelesaian proposal ini.
16. Nafis, Susi, Dina, Tata, Nisya, Abel, Ozi, Dian yang selalu
memberikan semangat, masukan, canda tawa ditengah penatnya
penyelesaian tugas akhir ini.
17. Elisabeth, Sari, Irin, Juli, Nova, emmia bangun yang memberikan
motivasi dan tidak jarang menjadi tempat curahan hati selama
menyusun skripsi ini.
18. Dolly Arimbi Siregar yang ada untuk mendengar setiap keluhan
peneliti dan senantiasa mendoakan peneliti dalam menyelesaikan
penelitian ini.
19. Teman-teman KKM kelompok 105 desa Cerukcuk, Kecamatan Tanara
Kabupaten Serang.
20. Semua yang telah membantu dan mendukung peneliti secara langsung
maupun tidak yang tidak bisa peneliti sebutkan satu persatu.
Sekiranya Tuhan yang memberikan berkat yang tak pernah henti-
hentinya kepada kita semua.
Serang, Februari 2015
Penulis
Hesty Febri Emeninta Sitepu
v
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
ABSTRAK
ABSTRACT
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS.................................. i
LEMBAR PERSETUJUAN...............................................................
LEMBAR PENGESAHAN................................................................
MOTTO DAN PERSEMBAHAN.....................................................
KATA PENGANTAR......................................................................... ii
DAFTAR ISI........................................................................................ v
DAFTAR TABEL................................................................................ viii
DAFTAR GAMBAR........................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN....................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah.................................................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah........................................................................ 15
1.3 Batasan Masalah............................................................................. 15
1.4 Rumusan Masalah........................................................................... 16
1.5 Tujuan Penelitian............................................................................ 16
1.6 Manfaat Penelitian.......................................................................... 16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN ASUMSI DASAR PENELITIAN
2.1 Tinjauan Pustaka....................................................................... 18
2.1.1 Konsep Kebijakan Publik................................................ 18
2.1.2 Konsep Implementasi Kebijakan....................................... 20
2.1.2.1 Model-model Implementasi................................... 24
2.1.2.2 Pendekatan Implementasi...................................... 31
2.1.2.3 Masalah Implementasi.......................................... 33
2.1.3 Konsep Pelatihan dan Pengembangan............................. 35
2.1.3.1 Prinsip-Prinsip Belajar/ Pelatihan.......................... 38
vi
2.1.3.2 Komponen-komponen pelatihan pengembangan.. 40
2.1.3.3 Tahapan-tahapan penyusunan pelatihan
dan pengembangan ............................................ 40
2.1.3.4 Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil..... 40
2.1.4 Konsep Kewirausahaan............................................................ 41
2.1.4.1 Karakteristik Wirausaha yang Sukses dari Zimmerer.. 42
2.1.4.2 Pendidikan Kewirausahaan dan Pelatihan................... 43
2.2 Penelitian Terdahulu.................................................................... 44
2.3 Kerangka Pemikiran Penelitian.................................................... 45
2.4 Asumsi Dasar............................................................................... 47
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian.............................................. 48
3.2 Fokus Penelitian........................................................................... 49
3.3 Lokasi Penelitian.......................................................................... 50
3.4 Fenomena yang Diamati.............................................................. 50
3.4.1 Defenisi Konsep.................................................................. 50
3.4.2 Defenisi Operasional........................................................... 52
3.5 Instrumen Penelitian.................................................................... 53
3.6 Informen Penelitian...................................................................... 54
3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data......................................... 55
3.8 Jadwal Penelitian......................................................................... 64
BAB IV PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian......................................................... 66
4.1.1 Visi dan Misi BKD Kabupaten Serang.................. .......... 67
4.1.2 Tugas, Fungsi dan Struktur Organisasi............................ 69
4.2 Deskripsi Data........................................................................... 74
4.2.1 Deskripsi Data Penelitian................................................. 74
4.2.2 Informan Penelitian.......................................................... 75
vii
4.2.3 Penyajian Data................................................................. 77
4.2.3.1 Standar dan Sasaran Kebijakan............................ 78
4.2.3.2 Sumberdaya.......................................................... 89
4.2.3.3 Hubungan Antar organisasi.................................. 100
4.2.3.4 Karakteristik Agen Pelaksana............................... 105
4.2.3.5 Kondisi Ekonomi,Sosial dan Politik..................... 106
4.3 Pembahasan................................................................................ 109
4.4 Ringkasan Hasil......................................................................... 113
BAB V PENUTUP........................................................................
5.1 Kesimpulan............................................................................. 115
5.2 Saran....................................................................................... 116
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
viii
DAFTAR TABEL
Halaman
TABEL 1 Jumlah PNS pensiun di lingkungan Pemkab Serang 8
tahun 2013-2015
TABEL 2 Daftar fasilitas pelatihan 10
TABEL 3 Manajemen implementasi 24
TABEL 4 Informen Penelitian 55
TABEL 5 Kisi-kisi Pedoman wawancara 57
TABEL 6 Jadwal Penelitian 61
TABEL 7 Komposisi pegawai BKD bedasarkan
Golongan 72
TABEL 8 Komposisi Pegawai BKD berdasarkan
Pendidikan 73
TABEL 9 Data Informan Penelitian 76
TABEL 10 Data peserta pelatihan yang diwajibkan 88
mengikuti pelatihan
TABEL 11 Data sumberdaya pelaksana pelatihan pra purnabakti 90
TABEL 12 Fasilitas peserta 95
TABEL 13 Jadwal Pelaksanaan kegiatan pelatihan 97
TABEL 14 materi pelatihan 98
TABEL 15 Data peserta hadir pelatihan 102
TABEL 16 Ringkasan hasil 113
ix
DAFTAR GAMBAR
Halaman
GAMBAR 1 Gambaran Implementasi Kebijakan 22
GAMBAR 2 Kerangka Pemikiran 46
GAMBAR 3 Analisis data 61
GAMBAR 4 Struktur Organisasi BKD 70
x
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Surat Ijin Penelitian
LAMPIRAN 2 Kartu Bimbingan
LAMPIRAN 3 Pedoman Wawancara
LAMPIRAN 4 Matriks Wawancara
LAMPIRAN 5 Member Check
LAMPIRAN 6 Laporan Kegiatan Pelatihan
LAMPIRAN 7 Data Jumlah Pegawai Pensiun Pertahun
LAMPIRAN 8 Surat Perintah No : 893/303/BKD/2013
LAMPIRAN 9 Renstra 2011-2015 BKD Kabupaten Serang
LAMPIRAN 10 Dokumentasi Penelitian
LAMPIRAN 11 Daftar Riwayat Hidup
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Aparatur Daerah merupakan perangkat Daerah yang bertugas
menjalankan fungsi Pemerintahan yang berada di daerah. Ada banyak
bagian yang diduduki oleh mereka yang disebut Aparatur Daerah guna
menjalankan fungsi dari Pemerintahan itu sendiri. Salah satunya seperti
Aparatur pada bagian Satuan Kerja Perangkat Daerah Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Serang yang memiliki tugas dan fungsi seperti yang
dibawah ini.
a. Penyiapan penyusunan peraturan perundang-undangan Daerah di
bidang Kepegawaian;
b. Perencanaan pengembangan BKD;
c. Penyiapan kebijaksanaan teknis pengembangan kepegawaian daerah;
d. Penyiapan dan pelaksanaan pengangkatan, kenaikan pangkat,
pemindahan, cuti dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah;
e. Pelayanan administrasi kepegawaian dalam pengangkatan, kenaikan
pangkat, pemindahan, cuti dan pemberhentian dalam dan dari
jabatan struktural atau fungsional;
f. Penyiapan dan penetapan pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah;
g. Penyelenggaraan administrasi Pegawai Negeri Sipil Daerah
h. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi Pegawai Negeri
Sipil Daerah dalam berkoordinasi dengan instansi terkait;
2
i. Pengelolaan sistem informasi manajemen kepegawaian daerah;
j. Penyampaian informasi kepegawaian daerah kepada Badan
Kepegawaian
Untuk menjalankan setiap fungsi tersebut ada yang bertugas yang
disebut sebagai aparatur, dan untuk menjalankannya dibutuhkan aparatur
yang memiliki kapasitas kemampuan yang sesuai dengan bidang yang
dibutuhkan. Menjalankan suatu tugas dari setiap fungsi yang ada
membutuhkan usaha yang tidak mudah, supaya bisa memaksimalkan
fungsinya BKD memiliki program untuk meningkatkan kapasitas
sumberdaya aparatur. melihat bahwa kapasitas dari sumberdaya aparatur
memiliki peran penting dalam menjalankan fungsi dari SKPD tersebut.
Kemampuan dari aparatur dan hasilnya berjalan bersama, aparatur memiliki
kapasitas yang tinggi akan menjalankan tugas dengan lebih maksimal
dengan demikian fungsi dari SKPD tersebut akan terlaksana lebih
maksimal juga.
Program BKD dalam meningkatkan kapasitas sumberdaya aparatur
ini ada kegiatan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan prajabatan bagi
CPNS daerah, Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan strutula bagi CPNS
daerah, dan Pelatihan Kewirausahaan bagi Aparatur yang memasuki usia
pensiun/purnabakti. Sasaran dari program ini ialah terdidiknya pegawai
dilingkungan Pemerintahan Kabupaten Serang dengan hasil meningkatnya
kualitas Sumberdaya Manusia Aparatur. Kegiatan yang ada pada program
3
ini peneliti memilih fokus pada pelatihan kewirausahaan Pegawai Negeri
Sipil Pra Purnabakti.
Pekerjaan adalah suatu tanggung jawab yang harus dipenuhi oleh
setiap orang. Kelalaian dalam pekerjaan berarti lalai dalam menjalankan
tanggungjawab. Setiap orang membutuhkan pekerjaan, bahkan di negara
kita menjadi salah satu permasalahan yang termasuk sulit sampai saat ini
yaitu kurangnya lapangan pekerjaan, dari hal ini terlihat bahwa pekerjaan itu
sangatlah dibutuhkan oleh banyak orang. Itu dikarenakan dengan bekerja
maka menghasilkan uang, tidak ada uang yang diperoleh tanpa bekerja.
Dengan mendapatkan uang setiap orang akan dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya.
Masa bekerja itu memiliki batas waktu usia yang diatur oleh negara
karena terbatasnya kemampuan dan usia seseorang. Berdasarkan peraturan
pemerintah Republik Indonesia nomor 19 tahum 2013 tentang perubahan
keempat atas peraturan pemerintah nomor 32 tahun 1979 tentang
pemberhentian pegawai negeri sipil usia pensiun PNS 56 tahun dan pegawai
swasta berdasarkan undang-undang Republik Indonesia nomor 13 tahun
2003 tentang tenaga kerja yaitu 56 tahun. Berkenaan dengan berlakunya
Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan
Surat Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi :
B/43/M.PAN-RB/01/2014 tertanggal 3 januari 2014 perihal tindak lanjut
Undang-Undang Aparatur Sipil Negara usia pensiun pegawai negeri sipil
menjadi 58 tahun.
4
Pensiun merupakan masa yang ditunggu-tunggu setiap pegawai,
karena pada masa ini pegawai berhenti dari rutinitas dan tanggujawab dari
pekerjaan yang diembannya selama ini. Pada kenyataannya saat ini bagi
mereka yang siap saja yang merasa pensiun yang menjadi hal yang
ditunggu-tunggu sementara bagi mereka yang belum siap pensiun
merupakan masa yang sangat menakutkan.
Dikatakan belum siap berarti mereka yang belum siap berhenti dari
kegiatan yang biasanya dilakukan, tentu menjadi hal yang sulit ketika harus
berhenti meninggalkan kegiatan yang rutin dilakukan selama bertahun-
tahun, kegiatan dari pagi hingga sore hari di setiap harinya dan juga harus
berpisah dengan teman dalam sekerja. Akan tetapi ada hal lain juga seperti
harus berkurangnya pemasukan, dan ini menjadi persoalan baru bagi calon
pensiun karena merasa belum punya tabungan yang cukup dimasa tuanya
setelah pensiun, bagi yang masih punya tanggungan seperti anak dan
tanggungan lainnya, sementara tidak memiliki usaha atau penghasilan lain,
kalau mengharapkan uang pensiunan mungkin tidak akan cukup untuk
keberlangsungan hidupnya, itu sebabnya sebagian dari mereka yang belum
siap akan merasa masa pensiun merupakan hal yang sangat sulit untuk
dijalani.
Masa purnabakti adalah dimensi yang sangat rentan terhadap
pergeseran mental, kemunduran fisik dan berkurangnya produktifitas kerja.
Setelah masa purnabhakti kadang para pegawai bingung bagaimana
memperoleh pendapatan tambahan selain gaji pensiun atau pesangon yang
5
diterima, dan terkadang ada juga yang bingung akan melakukan apa mengisi
waktu yang ada setelah pensiun. Dalam melakukan tugas disebuah instansi
harus memiliki sumberdaya manusia yang berkualitas melalui
pengembangan yang dilakukan dengan berbagai cara seperti pelatihan dan
pendidikan, mengikutsertakan pegawai tugas belajar untuk mengikuti
pendidikan formal, dan kegiatan lainnya.
Pekerjaan merupakan salah satu faktor terpenting yang bisa
mendatangkan kepuasan, hal ini karena status sosial, jabatan, dan
memperkuat harga diri. Oleh karenanya sering terjadi para pensiun malah
tidak bisa menikmati masa tua dengan hidup santai. Sebaliknya, justru ada
yang mengalami masalah serius baik kejiwaan maupun fisik, sehingga tetap
berkarya setelah memasuki masa purna bakti adalah jawaban yang sangat
tepat untuk mengatasi berbagai macam persoalan yang biasanya menyertai
seseorang ketika memasuki masa ini seperti diantaranya kondisi mental
yang rapuh (post power syndrome), masalah keuangan yang akbiatnya bisa
mempengaruhi kondisi kesehatan
Untuk menghindari hal yang mungkin bisa terjadi ketika menjalani
masa purna bakti pelatihan bisa menjadi salah satu cara yang dipilih, agar
ketika memasuki masa yang baru para pegawai dapat menjalaninya dengan
hal yang positif seperti berwirausaha yang dianggap cocok dilakukan,
dengan mengikuti pelatihan pegawai pra purna bakti dapat mempersiapkan
dengan baik rencana kegiatan baru yang akan dijalani setelah pensiun.
6
Dalam buku Sudarwan Danim (2008:43) mengatakan pelatihan
adalah teknik belajar yang melibatkan pengamatan individual pada
pekerjaan dan penentuan umpan balik untuk memperbaiki kinerja atau
mengoreksi kesalahan. Kegiatan pelatihan dan pengembangan merujuk pada
peluang-peluang belajar (learning apportunities) yang didesain secara
sengaja untuk membantu pertumbuhan profesional peserta pelatihan. Lebih
spesifik, pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan dan mengembangkan
kemampuan pribadi, profesional, dan sosial peserta pelatihan, bahkan dapat
dilakukan sebagai wahana promosi. Yoder (1981) dalam sudarwan danim
2008:9 mengemukakan training is a means of preparing rank-and-file
employees for promotion to supervisorypositions and for improving their
competence and capability while they hold such leadership assigments.
Pelatihan, karenanya dapat diberi makna sebagai persiapan seperti
meningkatkan kompetensi dan keterampilan staf, persiapan promosi untuk
posisi-posisi kepenyeliaan, dan peningkatan kinerja kepemimpinan bagi
orang-orang yang berada pada posisi itu.
Pelatihan dilakukan bukan hanya untuk pegawai yang akan
menjalani masa pekerjaannya di sebuah instansi atau perusahaan tetapi juga
bisa dilakukan untuk mereka yang sedang memasuki masa pra purnabakti,
yang berfungsi sebagai persiapan para pegawai pra purna bakti untuk
menjalani masa purna bakti dengan hal yang positif, melatih para pegawai
untuk memilih wirausaha yang cocok untuk digeluti setelah pensiun,
melatih pegawai untuk memberi pengetahuan terhadap hidup sehat dimasa
7
pensiun, mengetahui bagaimana mengelola keuangan, karena jika hanya
mengandalkan uang pesangon atau uang pensiun yang dimiliki mungkin
tidak akan cukup, apalagi mereka yang masih memiliki tanggungjawab yang
lain, seperti tanggungan anak yang masih sekolah, dan lain sebagainya.
Macam-macam pelatihan yang akan dilakukan pada masa pra purna
bakti seperti mengenai pengetahuan tentang kesehatan fisik, psikis, dan
pelatihan tentang berwirausaha. Pada saat pelatihan ini pegawai dapat
mengetahui hidup sehat untuk menghindari ataupun mencegah penyakit
datang menyerang dan bagaimana mengatasinya, sementara tentang psikis
pegawai dapat mengetahui cara mengatur emosi dan mampu berpikir positif,
sementara dengan pelatihan keterampilan pegawai mampu mengetahui
tentang bagaimana ilmu berwirausaha dan usaha apa yang mampu digeluti
oleh pegawai yang bisa menghasilkan materi atau keuntungan. Dengan
demikian pegawai bisa mendapatkan pemasukan saat menjalani masa-masa
pensiun dan kebutuhan materi mereka tercukupi untuk sehari-hari, tidak
hanya mengandalkan pesangon atau uang pensiun saja yang tentu tidak akan
cukup untuk keseharian dan kebutuhan lainnya.
Berdasarkan dokumen pelaksanaan anggaran (DPA) Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang tahun 2013 dan Peraturan Daerah
Kabupaten Serang Nomor I Tahun 2013 tentang Anggaran Pendapatan dan
Belanja Daerah (APBD) Kabupaten Serang, terbentuklah program kegiatan
purna tugas di lingkungan pemerintahan Kabupaten Serang. Kegiatan yang
diadakan untuk yang pertama, walaupun di instansi lain program kegiatan
8
ini bukanlah hal yang baru. Sesuai dengan program kerja Badan
Kepegawaian Daerah dikeluarkanlah Surat Perintah Nomor:
893/303/BKD/2013 yang memerintahkan 40 PNS yang akan memasuki
masa purna bakti/Pensiun untuk mengikuti kegiatan pembekalan pada tahun
2013 untuk persiapan pegawai negeri sipil yang akan pensiun pada tahun
2014.
Pelatihan ini diperuntukkan kepada Pegawai Negeri Sipil di
lingkungan Pemerintahan Kabupaten Serang yang berada pada masa pra
purna bakti, akan tetapi pada kenyataannya dalam penyelenggaraan program
ini pada tahun 2013 tidak semua Pegawai Negeri Sipil yang berada pada
masa pra purna bakti bisa menikmati pelatihan yang diperuntukkan bagi
mereka, melainkan hanya 40 orang PNS yang diutus untuk mengikuti
pelatihan tersebut. Padahal Pegawai Negeri Sipil yang berada pada masa Pra
purna bakti di tahun 2013 itu mencapai 339 pegawai. Seperti keterangan
pada tabel di bawah ini.
Tabel 1.1 Jumlah PNS Pensiun di Lingkungan Pemerintahan Kabupaten
Serang pertahun
No PNS pensiun Tahun PNS mengikuti Pelatihan Pra Purna
bakti
1. 339 orang 2013 -
2. 340 orang 2014 40 orang
3. 267 orang 2015 -
Sumber : BKD Kabupaten Serang, 2014
9
Terkait dengan anggaran yang terbatas yang membuat tidak semua
pegawai bisa merasakan pelatihan yang seharusnya diperuntukkan kepada
setiap mereka pegawai negeri sipil yang memasuki masa pra purna bakti.
Akan tetapi kenyataannya hanya 40 orang saja yang boleh mengikuti
pelatihan tersebut. Sementara kriteria dalam pemilihan yang ikut dalam
pelatihan ini ialah diutamakan mereka yang dianggap kesejahteraannya
kurang dalam segi ekonominya lalu pegawai yang diketahui memiliki lahan
yang tidak diusahakan. Pemilihan ini dilakukan oleh bagian sub bidang
diklat pegawai dengan persetujuan dari Kepala BKD. Adapun anggaran dari
beberapa program kegiatan yang ada di BKD seperti tertera di bawah ini,
yang diambil dari dokumen Renstra pada bagian Rencana Program,
kegiatan, indikator kinerja, kelompok sasaran dan pendanaan indikatif badan
kepegawaian daerah Kabupaten Serang tahun 2011-2015. Kegiatan pra
purnabakti itu masuk kedalam bagian kegiatan fasilitasi penyelenggaraan
diklat teknis fungsional & kepemimpinan yang berdasarkan wawancara dari
pihak BKD dana sebesar Rp. 160.000.000
Pelatihan yang diadakan di lingkungan Pemerintahan Kabupaten
Serang pada tahun 2013 yang berlangsung di Bogor dengan peserta 40
pegawai dari beberapa bidang dalam Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten
Serang memiliki tujuan dan sasaran. Diantaranya ialah mengharapkan para
Pegawai Negeri Sipil untuk bisa menjalankan masa purna bakti (pensiun)
dengan pemahaman yang positif. Memberikan keterampilan sebagai bekal
bagi mereka yang mungkin tertarik menjadikan usaha setelah pensiun.
10
Memberikan pemahaman tentang kesehatan, menghindari penyakit,
bagaimana mendapatkan penghasilan tambahan ekonomi.
Pelatihan Pra Purna Bakti ini adalah program BKD dengan
bekerjasama oleh pihak ketiga (swasta), pihak BKD mengeluarkan dana
untuk per orang pegawai yang mengikuti pelatihan Rp. 4.000.000 dengan
rincian fasilitas peserta sebagai berikut.
Tabel 1.2 Daftar fasilitas peserta kegiatan pelatihan
NO URAIAN
1. Akomodasi selama pelatihan antara lain; hotel, meeting room,
outboond field, praktek lapangan di Lumbung Pengerajin Jamur
2. Pakaian Training 1 stel (jacket dan celana)
3. Materi latihan, Bimtek kit, sertifikat, dan dokumentasi
Sumber : dokumen laporan kegiatan pelatihan calon pensiun BKD 2013
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang mengeluarkan dana
untuk penyelenggaraan program, mengirim PNS pra purna bakti, dan
menyerahkan kegiatan kepada pihak ketiga tanpa adanya evaluasi terhadap
penyelenggaraan program tersebut, juga rincian dana anggaran yang
dikeluarkan tidak diketahui pasti. Seharusnya diadakan evaluasi dan
monitoring dalam pelaksanaan program dan kegitan akan tetapi malah
sebaliknya, tidak ada evaluasi penyelenggaraan program tersebut.
Setiap penyelenggaraan program diperlukan adanya evaluasi, agar
diketahui dengan tepat apa yang harus diperbaharui sedini mungkin
11
sehingga kegiatan selanjutnya lebih bisa dipatenkan lagi jikalau program itu
berkelanjutan. Dengan mengetahui apa yang menjadi kekurangan, dapat
mencari jalan keluar untuk memperbaikinya, dan dengan mengetahui
kelebihannya kita dapat mempertahankan bagian itu dan terus
meningkatkan.
Sudah baik adanya pemerintah mengadakan pelatihan untuk pegawai
pra purna bakti, pemerintah memperhatikan pegawai tidak hanya saat
menjalani tugas terhadap negara akan tetapi setelah selesai menjalani tugas
juga ada perhatian khusus dengan harapan pegawai negeri sipil yang
memasuki masa pensiun tetap mendapatkan kesejahteraan. Hanya saja
pelaksanaan dan pesertanya apakah mampu menjalaninya dengan baik
sehingga akan menghasilkan hal yang baik juga.
Memperhatikan kesejahteraan pegawai setelah selesai dalam
pekerjaannya sebagai salah satu wujud nyata kepedulian instansi untuk para
pegawainya yang selama ini berbakti apalagi seorang PNS yang setia
menjalankan tugas selama beberapa tahun sampai selesai masa bekerjanya.
Menciptakan sumber daya manusia, aparatur yang memiliki kompetensi
diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan
kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan dan
persatuan, dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil. Oleh sebab
itu, suatu instansi harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya
manusianya. Untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan
pegawainya tersebut, dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan
12
(diklat). Karena pendidikan dan pelatihan merupakan bagian tidak
terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh.
Dalam melakukan observasi awal dan wawancara peneliti
menemukan beberapa hal yang masih terjadi seperti :
Pertama, dari hasil wawancara terhadap narasumber selaku Kepala Bidang
Pembinaan Pegawai mengutarakan bahwa Tidak adanya survey langsung
untuk penentuan kegiatan pelatihan wirausaha yang sesuai dengan minat
dan ketertarikan peserta pelatihan, melainkan pilihan pelatihan
kewirausahaan yang diberikan sesuai dari yang disediakan oleh pihak
ketiga.
Kedua, belum dilakukannya evaluasi penyelenggaraan sehingga tidak
diketahui pasti rincian anggaran yang telah dikeluarkan, sampai saat ini
tidak diketahui sejauh mana keberhasilan program pelatihan kewirausahaan,
belum diketahuinya berapa jumlah pegawai purna bakti yang sudah dan
belum menerapkan wirausaha dan apakah ada perubahan pandangan
mengenai pensiun oleh peserta pelatihan.
Ketiga, belum diadakannya tes lisan maupun tulisan kepada peserta
pelatihan untuk melihat sejauh mana pelaksanaan program telah tercapai.
Keempat, berdasarkan wawancara terhadap Kepala Sub Bagian Diklat
mengutarakan bahwa Program pelatihan dibuat untuk Pegawai Negeri Sipil
yang memasuki masa pra purna bakti di lingkungan Kabupaten Serang akan
tetapi tidak semua pegawai yang berada pada masa pra purna bakti bisa
mengikuti program pelatihan. Terkait dengan minimnya Anggaran sehingga
13
harus memilih sebagian dari beberapa pegawai yang berada pada masa pra
purnabakti tersebut, yaitu diutamakan pegawai negeri sipil yang dianggap
paling kurang ekonominya dibanding pegawai lain lalu bagi pegawai yang
diketahui memiliki lahan atau kebun, sawah, tetapi tidak diusahakan.
Pada saat observasi awal mengetahui program ini masih yang
pertama kalinya diadakan di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang
peneliti tertarik untuk mengetahui bagaimana Implementasi program
tersebut berjalan, sebagai program yang pertama kali diselenggarakan bisa
dijadikan pedoman untuk keberlanjutan program pada tahun berikutnya.
Dengan mengetahui kelebihan dan kelemahan dari penyelenggaraan
program tersebut. Selain itu Peneliti juga tertarik dengan program pelatihan
yang diperuntukkan kepada PNS yang akan pensiun ini karena sebelum
program ini diadakan ada beberapa persoalan yang dialami oleh pegawai
yang pensiun seperti ekonomi yang menurun, semangat yang menurun,
kesehatan yang tidak baik bahkan sampai ada yang psikologisnya kurang
baik. Melihat program ini akan memberikan dampak positif bagi PNS
peneliti tertarik untuk mengetahui bagaimana Implementasi dari Program
ini, apa kelebihan dan kekurangannya sehingga mengetahui bagaimana
Pegawai yang akan pensiun lebih merasakan manfaat dari pelatihan ini
untuk bekal saat menjalani masa pensiun. Untuk memahami bagaimana
suatu program terselenggara, mengetahui manfaat dari program tersebut dan
melihat manfaat dari program itu sendiri. Implementasi program ini
memiliki beberapa kegiatan diantaranya ialah diperuntukkan kepada CPNS
14
dan PNS Pra Purnabakti, CPNS yang akan menjadi seorang PNS ialah
mereka calon aparatur yang akan bekerja dibidangnya sebagai seorang
Pegawai Negeri Sipil tentu membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan
kapasitas kualitas Sumber Daya Manusia. Sementara Pelatihan
kewirausahaan PNS Pra Purnabakti ialah yang akan menyelesaikan masa
bakti sebagai seorang PNS hal ini lah yang menjadikan peneliti tertarik
untuk menteliti, apakah dampak dari mengikuti pelatihan, apakah
manfaatnya bagi Pemerintah Daerah mengingat pelatihan ini memperoleh
dana beasal dari APBD. Sementara ketertarikan peneliti memilih penelitian
di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang karena Badan
Kepegawaian Daerah ialah satuan kerja perangkat daerah yang berbentuk
Lembaga Teknis Daerah yang melaksanakan manajemen Pegawai Negeri
Sipil Daerah, seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya mengenai tugas dan
fungsi dari BKD, sehingga untuk meneliti tentang sumberdaya aparatur
akan lebih menyeluruh karena kegiatan pelatihan kewirausahaan PNS Pra
Purnabakti yang diadakan BKD Kabupaten Serang diikuti oleh PNS yang
ada di Pemerintahan Kabupaten Serang.
Dengan demikian peneliti memilih judul penelitian ini ialah
IMPLEMENTASI PROGRAM PENINGKATAN KAPASITAS
SUMBERDAYA APARATUR DI BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH KABUPATEN SERANG (PELATIHAN
KEWIRAUSAHAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PRA
PURNABAKTI) Dengan demikian dapat ketahui bagaimana program
15
pelatihan kewirausahaan yang diselenggarakan pada tahun 2013 di
Pemerintahan Kabupaten Serang terimplementasi.
1.2. Identifikasi masalah
Berdasarkan latar belakang yang termasuk identifikasi masalah
yaitu
1. Tidak adanya survey langsung mengenai kebutuhan kegiatan
wirausaha yang sesuai dengan calon peserta kegiatan pelatihan.
2. Badan Kepegawaian Daerah tidak melibatkan PNS yang berada
pada masa Pra Purnabakti dalam perumusan jenis pelatihan
kewirausahaan
3. Tidak adanya tes lisan maupun tulisan terhadap peserta setelah
mengikuti pelatihan
4. Belum dilakukannya evaluasi penyelenggaraan pelatihan
5. Tidak semua Pegawai Negeri Sipil Pemerintahan Kabupaten
Serang yang berada pada status pra purnabakti bisa mengikuti
pelatihan
6. Tidak semua PNS Pra Purnabakti yang ada di lingkungan
Pemerintahan Kabupaten Sserang mengetahui tentang adanya
pelatihan Pra Purnabakti ini.
1.3. Batasan Masalah
Pembatasan masalah dilakukan untuk memperjelas substansi dan sasaran
dari masalah yang diteliti. Mengingat waktu yang terbatas, peneliti
mencoba untuk membatasi penelitian ini, dengan demikian yang menjadi
16
sasaran penelitian ini ialah pada pelatihan kewirausahaan Pegawai Negeri
Sipil Pra Purnabakti di Badan Kepegawaian Serang yang diadakan pada
tahun 2013
1.4. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan batasan masalah, dengan
demikian yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini ialah
Bagaimanakah Implementasi program peningkatan kapasitas sumberdaya
aparatur di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang pada pelatihan
kewirausahaan Pegawai Negeri Sipil Pra Purnabakti
1.5. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini ialah:
1. Untuk mengetahui keberhasilan dan kekurangan dalam pelatihan
yang telah dilaksanakan di pemerintahan Kabupaten Serang
2. Mengetahui pada aspek mana yang perlu ditingkatkan dan
dipertahankan dalam penyelenggaraan pelatihan
3. Mendeskripsikan penyelenggaraan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil
pra purnabakti di Pemerintahan Kabupaten Serang
1.6. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini bermanfaat dalam mengembangkan
khasanah ilmu pengetahuan dunia akademis khususnya Ilmu
Administrasi Negara. Selain itu dapat mempertajam dan
mengembangkan teori-teori yang ada dalam dunia akademis.
17
2. Manfaat Praktis
Sedangkan yang menjadi manfaat praktis dari penelitian ini ialah :
a. Sebagai masukan bagi badan kepegawaian daerah kabupaten
serang dan instansi lain yang berkompeten dibidang pelatihan agar
lebih baik lagi dalam melaksanakan perannya
b. Diharapkan hasil penelitian ini bisa menjadi referensi kepada
peneliti berikutnya yang meneliti tentang hal yang serupa, dan juga
bagi pembaca bisa menambah wawasan tentang pelatihan pegawai
18
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN ASUMSI DASAR PENELITIAN
2.1 Tinjauan Pustaka
Landasan teori adalah teori-teori yang dianggap paling relevan untuk
menganalisis objek penelitian. Sebagai alat, teori tersebut dipilih yang paling
memadai, tepat baik dalam kaitannya dalam hakikatnya dalam hakikat maupun
kebaruan (prastowo, 2011:169). Adapun teori-teori yang digunakan dalam
penelitian ini ialah kebijakan publik, implementasi kebijakan dan teori-teori
tentang pelatihan.
2.1.1 Konsep Kebijakan Publik
Kebijakan publik menurut Thomas Dye (1981:1) adalah apapun pilihan
pemerintah untuk melakukan atau tidak melakukan (public policy is whatever
governments choose to do or not to do). Konsep tersebut sangat luas karena
kebijakan publik mencakup sesuatu yang tidak dilakukan oleh pemerintah
disamping yang dilakukan oleh pemerintah ketika pemerintah menghadapi
masalah publik. James E.Anderson (1979:3) mendefenisikan kebijakan publik
sebagai kebijakan yang ditetapkan oleh badan-badan dan aparat pemerintah
(Subarsono,2012:2)
Dari pengertian tentang kebijakan publik yang disampaikan Thomas Dye
dan James E.Anderson, dapat dimengerti bahwa kebijakan publik ialah segala
keputusan pemerintah. Apapun keputusan yang diambil pemerintah terhadap suatu
persoalan itu merupakan kebijakan publik. Apakah itu pemerintah terlihat diam
19
tidak melakukan apa-apa dalam suatu persoalan dan atau melakukan sesuatu
tindakan yang dilihat secara nyata, itu merupakan bagian dari kebijakan publik.
Lingkup kebijakan publik sangat luas karena mencakup berbagai sektor
atau bidang pembangunan, seperti kebijakan publik dibidang pendidikan,
pertahanan, dan sebagainya. Disamping itu, dilihat dari hirarkinya, kebijakan
publik dapat bersifat nasional, regional, maupun lokal, seperti undang-undang,
peraturan pemerintah, peraturan pemerintah provinsi, peraturan pemerintah
kabupaten/kota, dan keputusan Bupati/walikota (Subarsono,2012: 3).
Dalam solichin abdul wahab (2012:13) eystone (1971) yang
merumuskan dengan pendek bahwa kebijakan publik ialah the relattionship of
govermental unit to its environment (antar hubungan yang berlangsung diantara
unit/satuan pemerintahan dengan lingkungannya). Demikian pula Wilson
(2006:154) yang merumuskan kebijakan publik sebagai berikut:
the actions, objective, and pronouncements of goverments on particular matters, the steps they take (or fail to take) to implement them, and the explanations they give for what happens (or does not happen) (tindakan-tindakan, tujuan-tujuan dan pernyataan-pernyataan pemerintah mengenai maslah-masalah tertentu, langkah-langkah yang telah/sedang diambil (atau gagal diambil) untuk diimplementasikan, dan penjelasan-penjelasan yang diberikan oleh mereka mengenai apa yang telah terjadi (atau tidak terjadi). Silichin (2012:15) Pakar Inggris, W.I. Jenkins (1978:15) merumuskan
kebijakan publik sebagai berikut:
a set of interrelated decisions taken by a political ctor or group of actors concerning the selectin of goals and the means of chieving them within a specified situation where these decision should, in principle, be within the power of these actors to achieve (serangkaian keputusan yang saling berkaiatan yang diambil oleh seorang aktor politik atau sekelompok aktor, berkenaan dengan tujuan yang dipilih beserta cara-cara untuk mencapainya dalam suatu situasi. Keputusan-keputusan itu
20
pada prinsipnya masih berada dalam batas-batas kewenangan kekuasaan dari para aktor tersebut). Chief J.O.Udoji, seorang pakar dari Nigeria (1981) telah mendefenisikan
kebijakan publik sebagai
an santioned course af action addresed to a particular problem or
group of related problems that affect society at large (suatu tindakan
bersanksi yang mengarah pada suatu tujuan tertentu yang saling
berkaitan dan memengaruhi sebagaian besar warga masyarakat).
Pakar perancis Lemieux (1995:7) merumuskan kebijakan publik sebagai berikut:
the product of activities aimed at the resolution of public problems in then environment by political actors whose relaationship are structured. The entire process evolves over time (produk aktivitas-aktivitas yang dimaksdukan untuk memecahkan masalah-masalah publik yang terjadi di lingkungan tertentu yang dilakukan oleh aktor-aktor politik yang hubungannya terstruktur. Keseluruhan proses aktivitas itu berlangsung sepanjang waktu).
Banyak para pakar menyumbang pengertian tentang kebijakan publik, diantaranya
seperti yang tertera diatas. Beberapa Pengertian yang telah menyebar mengenai
kebijakan publik pada intinya dapat disebutkan bahwa kebijakan publik
merupakan keputusan yang diambil oleh para pemimpin pemerintah untuk suatu
persoalan publik, dengan sadar mengetahui adanya sanksi dari setiap keputusan
tersebut, dan keputusan yang diambil ialah untuk kebutuhan masyarakat.
2.1.2 Konsep Implementasi Kebijakan
Implementasi kebijakan pada prinsipnya adalah cara agar sebuah
kebijakan dapat mencapai tujuannya. Tidak lebih dan tidak kurang. Untuk
mengimplementasikan kebijakan publik, maka ada dua pilihan langkah yang ada,
yaitu langsung mengimplementasikan dalam bentuk program-program atau
21
melalui formulasi kebijakan derivat atau turunan dari kebijakan publik tersebut
(Riant Nugroho, 2004:158)
Kebijakan yang telah direkomendasikan untuk dipilih oleh policy makers
bukanlah jaminan bahwa kebijakan tersebut pasti berhasil dalam
implementasinya. Ada banyak variabel yang memengaruhi keberhasilan
implementasi kebijakan baik yang bersifat individual maupun kelompok atau
institusi. Implementasi dari suatu program melibatkan upaya-upaya policy makers
untuk memengaruhi perilaku birokrat pelaksanaan agar bersedia memeberikan
pelayanan dan mengatur perilaku kelompok sasaran. Dalam berbagai sistem
politik, kebijakan publik diimplementasikan oleh badan-badan pemerintahan.
Badan-badan tersebut melaksanakan pekerjaan-pekerjaan pemerintah dari hari ke
hari yang membawa dampak pada warganegaranya.
Implementasi melibatkan usaha dari policy makers untuk memengaruhi
apa yang oleh Lipsky disebut street level bureacrats untuk memberikan
pelayanan atau mengatur perilaku kelompok sasaran. Rangkaian implementasi
kebijakan, dimulai dari program, ke proyek, dan ke kegiatan. Model seperti diatas
mengadaptasi mekanisme yang lazim di dalam manajemen, khususnya
manajemen sektor publik.
Pemaparan diatas dapat menyimpulkan bahwa Implementasi ialah cara
yang digunakan untuk mencapai tujuan dari suatu kebijakan melalui suatu
program dan atau turunan kebijakan lainnya. Implementasi suatu program tidak
selalu berhasil, kemungkinan untuk tidak terimplementasi dengan maksimal juga
bisa memungkinkan. Ada faktor-faktor yang memungkinkan dapat terjadi
22
implementasi suatu program tidak maksimal. Implementasi suatu kebijakan
melibatkan policy maker, membutuhkan usaha untuk menjalankannya.
Sebagaimana digambarkan sebagai berikut. Kebijakan publik sejak
formulasi hingga implementasi perlu mengikuti kaidah-kaidah tersebut karena
memang kaidah tersebut bersifat given atau tidak dapat ditolak. Tujuan kebijakan
ialah pada prinsipnya melakukan intervensi. Oleh karena itu, implementasi
kebijakan sebenarnya adalah tindakan (action) intervensi itu sendiri. Mazmanian
dan Sabatier (1983) memberikan gambaran bagaimana melakukan intervensi atau
implementasi kebijakan dalam langkah berurutan sebagai berikut;
Gambar 2.1 Implementasi Kebijakan
Dapat terlihat dari gambaran diatas untuk melakukan intervensi atau
implementasi kebijakan dapat dilakukan dengan mengidentifikasi masalah yang
harus diintervensi, setelah itu menegaskan tujuan yang hendak dicapai lalu
merancang struktur proses implementasi. Setiap langkah yang tertera saling
Merancang struktur proses implementasi
Identifikasi masalah yang harus diintervensi
Menegaskan tujuan yang hendak dicapai
23
berhubungan, langkah-langkah itu seluruhnya harus dilakukan tanpa
meninggalkan salah dari satunya.
Pelaksanaan atau implementasi kebijakan didalam konteks manajemen
berada didalam kerangka organizing-leading-controlling. Jadi ketika kebijakan
sudah dibuat, maka tugas selanjutnya adalah mengorganisasikan, melaksanakan
kepemimpinan untuk memimpin pelaksanaan, dan melakukan pengendalian
pelaksanaan tersebut. Secara rinci kegiatan di dalam manajemen implementasi
kebijakan dapat disusun berurutan sebagai berikut:
24
Sumber: (Riant Nugroho, 2012:712)
Dari matriks diatas tampak tahapan dan rincian pekerjaan dalam implementasi
kebijakan. Dimulai dari implementasi strategi sebagai pra implementasi,
pengorganisasian, penggerakan dan kepemimpinan dan pengendalian. Rincian
pekerjaan dalam implementasi kebijakan diatas menggambarkan apa saja yang
harus dilakukan dari setiap tahap implementasi kebijakan.
2.1.2.1 Model- model Implementasi
Dalam Riant Nugroho (2004:165) Pada prinsipnya terdapat dua
pemilahan jenis teknik atau model implementasi kebijakan. Pemilihan
pertama adalah implementasi kebijakan yang berpola dari atas ke bawah
No Tahap Isu penting
1. Implementasi strategi (pra implementasi)
Menyesuaikan struktur dengan strategi
Melembagakan strategi Mengoperasionalkan strategi Menggunakan prosedur untuk memudahkan implementasi
2. Pengorganisasian (organizing)
Desain organisasi dan struktur organisasi Pembagian pekerjaan dan desain pekerjaan Integrasi dan koordinasi Perekrutan dan penempatan sumber daya manusia (recruting & staffing) Hak, wewenang, dan kewajiban Pendegelasian (sentralisasi dan desentralisasi) Pengembangan kapasitas organisasi dan kapasitas organisasi dan kapasitas sumber daya manusia Budaya organisasi
3. Penggerakan dan Kepemimpinan
Efektivitas kepemimpinan Motivasi Etika Mutu Kerja sama tim Komunikasi organisasi Negoisasi
4. Pengendalian Desain pengendalian
Sistem informasi manajemen Pengendalian anggaran/keuangan
Audit
25
(top-bottomer) versus dari bawah ke atas (bottom-topper), dan pemilahan
implementasi yang berpola paksa (coomman-and-control) dan mekanisme
pasar (economic incentive).
Model mekanisme paksa adalah model yang mengedepankan arti
penting lembaga publik sebagai lembaga tunggal yang mempunyai monopoli
atas mekanisme paksa di dalam negara dimana tidak ada mekanisme insentif
bagi yang menjalani, namun ada sanksi bagi yang menolak melaksanakan
atau melanggarnya. Model mekanisme pasar adalah model yang
mengedepankan mekanisme insentif bagi yang menjalani, dan bagi yang tidak
menjalankan tidak mendapatkan sanksi, namun tidak mendapatkan insentif.
Ada sanksi bagi yang menolak melaksanakan atau melanggarnya. Model top-
down mudahnya berupa pola yang dikerjakan oleh pemerintah untuk rakyat,
dimana partisipasi lebih berbentuk mobilisasi. Sebaliknya bottom-up
bermakna meski kebijakan dibuat oleh pemerintah, namun pelaksanaannya
oleh rakyat. Diantara kedua kutub ini ada interaksi pelaksanaan antara
pemerintah dengan masyarakat.
Model pertama adalah model yang klasik, yakni model yang
diperkenalkan oleh duet donald van meter dengan carl van horn (1975) yang
terletak dikuadaran puncak ke bawah dan lebih berada di mekanisme
paksa daripada di mekanisme pasar. Model ini mengandaikan bahwa
implementasi kebijakan berjalan secara linier dari kebijakan publik,
implementor, dan kinerja kebijakan publik. Beberapa variabel yang
26
dimasukkan sebagai variabel mempengaruhi kebijakan publik adalah
variabel:
1. Aktivitas implementasi dan komunikasi antarorganisasi,
2. Karakteristik dari agen pelaksana/implementor,
3. Kondisi ekonomi, sosial dan politik, dan
4. Kecenderungan (disposition) dari pelaksana/implementor.
Lebih rincinya lagi Dalam buku Subarsono (2012:99-101) Menurut
Donald S. Van Meter dan Carl E. Van Horn, ada lima variabel yang
memengaruhi kinerja implementasi, yakni; (1) standar dan sasaran kebijakan;
(2) sumberdaya; (3) komunikasi antarorganisasi dan penguatan aktivitas; (4)
karakteristik agen pelaksana; (5) kondisi sosial,ekonomi dan politik
(1) Standar dan sasaran kebijakan. Standar dan sasaran kebijakan harus jelas dan terukur sehingga dapat direalisir. Apabila standar dan sasaran kebijakan kabur, maka akan terjadi multi interpretasi dan mudah menimbulkan konflik diantara agen implementasi (2) Sumberdaya. Implementasi kebijakan perlu dukungan sumberdaya baik sumberdaya manusia (human resources). Dalam berbagai kasus program pemerintah, seperti program jaring pengaman sosial (JPS) untuk kelompok miskin di pedesaan kurang berhasil karena keterbatasan kualitas aparat pelaksana
(3) Hubungan antar Organisasi. Dalam banyak program, implementasi sebuah program perlu dukungan dan koordinasi dengan instansi lain. Untuk itu, diperlukan koordinasi dan kerjasama antar instansi bagi keberhasilan suatu program
(4) Karakteristik agen pelaksana. Yang dimaksud karakteristik agen pelaksana adalah mencakup struktur birokrasi, norma-norma, dan pola-pola hubungan yang terjadi dalam birokrat, yang semuanya itu akan memengaruhi implementasi suatu program
(5) Kondisi sosial, politik, dan ekonomi. Variabel ini mencakup sumberdaya ekonomi lingkungan yang dapat mendukung keberhasilan implementasi kebijakan; sejauhmana kelompok-kelompok kepentingan memberikan dukungan bagi implementasi kebijakan; karakteristik para partisipan, yakni mendukung atau menolak; bagaimana sifat opini publik yang ada di lingkungan; dan apakah elite politik mendukung implementasi kebijakan.
27
Model kedua adalah model kerangka analisis implementasi yang
diperkenalkan oleh daniel mazmanian dan paul A. Sabatier (1983), yang
didalam pemetaan kita beri label MS yang terletak dikuadran puncak ke
bawah dan lebih berada di mekanisme paksa daripada mekanisme pasar.
Duet Mazmanian Sabatier mengklasifikasikan proses implementasi kebijakan
ke dalam tiga variabel.
Pertama variabel independen, yaitu mudah tidaknya masalah
dikendalikan yang berkenan dengan indikator masalah teori dan teknis
pelaksana, keragaman obyek, dan perubahan seperti apa yang dikehendaki.
Kedua, variabel intervening : yaitu variabel kemampuan kebijakan untuk
menstrukturkan proses implementasi dengan indikator kejelasan dan
konsistensi tujuan, dipergunakannya teori kausal, ketepatan alokasi
sumberdana, keterpaduan hierarkis di antara lembaga pelaksana, aturan
pelaksana dan keterbukaan kepada pihak luar; dan variabel di luar kebijakan
yang mempengaruhi proses implementasi yang berkenan dengan indikator
kondisi sosioekonomi dan teknologi, dukungan publik, sikap dan risorsis dari
konstituen, dukungan pejabat yang lebih tinggi, dan komitmen & kualitas
kepemimpinan dari pejabat pelaksana.
Ketiga, variabel dependen, yaitu tahapan dalam proses implementasi
dengan lima tahapan, yaitu pemahaman dari lembaga/badan pelaksana dalam
bentuk disusunnya kebijakan pelaksana, kepatuhan obyek, hasil nyata,
penerimaan atas hasil nyata tersebut, dan akhirnya mengarah kepada revisi
28
atas kebijakan yang dibuat dan dilaksanakan tersebut ataupun keseluruhan
kebijakan yang bersifat mendasar.
Model ketiga adalah model Brian W. Hoogwood dan Lewis A. Gun
(1978) yang didalam pemetaan kita beri label MS yang terletak dikuadran
puncak ke bawah dan berada di mekanisme paksa dan pada mekanisme
pasar. Menurut pakar untuk melakukan implementasi kebijakan diperlukan
beberapa syarat.
Syarat pertama berkenaan dengan jaminan bahwa kondisi eksternal
yang dihadapi oleh lembaga/badan pelaksana tidak menimbulkan msalah
besar. Syarat kedua adalah apakah untuk melaksanakannya tersedia
sumberdaya yang memadai, termasuk sumberdaya waktu. Syarat ketiga
apakah perpaduan sumber-sumber yang diperlukan benar-benar ada. Syarat
keempat adalah apakah kebijakan yang diimplementasikan didasari hubungan
kausal yang andal. Syarat kelima adalah seberapa banyak hubungan
kausalitas yang terjadi. Syarat keenam adalah apakah hubungan saling
ketergantungan kecil. Syarat ketujuh apakah pemahaman yang mendalam dan
kesepakatan terhadap tujuan. Syarat kedelapan adalah bahwa tugas-tugas
yang dirinci dan ditempatkan dalam urutan yang benar. Tugas yang jelas dan
prioritas yang jelas adalah kunci efektivitas implementasi kebijakan. Syarat
kesembilan adalah komunikasi dan koordinasi yang sempurna. Syarat
kesepuluh adalah bahwa pihak-pihak yang memiliki wewenang kekuasaan
dapat menuntut dan mendapatkan kepatuhan yang sempurna.Kelemahan
29
konsep ini tidak secara tegas mana yang bersifat politis, strategis, dan teknis
atau operasional.
Model keempat adalah model merilee S. Grindle (1980) yang pada
pemetaan diatas yang didalam pemetaan kita beri label GR yang terletak
dikuadran puncak ke bawah dan lebih berada di mekanisme paksa dan
pada mekanisme pasar. Model grindle ditentukan oleh isi kebijakan dan
konteks implementasinya. Ide dasarnya bahwa setelah kebijakan
ditranformasikan, maka implementasi kebijkan dilakukan. Keberhasilan
ditentukan oleh derajad implementability dari kebijakan tersebut. Isi
kebijakan mencakup:
1. Kepentingan yang terpengaruh oleh kebijakan
2. Jenis manfaat yang akan dihasilkan
3. Derajad perubahan yang diinginkan
4. Kedudukan pembuat kebijakan
5. (siapa) pelasana program
6. Sumber daya yang dikerahkan
Sementara itu konteks implementasinya adalah:
1. Kekuasaan, kepentingan dan strategi aktor yang terlibat
2. Karakteristik lembaga dan penguasa
3. Kepatuhan dan daya tanggap
Model kelima adalah model yang disusun oleh Richard Elmore
(1979), Michael Lipsky (1971), Benny Hjern & David OPorter (1981). Yang
pada pemetaan diatas yang didalam pemetaan kita beri label RE dkk yang
terletak dikuadran bawah ke puncak dan lebih berada di mekanisme
pasar. Model ini dimulai dari mengidentifikasikan jaringan aktor yang
30
terlibat di dalam proses pelayanan dan menanyakan kepada mereka: tujuan,
strategi, aktivitas, dan kontak-kontak yang mereka miliki. Kebijakan model
ini biasanya diprakarsai oleh masyarakat, baik secara langsung ataupun
melalui lembaga-lembaga nirlaba kemasyarakatan (LSM).
Implementasi kebijakan haruslah menampilakan keefektifan dari
kebijakan itu sendiri. Disini kita berbicara tentang keefektivan implementasi
kebijakan. Pada prinsipnya ada empat tepat yang perlu dipenuhi dalam hal
keefektivan implementasi kebijakan. Pertama, adalah apakah kebijakannya
sendiri sudah tepat. Ketepatan kebijakan ini dinilai dari sejauh mana
kebijakan yang ada telah bermuatan hal-hal yang memang memecahkan
masalah yang hendak dipecahkan. Tepat yang kedua adalah tepat
pelaksananya.
Aktor implementasi kebijakan tidaklah hanya pemerintah ada tiga
lembaga yang dapat menjadi pelaksana, yaitu pemerintah, kerjasama antar
pemerintah-masyarakat/swasta, atau implementasi kebijakan yang
diswastakan. Tepat ketiga adalah tepat target, ketepatan berkenan dengan
tiga hal. Pertama, apakah target yang diintervensikan sesuai dengan yang
direncanakan, apakah tidak ada tumpang tindih dengan intervensi lain, atau
tidak bertentangan dengan intervensi kebijakan lain. Kedua, apakah targetnya
dalam kondisi siap untuk disintervensi, ataukah tidak. Ketiga, apakah
intervensi implementasi kebijakan bersifat baru atau diperbaharui
implementasi kebijakan sebelumnya. Tepat keempat adalah tepat
lingkungan. Ada dua lingkungan yang paling menentukan, yaitu lingkungan
31
kebijakan, yaitu interaksi diantara lembaga perumus kebijakan dan pelaksana
kebijakan dengan lembaga lain yang terkait. Keempat tepat tersebut masih
perlu didukung oleh tiga jenis dukungan politik, dukungan strategik, dan
dukungan teknis.
2.1.2.2 Pendekatan Implementasi
Proses Implementasi pada umumnya cenderung mengarah pada
pendekatan yang bersifat sentralistis atau dari atas ke bawah. Apa yang
diimplementasikan adalah apa yang telah diputuskan. Kebijakan dan
Implementasi dari kebijakan tersebut harus mengindahkan penerimaan dari
rakyat. Sehubungan dengan kecenderungan dari implementasi yang bersifat
sentralistis dan prinsip demokrasi, dalam (subarsono,2012:155) implementasi
kebijakan dapat dilihat dari empat pendekatan sebagai berikut;
1. Pendekatan Struktural. Pendekatan ini melihat peran instansi atau
organisasi sebagai sesuatu yang sangat menentukan. Oleh sebab itu,
proses perumusan kebijakan perlu dilakukan bersama dengan proses
penataan instansi. Hal ini dapat dipahami mengingat organisasi adalah
wadah dan alat untuk melaksanakan fungsi pemerintahan. Namun, dalam
hal-hal yang biasa, dimana institusi atau organisasi sudah terlebih dahulu
tersusun, implementasi kebijakan dikaitkan sesuai bidang tugas dari
organisasi yang sudah ada itu.
2. Pendekatan prosedural dan manajerial. Pendekatan ini melihat
implementasi dalam bentuk langkah-langkah yang ditempuh dalam
pelaksanaan. Pandangan ini bersifat teknis. Implementasi tidak lain
32
daripada langkah-langkah yang biasa dikenal dalam konsep planning,
programming, budgeting, dan supervision (PPBS) atau programming,
evaluation, dan review technique (PERT). Sesuai dengan prosedural,
yang penting dalam implementasi ialah prioritas, dan tata-urutan, baik
dalam pengertian prioritas berdasarkan signifikansi, maupun prioritas
menurut waktu. Dalam tata urutan yang berdasarkan signifikansi, ada
langkah-langkah yang dianggap sangat penting, tidak boleh ditinggali,
namun dalam urutan waktu belum tentu langkah-langkah tersebut harus
didahulukan. Kadang-kadang langkah tersebut baru dapat dilakukan
setelah langkah-langkah lain diselesaikan terlebih dahulu.
3. Pendekatan kejiwaan atau behavior. Pendekatan ini berhubungan dengan
penerimaan atau penolakan masyarakat terhadap suatu kebijakan.
Pengaruh faktor kejiwaaan dalam suatu kebijakan sering kali sangat
penting, bahkan lebih penting dari substansi yang terkandung dalam
kebijakan. Disamping itu, penerimaan masyarakat terhadap kebijakan
tidak hanya ditentukan oleh isi atau substansi kebijakan, tetapi juga oleh
pendekatan dalam penyampaian dan cara mengimplementasikannya.
4. Pendekatan politik. Dilihat dari pandangan ini, implementasi kebijakan
tidak dapat dilepaskan dari politik, baik dalam pengertian umum sebagai
pencerminan dari persaingan antarkekuatan politik dalam masyarakat,
maupun dalam pengertian politik sebagai kekuatan dan pengaruuh dalam
organisasi atau antarinstansi, yang dapat disebut sebagai politik dalam
birokrasi. Persoalannya disini menyangkut kepentingan, kekuasaan, dan
33
kecenderungan dari organisasi atau unit-unit dalam sebuah organisasi.
Menurut Hogwood and Gunn, keberhasilan satu kebijakan ditentukan
oleh kemauan dan kemampuan dari kekuatan-kekuatan dominan dalam
masyarakat atau dalam organisasi.
2.1.2.3 Masalah Implementasi
Tidak semua kebijakan berhasil diimplementasikan secara sempurna
karena implementasi kebijakan pada umumnya memang lebih sulit dari
sekedar merumuskannya. Seperti sudah diketahui bahwa proses perumusan
atau formulasi kebijaksanaan memerlukan pemahaman tentang berbagai
aspek dan disiplin ilmu yang terkait serta pertimbangan terhadap berbagai
pihak, baik dalam posisinya sebagai stakeholders, maupun sebagai actors
namun implementasi kebijakan tetap dianggap lebih sulit. Implementasi
menyangkut kondisi riil yang sering berubah dan sulit diprediksikan. Dalam
proses perumusan kebijakan biasanya terdapat asumsi, generalisasi, dan
simplifikasi, yang dalam implementasi tidak mungkin dilakukan. Akibatnya,
dalam kenyataan terjadi implementasi gap yakni kesenjangan atau perbedaan
antara apa yang dirumuskan dengan apa yang dapat dilaksanakan atau
diimplementasikan.
Adanya kesenjangan-kesenjangan tersebut boleh jadi disebabkan oleh.
Pertama. Karena tidak diimplementasikan atau diimplementasikan tidak
sebagai mana mestinya (non-implementasion). Kedua, karena tidak berhasil
atau mengalami kegagalan dalam proses implementasi. Implementasi sesuai
34
dengan ketentuan yang ada, tetapi dalam prosesnya terjadi hambatan yang
tidak dapat diatasi.
Dalam implementasi kebijakan perubahan pada umumnya, ada
beberapa faktor eksternal lain yang biasanya mempersulit implementasi suatu
kebijakan yang dikemukakan dalam (Said zainal abidin,2012: 158) antara lain
berasal dari kondisi-kondisi berikut:
1 Kondisi fisik, seperti terjadinya perubahan musim atau bencana alam. Dalam banyak hal, kegagalan implementasi kebijakan sebagai akibat dari faktor-faktor alam ini sering dianggap bukan sebagai kegagalan, sehingga dapat dimaafkan, sekalipun dalam hal-hal tertentu sebenarnya dapat diantisipasi untuk mencegah atau mengurangi resiko yang terjadi.
2 Faktor politik. Terjadinya perubahan politik yang mengakibatkan pertukaran pemerintahan dapat mengubah orientasi atau pendekatan dalam implementasi, atau bahkan dapat menimbulkan perubahan terhadap seluruh kebijakan yang telah dibuat. Perubahan pemerintahan dari kepala pemerintahan kepada kepala pemerintahan lain dapat menimbulkan perbedaan orientasi implementasi dalam berbagi kebijakan. Perbedaan ini boleh jadi merupakan perubahan dari orientasi sentralisasi ke desentralisasi sistem pemerintahan, perubahan dari orientasi yang memprioritaskan yang memprioritaskan pasar terbuka ke strategi dependensi, dan sebagainya.
3 Tabiat (attitude) dari sekelompok orang yang cenderung tidak sabar menunggu berlangsungnya proses kebijakan dengan sewajarnya, dan memaksa melakukan perubahan. Akibatnya, terjadi perubahan kebijakn sebelum kebijakan itu diimplementasikan
4 Terjadinya penundaan karena kelambatan atau kekurangan faktor input keadaan ini terjadi karena faktor-faktor pendukung yang diharapkan tidak tersedia pada waktu dibutuhkan, atau mungkin karena salah satu faktor dalam kombinasi faktor-faktor yang diharapkan tidak cukup
5 Kelemahan salah satu langkah dalam rangkaian beberapa langkah-langkah implementasi
6 Kelemahan pada kebijaksanaan itu sendiri. Kelemahan ini dapat terjadi karena teori yang melatarbelakangi kebijakan atau asumsi yang dipakai dalam perumusan kebijakan tidak tepat.
Dari beberapa teori-teori dan sekian variabel pendukung yang telah
dikemukakan oleh beberapa para ahli peneliti memilih teori dari Donald
S.Van Meter dan Carl E. Van Horn yang mengatakan ada lima variabel yang
35
mempengaruhi kinerja Implementasi, yakni; (1) standar dan sasaran
kebijakan; (2) sumberdaya; (3) komunikasi antaorganisasi dan penguatan
aktivitas; (4) karakteristik agen pelaksana; (5) kondisi sosial, ekonomi dan
politik. Yang akan dijadikan peneliti sebagai acuan dalam meneliti
Implementasi Program Pelatihan ini.
2.1.3 Konsep Pelatihan dan pengembangan
Menurut Oemar hamalik (2007:10) mengatakan ada beberapa unsur
program pelatihan seperti, peserta pelatihan, pelatih, lamanya pelatihan, bahan
latihan dan bentuk pelatihan. Setiap unsur-unsur itu sangatlah penting untuk
diperhatikan agar dapat terlaksana dengan baik program yang telah disiapkan.
Demikian juga penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan pegawai negeri
sipil beberapa hal yang penting diperhatikan ialah persiapan peserta, ketepatan
peserta, ketepatan pemilihan pemateri, materi yang akan disampaikan, pemilihan
kegiatan-kegiatan pendukung.
Adapun pengertian pelatihan menurut beberapa para ahli diantaranya
ialah yang terdapat dalam A.A Anwar Prabu (2006:49) antara lain
Dale yoder, menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan penawas, sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen. Edwin B. Flippo menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengembangan untuk tingkat pimpinan. Wexley dan Yulk berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Adrew E.Sikula mengemukakan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.
36
Manfaat pelatihan dan pengembangan dapat dikategorikan untuk
perusahaan untuk individual yang pada akhirnya untuk perusahaan pula dan
hubungannya antarmanusia serta implementasi kebijakan perusahaan ( keith davis
dan werther w.b., 1996 ) dalam (dr. Ir. Tb. Sjafri mangkuprawira).
Manfaat untuk perusahaan:
1. mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan
2. memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
3. memperbaiki moral pekerja 4. membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan 5. membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik 6. Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan, dan kepercayaan. 7. Memperbaiki hubungan atasan dan bawahan 8. Membantu pengembangan perusahaan 9. Belajar dari karyawan yang dilatih 10. Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan 11. Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan
perusahaan 12. Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua
segi di perusahaan 13. Perusahaan mendapat keputusan yang lebih efektif dalam pemecahan
masalah 14. Membantu dalam pengembangan promosi dari dalam perusahaan 15. Membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan,
motovasi, loyalitas, sikap yang lebih baik, dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan pekerja dan manajer yang sukses
16. Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja 17. Membantu agar terjadi penurunan biaya dalam banyak aspek, seperti
produksi, personalia, administrasi, dan sebagainya. 18. Mengeembangkan rasa tanggung jawab sejalan dengan kompetensi
dan kemampuan dalam pengetahuan. 19. Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen 20. Mengurangi biaya konsultasi dari pihak luar dengan memanfaatkan
konsultan internal yang kompeten 21. Menstimuli pengelolaan pencegahan terjadinya banyak pemecatan 22. Mengurangi perilaku suboptimal, seperti menyembunyikan alat 23. Menciptakan iklim yang tepat untuk pertumbuhan dan komunikasi 24. Membantu dalam perbaikan komunikasi organisasi perusahaan 25. Membantu karyawan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan
yang ada
37
26. Membantu dalam mengatasi konflik dan juga mencegah stres dan tensi
Manfaat untuk individual:
1. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.
2. melalui pelatihan dan pengembangan, peubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
3. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
4. Membantu sesorang dalam mengatasi stres, tensi, kekecewaan, dan konflik.
5. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi, dan sikap
6. Meningkatkan pemeberian pengakuan dan perasaan kepuasaan pekerjaan.
7. Mengarahkan seseorang pada tujuan personal sambil memperbaiki keterampilan berinteraksi
8. Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan (yang dilatih) dan pelatih
9. Mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar 10. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara
dan mendengarkan juga keterampilan menulis 11. Membantu mengurangi rasa takut/ khawatir dalam mencoba
melakukan tugas baru Manfaat untuk personal, hubungan manusia, dan pelaksanaan kebijakan
1. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual 2. Membantu untuk orientasi untu karyawan baru dan mendapatkan
pekerjaan baru melalui pengalihan dan atau promosi 3. Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan
yang disepakati 4. Menyediakan informasi tentang hukum pemerintah yang berlaku dan
kebijakan administrasi 5. Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal 6. Membuat kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat
dilaksanakan 7. Memperbaiki moral 8. Membangun kepaduan gerak 9. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang, dan
koordinasi. 10. Membuat perusahaan menjadi tempat yang baik untuk bekerja dan
hidup
38
2.1.3.1 Prinsip - prinsip belajar/ pelatihan
Prinsip-prinsip belajar/pelatihan merupakan petunjuk berupa cara-cara
agar peserta belajar dapat mengikuti pelatihan dengan efektif. Semakin efektif
prinsip-prinsip direfleksikan dalam pelatihan, semakin efektif pelatihan yang
mungkin terjadi. Dalam (dr. Ir. Tb. Sjafri mangkuprawira) Prinsip-prinsip
belajar mempengaruhi keberhasilan suatu pelatihan, akan lebih efektif jika
telah mengetahui beberapa prinsip-prinsip belajar yang tertera diantaranya
sebagai berikut;
1. Partisipasi. Bentuk pelatihan bagi karyawan hendaknya dilakukan
melalui pendekatan pendidikan orang dewasa. Partisipasi dari peserta
belajar harus proaktif, terutama ketika teknik pelatihan di luar bentuk
kuliah, seperti permainan peran, studi kasus, simulasi, praktikum, dan
sebagainya.
2. Pendalaman. Pendalaman merupakan salah satu prinsip dari pelatihan
yang berkelanjutan. Kebanyakan orang yang pernah mengikuti pelatihan,
pendalaman merupakan proses penanaman daya ingat. Maksud dari cara
ini agar peserta pelatihan mampu mengutarakan ide atau pesan dengan
jernih dan dengan pendekatan secara analitis dan objektif.
3. Relevansi. Keberhasilan proses belajar/pelatihan sangat dipengaruhi oleh
materi/muatan yang bermanfaat atau selaras dengan kebutuhan tertentu.
4. Pengalihan. Semakin dekatnya kebutuhan sebuah program pelatihan yang
sepadan dengan kebutuhan dari pekerjaan, semakin cepat seorang peserta
pelatihan menyerapnya dalam menguasai pekerjaan.
39
5. Umpan balik. Umpan balik merupakan memberikan peserta pelaatihan
tentang informasi kemajuan mereka. Dengan umpan balik, peserta yang
termotivasi dapat menyesuaikan perilaku mereka untuk mencapai proses
belajar yang sangat cepat dan bermakna. Tanpa itu mereka tidak dapat
mengukur kemajuannya dan mungkin tidak terdorong untuk maju.
6. Suasana nyaman. Peserta pelatihan harus terbebas dari tugas-tugas dan
bahkan tekanan-tekanan pekerjaan. Mereka diasumsikan memiliki hasrat
belajar yang datang dari motivasi tinggi didukung dengan fasilitas yang
cukup. Dengan demikian, mereka benar-benar hanya berkonsentrasi pada
proses belajar.
7. Memiliki kriteria. Untuk menentukan apakah program pelatihan telah
mencapai tujuannya, beberapa kriteria yang digunakan untuk mengukur
hasil penelitian perlu dibuat. Hal ini penting dan perlu menggunakan
lebih dari satu kriteria dalam upaya untuk menentukan efek menyeluruh
dari program pelatihan disuatu perusahaan.
Dengan demikian Pelatihan akan efektif jika beberapa kriteria prinsip
belajar tersebut dapat dipraktekkan dalam pelaksanaan program pelatihan.
Dengan adanya partisipasi yang proaktif, pendalaman untuk memantapkan
latihan, relevansi materi yang disampaikan bermanfaat bagi peserta,
pengalihan, umpan balik, suasana nyaman, dan memiliki kriteria untuk
mengukur hasil keseluruhan pelatihan.
Dalam merancang dan menyeleksi prosedur dan teknik pelatihan akan
ditemukan semacam korbananatau pertentangan (trade-off). Tidak ada
40
satu pun teknik yang selalu terbaik. Karena teknik terbaik sangat tergantung
pada faktor-faktor keefektivitasan ekonomi, isi/ muatan program yang
diinginkan, prinsip-prinsip belajar, ketetapan kecukupan fasilitas, preferensi,
dan kemampuan peserta dan pelatih dalam pelatihan
2.1.3.2 Komponen-komponen Pelatihan dan Pengembangan
Dalam A.A. Anwar Prabu M ( 2006:51) Komponen-komponen pelatihan dan pengembangan adalah : a. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan
dapat diukur b. Para pelatih (triners) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai
(profesional) c. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan
tujuan yang hendak dicapai d. Metode pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan
tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta. e. Peserta pelatihan dan pengambangan (trienrs) harus memeuhi
persyaratan yang ditentukan
2.1.3.3 Tahapan-tahapan Penyusunan Pelatihan dan Pengembangan
Anwar Prabu M (2006:52) mengemukakan tahapan-tahapan pelatihan
dan pengembangan adalah :
a. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan b. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan/ pengembangan c. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya d. Menetapkan metode pelatihan/ pengembangan e. Mengimplementasikan dan mengevaluasi
2.1.3.4 Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil
Dalam Prof.Dr. Sedarmayanti (2007:379) Pendidikan : suatu proses,
teknik, dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur yang sistematis dan terorganisisr yang berlangsung dalam jangka waktu yang relatif lama.
Pelatihan: suatu proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan keahlian dan /atau keterampilan seseorang atau sekelompok orang dalam menangani tugas dan fungsi melalui
41
prosedur sistematis dan terorganisasi yang berlangsung dalam waktu yang relatif singkat.
Pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil adalah upaya yang dilakukan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan kepribadan, pengetahuan dan kemampuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai pegawai negeri
Pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil merupakan proses tranformasi kualitas sumber daya manusia aparatur negara yang mneyentuh empat dimensi utama, yaitu dimensi spiritual, intelektual, mental, dan phisikal yang terarah pada perubahan-perubahan mutu dari keempat dimensi sumber daya manusia aparatur negara tersebut. prinsip pendidikan dan latihan pegawai adalah :
a. Harus ada keterkaitan antara diklat dengan jabatan pegawai b. Harus didasarkan kebutuuhan organisasi c. Harus dikaitkan dengan pengembangan karir pegawai
Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan penaturan dan penyelanggaraan pendidikana dan pelatihan jabatan pegawai Negeri Sipil.
Tujuan umum pendidikan dan pelatihan a. Meningkatkan semangat pengamdian, wawasan, pengetahuan, keahlian,
dan keterampilan b. Mengembangkan pola pikir yang positif, rasional, dan objektif c. Menciptakan ataupun mengembangkan metode kerja yang lebih baik d. Membina karir pegawai negeri
Tujuan khusus pendidikan dan pelatihan a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai negeri sesuai dengan kebutuhan instansi
b. Meniciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
c. Memanfaatkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melksanakan tugas pemerintahan umum, dan penegmbangan masyarakat.
2.1.4 Konsep Kewirausahaan
Pada abad ke 17 istilah enterpreneur digambarkan sebagai orang yang
melakukan kontrak pekerjaan dengan pemerintah untuk memasok produk tertentu.
Kontrak ini memakai harga tetap keuntungan atau kerugian yang diperoleh dari
pekerjaan ini adalah merupakan imbalan dari kegiatan wirausaha. Pengertian
wirausaha lebih lengkap dinyatakan oleh Joseph Schumpeter adalah orang yang
42
mendobrak sistem ekonomi yang ada dengan memperkenalkan barang dan jasa
yang baru, dengan menciptakan bentuk organisasi baru atau mengolah bahan baku
baru. Orang tersebut melakukan kegiatannya melalui organisasi bisnis yang baru
ataupun bisa pula dilakukan dalam organisasi bisnis yang sudah ada (buchari,
2008:24). Peter Drucker berkata bahwa wirausaha tidak mencari resiko, mereka
mencari peluang. Seorang inovator dan wirausaha yang terkenal dan sukses
membangun sebuah bisnis besar, umumnya mereka bukan penanggung resiko,
tetapi mereka mencoba mendefenisikan resiko yang harus mereka hadapi dan
mereka meminimalkan resiko tersebut. Jika kita berhasil mendefenisikan resiko
kemudian membatasinya, dan mereka secara sistematis dapat menganalisis
bebagai peluang, serta mengeksplotasinya maka mereka akan dapat meraik
keuntungan membangun sebuah bisnis besar.
Soehardi sigit dalam Buchari 2008 menyatakan bahwa kata enterpreneur
secara tertulis digunakan pertama kali oleh Savary pada tahun 1723 dalam
bukunya Kamus Dagang. Menurut Savary, yang dimaksud dengan
enterpreneur ialah orang yang membeli barang dengan harga pasti, meskipun
orang itu belum tahu dengan harga berapakah barang (atau guna ekonomi) itu
akan dijual kemudian. Dari pengamatan perilaku wirausaha maka dapat
dikemukakan tiga tipe wirausaha, yaitu: Wirausaha yang memiliki inisiatif,
Wirausaha yang mengorganisir mekanis sosial dan ekonomi untuk menghasilkan
sesuatu, yang menerima resiko atau kegagalan.
2.1.4.1 Karakteristik Wirausaha yang Sukses dari Zimmerer
1. Memiliki komitmen tinggi terhadap tugasnya. Boleh dikata setiap saat pikiran tidak lepas dari perusahaannya.
43
2. Mau bertanggung jawab. Apa saja tindakan yang ia lakukan, selalu diikuti dengan penuh rasa tanggung jawab ia tidak takut rugi.
3. Keinginan bertanggung jawab ini erat hubungannya dengan mempertahankan internal locus of control yaitu minat kewirausahaan dalam dirinya.
4. Peluang untuk mencapai obsesi. Seorang wirausaha mempunyai obsesi mencapai prestasi tinggi dan ini bisa diciptakannya.
5. Toleransi menghadapi resiko kebimbangan dan ketidak pastian. 6. Yakin pada dirinya. 7. Kreatif dan fleksibel. 8. Ingin memperoleh balikan segera. Dia mempunyai keinginnan yang kuat
untuk menggunakan pengetahuan dan pengalaman guna memperbaiki penampilannya.
9. Enerjik tinggi. Seorang wirausaha lebih enerjik dibandingkan rata-rata orang lain.
10. Motivasi untuk unggul. Seorang wirausaha mempunyai motivasi untuk bekerja lebih baik dan lebih unggul dari apa yang sudah dia kerjakan.
11. Berorientasi kemasa depan. 12. Mau belajar dari kegagalan. Seorang wirausaha tidak takut gagal, dia
memusatkan perhatiannya pada kesuksesan di masa depan dan menggunakan kegagalan ini sebagai guru yang berharga
13. Kemampuan memimpin. Seorang wirausaha harus mampu menjadi pemimpin yang baik dia mempimpin sumber daya manusia yang berbagai macam karakternya dan juga dia memimpin sumber daya non manusia yang harus dikelola sebaik-baiknya.( Zimmerer & Scarborough dalam Buchari 2008:110)
2.1.4.2 Pendidikan Kewirausahaan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan kewirausahaan bertumbuh pesat di Eropa dan Amerika Serikat baik ditingkat kursus-kursus ataupun di Universitas. Mata kuliah Enterpreneurship diberikan dalam bentuk kuliah umum, ataupun dalam bentuk konsentrasi program studi. Beberapa mata kuliah yang diberikan bertujuan antara lain: a. Mengerti apa peranan perusahaan dalam sistem perekonomian b. Keuntungan dan kelemahan berbagai bentuk perusahaan c. Mengetahui karakteristik dan proses kewirausahaan d. Mengerti perencanaan produk dan proses pengembanagan produk e. Mampu mengidentifikasi peluang bisnis dan menciptakan kreativitas serta membentuk organisasi kerjasama f. Mampu mengidentififkasi dan mencari sumber-sumber g.Mengerti dasar-dasar: marketing, finansial, organisasi, produksi, Mampu memimpin bisnis, menghadapi tantangan masa depan
44
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh satriana maraya
mengenai evaluasi penyelenggaraan program pelatihan reguler di UPTP Balai
Latihan Kerja Industri Makasar periode 2010, dengan hasilnya bahwa unsur-unsur
yang terdapat dalam suatu pelatihan seperti peserta, pelatih/instruktur, lamanya
latihan, materi (bahan latihan), metode pelatihan, media pelatihan sebagian masih
belum sesuai dengan yang dibutuhkan oleh para peserta program pelatihan reguler
khususnya yang berkaitan dengan instruktur pelatihan dan media pelatihan yang
digunakan. Akan tetapi evaluasi penyelenggaraan program pelatihan reguler di
Balai Latihan Kerja Industri Makassar periode 2010 yang difokuskan pada hasil
dari penyelenggaraan program pelatihan reguler dapat dis
top related