hvordan utvikle seg til en effektiv ledergruppe?førsteamanuensis henning bang, phd psykologisk...

1

Hvordan utvikle seg til en effektiv ledergruppe?

Førsteamanuensis Henning Bang, PhD Psykologisk institutt, UiO

henning.bang@psykologi.uio.no

2

Utgangspunkt

Det er utfordrende å få en ledergruppe til å

fungere som et høyprestasjonsteam

3

Forutsetninger Prosesser Resultater

Et rammeverk for analyse av ledergruppens fungering

4

Se på ledergruppen som en

produksjonsarena

hvor det skal skapes merverdi

5

Hva ”produserer” ledergrupper?

Ledergrupper skaper tre typer resultater

Hackman, 2002

1. Merverdi for de ledergruppen er til for

Hvem og hva er ledergruppen til for? Hvordan er kvaliteten på de saksresultatene ledergruppen skaper?

2. Merverdi for ledergruppen

Samarbeidsevne: I hvilken grad samhandler medlemmene på en slik måte at deres evne til å samarbeide fremover øker?

Mer konkret- i hvilken grad produserer dere

9

sterk nok teamfølelse, gruppepsykologisk trygghet, hensiktsmessige normer i ledergruppen?

3. Merverdi for ledergruppens medlemmer

Individuell tilfredshet: Bidrar arbeidet i ledergruppen til at det enkelte medlem kjenner seg motivert, trives og utvikler seg?

11

FORUTSETNINGER PROSESSER RESULTATER

Merverdi for de

som mottar leder-

gruppens resultater

A. Organisasjonen

B. Ledergruppen Merverdi for

ledergruppen •Teamfølelse

•Gruppepsykologisk

trygghet

•Hensiktsmessige

normer

C. Medlemmene Merverdi for det

enkelte medlem •Motivasjon

•Læring

Utfordringen

Hvordan skape en ledergruppe hvor det produseres

viktige saksresultater, utvikles gode samarbeidsrelasjoner og hvor det føles meningsfylt og utviklende å være?

13

Fem kritiske forutsetninger for å fungere som en effektiv ledergruppe

14

1. Klart formål med ledergruppen

Vet medlemmene hva ledergruppen er til for, hva slags merverdi den skal skape i UD?

15

2. Oppgaver som bidrar til at ledergruppens formål realiseres

Viktige oppgaver? Relevante for alle? Balansen strategiske/ operative Balansen administrative/ kjernevirksomhet Balansen orienterings-/ diskusjons-/beslutningssaker

16

3. Adekvat kompetanse

Faglig og mellommenneskelig

Mix – passe lik og ulik

17

Hva er optimal størrelse på en ledergruppe?

Det kommer an på hva du vil bruke ledergruppen til Som diskusjons- og problemløsningsorgan - ikke mer enn 6-7

personer

Størrelsen påvirker: antall gratispassasjerer kommunikasjonskvalitet teamfølelse og tillit

4. Passe størrelse

18

5. Incentivsystemer som stimulerer teamjobbing

Lønner det seg å hjelpe hverandre og tenke utover egen enhet? Eller måles og belønnes man utelukkende for de resultater som skapes i egen enhet? - Formelle belønningssystemer

- Forventninger og sanksjoner fra leder - Indre motivasjon

19

•Organisasjonskulturen

•Eksterne omgivelser

INPUT PROSESS OUTPUT

• Klart formål

• Reelle teamoppgaver

• Adekvat kompetanse

• Passe størrelse

•Teamstimulerende

incentivsystemer

•Merverdi for de

som mottar leder-

gruppens resultater

A. Organisasjonen

B. Ledergruppen

•Merverdi for

ledergruppen •Teamfølelse

•Gruppepsykologisk

trygghet

•Hensiktsmessige

normer

C. Medlemmene •Merverdi for det

enkelte medlem •Motivasjon

•Læring

20

Fire kritiske kommunikasjonsutfordringer

i ledermøtet

(Bang, 2008, 2009; Bang & Øverland, 2009, Hackman, 2002)

21

1. Klar bestilling

Vet medlemmene hva de skal ”produsere” når en sak presenteres i ledermøtet?

…eller er det ofte uklart hva oppdraget eller bestillingen er?

22

Bang et al, 2010

23

2. Fokusert kommunikasjon Holder medlemmene seg fokusert til saken og

bestillingen når de tar ordet under ledermøtet?

…eller er det mye avsporinger, egne kjepphester og andre ting man bruker tid på?

24 Bang et al, 2010

25

Fire ulike diskusjonsforløp

1. Overfokusert 2. Avsporet I 3. Avsporet II 4. Adekvat fokusert

(Bang, 2009)

26

som gjør at vi greier å utnytte ulikhetene mellom oss i ledergruppen?

Hvordan kan vi diskutere sakene på en måte

3. Utnyttelse av mangfoldet

27

Dialog vs.

Tøff debatt Seriemonologer

Høflig meningsutveksling

Nysgjerrig læreholdning

Åpen og ikke-devaluerende

meningsutveksling

Utforske hverandres syn

Bygge på hverandre

Dialog

29

Sammenhengen mellom dialog og teameffektivitet i 75 norske ledergrupper

Bang & Midelfart, 2010

”Kontinuerlig gruppelæring skjer når ledergruppen oppdager feil og kloke grep den

gjør, og i tillegg korrigerer feilene og utnytter de kloke grepene”

Bang & Midelfart, 2012

Skap

læringsarenaer

Oppfør deg

lærende

Se etter

feil og

kloke grep

Si hva du

ser

Analyser

og diskuter

hva dere ser

Juster

atferd eller

rutiner

Gruppepsykologisk trygghet

35

•Organisasjonskulturen

•Eksterne omgivelser

INPUT PROSESS OUTPUT

• Klart formål

• Reelle teamoppgaver

• Adekvat kompetanse

• Passe størrelse

•Teamstimulerende

incentivsystemer

•Klar bestilling

•Fokusert kommunikasjon

•Dialog

•Kontinuerlig gruppelæring

•Merverdi for de

som mottar leder-

gruppens resultater

A. Organisasjonen

B. Ledergruppen

•Merverdi for

ledergruppen •Teamfølelse

•Gruppepsykologisk

trygghet

•Hensiktsmessige

normer

C. Medlemmene •Merverdi for det

enkelte medlem •Motivasjon

•Læring

Lykke til!

37

Hvilke to faktorer er det viktig at dere jobber med for å fungere mer effektivt som ledergruppe?

38

•Organisasjonskulturen

•Eksterne omgivelser

INPUT PROSESS OUTPUT

• Klart formål

• Reelle teamoppgaver

• Adekvat kompetanse

• Passe størrelse

•Teamstimulerende

incentivsystemer

•Klar bestilling

•Fokusert kommunikasjon

•Dialog

•Kontinuerlig gruppelæring

Merverdi for de

som mottar leder-gruppens

resultater

A. Organisasjonen

B. Ledergruppen

Merverdi for ledergruppen

•Teamfølelse

•Gruppepsykologisk

trygghet

•Hensiktsmessige normer

C. Medlemmene

Merverdi for det

enkelte medlem

•Motivasjon

•Læring

39

1. I hvilken grad er ledergruppen – eller ønsker ledergruppen å bli – et team, i den forstand at dere har mål dere er kollektivt ansvarlige for, og som dere er avhengige av hverandre for å lykkes med? 2. Hva fungerer særlig godt i ledergruppen deres? Identifiser inntil tre forutsetninger eller prosesser som virkelig er en styrke ved ledergruppen 3. Hvilke områder vil vi prioritere å utvikle oss på for å bli en mer effektiv og velfungerende ledergruppe? Identifiser inntil tre konkrete forhold dere ønsker å forbedre i ledergruppens fungering. Struktur: 5 min. individuelle refleksjoner Resten av tiden brukes til å løse de tre oppgavene

Analyse av egen ledergruppe

40

Først – finn ut i hvilken grad leder-gruppen er et team eller ikke

En gruppe med minst to personer som har mål og oppgaver som medlemmene er kollektivt ansvarlige for og avhengige av hverandre for å oppnå ,

og som derfor må samarbeide og koordinere handlingene sine med hverandre

Hva er et team?