hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi ... · persepsi terhadap dukungan organisasi...
Post on 03-May-2019
246 Views
Preview:
TRANSCRIPT
i
i
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN
ORGANISASI DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN
PT. MADUSARI NUSAPERDANA
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
David Elfandra Vian Meiwintar
NIM : 099114136
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2016
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
iv
Bersukacitalah
Dalam Pengharapan
Sabarlah dalam Kesesakan
Dan
Bertekunlah Dalam Doa
Roma 12 : 12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
v
Karya ini ku persembahkan untuk :
Kedua Orang Tua yang tercinta…
Kakak, Adik, dan Keluarga besarku…
Teman-teman Psikologi Angkatan 2009…
Teman-teman “The brothers”…
Seorang Terkasih dan Tersayang…
-JUST FOR YOU ALL-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
vii
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN
PT. MADUSARI NUSAPERDANA
David Elfandra Vian Meiwintar
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif pada karyawan.Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana yang mempunyai pendidikan minimal SMA atau sederajat.Subyek dalam penelitian ini adalah 63 orang.Data penelitian diperoleh dengan menggunakan dua skala Likert yaitu, Skala persepsi terhadap dukungan organisasi dan Skala komitmen afektif.Skor reliabilitas Skala persepsi terhadap dukungan organisasi adalah 0,959 dan skor reliabilitas Skala komitmen afektif adalah 0,931.Hal ini menunjukkan bahwa reliabilitas kedua alat ukur ini memiliki konsistensi yang tinggi karena angka koefisien reliabilitasnya mendekati 1.Skor reliabilitas ini diperoleh dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha.Metode analisis data yang digunakan adalah korelasi Pearson product moment dan diperoleh nilai korelasi sebesar 0,268 dengan nilai signifikan sebesar 0,017 (p < 0,05). Hal ini berarti ada hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana.
Kata kunci : persepsi terhadap dukungan organisasi, komitmen afektif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
viii
THE RELATIONSHIPBETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT WITH AFFECTIVE COMMITMENT OF EMPLOYEES IN
PT. MADUSARI NUSAPERDANA
David Elfandra Vian Meiwintar
ABSTRACT
This research aims to find out the relationship between perceived organizational support
with affective commitment of the employees. The hypothesis in this study is the existance of a positive and significant relationship between perceived organizational support with affective commitment of the employees. The subjects of this research were the production workers of PT. Madusari Nusaperdana who are at least high school graduates or equivalent. The total of subjects of this research are 63 people. Data were obtained by using two Likert scales which are, Scale of perceived organizational support and Scale of affective commitment. The reliability score for scale of perceived organizational support is 0,959 and reliability score for scale of affective commitment is 0,931. These results indicate that reliability of these both measuring instruments have a high consistency because its reliability coefficient value closes to 1. This reliability score was obtained by using Cronbach’s Alpha technique. Data analysis method used was Pearson product moment correlation and correlation value of 0,268 with significant value of 0,017 (p < 0,05) was obtained. This results indicates that there is a positive and significant relationship between perceived organizational support with affective commitment of the production workers of PT. Madusari Nusaperdana. Key words : perceived organizational support, affective commitment
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena penyertaan dan
tuntunanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul
“Hubungan antara Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dengan Komitmen
Afektif Karyawan PT. Madusari Nusaperdana”. Skripsi ini disusun guna
memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Tugas akhir ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan banyak
pihak. Maka dari pada itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dekan Fakultas Psikologi Bapak Dr. T. Priyo Widianto, M. Si. Terimakasih
sudah mendorong terus kita untuk segera menyelesaikan tugas akhir.
2. Kaprodi Fakultas Psikologi Bapak P. Eddy Suhartanto, M. Si. Terimakasih
atas motivasi yang sudah diberikan kepada saya untuk lebih semangat lagi
dalam mengerjakan dengan mengumpulkan mahasiswa angkatan 2009 untuk
segera menyelesaikan segera tugas akhir ini.
3. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M. Psi selaku dosen pembimbing akademik
Terimakasih atas kesediaan bapak dalam mendampingi dan mendengarkan
segala kendala dan segala curhatan yang saya alami selama berproses di
kampus maupun luar kampus dan juga untuk masalah akademik dan
membantu dalam administrasi akedemik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
xi
4. Ibu Sylvia Carolina M.Y.M., M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi.
Terimakasih untuk waktu dan kesempatan yang sudah diberikan kepada saya
terutama kesabaran ibu dalam membimbing saya.
5. Mama, papa, kakak, mbak dan adik saya yang senantiasa memberi masukan
dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini. Berkat motivasi kalian semua,
saya akhirnya dapat menyelesaikan tugas akhir ini.
6. Pakde, budhe, om, tante dan sepupu-sepupuku yang selalu mengingatkan
untuk tetap semangat dan tidak berputus asa sekalipun mendapatkan masalah
yang cukup membuat saya bisa jatuh ditengah jalan.
7. Seluruh staf pengajar di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Terimakasih karena telah membimbing dan membagikan ilmunya kepada
saya.
8. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi, ada Bu Nanik, Mas Gandung, Pak Gi’,
Mas Muji, dan Mas Donny yang senantiasa membantu saya ketika saya
membutuhkan bantuan. Berkat pelayanan dari anda-anda semua yang
memuaskan, saya pun sebagai mahasiswa merasa cukup terbantu dan puas.
9. The Brothers kami meyebut (Hani, Uki, Togar, Yoha, Julius) yang senantiasa
sabar menjadi sahabat- sahabat sejati saya dalam keadaan senang maupun
sedang sulit sekalipun. Tanpa kalian hidup ini dan hari-hari saya menjadi
kosong dan tidak berwarna.
10. Anggota C-Class 09 yang sudah memberikan banyak pengalaman baik
akademik maupun luar akademik. Terimakasih sudah menerima saya menjadi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
xii
teman kalian, saya bangga dan sangat beryukur bisa berdinamika dan berada
di tengah-tengah kalian.
11. Gloria Voice yang sudah memberikan pengalaman diluar akademik yaitu
pengalaman untuk kompak dan tulus dalam pelayanan gereja maupun sedang
mendapat job dari luar.
12. Sahabat – sahabatku dari SMA yang sering kita sebut “ The Freak” (Jaya,
Imang, Yongki, Malik). Kalian selalu menyemangati saya dalam bentuk
sindiran maupun motivasi secara lisan kepada saya.
13. Teman-teman kontrakan Etus, mas Niko, mas Indra, mas Dana, mas Adi,
Ganda, Gatyo, Sam, Jordan. Kalian semua sudah memberikan keceriaan
selama ada di rumah kontrakan, ketika salah satu mendapatkan kesulitan yang
lainnya dengan ringan hati langsung menolong karena kita menganggap
semua sudah seperti keluarga.
14. Teman-teman Mitra Perpustakaan Universitas Sanata Dharma, Kampus III
Paingan. Buat mba mba Judith, mba Tika, Rani, Lana, Rea, Odil, Keket,
Prima, Iwan, Nasa, Nisa, Remma, Yovi, Istri, mas Agung, Chyntia, Nia, Lala,
Agnes. Saya merasa nyaman dan senang berada Mitra Perpustakaan dalam
berbagai kegiatan, berdinamika bersama dan bersenda gurau sekalipun.
Terimakasih atas kebersamaan dan kekompakannya.
15. Teman – teman seperjuangan yang masih berjuang demi mendapatkan gelar
sarjana angkatan 2009, ( Lala, Rima, Ria, Deutelin, Kribo,Tejo, Bang Yos,
Rezka, Pakdhe, Gandring, Firsta). Kalian semua alasan saya harus
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii
HALAMAN MOTTO ...................................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .......................................................... vi
ABSTRAK. ...................................................................................................... vii
ABSTRACK ...................................................................................................... viii
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ........................ ix
KATA PENGANTAR ..................................................................................... x
DAFTAR ISI .................................................................................................... xiv
DADTAR TABEL .......................................................................................... xviii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xix
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xx
BAB I: PENDAHULUAN ......................................................................... 1
A. Latar Belakang ........................................................................ 1
B. Rumusan Masalah .................................................................... 11
C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 11
D. Manfaat Penelitian ................................................................... 11
BAB II: LANDASAN TEORI ..................................................................... 13
A. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ................................ 13
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
xv
1. Pengertian Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ........... 13
2. Aspek-aspek Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ........ 14
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Terhadap
Dukungan Organisasi ............................................................ 16
4. Indikator Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi .............. 17
5. Dampak dari Persepsi terhdap Dukungan Organisasi ........... 19
B. Komitmen Afektif ....................................................................... 21
1. Pengertian Komitmen Afektif ............................................... 21
2. Komitmen Afektif sebagai Komponen Organisasi ............... 20
3. Indikator Komitmen Afektif ................................................ 22
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Afektif ....... 25
C. Dinamika Hubungan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi
dengan Komitmen Afektif Karyawan ......................................... 27
D. Kerangka Berpikir ....................................................................... 31
E. Hipotesis ..................................................................................... 32
BAB III: METODOLOGI PENELITIAN ........................................................ 33
A. Jenis Penelitian ............................................................................ 33
B. Identifikasi Variabel Penelitian ................................................... 33
C. Definisi Operasional .................................................................. 33
D. Subjek Penelitian ....................................................................... 34
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .......................................... 35
1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ....................... 35
2. Skala Komitmen Afektif ......................................................... 37
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
xvi
F. Validitas .................................................................................... 38
1. Pengukuran Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ............ 39
2. Pengukuran Komitmen Afektif ............................................ 40
G. Analisis Data ............................................................................... 42
1. Uji Normalitas ....................................................................... 43
2. Uji Linearitas ........................................................................ 43
3. Uji Hipotesis ......................................................................... 44
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 45
A. Orientasi Kancah Penelitian ........................................................ 45
B. Pelaksanaan Penelitian ................................................................ 46
C. Deskripsi Subjek ......................................................................... 46
D. Deskripsi Data Penelitian ............................................................ 47
E. Kategorisasi ................................................................................. 48
F. Analisis Data Penelitian .............................................................. 50
1. Uji Asumsi ........................................................................... 50
2. Uji Hipotesis ......................................................................... 53
G. Pembahasan ................................................................................. 55
BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 60
A. Kesimpulan ................................................................................ 60
B. Saran .......................................................................................... 60
1. Bagi Perusahaan .................................................................... 60
2. Bagi Peneliti Selanjutnya ..................................................... 61
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
xvii
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 62
LAMPIRAN ........................................................................................................ 66
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Distribusi Item Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi..37
Tabel 3.2. Distribusi Item Skala Komitmen Afektif .......................................38
Tabel 4.1. Deskripsi Subjek...............................................................................46
Tabel 4.2. Deskripsi Data Penelitian ............................................................... 47
Tabel 4.3. Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Persepsi Terhadap
Dukungan Organisasi ..................................................................... 49
Tabel 4.4. Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Komitmen Afektif..49
Tabel 4.5. Hasil Uji Normalitas (Tes of Normality) ....................................... 51
Tabel 4.6. Hasil Uji Linearitas (ANOVA Table) ............................................ 52
Tabel 4.7. Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan ................................... 53
Tabel 4.8. Hasil Uji Korelasi ......................................................................... 54
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix
xix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Kerangka Berpikir ............................................................................ 31
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xx
xx
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dan Komitmen
Afektif ......................................................................................... 67
Lampiran 2. Skor Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ................ 77
Lampiran 3. Skor Skala Komitmen Afektif ..................................................... 83
Lampiran 4. Skala Adaptasi Terjemahan Asli ................................................. 86
Lampiran 5. One – Sample Test ...................................................................... 96
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Berkembangnya dunia industri pada era globalisasi yang sedang
dialami oleh Indonesia seperti saat ini menjadikan beberapa perusahaan-
perusahaan yang bergerak di bidang industri semakin ketat dalam bersaing
(Wolf, 2007). Dalam perspektif globalisasi, tuntutan persaingan yang semakin
kompetitif tidak bisa dielakkan. Salah satu strategi dalam kondisi
meningkatkan bisnis persaingan adalah pengelolaan sumber daya manusia.
Sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan untuk menunjang
keberlangsungan perusahaan. Berhasil atau tidaknya suatu perusahaan juga
sangat bergantung pada sumber daya manusia atau pekerja yang ada pada
perusahaan tersebut (Ivancevich, Konopaske, Matteson, 2005). Oleh karena
itu sebaiknya faktor pekerja menjadi sorotan utama pada perusahaan agar
dapat dikelola dengan baik.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset organisasi yang utama,
oleh karena itu berbagai cara digunakan untuk meningkatkan kualitas SDM
seperti memotivasi karyawan, menambah skill dan pengetahuan, memperbaiki
kesejahteraan dan meningkatkan komitmen karyawan. Komitmen pada
organisasi juga menjadi aspek yang diperhatikan, karena komitmen dapat
mengarah pada perilaku yang lebih produktif seperti catatan kehadiran yang
lebih baik dan masa kerja yang lebih lama (Ivancevich, Konopaske, Matteson,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
2005). Komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak
pada suatu organisasi tertentu serta tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge, 2008).
Dari hasil wawancara dan observasi peneliti terhadap karyawan
produksi pada tanggal 7 Januari 2015, diketahui bahwa karyawan memberikan
keterangan bahwa di perusahaan kurang memberikan dukungan untuk
kesejahteraan, diantaranya tidak ada kompensasi jika karyawan melaksanakan
jam lembur, tidak ada kejelasan karier berupa pengangkatan sebagai karyawan
tetap namun hanya diangkat sebagai karyawan kontrak, hal tersebut
mengakibatkan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi
dipertanyakan. Disamping itu lingkungan kerja yang dihadapi karyawan cukup
berat seperti suhu udara yang lembab, bau tidak sedap, dan kebisingan. Hal ini
berkaitan dengan komitmen afektif karyawan yaitu karyawan kurang ada
keterikatan emosional dan perasaan kurang nyaman terhadap perusahaan
diantaranya sering meninggalkan pekerjaan, kurang semangat bekerja,
cenderung mencari pekerjaan lain yang lebih nyaman.
Komitmen organisasi merupakan keingingan untuk berbagi dan
memberikan pengorbanan kepada organisasi (Meyer dan Allen dalam Jaros,
2007). Karyawan yang berkomitmen adalah karyawan yang bertahan di dalam
organisasi baik dalam keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
yang terjadi terhadap organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen
organisasi tinggi memiliki beberapa karakteristik antara lain memiliki
keyakinan yang kuat terhadap organisasi dan menerima tujuan dan nilai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
organisasi, memiliki keinginan untuk bekerja, serta memiliki keinginan-
keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi (Meyer dan Allen,
1997). Karyawan yang berkomitmen pada organisasi akan memiliki motivasi
kuat untuk terus bekerja (Meyer, Becker, dan Vandenberghe, 2004).
Survei yang dilakukan lembaga Towers Watson (TW), dengan judul
Global Workforce Study (GWS) 2012, menunjukkan bahwa perusahaan-
perusahaan di Indonesia dihadapkan pada resiko besar dalam mempertahankan
karyawan. GWS 2012 melibatkan 1005 karyawan di Indonesia dalam survei.
Survei ini menjelaskan bagaimana pandangan karyawan mempengaruhi
perilaku dan kinerja, serta keterikatan pada pekerjaan dan komitmen terhadap
perusahaan. Hasil survei menunjukkan bahwa hampir dua pertiga karyawan di
Indonesia tidak memiliki hubungan yang kuat pada perusahaan. Bahkan
sekitar 38% dari karyawan yang tidak memiliki keterikatan cenderung akan
meninggalkan pekerjaan mereka dalam kurun waktu 2 tahun. Jika
dibandingkan dengan karyawan yang memiliki keterikatan dengan
perusahaan, hanya sekitar 21% karyawan yang ingin meninggalkan
perusahaan dalam kurun waktu yang sama. Selanjutnya disebutkan juga
bahwa sebanyak 33% dari karyawan di Indonesia yang tidak memiliki
keterikatan dengan perusahaan yakin bahwa prospek pengembangan karir
akan berubah menjadi lebih baik, dibandingkan 63% kelompok karyawan
yang sangat memiliki keterikatan dengan perusahaan dan memiliki persepsi
yang sama (http://www.portalhr.com/berita/global-workforce-study-2012-
mencengangkan-23-karyawan-disengaged, 2012).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
Menurut survei tersebut, kecenderungan lemahnya komitmen pada
perusahaan atau organisasi, jika terus berlangsung potensial mengakibatkan
kecenderungan tingginya turn over karyawan. Perusahaan atau organisasi
dengan tingkat turnover yang tinggi memiliki tantangan khusus bagi
pengembangan sumber daya manusia karena kegiatan pengembangan SDM
harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar. Pergantian
karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari
segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu untuk melatih karyawan
pengganti lama. Pergantian karyawan juga menyebabkan perusahaan atau
organisasi kehilangan orang-orang yang potensial yang memang ingin
dipertahankan oleh perusahaan atau organisasi (Robbins dan Judge, 2008).
Tett dan Meyer (1993) menggunakan studi meta analisis dari 155
penelitian mengkaitkan antara komitmen organisasi dan turn over. Intensi turn
over menurut hasil penelitian Tett dan Meyer (1993) terjadi karena lemahnya
komitmen karyawan pada pekerjaannya. Hilangnya komitmen karyawan
berarti organisasi bersiap-siap akan kehilangan karyawan. Sakina (2009) juga
menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen rendah pada
organisasi, tidak merasa rugi jika meninggalkan organisasi, enggan terlibat
dalam kegiatan organisasi, tidak merasakan rasa suka sebagai anggota
organisiasi, cenderung tidak peduli dengan aturan-aturan organisasi, dan
kehilangan gairah dalam bekerja.
Meyer, Allen dan Smith (1993) dalam penelitiannya yang berjudul
Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
Three-Component Conceptualization pada subyek perawat, menunjukkan
bahwa komitmen pada organisasi dalam bentuk 3 komponennya yaitu
komitmen affective, continuance, dan normative berpengaruh pada
kecenderungan turn over dan keterlibatan secara profesional pada pekerjaan
sebagai perawat. Dengan demikian terlihat jelas bahwa komitmen terhadap
organisasi sangat penting dan vital bagi kehidupan organisasi.
Menurut Allen dan Meyer (dalam Zurnali, 2010), komitmen
organisasional dibagi menjadi tiga komponen, yaitu 1) Affective Commitment,
yaitu: keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasan
cinta pada organisasi; 2) Continuance Commitment, yaitu: persepsi seseorang
atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini, melibatkan
pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif
yang tersedia bagi orang tersebut.; dan 3) Normative Commitment, yaitu:
dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada
organisasi yang mempekerjakannya.
Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota
terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan
anggota dengan kegiatan di organisasi (Jaros, 2007). Komitmen afektif
merupakan kelekatan emosional karyawan, identikasi dan keterikatan
karyawan dengan organisasi. Komitmen afektif merupakan bagian dari
komitmen organisasional yang mengacu kepada sisi emosional yang melekat
pada diri seorang karyawan terkait keterlibatannya dalam sebuah organisasi.
Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Jadi
karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan terus bertahan dalam
organisasi karena mereka menginginkannya. Terdapat kecenderungan bahwa
karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan senantiasa setia
terhadap organisasi tempat bekerja (Meyer dan Allen, 1997).
Indikator lemahnya komitmen afektif diantaranya adalah kurangnya rasa
memiliki dan tanggungjawab karyawan terhadap tugas yang diberikan oleh
perusahaan. Allen dan Meyer (dalam Han, 2012) menyatakan ada enam
indikator komitmen afektif, yaitu: 1) Memiliki makna yang mendalam secara
pribadi; 2) Rasa memiliki yang kuat dengan organisasi; 3) Bangga
memberitahukan hal tentang organisasi dengan orang lain; 4) Terikat secara
emosional dengan organisasi; 5) Senang apabila dapat bekerja di organisasi
sampai pensiun; 6) Senang berdiskusi mengenai organisasi dengan orang lain
di luar organisasi.
Allen dan Meyer (1990) menyebutkan faktor-faktor yang melatar
belakangi munculnya komitmen afektif pada karyawan meliputi pengalaman
kerja, karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik
stuktural/organisasi. Karyawan yang pengalamannya dalam organisasi
konsisten dengan pengharapannya, serta dapat memuaskan kebutuhan
dasarnya cenderung mengembangkan kelekatan afektif pada organisasi
(Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Karakteristik pribadi meliputi, ketrampilan
(skill) dan pendidikan formal. Karakteristik pekerjaan meliputi tantangan
pekerjaan, kejelasan peran, kejelasan peran dan kejelasan tujuan/target, serta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
kesulitan tujuan/target pekerjaan. Karakteristik stuktural/organisasi meliputi
keterbukaan manajemen, kohesivitas rekan kerja, ketergantungan organisasi,
equity yaitu karyawan yang diperlakukan secara adil, personal importance
yaitu karyawan dibuat merasa penting bagi organisasi, adanya umpan balik
kinerja karyawan, dan kesempatan berpartisipasi dalam keputusan mengenai
pekerjaan (Allen dan Meyer, 1990). Aspek-aspek seperti keterbukaan
manajemen, karyawan yang diperlakukan secara adil, dan kesempatan
berpartisipasi dalam keputusan merupakan bagian dari aspek-aspek dukungan
organisasi. Sehingga dapat diasumsikan bahwa aspek-aspek dukungan
organisasi yang dipersepsi oleh karyawan dapat berpengaruh pada komitmen
afektif karyawan.
Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah tingkatan sampai
dimana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli
dengan kesejahteraan mereka (Robbins dan Judge, 2008). Individu merasa
organisasi bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil,
karyawan mempunyai suatu kebebasan dalam pengambilan keputusan, dan
pengawas mereka dianggap suportif. Aspek-aspek persepsi terhadap dukungan
organisasi menurut Han, Nugroho, Kartika, dan Kaihatu (2012) adalah
dukungan atas keberhasilan, penghargaan kontribusi, perhatian terhadap
tujuan dan nilai pribadi karyawan, perhatian terhadap pribadi karyawan, dan
bantuan khusus dari organisasi.
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (Perceived Organizational
Support) atau disingkat POS diartikan sebagai suatu keyakinan karyawan pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
organisasi tempat bekerja yang selanjutnya akan mendukung persepsi
karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan dan
memperhatikan kesejahteraan karyawan (Eisenberger, Huntington, Hutchison,
Sowa, 1986). Persepsi terhadap dukungan organisasi yang ada pada karyawan
membuatnya merasa berkewajiban untuk membantu organisasi, hubungan ini
menjadi lebih besar di antara karyawan yang sangat mendukung norma timbal
balik (resiprokal) pada hubungan karyawan dan pemberi kerja (Eisenberger,
Armeli, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, 2001). Karyawan membentuk
keyakinan seberapa jauh organisasi menghargai kontribusi karyawan dan
peduli pada kesejahteraan karyawan menurut asumsi teori dukungan
organisasi.
Penelitian mengenai komitmen organisasi yang membuktikan bahwa
komitmen organisasi mempunyai hubungan korelasi yang cukup kuat dengan
persepi dukungan organisasi telah dilakukan oleh Han, dkk., (2012) dengan
judul “Komitmen Afektif Dalam Organisasi Yang Dipengaruhi Perceived
Organizational Support Dan Kepuasan Kerja” dengan subyek penelitian 100
orang karyawan hotel di Surabaya. Penelitian menunjukkan bahwa Perceived
Organizational Support (POS) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja dan komitmen afektif. Penelitian Eisenberger, Huntington,
Hutchison, dan Sowa (1986) yang melibatkan variabel pengalaman kerja,
persepsi dukungan organisasi, komitmen afektif dan turn over pada karyawan,
menunjukkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi mempengaruhi
komitmen afektif karyawan. Persepsi terhadap dukungan organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
diasumsikan meningkatkan kelekatan afektif pada organisasi dan
pengharapannya yang positif organisasi meningkatkan usaha mencapai tujuan
organisasi. Penelitian Eisenberger, Fasolo, Davis-LaMastro, (1990)
menghasilkan bukti bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi berkorelasi
positif dengan kelekatan afektif, pengharapan hasil performa kerja dan
kesediaan memberikan saran membangun bagi organisasi. Penelitian
Eisenberger, Stephen, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, (2001) menemukan
bahwa Perceived Organizational Support (POS) berkorelasi positif dengan
kepatuhan karyawan untuk memperhatikan keberlangsungan organisasi dan
kesediaan membantu organisasi mencapai tujuannya. Kepatuhan karyawan
tersebut memoderatori hubungan antara POS dan komitmen afektif,
spontanitas pada organisasi dan performa kerja.
Dalam penelitian ini, peneliti akan memfokuskan pada komitmen
afektif. Komitmen afektif membedakan bentuk-bentuk lain dari komitmen
organisasi seperti komitmen kontinuan dan komitmen normatif karena
mencerminkan hubungan yang mendalam antara karyawan dan organisasi.
Komitmen afektif merupakan komitmen yang dibangun berdasarkan
keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan karyawan terhadap
organisasinya. Hal ini berbeda dengan komitmen kontinuan dan komitmen
normatif yang lebih berfokus pada perasaan kewajiban untuk tetap terlibat
dalam organisasi (Meyer dan Allen dalam Roham, Armanu, dan Mandayanti,
2012).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
Penelitian ini mencoba mengembangkan penelitian lain dengan
meneliti pada subyek, lokasi dan masalah yang berbeda dengan penelitian lain
yang pernah dilakukan. Penelitian tentang komitmen afektif dan persepsi
dukungan organisasi yang dilakukan oleh Han, dkk. menggunakan subyek
karyawan perhotelan di kota Surabaya. Secara teoritis generalisasi kesimpulan
pada hasil penelitian tersebut pada subyek dan tempat yang berbeda harus
dikaji secara seksama, karena sifat dasar pekerjaan bidang perhotelan berbeda
dengan karyawan lain. Penelitian ini memfokuskan pada subyek karyawan
bagian produksi yang memiliki karakteristik berbeda dengan karyawan
perhotelan. Karakteristik karyawan produksi bisa saja menghadapi lingkungan
fisik seperti polusi bau, kebisingan, suhu udara tinggi, tekanan udara dan
kelembaban (Widiastuti, 2009). Oleh karena perbedaan karakteristik subyek
penelitian tersebut, maka penelitian ini menguji korelasi persepsi dukungan
organisasi dan komitmen afektif secara khusus pada karyawan produksi.
Subyek penelitian ini adalah karyawan bagian produksi bidang
pemrosesan makanan kemasan di Surakarta. Karakteristik subyek penelitian
mencakup: Tingkat pendidikan subyek adalah lulusan Sekolah Menengah
(SMA/SMK), dan usia subyek tergolong dalam masa remaja akhir dan dewasa
awal. Karakteristik pekerjaan subyek adalah pekerjaan dengan resiko akibat
proses produksi seperti kebisingan dari mesin, suhu udara tinggi, dan polusi
bau. Masalah yang terjadi di tempat penelitian berdasarkan wawancara dan
observasi singkat peneliti antara lain karyawan yang sering meninggalkan
pekerjaan, kurang semangat bekerja, kecenderungan mencari pekerjaan lain
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
yang lingkungan kerjanya lebih nyaman, dan kurangnya dukungan dari
perusahaan untuk karyawan, seperti penghargaan, ketidakjelasan karir,
pengaturan jam kerja, dan ketidakjelasan kompensasi atas lembur kerja.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut, dapat ditarik suatu rumusan pertanyaan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Apakah terdapat hubungan antara
persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya
hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen
afektif karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Teoretis
Secara umum memperkaya kajian psikologi pada umumnya sebagai
ilmu perilaku dalam hal penelitian ilmiah dan secara khusus memperkaya
kajian keilmuan psikologi industri dan organisasi khususnya tentang
persepsi dukungan organisasi dan komitmen afektif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
2. Manfaat praktis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi bagi pihak
organisasi mengenai peranan persepsi terhadap dukungan organisasi
terhadap komitmen afektif karyawan. Hal tersebut dapat dijadikan
pertimbangan bagi organisasi yang ingin meningkatkan komitmen afektif
karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
1. Pengertian Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi (Perceived
Organizational Support)
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (Perceived Organizational
Support) atau disingkat POS diartikan sebagai suatu keyakinan karyawan
pada organisasi tempat bekerja yang selanjutnya akan mendukung persepsi
karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan dan
memperhatikan kesejahteraan karyawan (Eisenberger, Huntington,
Hutchison, Sowa, 1986).
Definisi POS yang lain adalah perspektif perilaku organisasi positif
dimana karyawan merasa diperhatikan, diberi kepercayaan dan diberi
dukungan oleh organisasi, sehingga karyawan bersedia mengabdikan diri
pada organisasi dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan (Lin, 2014).
Dengan kata lain, perasaan positif ini menumbuhkan motivasi karyawan
untuk bersama-sama mencapai tujuan organisasi. Oleh karena karyawan
memandang kesuksesan maupun kegagalan organisasi merupakan
tanggungan karyawan itu sendiri, maka persepsi tersebut akan mendorong
karayawan berusaha, berkontribusi dan setia pada organisasi (Lin, 2014).
Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah tingkatan sampai
dimana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
peduli dengan kesejahteraan mereka (Robbins dan Judge, 2008). Individu
merasa organisasi bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan
dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan,
dan pengawas mereka dianggap suportif.
Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa
persepsi terhadap dukungan organisasi adalah pandangan karyawan
terhadap organisasi bahwa organisasi menghargai karyawan atas hasil
kerjanya dan memperhatikan kesejahteraan karyawan.
2. Aspek-aspek Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Persepsi terhadap dukungan organisasi terdiri dari aspek-aspek
sebagai berikut (Rhoades dan Eisenberger, 2002):
a. Keadilan
Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk
menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara
karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger 2002). Shore
dan Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa
banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi
sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada perceived
organizational support dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi
memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan
Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan
prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai
karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan
interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan
dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.
b. Dukungan supervisor
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana
atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan
mereka (Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
Karena atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki
tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja
bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai
indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades
& Eisenberger, 2002).
c. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah
sebagai berikut:
1) Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada
karyawan yang nantinya akan perceived organizational support
(Wayne dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
2) Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan
organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji,
pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
dan akan meningkatkan perceived organizational support
(Rhoades & Eisenberger, 2002).
3) Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin
mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi
yang kuat terhadap perceived organizational support (Griffith dkk.,
dalam Eisenberger and Rhoades, 2002).
4) Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu
mengatasi tuntutan dari lingkungan. Stres terkait dengan tiga
aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif
dengan perceived organizational support, yaitu: tuntutan yang
melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu
(work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung
jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab
yang saling bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman,
dalam Rhoades &Eisenberger, 2002).
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Terhadap Dukungan
Organisasi
Faktor-faktor yang berpengaruh pada persepsi terhadap dukungan
organisasi dalam penelitian Ghani dan Hussin (2009) dengan judul
“Antecedents of Perceived Organizational Support” adalah sebagai
berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
a. Rasa percaya (Trust)
Rasa percaya karyawan pada organisasi mempengaruhi
persepsinya mengenai kualitas hubungan timbal balik dengan
organisasi. Rasa percaya diartikan sebagai asumsi bahwa orang lain
dapat dipercaya atas apa yang dikatakannya. Ketika karyawan saling
percaya satu sama lain, mereka berasumsi bahwa semua pihak dalam
organisasi tidak akan mengambil keuntungan satu sama lain, mereka
juga saling menghargai dan menghormati perbedaan individu.
b. Akses pada informasi
Penyediaan informasi merupakan suatu mekanisme yang
memungkinkan karyawan melibatkan informasi tersebut dalam
pencapaian tujuan. Jika pemimpin bersedia menyediakan informasi,
baik itu informasi baik atau buruk, maka akan memunculkan rasa
percaya karyawan. Karyawan akan merasa diperhatikan oleh pimpinan
dan mereka percaya pada pemimpin mereka. Informasi yang dimaksud
dalam bentuk data atau pengetahuan teknis yang diperolah melalui
pelatihan dan pendidikan (diklat). Adanya pembatasan terhadap
informasi untuk karyawan mengarah pada asumsi bahwa karyawan
tidak dipercaya atau diabaikan, kuatir karyawan menyalahgunakan
informasi yang disediakan. Pelatihan sebaiknya disediakan pada
karyawan untuk memungkinkan mereka memahami, menginterpretasi
dan menggunakan informasi yang diberikan pada karyawan secara
tepat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
c. Akses pada kesempatan untuk belajar dan berkembang
Karyawan sebaiknya mendapatkan pengetahuan, ketrampilan dan
perilaku yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas kerjanya secara
efisien dan tuntas. Untuk memenuhi kebutuhan pengetahuan karyawan
yang beragam, pelatihan disediakan beragam jenisnya dan organisasi
perlu mengubah isi pelatihannya. Misalnya untuk memenuhi
pengetahuan dalam penyelesaian masalah secara kolaboratif, perlu
fasilitasi pelatihan kepemimpinan, kerjasama tim dan perubahan
manajemen. Pemimpin organisasi seharusnya memberikan insentif dan
sumber informasi untuk implementasi program pengembangan
karyawan secara kontinyu.
4. Indikator Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Indikator persepsi terhadap dukungan organisasi di kemukanan
Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986), sebagai berikut:
a. Organisasi bangga atas keberhasilan yang dilakukan karyawan
(organisasi bangga)
b. Organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan (organisasi peduli)
c. Organisasi menghargai kontribusi yang diberikan karyawan (organisasi
menghargai)
d. Organisasi mempertimbangkan tujuan dan nilai pribadi karyawan
(organisasi menilai pribadi)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
e. Organisasi menunjukkan perhatian untuk karyawan (organisasi
memperhatikan)
f. Organisasi bersedia membantu karyawan saat membutuhkan
pertolongan khusus (organisasi membantu)
5. Dampak dari Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dapat berdampak pada
faktor-faktor sebagai berikut:
a. Kepuasan karir
Karyawan merasa termotivasi dan puas dengan karirnya ketika merasa
bahwa organisasi mendukung dan ketika ada persepsi bahwa
organisasi memikirkan tentang kesejahteraan karyawan. Penelitian
Latif dan Sher (2012) menemukan pengaruh yang signifikan antara
persepsi terhadap dukungan organisasi dengan kepuasan karir
karyawan.
b. Kinerja
Adanya persepsi terhadap dukungan organisasi pada karyawan akan
menimbulkan berbagai konsekuensi mengenai kinerja. Afzali,
Motahari, dan Hatami-Shirkouhi (2014) menyimpulkan dalam
penelitiannya bahwa karyawan dengan persepsi positif pada dukungan
organisasi akan meningkatkan peran kinerjanya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
c. Kepuasan kerja
Tingginya persepsi terhadap dukungan organisasi menghasilkan
tingkatan kepuasan kerja yang tinggi pula (Burke dan Greenglass
dalam Ahmad dan Yekta 2010). Persepsi terhadap dukungan organisasi
disebutkan Ahmad dan Yekta (2010) berkorelasi dengan kepuasan
kerja ekstrinsik, namun tidak berkorelasi dengan kepuasan kerja
intrinsik.
d. Burn out
Persepsi terhadap dukungan organisasi berpengaruh pada burnout pada
subyek perawat dalam penelitian Rowley and Purell (dalam Eze,
2014). Eze (2014) juga menyimpulkan bahwa persepsi terhadap
dukungan organisasi berpengaruh pada burnout perawat. Perawat yang
merasa rendah dalam dukungan organisasi mengalami tingkat burnout
yang tinggi daripada perawat yang merasakan tinggi dukungan
organisasi pada karyawan.
e. Komitmen organisasi
Teori dukungan organisasi (Eisenberger, 1986) menyebutkan bahwa
dalam hubungan pertukaran karyawan dan pemberi kerja, karyawan
yang percaya bahwa mereka telah menerima dukungan dari organisasi
dalam level yang tinggi cenderung membalas dengan sikap kerja yang
positif dan perilaku yang menguntungkan organisasi. Liu (2004) dalam
penelitiannya juga menegaskan penelitian Eisenberger bahwa persepsi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
terhadap dukungan organisasi berkorelasi dengan komitmen
organisasi.
B. Komitmen Afektif
1. Pengertian Komitmen Afektif
Komitmen afektif merupakan kelekatan emosional karyawan
dengan organisasi, mereka mengidentikasikan diri dan terikat dengan
organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan terus
bertahan dalam organisasi karena mereka menginginkannya (Meyer dan
Allen, 1997). Kanter (dalam Meyer dan Allen, 1990) juga menyebutkan
komitmen afektif sebagai kelekatan seluruh modal afeksi dan emosi
individu pada suatu kelompok . Buchanan (dalam Meyer & Allen 1990)
menyebutkan komitmen afektif kelekatan afektif seorang partisan atau
pemihak pada tujuan dan nilai-nilai organisasi, pada perannya dalam
tujuan dan nilai-nilai, dan pada organisasi itu sendiri.
Pengertian lain dari Hall, Schneider dan Nygren (dalam Meyer dan
Allen, 1997) menyebutkan komitmen afektif sebagai suatu proses dimana
tujuan organisasi dan orang-orang di dalamnya menjadi terintegrasi atau
kongruen. Komitmen afektif menjelaskan kelekatan emosional tentang apa
yang dirasakan seseorang pada organisasi (Kusluvan, 2003)
Dari berbagai pengertian komitmen afektif tersebut, dapat
disimpulkan bahwa komitmen afektif karyawan adalah keterikatan afektif
karyawan dengan organisasinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
2. Komitmen Afektif sebagai Komponen Komitmen Organisasi
Menurut Meyer dan Allen (1997), terdapat tiga komponen dari
komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan dan
komitmen normatif. Ketiga komponen komitmen tersebut dijelaskan lebih
lanjut sebagai berikut:
a. Komitmen afektif. Yaitu keterikatan emosional karyawan terhadap
organisasi tercermin melalui perasaan senang serta menikmati
aktivitasnya di dalam organisasi tersebut. Komitmen afektif
merupakan sebuah kelekatan psikologis terhadap organisasi
perusahaan, individu bertahan di organisasi karena individu
menginginkannya (Meyer, Allen, dan Smith, 1993).
b. Komitmen kontinuan. Yaitu bentuk komitmen yang mencerminkan
keputusan karyawan untuk tetap mempertahankan keberadaannya di
dalam perusahaan karena merasa dirugikan bila ia meninggalkan
organisasi tersebut. Komitmen kontinuan merupakan bentuk komitmen
rasional karena berkaitan dengan biaya (cost). Pekerja yang memiliki
komitmen kontinuan tinggi akan bertahan dalam perusahaan karena
mereka membutuhkan (Meyer, Allen, dan Smith, 1993).
c. Komitmen normatif. Yaitu bentuk komitmen yang mencerminkan
keputusan karyawan untuk tetap berada dalam organisasi karena hal
tersebut dipandang sebagai suatu keharusan. Komitmen normatif
merupakan bentuk komitmen yang ditunjukkan dengan adanya
perasaan “wajib” untuk bertahan dalam organisasi. Anggota organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
yang memiliki komitmen normatif yang tinggi akan bertahan di
organisasi karena merasa seharusnya melakukan hal itu (Meyer, Allen,
dan Smith, 1993).
Dari ketiga komponen komitmen tersebut dapat dikatakan bahwa:
a) Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat tetap bertahan karena
mereka menginginkannya (want to). Komitmen afektif mencerminkan
komitmen berdasarkan ikatan emosional karyawan dengan organisasi yang
tumbuh terutama melalui pengalaman kerja yang positif; b) Karyawan
dengan komitmen kontinuan yang kuat karena mereka butuh (need to).
Komitmen kontinuan mencerminkan komitmen berdasarkan biaya yang
dirasakan, baik ekonomi dan sosial, untuk meninggalkan organisasi; c)
Karyawan dengan komitmen normatif yang kuat karena mereka merasa
mereka harus melakukannya (should to). Komitmen normatif
mencerminkan komitmen berdasarkan kewajiban yang dirasakan terhadap
organisasi, misalnya berakar pada norma-norma timbal balik (Meyer dan
Allen, 1990).
Penelitian ini hanya difokuskan pada komitmen afektif organisasi,
yaitu bahwa karyawan yang memiliki komitmen afektif terhadap
organisasi adalah karyawan dengan ikatan emosional dengan organisasi
yang tumbuh terutama melalui pengalaman kerja yang positif.
3. Indikator Komitmen Afektif
Indikator komitmen afektif adalah sebagai berikut (Meyer, Allen,
dan Smith, 1993) :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
a. Keinginan untuk terus menjadi anggota (Rasa Memiliki)
Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi yang tinggi
akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki
keinginan untuk itu (want to). Bukan karena karyawan merasa
membutuhkan organisasi atau perusahaan (need to) yang disebut
dengan komitmen kontinuan. Atau karena karyawan merasa harus
tetap bertahan dalam organisasi (ought to) yang disebut komitmen
normative (Meyer, Allen, dan Smith, 1993).
b. Hubungan emosional anggota terhadap organisasinya (Terikat
Emosional)
Karyawan dengan komitmen afektif tinggi memiliki perasaaan senang
pada organisasi, dan memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan
membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan
organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi (Meyer dkk.,
1993).
c. Identifikasi dengan organisasi (Makna Mendalam)
Karyawan yang memiliki komitmen afektif, menunjukkan adanya
sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan
nilai-nilai perusahaan, dan rasa kebanggaan menjadi bagian dari
organisasi (Meyer dkk., 1993).
d. Keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi (Bangga)
Karyawan yang memiliki komitmen afektif tinggi menerima hampir
semua pekerjaan yang diberikan padanya, bahkan senang melibatkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
diri dengan kegiatan organisasi diluar tugas-tugasnya (Meyer dkk.,
1993).
e. Keterikatan secara psikologis melalui perasaan seperti loyalitas, afeksi,
karena sepakat terhadap tujuan organisasi (Meyer dkk., 1993).
f. Karyawan menampilkan tingkah laku yang berusaha mengikuti arah
tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan
organisasi dalam jangka waktu lama (Meyer dkk., 1993).
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Afektif
Qi, Shen, dan Dou (2013) menyebutkan ada tiga faktor yang
mempengaruhi komitmen afektif, yaitu faktor individu, faktor pekerjaan
dan faktor organisasi. Selanjutnya tiga faktor tersebut dijabarkan sebagai
berikut:
a. Faktor individu.
Faktor individu meliputi faktor demografis, perbedaan individu,
pengalaman kerja, kesempatan/investasi pada organisasi, gender, usia,
pendidikan, status perkawinan, rumah tangga, jenis pekerjaan, jumlah
bepergian dan promosi, lama kerja pada organisasi, dan tingkatan
status (Qi, Shen, dan Dou, 2013).
b. Faktor pekerjaan.
Faktor pekerjaan yang berpengaruh pada komitmen afektif meliputi
tantangan kerja, kepuasan kerja, otonomi pekerjaan, ketrampilan
pekerjaan, dan ambiguitas peran, keadilan distributif, konflik peran,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
beban peran, ketegangan peran, rasa berprestasi, relasi dengan atasan,
keterlibatan kerja, kepuasan pada orang-orang yang berkuasa dan
kepuasan pada rekan kerja, serta kepuasan pada karir (Qi, Shen, dan
Dou, 2013)..
c. Faktor organisasi.
Faktor organisasi meliputi dukungan organisasi, perasaan keadilan atas
kebijakan organisasi, kepercayaan pada organisasi, iklim organisasi,
praktek manajemen, budaya organisasi dan relasi dengan rekan kerja
dan atasan (Qi, Shen, dan Dou, 2013).
Penelitian Rhoades, Eisenberger, dan Armeli (2001) menyebutkan
bahwa komitmen afektif dipengaruhi oleh faktor persepsi terhadap
dukungan organisasi (POS). Hasil penelitian Rhoades dkk. (2001) tersebut
menunjukkan bahwa kondisi kerja yang baik yang dihasilkan dari POS
dapat meningkatkan komitmen afektif dan pada akhirnya mengurangi
perilaku menarik diri pada karyawan. Penelitian pertama menemukan
bahwa POS merupakan mediator hubungan positif dari penghargaan
organisasi, keadilan prosedural, dan dukungan atasan dengan komitmen
afektif. Penelitian berikutnya menemukan hubungan negatif antara POS
dan kecenderungan turn over karyawan yang dimediatori oleh variabel
komitmen afektif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dengan
Komitmen Afektif Karyawan
Persepsi terhadap dukungan organisasi merupakan perspektif
karyawan terhadap organisasi dimana perspektif ini dapat bersifat positif
dimana karyawan merasa diperhatikan, diberi kepercayaan dan diberi
dukungan oleh organisasi, sehingga karyawan bersedia mengabdikan diri pada
organisasi dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan (Eisenberger dalam
Lin, 2013). Perasaan positif ini menumbuhkan motivasi karyawan untuk
bersama-sama mencapai tujuan organisasi. Oleh karena karyawan memandang
kesuksesan maupun kegagalan organisasi merupakan tanggungan karyawan
itu sendiri, maka persepsi tersebut akan mendorong karyawan berusaha,
berkontribusi dan setia pada organisasi (Lin, 2013).
Persepsi terhadap dukungan organisasi yang ada pada karyawan
membuatnya merasa berkewajiban untuk membantu organisasi, hubungan ini
menjadi lebih besar di antara karyawan yang sangat mendukung norma timbal
balik (resiprokal) pada hubungan karyawan dan pemberi kerja (Eisenberger,
Armeli, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, 2001). Karyawan membentuk
keyakinan seberapa jauh organisasi menghargai kontribusi karyawan dan
peduli pada kesejahteraan karyawan menurut asumsi teori dukungan
organisasi. Berdasarkan norma pertukaran (reciprocity), persepsi terhadap
dukungan organisasi pada karyawan, akan menumbuhkan perasaan kewajiban
untuk memperhatikan keberlangsungan organisasi dan membantu organisasi
mencapai tujuan organisasi. Karyawan dapat membayar kebaikan organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
dengan menunjukkan komitmen afektif pada organisasi dan upaya keras untuk
membantu organisasi (Eisenberger, Stephen, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades,
2001). Monnastes (dalam Afzali, Motahari, Hatami-Shirkouhi, 2014)
menyebutkan bahwa jika karyawan merasa didukung oleh organisasi, mereka
akan merasa berkewajiban untuk peduli pada kesejahteraan organisasi dan
melakukan upaya untuk membantu organisasi agar sukses dan mencapai
tujuannya.
Teori dukungan organisasi menyebutkan bahwa persepsi dukungan
organisasi menghasilkan suatu perasaan wajib bagi anggotanya untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya (Eisenberger et al., 1986). Oleh
karena itu persepsi terhadap dukungan organisasi memberikan hasil yang
positif untuk anggota dan organisasi. Persepsi yang positif terhadap dukungan
organisasi mengasumsikan bahwa anggota membentuk keyakinan umum
bahwa organisasi peduli dengan keberadaan anggota dan menghargai
kontribusi mereka pada organisasi (Eisenberger dalam Ghani dan Hussin,
2009). Anggota merasa harus membalas kebaikan organisasi atas manfaat
yang diberikan kepadanya dengan cara memberikan kontribusi yang akan
menguntungkan bagi organisasi (Afzali, Motahari, dan Hatami-Shirkouhi,
2014). Persepsi yang positif pada dukungan organisasi mengarahkan karyawan
untuk peduli pada kesejahteraan organisasi, meningkatkan komitmen terhadap
organisasi, membantu organisasi mencapai tujuannya, tampil lebih baik dan
mengurangi kecenderungan mereka kehilangan pekerjaan, dan membuat
karyawan lebih loyal kepada organisasi (Wayne, Shore dan Liden dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
Afzali, Motahari, Hatami-Shirkouhi, 2014). Rhoades dan Eisenberger
menambahkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi secara negatif
berhubungan dengan perilaku penarikan diri seperti ketidakhadiran, terlambat
masuk kerja, dan turnover. Karyawan yang memiliki persepsi dukungan
organisasi yg rendah, memiliki kecenderungan lebih besar keluar dari
organisasi untuk mencari dan menerima tawaran pekerjaan dari organisasi
lain. Liu (2004), dalam penelitiannya juga menegaskan bahwa persepsi
dukungan organisasi secara negative berhubungan dengan perilaku turnover.
Individu dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki kedekatan
emosional yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu
tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara
berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan komitmen afektif
yang lebih rendah (Meyer dan Allen, 1997). Komitmen afektif mencerminkan
kekuatan kecenderungan individual untuk tetap bekerja dalam organisasi
karena individu tersebut setuju dengan organisasi dan senang bekerja pada
organisasi tersebut. Komitmen afektif melihat komitmen organisasi sebagai
suatu bentuk ekspresi emosional individual terhadap organisasi tempatnya
bekerja (Meyer dan Allen, 1997).
Komitmen afektif dibentuk oleh perasaan timbal balik (resiprokal)
atas apa yang sudah diterima dari organisasi. Jika seorang karyawan dalam
sebuah organisasi dapat merasakan adanya dukungan dari organisasi yang
sesuai dengan keinginan dan harapan yang dimiliki karyawan, maka dengan
sendirinya akan terbentuk sebuah komitmen dari karyawan untuk memenuhi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
kewajibannya kepada organisasi, dan tidak akan pernah meninggalkan
organisasi, karena karyawan telah memiliki ikatan emosional yang kuat
terhadap organisasinya (Eisenberger, Stephen, Rexwinkel, Lynch, dan
Rhoades, 2001). Komitmen afektif merupakan sebuah kelekatan psikologis
terhadap organisasi perusahaan, individu bertahan di organisasi karena
individu menginginkannya (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Individu dengan
komitmen afektif tinggi tetap bergabung dengan organisasi karena keinginan
untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Keterkaitan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan
komitmen afektif dijelaskan dengan teori identitas sosial. Teori identitas sosial
menyebutkan bahwa karyawan akan loyal ketika karyawan merasa
organisasinya memberi memberikan nilai dan penghargaan pada karyawan
(Tyler dalam Colakoglu, Culha, dan Atay, 2010). Ketika karyawan
memandang organisasinya mendukungnya, maka karyawan merasa memiliki
hasrat kuat untuk bertahan dalam organisasinya. Anggota organisasi dengan
komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi
karena memang memiliki keinginan untuk itu. Terdapat kecenderungan bahwa
karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan senantiasa setia
terhadap organisasi tempat bekerja (Meyer dan Allen, 1997).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
D. Kerangka Berpikir
Gambar 1. Kerangka Hubungan antar variabel
\
KARYAWAN
PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI
POS dipersepsi positif(+) 1. Keadilan tinggi 2. Dukungan Supervisor tinggi 3. Penghargaan Organisasi dan
kondisi pekerjaan tinggi
POS dipersepsi negatif (-) 1. Keadilan rendah 2. Dukungan supervisor rendah 3. Penghargaan organisasi dan
kondisi pekerjaan rendah
KOMITMEN AFEKTIF TINGGI
KOMITMEN AFEKTIF RENDAH
Dampak (+) Komitmen organisasi tinggi
Dampak (-) Komitmen organisasi rendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
E. Hipotesis
Hipotesis dari penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Terdapat hubungan positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi
dengan komitmen afektif pada karyawan. Semakin tinggi persepsi terhadap
dukungan organisasi, semakin tinggi juga komitmen afektif pada karyawan.
Demikian pula sebaliknya semakin rendah persepsi terhadap dukungan
organisasi, semakin rendah juga komitmen afektif pada karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif korelasional yaitu penelitian yang bertujuan mencari suatu
hubungan dari dua variabel (Sarwono, 2006). Penelitian ini digunakan karena
peneliti ingin melihat hubungan antara kedua variabel yang akan diukur yaitu
persepsi terhadap dukungan organisasi dan komitmen afektif.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini adalah:
Variabel bebas (x) : Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Variabel tergantung (y) : Komitmen Afektif
C. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel yang akan dijadikan acuan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Persepsi terhadap dukungan organisasi didefinisikan sebagai pandangan
karyawan terhadap organisasi bahwa organisasi menghargai karyawan atas
hasil kerjanya dan memperhatikan kesejahteraan karyawan.
Persepsi terhadap dukungan organisasi diukur dengan skala Persepsi Terhadap
Dukungan Organisasi yang diadaptasi dari Eisenberger, Huntington,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
Hutchison, dan Sowa (1986). Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala
ini menunjukkan semakin positif persepsi terhadap dukungan organisasi,
sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh pada skala ini menunjukkan
semakin negatif persepsi terhadap dukungan organisasi.
2. Komitmen Afektif didefinisikan sebagai tingkatan keterikatan afektif
karyawan secara psikologis dengan organisasi yang mempekerjakannya
karena sepakat terhadap tujuan organisasi.
Komitmen afektif diukur dengan skala Komitmen Afektif yang
diadaptasi dan dimodifikasi dari Meyer, Allen, dan Smith (1993) dan Eisenberger,
Fasolo, dan Davis-LaMastro (1990). Semakin tinggi skor yang diperoleh pada
skala ini menunjukkan semakin tinggi komitmen afektifnya, sebaliknya semakin
rendah skor yang diperoleh pada skala ini menunjukkan semakin rendah
komitmen afektif karyawan.
D. Subyek penelitian
Subyek yang digunakan dalam penelitian ini memiliki karakteristik
sebagai berikut:
1. Tingkat pendidikan subyek adalah lulusan Sekolah Menengah
(SMA/SMK)
2. Usia subyek tergolong dalam masa remaja akhir dan dewasa awal (19 – 25
tahun)
3. Jenis pekerjaan subyek adalah karyawan produksi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
E. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif.
Instrumen pengukuran yang digunakan berbentuk skala. Dalam skala ini
subyek diminta untuk merespon sejumlah pertanyaan yang sesuai dengan
keadaan dirinya. Tujuannya adalah untuk mengungkap hal-hal yang sedang
diteliti. Alasan penggunaan skala dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
(Azwar, 2006):
1. Subyek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.
2. Apa yang dikatakan atau dinyatakan subyek adalah dapat dipercaya.
3. Interpretasi subyek tentang pernyataan-pernyataan peneliti adalah
sama dengan yang dimaksud oleh peneliti.
Selain itu skala digunakan karena alasan praktis, hemat tenaga dan
ekonomis. Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
Komitmen Afektif dan skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi.
1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi merupakan adaptasi
dari Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986) dengan
indikator sebagai berikut:
a. Organisasi bangga atas keberhasilan yang dilakukan karyawan
(organisasi bangga)
b. Organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan (organisasi peduli)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
c. Organisasi menghargai kontribusi yang diberikan karyawan (organisasi
menghargai)
d. Organisasi mempertimbangkan tujuan dan nilai pribadi karyawan
(organisasi menilai pribadi)
e. Organisasi menunjukkan perhatian untuk karyawan (organisasi
memperhatikan)
f. Organisasi bersedia membantu karyawan saat membutuhkan
pertolongan khusus (organisasi membantu)
Skala yang digunakan berbentuk model Likert dengan empat
respon jawaban dari Sangat Tidak Sesuai (STS) sampai Sangat Sesuai
(SS). Responden diminta untuk memilih respon jawaban yang paling
sesuai dengan keadaan diri mereka saat ini. Penilaian bergerak dari skor 1
sampai 4. Pada item favorable, jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi
skor 1 dan jawaban Sangat Sesuai (SS) diberi skor 4. Sebaliknya pada item
unfavorable, skor 1 diberikan pada jawaban Sangat Sesuai (SS) dan skor 4
diberikan pada jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS).
Komposisi dan penyebaran item skala persepsi terhadap dukungan
organisasi ini dapat dilihat pada tabel berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
Tabel 3.1. Distribusi Item Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi
No. Aspek Nomor Item
Jumlah Favorable Unfavorable 1. Organisasi bangga 27, 36 - 2 2. Organisasi peduli
9, 10, 21 2, 7, 12, 14, 19, 22, 28 13
3. Organisasi menghargai 1, 30
3, 15, 16, 17, 31, 32,
34 6
4. Organisasi menilai pribadi 4, 24, 33 26 4 5. Organisasi memperhatikan 5, 13, 18,
25, 29, 35 6, 11, 23 9
6. Organisasi membantu 8, 20 - 2 Jumlah 18 18 36
2. Skala Komitmen Afektif
Skala komitmen afektif merupakan adaptasi dan modifikasi dari
Meyer, Allen, dan Smith (1993) dan Eisenberger, Fasolo, Davis-LaMastro
(1990) dengan indikator sebagai berikut:
a. Memiliki makna yang mendalam secara pribadi (makna mendalam),
b. Rasa saling memiliki yang kuat dengan organisasi (rasa memiliki),
c. Bangga memberitahukan hal tentang organisasi dengan orang lain
(bangga),
d. Terikat secara emosional dengan organisasi (terikat emosional),
e. Senang apabila dapat bekerja di organisasi sampai pensiun (loyal),
f. Senang berdiskusi mengenai organisasi dengan orang lain di luar
organisasi (berbicara kepada orang lain).
Skala yang digunakan berbentuk model Likert dengan empat
respon jawaban dari Sangat Tidak Sesuai (STS) sampai Sangat Sesuai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
(SS). Responden diminta untuk memilih respon jawaban yang paling
sesuai dengan keadaan diri mereka saat ini. Penilaian bergerak dari skor 1
sampai 4. Pada item favorable, jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi
skor 1 dan jawaban Sangat Sesuai (SS) diberi skor 4. Sebaliknya pada item
unfavorable, skor 1 diberikan pada jawaban Sangat Sesuai (SS) dan skor 4
diberikan pada jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS).
Komposisi dan penyebaran item skala komitmen afektif ini dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.2. Distribusi Item Skala Komitmen afektif
No. Aspek Nomor Item
Jumlah Favorable Unfavorable
1. Makna Mendalam 6, 7 19 3 2. Rasa Memiliki 2 3, 4, 14 4 3. Bangga 9 22 2 4. Terikat Emosional 8, 10 5, 13, 15 5 5. Loyal
1, 11 16,17, 20, 18 6
6. Berbicara kepada orang lain 12 21 2
Jumlah 9 13 22
F. Validitas
Skala dalam penelitian ini merupakan adaptasi dari Eisenberger,
Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986), dengan langkah-langkah yaitu
dengan menerjemahkan skala asli dari bahasa Inggris ke dalam bahasa
Indonesia, kemudian sesudah mendapatkan terjemahan bahasa Indonesia
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
kembali di terjemahkan ke dalam bahasa Inggris dan langkah terakhir di
terjemahkan kembali dari bahasa Inggris ke dalam bahasa Indonesia. Peneliti
di bantu oleh seseorang yang berkompeten dalam bidangnya yaitu seseorang
lulusan sarjana S1 Sastra Bahasa Inggris Universitas Sanata Dharma bernama
Reinaldo Pradipta S.S. Profesi beliau selain sebagai penerjemah juga bekerja
di perusahaan swasta asing di Yogyakarta.
1. Pengukuran Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Untuk mengukur persepsi terhadap dukungan organisasi,
Eisenberger, dkk. (1986) menggunakan skala Survey of Perceived
Organizational Support (SPOS) dengan skala Likert 7 poin (mulai dari 1
dengan sangat tidak setuju hingga 7 sangat setuju) untuk mengukur
persetujuan karyawan dengan item yang ada. Untuk mengendalikan bias
respon, separuh dari pernyataan-pernytaan dibentuk dalam kalimat positif
(favorable) dan separuhnya lagi bersifat negative (unfavorable).
SPOS terdiri dari 3 bentuk, bentuk singkat 8 item, bentuk singkat
17 item dan bentuk utuh 36 item. Untuk bentuk utuh dengan 36 item,
dihitung relibilitas dan validitasnya. Koefisien reliabilitas (Cronbach’s
alfa) ditemukan sebesar 0,97, dan korelasi validitas item dengan skor total
berkisar antara 0,42 hingga 0,83. Rerata dan median korelasi item dan skor
total adalah 0,67 dan 0,66 (Eisenberger dkk., 1986).
Eisenberger, dkk (1990) menggunakaan Survey of Perceived
Organizational Support versi singkat 17 item dalam penelitiannya tahun
1990. Respon juga menggunakan skala Likert dengan 7 poin (1=sangat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
setuju dan 7=sangat tidak setuju). Relibilitas internal untuk skala singkat
versi 17 item ini diukur pada subyek dengan jenis pekerjaan yang berbeda-
beda, dan relibilitas (Cronbach’s alpha) tertinggi adalah 0,95 pada
pengukuran subyek guru dan pekerja pabrik.
Untuk alasan praktis, Ghani dan Hussin (2009) menggunakan
SPOS bentuk singkat dengn 8 item dalam penelitiannya. Penggunaan
bentuk singkat tidak menjadi masalah karena skala yang asli bersifat
unidimensional dan sangat reliabel. Skala singkat 8 item ini mencakup 2
aspek yaitu pengakuan atas kontribusi karyawan dan peduli pada
kesejahteraan karyawan. Setiap item diukur dengan menggunakan skala
Likert 7 poin berkisar dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 7 (sangat setuju).
Pernyataan dimodifikasi untuk menyesuaikan dengan penelitian tanpa
mempengaruhi karakteristik psikometrik, contohnya istilah organisasi
diganti dengan manajemen. Pengukuran reliabilitas untuk skala SPOS
singkat pada penelitian Ghani dan Hussin (2009) ini ditemukan sebesar
0,897.
2. Pengukuran Komitmen Afektif
Allen dan Meyer (1990) menyusun Affective Commitment Scale
(ACS) bersama dengan dua skala komitmen lainnya yaitu Continuance
Commitment Scale (CCS) and Normative Commitment Scale (NCS) untuk
mengukur komitmen pada organisasi. Reliabilitas (Cronbach’s alpha)
ketiga skala ini adalah sebagai berikut: untuk ACS sebesar 0,87; untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
CCS sebesar 0,75 dan untuk NCS sebesar 0,79. Ketiga skala ini terdiri
dari 24 item secara keseluruhan, masing-masing skala terdiri dari 8 item.
Respon untuk semua item berbentuk skala Likert dengan 7 poin penilaian
mulai dari 1 untuk sangat tidak setuju dan 7 untuk sangat setuju.
Meyer dkk (1993) merevisi skala komitmen organisasi menjadi
lebih singkat. Masing-masing skala terdiri dari 6 item. Reliabilitas
(Cronbach’s alpha) ditemukan untuk skala komitmen afektif sebesar 0,85,
untuk skala komitmen kontinuan sebesar 0,83 dan untuk skala normative
komitmen sebesar 0,77. Revisi skala ini diterapkan pada subyek perawat.
Untuk kebutuhan pengguna di bidang akademik, Meyer dan Allen
(2004) menyusun TCM Employee Commitment Survey Academic Users
Guide 2004, sebagai panduan untuk menggunakan skala komitmen
organisasi. Karim dan Noor (2006) menggunakan skala komitmen untuk
subyek karyawan perpustakaan di Malaysia. Penelitian ini dimaksudkan
juga untuk meguji kestabilan skala komitmen dari Allen dan Meyer.
Koefisien reliabilitas Cronbach alpha menunjukkan nilai 0,81 untuk skala
komitmen afektif, dan 0,78 untuk skala komitmen kontinuan. Hasil
penelitian Karim dan Noor (2006) ini menunjukkan bahwa skala
komitmen organisasi dari Allen dan Meyer berlaku juga untuk subyek di
Malaysia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
G. Analisis Data
Metode analisis data terfokus pada cara yang akan dipilih untuk
mengumpulkan data yang diperlukan serta analisis yang akan dilakukan.
Supaya data yang telah dikumpulkan dapat bermanfaat, maka data harus
diolah dan dianalisis sehingga dapat digunakan untuk mengintepretasikan, dan
sebagai dasar dalam pengambilan keputusan. Adapun analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif. Pada penelitian kali
ini, pendekatan yang digunakan adalah dengan menggunakan penelitian
kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis
menggunakan statistik (Sugiyono, 2009).
Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data ke dalam
bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dengan menggunakan
metode kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih
akurat tentang respon yang diberikan oleh responden, sehingga data yang
berbentuk angka tersebut dapat diolah dengan menggunakan tehnik statistik.
Data yang diperoleh dianalisis dengan tehnik statistik.
Hipotesis yang dirumuskan akan diuji berkaitan dengan ada atau
tidaknya hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan
komitmen efektif karyawan. Uji hipotesis dengan menggunakan statistik
tehnik korelasi yaitu Korelasi Spearman’s Rho, yang digunakan untuk mencari
hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua
variabel berbentuk interval atau rasio atau bertujuan untuk mencari derajat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
hubungan antara variabel independen dan variabel dependen (Sugiyono,
2009).
Sejalan dengan hipotesis dan tujuan penelitian ini yaitu mencari korelasi
atau hubungan, maka data yang diperoleh, terlebih dahulu dilakukan uji
prasyarat yaitu uji normalitas dan uji linieritas, dan selanjutnya dianalisis
dengan tehnik korelasi Spearman’s Rho.
Sebelum dilakukan analisis korelasi, terlebih dahulu dilakukan uji
asumsi. Asumsi yang harus dipenuhi dalam penelitian ini adalah:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data
penelitian masing-masing variabel telah menyebar secara normal. Hal ini
perlu dilakukan karena jika populasi dari sampel yang diambil tidak
bersifat normal, maka tes statistik yang bergantung pada asumsi normalitas
itu menjadi cacat sehingga kesimpulannya tidak berlaku (Kerlinger, 1995).
Pengukuran normalitas menggunakan one sample Kolmogorof Smirnov
dengan bantuan SPSS 21 for windows.
2. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel persepsi
terhadap dukungan organisasi berkorelasi secara linier atau tidak terhadap
variabel komitmen afektif. Uji linieritas ini dilakukan dengan
menggunakan teknik Compare Means pada program SPSS 21 for windows.
Kedua variabel dikatakan berhubungan secara linier jika ρ< 0.05.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
3. Uji Hipotesis
Untuk selanjutnya, setelah diketahui data yang diperoleh dari hasil
penyebaran angket bersifat normal dan linier, maka untuk pengujian
hipotesisnya diolah dan diuji dengan menggunakan program statistik
komputer SPSS 21 for Windows program Analisis Korelasi Sederhana
Spearman’s rank correlation coefficient.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Orientasi Kancah Penelitian
PT. Madusari Nusaperdana Boyolali adalah sebuah perusahaan
industri yang bergerak pada bidang pangan, khususnya pada produksi daging
olahan . Adapun produksi olahan berupa sosis kemasan siap makan dengan
merek dagang Kimbo Reddi. PT. Madusari Nusaperdana tergolong perusahaan
yang sedang berkembang. Perusahaan ini berdiri 2 tahun berpusatkan untuk
pengolahan sosis, yang merupakan cabang dari PT. Madusari Nusaperdana
Cikarang, tetapi meskipun tergolong baru, cabang Boyolali tetap berupaya
untuk menerapkan visi dan misi yang dimilikinya, perlahan-lahan menjadi
perusahaan yang kompeten dan lengkap dalam menjalankan proses produksi
dengan baik.
Adapun visi PT. Madusari Nusaperdana adalah menjadi kelompok
perusahaan makanan olahan yang terbaik dalam mutu produk dengan
pelayanan kelas dunia. Sedangkan misinya meningkatkan kualitas hidup
masyarakat melalui penyediaan produk makanan olahan yang bermutu serta
memiliki nilai tambah.
B. Pelaksanaan Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
Penelitian dilaksanakan pada tanggal 25 Mei 2016 sampai dengan 28
Juni 2016 Pengambilan data penelitian dilakukan dengan meminta bantuan
kepada kepala HRD perusahaan untuk menyebarkan sekaligus mengumpulkan
skala yang telah diisi. Setiap subjek mendapatkan satu bundel kuisioner yang
terdiri dari skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dengan skala
Komitmen Afektif. Skala dibagikan kepada seluruh karyawan produksi baik
itu karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Jumlah skala yang disebar
sebanyak 110 buah dan yang kembali sebanyak 63 buah. Skala yang tidak
kembali dikarenakan sebagian skala hilang atau beberapa karyawan sibuk
sehingga tidak sempat mengisi skala. Skala yang terkumpul kemudian
diperiksa.
C. Deskripsi Subjek
Tabel 4.1 Karakteristik Karyawan
Tingkat Pendidikan SMA/ SMK
Usia 19-25 tahun
Jenis Pekerjaan Karyawan Produksi
JUMLAH 63 orang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
D. Deskripsi Data Penelitian
Tabel 4.2
Deskripsi Data Penelitian
Skala
Skor Empirik Skor Teoretik
Xmin Xmax Mean
(µ) SD (σ)
Xmin Xmax Mean
(µ)
SD (σ)
Persepsi Dukungan Organisasi
101 114 106,746 3,663 36 144 90 18
Komitmen Afektif 56 67 62,079 2,336 22 88 55 11
One-Sample T Test digunakan untuk menguji apakah suatu nilai
tertentu berbeda secara nyata atau tidak dengan rata-rata sebuah sampel (mean
empirik) maka dilakukan uji (Santoso, 2012). Pada peneiltan ini, yang menjadi
pembanding rata-rata sample (mean empirik) adalah (mean teoretik). Mean
teoretik didapatkan dari penjumlahan Xmin teoretik dan Xmax teoretik
kemudian dibagi dua, (Mean teoretik (µ) = (Xmin+Xmax)/2). Sedangkan
mean empirik diperoleh dari rata-rata skor responden.
Tabel deskripsi data penelitian menunjukkan bahwa variabel Persepsi
Terhadap Dukungan Organisasi memiliki mean teoretik sebesar 90 dan mean
empiriknya sebesar 106,746. Penghitungan data diketahui bahwa kedua mean
tersebut memiliki signifikansi dibawah 0.05, yaitu 0.000. Hal ini menunjukkan
bahwa ada perbedaan yang signifikan antara kedua mean tersebut. Angka t
hitung yang positif menunjukkan bahwa mean empirik pada variabel ini lebih
tinggi daripada mean teoritiknya. Dari data ini dapat dilihat perbedan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
besar dan signifikan antara mean teoretik dan mean empirik variabel Persepsi
Dukungan Organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi subjek penelitian ini cenderung tinggi.
Pada tabel deskripsi data penelitian menunjukkan bahwa variabel
Komitmen Afektif memiliki mean teoretik sebesar 55 dan mean empiriknya
sebesar 62,079. Hal ini menunjukkan bahwa ada perbedaan yang signifikan
antara kedua mean tersebut. Angka t hitung yang positif menunjukkan bahwa
mean empirik pada variabel ini lebih tinggi daripada mean teoritiknya. Dari
data tersebut dapat dilihat perbedan yang besar dan signifikan antara mean
teoretik dan mean empirik variabel Komitmen Afektif. Jadi dapat disimpulkan
bahwa komitmen afektif subjek penelitian ini cenderung tinggi.
E. Kategorisasi
Kategorisasi dilakukan untuk mengelompokkan subjek ke dalam
tingkatan kategori tertentu. Skor yang diperoleh dalam penelitian ini
dikelompokkan ke dalam 5 kategorisasi yaitu :
1. X ≤ (µ - 1,5 σ) : Sangat rendah
2. (µ - 1,5 σ) < X ≤ (µ - 0,5 σ) : Rendah
3. (µ - 0,5 σ) < X ≤ (µ + 0,5 σ) : Sedang
4. (µ + 0,5 σ) < X ≤ (µ + 1,5 σ) : Tinggi
5. (µ + 1,5 σ) < X : Sangat tinggi
Tabel 4.3
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi
Skala Rentang Nilai Jumlah Persentase Kategori
Persepsi
Terhadap
Dukungan
Organisasi
X ≤ 101.251 7 11,12% Sangat Rendah
101.251 < X ≤ 104.914 13 20,64% Rendah
104.914 < X ≤ 108.577 23 36,51% Sedang
108.577 < X ≤ 112.240 16 25,39% Tinggi
112.240 < X 4 6,34% Sangat Tinggi
Total 63 100%
Tabel 4.4 Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Komitmen Afektif
Skala Rentang Nilai Jumlah Persentas
e Kategori
Komitmen
Afektif
X ≤ 58,573 3 4,76% Sangat Rendah
58,573 < X ≤ 60,910 13 20,64% Rendah
60,910 < X ≤ 63,247 32 50,79% Sedang
63,247 < X ≤ 65,584 10 15,87% Tinggi
65,584 < X 5 7,94% Sangat Tinggi
Total 63 100%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
Dari tabel 4.3 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 7 orang atau
11,12% yang memiliki tingkat persepsi terhadap dukungan organisasi sangat
rendah. Subjek yang berada pada kategori rendah ada 13 orang atau 20,64%.
Kemudian ada 23 orang atau 36,51% yang tergolong sedang, lalu 16 orang
lainnya atau 25,39% yang termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan hanya 4
orang atau 6,34% yang memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang
sangat tinggi.
Pada tabel 4.4 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 3 orang atau
4,76% yang memiliki tingkat komitmen afektif sangat rendah. Subjek yang
berada pada kategori rendah ada 13 orang atau 20,64%. Kemudian ada 32
orang atau 50,79% yang tergolong sedang, lalu 10 orang lainnya atau 15,87%
yang termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan hanya 5 orang atau 7,94%
yang memiliki komitmen afektif yang sangat tinggi.
F. Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
Sebelum menganalisis data, hal yang pertama dilakukan adalah
dengan menguji asumsi data. Uji asumsi dilakukan untuk melihat apakah
data yang diperoleh memenuhi syarat untuk dianalisa menggunakan
metode parametrik atau non-parametrik. Uji asumsi dalam penelitian ini
meliputi uji normalitas dan uji linearitas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
a. Uji Normalitas
Uji normalitas ini dilakukan untuk melihat apakah sampel data
berdistribusi normal atau tidak. Metode yang digunakan adalah
Kolmogorov-Smirnov test dengan menggunakan SPSS 21 for windows.
Data dapat dikatakan berdistribusi normal apabila Asymp.sig (p) lebih
besar dari 0,05 (Santoso, 2012).
Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi
.105 63 .085 .959 63 .035
Komitmen Afektif .170 63 .000 .931 63 .002
a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan tabel di 4.5, skala persepsi dukungan organisasi
memiliki nilai p = 0,085. Nilai p persepsi terhadap dukungan
organisasi lebih besar dari standar (p > 0,05). Jadi skala persepsi
terhadap dukungan organisasi tidak menyimpang dari distribusi
normal. Tabel 4.5 juga menunjukkan bahwa nilai Asymp.sig skala
komitmen afektif sebesar p = 0,000. Nilai p komitmen afektif lebih
kecil dari standar (p < 0,05). Jadi skala komitmen afektif tidak
terdistribusi dengan normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
b. Uji Linearitas
Uji linearias ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel
persepsi terhadap dukungan organisasi dan variabel komitmen afektif
bersifat linear atau tidak. Uji linearitas ini berpatokan pada tabel test of
linearity dengan menggunakan SPSS 21 for windows. Kedua variabel
dikatakan linear apabila signifikan dari tabel test of linearity lebih kecil
dari 0,05 (p< 0,05).
Tabel 4.6 Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
Komitmen
Afektif *
Persepsi
terhadap
Dukungan
Oeganisasi
Between
Groups
(Combined)
44.560
11
4.051
.703
.730
Linearity 24.330 1 24.330 4.220 .045
Deviation from Linearity 20.230 10 2.023 .351 .962
Within Groups 294.044 51 5.766
Total 338.603 62
Tabel hasil uji linear di atas menunjukkan bahwa hubungan
persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif
mendapatkan nilai signifikan sebesar p = 0,045. Hasil ini lebih kecil dari
standar signifikan 0,05 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa kedua
variabel tersebut bersifat linear.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah ada hubungan positif
antara variabel persepsi terhadap dukungan organisasi dengan variabel
komitmen afektif. Metode yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah
Correlation Spearman’s rho dengan bantuan SPSS 21 for windows.
Peneliti menggunakan metode ini dikarenakan pada uji asumsi salah satu
variabel tidak normal namun linear. Maka itu peneliti menggunakan
metode statistik non-parametrik.
Kategori tingkat korelasi dan kekuatan hubungan suatu variabel
dengan variabel lain adalah sebagai berikut (Siregar, 2013):
Tabel 4.7
Tingkat Korelasi dan Kekuatan hubungan
No Nilai Korelasi (r) Tingkat Hubungan
1. 0,00 – 0,199 Sangat lemah
2. 0,20 – 0,399 Lemah
3. 0,40 – 0,599 Cukup
4. 0,60 – 0,799 Kuat
5. 0,80 – 1,00 Sangat kuat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
Tabel 4.8 Hasil Uji Korelasi
Correlations
POS KA
Spearman's rho
POS
Correlation Coefficient 1.000 .228*
Sig. (1-tailed) . .036
N 63 63
KA
Correlation Coefficient .228* 1.000
Sig. (1-tailed) .036 .
N 63 63
*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
Dari tabel uji korelasi tersebut dapat dilihat bahwa nilai koefisien
korelasi variabel persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen
afektif adalah (r) = 0,228. Nilai signifikan pada tabel hasil uji korelasi
adalah 0,036. Nilai p < 0,05 menunjukkan variabel persepsi terhadap
dukungan organisasi berhubungan positif dan signifikan dengan komitmen
afektif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat
persepsi terhadap dukungan organisasi subjek maka akan semakin tinggi
juga komitmen afektifnya. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah
tingkat persepsi terhadap dukungan organisasi subjek maka akan semakin
rendah pula komitmen afektifnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
G. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan antara persepsi
terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan PT.
Madusari Nusaperdana. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode
analisis korelasi spearman’s rho dengan menggunakan bantuan SPSS 21 for
windows. Variabel bebas penelitian ini adalah persepsi terhadap dukungan
organisasi sedangkan variabel tergantungnya adalah komitmen afektif.
Korelasi yang didapatkan dalam penelitian ini adalah r = 0,228 dengan nilai
probabilitasnnya p = 0,036 (p<0,05). Dari data ini dapat disimpulkan bahwa
persepsi terhadap dukungan organisasi memiliki hubungan yang positif dan
signifikan dengan komitmen afektif. Hal ini berarti semakin tinggi persepsi
terhadap dukungan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen
afektifnya, begitu pula sebaliknya semakin rendah persepsi terhadap dukungan
organisasi maka semakin rendah pula komitmen afektif.
Berdasarkan skor total item persepsi terhadap dukungan organisasi
partisipan, bahwa sebanyak 7 orang atau 11,12% yang memiliki tingkat
persepsi terhadap dukungan organisasi sangat rendah. Subjek yang berada
pada kategori rendah ada 13 orang atau 20,64%. Kemudian ada 23 orang atau
36,51% yang tergolong sedang, lalu 16 orang lainnya atau 25,39% yang
termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan hanya 4 orang atau 6,34% yang
memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang sangat tinggi.
Dari penelitian ini, nilai rata-rata subjek memiliki Persepsi terhadap
dukungan organisasi yang cukup tinggi. Hal ini dapat dilihat dari tingginya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
mean empirik dibandingkan dengan mean teoretik (106,746 > 90) dan mean
total item seluruh partisipan. Persepsi terhadap dukungan organisasi yang
tinggi menandakan seseorang memiliki perasaan positif yang menumbuhkan
motivasi karyawan untuk bersama-sama mencapai tujuan organisasi. Persepsi
terhadap dukungan organisasi diartikan bahwa organisasi menghargai
kontribusi karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan
(Eisenberger, Huntington, Hutchison, Sowa, 1986). Sedangkan rendahnya
persepsi terhadap dukungan organisasi akan membuat karyawan memiliki
kecenderungan lebih besar keluar dari organisasi untuk mencari dan menerima
tawaran pekerjaan dari organisasi lain. Liu (2004), dalam penelitiannya juga
menegaskan bahwa persepsi dukungan organisasi secara negative
berhubungan dengan perilaku turnover.
Karyawan yang memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang
tinggi akan menumbuhkan perasaan kewajiban untuk memperhatikan
keberlangsungan organisasi dan membantu organisasi mencapai tujuan
organisasi. Karyawan dapat membayar kebaikan organisasi dengan
menunjukkan komitmen afektif pada organisasi dan upaya keras untuk
membantu organisasi. Jika karyawan merasa didukung oleh organisasi,
mereka akan merasa berkewajiban untuk peduli pada kesejahteraan organisasi
dan melakukan upaya untuk membantu organisasi agar sukses dan mencapai
tujuannya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Eisenberger dalam
Ghani dan Hussin, (2009). Persepsi yang positif terhadap dukungan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
organisasi mengasumsikan bahwa anggota membentuk keyakinan umum
bahwa organisasi peduli dengan keberadaan anggota dan menghargai
kontribusi mereka pada organisasi . Anggota merasa harus membalas kebaikan
organisasi atas manfaat yang diberikan kepadanya dengan cara memberikan
kontribusi yang akan menguntungkan bagi organisasi (Afzali, Motahari, dan
Hatami-Shirkouhi, 2014).Demikian pula terjadi pada karyawan PT. Madusari
Nusaperdana.
Berdasarkan skor total item komitmen afektif partisipan, sebanyak 3
orang atau 4,76% yang memiliki tingkat komitmen afektif sangat rendah.
Subjek yang berada pada kategori rendah ada 13 orang atau 20,64%.
Kemudian ada 32 orang atau 50,79% yang tergolong sedang, lalu 10 orang
lainnya atau 15,87% yang termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan hanya 5
orang atau 7,94% yang memiliki komitmen afektif yang sangat tinggi.
Dari penelitian ini, nilai rata-rata subjek komitmen afektif cukup
tinggi. Hal ini dapat dilihat dari tingginya mean empirik dibandingkan dengan
mean teoretik (62,079 > 55) dan mean total item seluruh partisipan. Individu
dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat
terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki
motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi
dibandingkan individu dengan komitmen afektif yang lebih rendah (Meyer
dan Allen, 1997). Komitmen afektif mencerminkan kekuatan kecenderungan
individual untuk tetap bekerja dalam organisasi karena individu tersebut setuju
dengan organisasi dan senang bekerja pada organisasi tersebut. Komitmen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
afektif melihat komitmen organisasi sebagai suatu bentuk ekspresi emosional
individual terhadap organisasi tempatnya bekerja (Meyer dan Allen, 1997).
Komitmen afektif dibentuk oleh perasaan timbal balik (resiprokal)
atas apa yang sudah diterima dari organisasi. Jika seorang karyawan dalam
sebuah organisasi dapat merasakan adanya dukungan dari organisasi yang
sesuai dengan keinginan dan harapan yang dimiliki karyawan, maka dengan
sendirinya akan terbentuk sebuah komitmen dari karyawan untuk memenuhi
kewajibannya kepada organisasi, dan tidak akan pernah meninggalkan
organisasi, karena karyawan telah memiliki ikatan emosional yang kuat
terhadap organisasinya (Eisenberger, Stephen, Rexwinkel, Lynch, dan
Rhoades, 2001). Komitmen afektif diartikan sebagai kelekatan psikologis
terhadap organisasi perusahaan, individu bertahan di organisasi karena
individu menginginkannya (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Individu dengan
komitmen afektif tinggi, disini juga dialami oleh karyawan produksi PT.
Madusari Nusaperdana sehingga tetap bergabung dengan organisasi karena
keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Dari data di atas, diketahui bahwa karyawan produksi PT. Madusari
Nusaperdana rata-rata memiliki komitmen afektif yang cukup tinggi (50,79%).
Data lain menyebutkan sebesar (15,87%) karyawan tergolong memiliki
komitmen afektif yang tinggi dan (7,93%) karyawan yang memiliki komitmen
afektif sangat tinggi. Terdapat kecenderungan bahwa karyawan yang memiliki
komitmen afektif yang kuat akan senantiasa setia terhadap organisasi tempat
bekerja (Meyer dan Allen, 1997).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
Data lainnya juga menunjukkan bahwa sebesar (20,63%) karyawan
tergolong memiliki komitmen afektif yang rendah dan (4,76%) karyawan yang
memiliki komitmen afektif yang sangat rendah. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan tidak memiliki komitmen afektif yang cukup kuat dalam
melaksanakan tugasnya. Hal ini mungkin tampak pada sikap beberapa
karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana tidak disiplin dimana
karyawan kerapkali terlambat untuk masuk kerja dan menggunakan waktu
dengan tidak semestinya untuk hal-hal lain.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa ada hubungan
positif yang signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan
komitmen afektif pada karyawan bagian produksi PT. Madusari Nusaperdana,
ditunjukkan dengan r = 0,228 dan p = 0,036. Hal ini berarti semakin tinggi
tingkat persepsi terhadap dukungan organisasi subjek maka akan semakin
tinggi juga komitmen afektifnya. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah
tingkat persepsi terhadap dukungan organisasi subjek maka akan semakin
rendah pula komitmen afektifnya.
B. Saran
1. Bagi Perusahaan
Bagi perusahaan diharapkan agar dapat lebih menghargai
kontribusi karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan sehingga
karyawan dapat membayar kebaikan organisasi dengan menunjukkan
komitmen afektif pada organisasi dan berupaya keras untuk membantu
organisasi. jika karyawan merasa didukung oleh organisasi, mereka akan
merasa berkewajiban untuk peduli dan loyal pada kesejahteraan organisasi
dan melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya demi mencapai tujuan
organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
2. Bagi Peneliti Salanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dalam pelaksanaan teknis
penelitian, peneliti hendaknya juga meminta kepada pihak perusahaan
untuk para subjek penelitian agar mengisi skala kuisioner dengan baik dan
bersungguh-sungguh. Untuk penelitian selanjutnya yang serupa pula agar
untuk mencari responden dari divisi lain atau lebih spesifik dalam
kategorisasi sehingga penelitian dapat terus dikembangkan dan
menemukan suatu penjelasan baru yang dapat melengkapi penelitian
sebelumnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
DAFTAR PUSTAKA
Afzali, A., Motahari, A.A., Hatami-Shirkouhi, L. (2014). Investigating The Influence Of Perceived Organizational Support, Psychological Empowerment And Organizational Learning On Job Performance: An Empirical Investigation. Tehnički vjesnik 21, 3(2014), 623-629.
Agustiningrum, E. P., Suryanto. (2013). Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasi Dan Trait Anxiety Dengan Performance Pemain Speeder Pump It Up Di Surabaya. Fakultas Psikologi Universitas Airlangga. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasil. Volume 02, No.1 ,Februari 2013, 01-10.
Ahmad, Z.A., Yekta, Z.A. (2010). Relationship between perceived organizational support, leadership behavior, and job satisfaction: An empirical study in Iran. Intangible Capital, 2010 – 6(2):162-184
Azwar, S. 2006. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. 2008. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Colakoglu, U., Culha, O., Atay, H. (2010). The Effects Of Perceived Organisational Support On Employees’ Affective Outcomes: Evidence From The Hotel Industry. Tourism and Hospitality Management, Vol. 16, No. 2, pp. 125-150, 2010
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D.,(1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology 1986, Vol. 71, No. 3,500-507 Copyright 1986 by the American Psychological Association, Inc.
Eisenberger, R., Fasolo, P., Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology 1990, Vol. 75, No. 1, 51-59 @1990 by the American Psychological Association, Inc.,
Eisenberger, R., Stephen, A., Rexwinkel, B., Lynch, P.D. & Rhoades, L. (2001) Reciprocation of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 2001, Vol. 86, No.1, 42-51.
Eisenberger, R., Stephen, A., Rexwinkel, B., Lynch, P.D. & Rhoades, L. (2001) Reciprocation of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 2001, Vol. 86, No.1, 42-51.
Eisenberger, R., Fasolo, P., Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology 1990, Vol. 75, No. 1, 51-59 @1990 by the American Psychological Association, Inc.,
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D.,(1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology 1986, Vol. 71, No. 3,500-507 Copyright 1986 by the American Psychological Association, Inc.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
Eze, I.C. (2014). Influence of Perceived Organizational Support and Self-Efficacy on Burnout. Research on Humanities and Social Sciences. Vol.4, No.24, 2014, 45-50.
Ghani, Nik Azida Abd. & Hussin, Tengku Ahmad Badrul Shah Raja. (2009). Antecedents of Perceived Organizational Support. Canadian Academy of Oriental and Occidental Culture 12/31/2009. Canadian Social Science. Vol.5 No.6 2009, 121-130.
Han, S.T., Nugroho, A., Kartika, E.W., Kaihatu, T.S. (2012). Komitmen Afektif Dalam Organisasi Yang Dipengaruhi Perceived Organizational Support Dan Kepuasan Kerja. Program Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra, Surabaya, Indonesia. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, VOL.14, NO. 2, September 2012: 109-117
Http://www.portalhr.com/berita/global-workforce-study-2012-mencengangkan-23-karyawan-disengaged/. GWS 2012 Mencengangkan: 2/3 Karyawan Indonesia Disengaged!, Rabu, 19 September 2012 diakses 25 Januari 2015.
Ivancevich, J.M., Konopaske, R.,Matteson, M.T. (2005). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Alih bahasa: Gina Gania. Jakarta: Gebra Aksara Pratama.
Jaros, S. (2007). Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues. The Icfai Journal of Organizational Behavior, Vol. VI, No. 4, 2007.
Karim, Noor Harun Abdul & Noor, Hasrul Nizan Mohammd. (2006). Evaluating The Psychometric Properties Of Allen And Meyer’s Organizational Commitment Scale: A Cross Cultural Application Among Malaysian Academic Librarians. Malaysian Journal of Library & Information Science, Vol.11, no.1, July 2006: 89-101
Kerlinger, F. N. 1995. Asas-Asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.
Kusluvan, Salih. (2003). Managing Employee Attitudes and Behaviors in the Tourism and Hospitality Industry. Nova Publishers. diakses dari https://books.google.co.id/books?id=eQp1t_lHgzwC&dq=commitment+in+the+workplace+meyer+allen&source=gbs_navlinks_s
Latif, K.I., Sher, M. (2012). Perceived Organizational Support, Pay Satisfaction, and Supervisor Satisfaction Impact on Career Satisfaction. Abasyn Journal of Social Sciences Vol. 5 No. 1, 32-48.
Lin, Tsung-Liang. (2013). The Relationships among Perceived Organization Support, Psychological Capital and Employees’ Job Burnout in International Tourist Hotels. Life Science Journal 2013;10(3):2104-2112
Liu, Wei. (2004). Perceived Organizational Support: Linking Human Resource Management Practices With Important Work Outcomes. Dissertation. Faculty of the Graduate School of the University of Maryland, College Park.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Meyer, J.P., Allen, N. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application. SAGE Publications, Jan 27, 1997
Meyer, J.P., Allen, N. J., & Smith, C.A. (1993). Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology 1993, Vol.78, No. 4,538-551 Copyright 1993 by the American Psychological Association, Inc.
Meyer, J. P., & Allen, J. N. (1990). The Measurement and Antecedents of Affctive, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Meyer, John P., Becker, T. E., Vandenberghe, C. (2004) Employee Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis and Integrative Model. Journal of Applied Psychology. 2004, Vol. 89, No. 6, 991–1007. Copyright 2004 by the American Psychological Association
Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1988) Links between work experiences and organizational commitment during the first year of employment: A longitudinal analysis. Journal of Occupational Psychology. Volume 61, Issue 3, pages 195–209, September 1988
Meyer, J.P. & Allen, N. J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application. SAGE Publications, Jan 27, 1997. diakses dari https://books.google.co.id/books?id=AJp2AwAAQBAJ&dq=commitment+in+the+workplace&source=gbs_navlinks_s
Meyer, J.P. & Allen, N.J. (2004). TCM Employee Commitment Survey Academic Users Guide 2004. Department of Psychology. The University of Western Ontario.
Qi, E., Shen, J. dan Dou, R. (2013). The 19th International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management: Management System Innovation. Springer Science & Business Media. Diakses dari https://books.google.co.id/books?id=tbpAAAAAQBAJ&pg=PA745&dq=factors+affecting+affective+commitment&hl=en&sa=X&ei=Ge3eVJCFEdCWuASY8IH4BA&ved=0CB0Q6AEwAA#v=onepage&q=factors%20affecting%20affective%20commitment&f=false
Rhoades, L. Eisenberger, R. & Armeli, S. (2001). Affective Commitment to the Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support . Journal of Applied Psychology, 2001, Vol. 86, No. 5, 825-836 Copyright 2001 by the American Psychological Association, Inc.
Robbins, S.P., Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi. Terjemahan oleh Diana Angelica, Ria Cahyani, & Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat.
Rohman, F., Armanu, Mandayanti, N. (2012). Pengaruh Pemberdayaan Psikologis dan Komitmen Afektif terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Tata Kota dan Pengawasan Bangunan Kota Mataram). Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.10., No.1., Maret 2012
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology. Copyright 2002 by the American Psychological Association, Inc. 2002, Vol. 87, No. 4, 698–714
Sakina, Nina. (2009). Komitmen Organisasi Karyawan Pada Pt.Bank “X” Di Jakarta. Jurnal Psikologi Vol 7 No 2, Desember 2009.
Santoso, Singgih. (2012). Panduan Lengkap SPSS versi 20. Jakarta: PT. Elekx Media Komputindo – Kompas Gramedia.
Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif,
dan R&D, Bandung: Alfabeta. Tett, R. Meyer, J.P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover
intention, and turn over: Path Analyses Based on Meta-Analytic Findings. Personnel Psychology; Summer 1993; 46, 2; ProQuest pg. 259
Widiastuti, F. (2009) Penilaian Faktor Fisik Lingkungan Kerja Di Bagian Produksi Sebagai Upaya Pencegahan Penyakit Akibat Kerja Di PT. Phapros Tbk Semarang. Other thesis, Universitas Sebelas Maret Surakarta. http://eprints.uns.ac.id/4823/1/103402809200909361.pdf
Wolf, Martin (2007). Globalisasi: jalan menuju kesejahteraan. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia
Zurnali, Cut. (2010). Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan, Bandung: Unpad Press.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Lampiran 1. Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dan
Komitmen Afektif
Skala Penelitian Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program studi Psikologi
Disusun Oleh :
David Elfandra Vian Meiwintar
NIM : 099114136
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2016
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Kepada Yth. Bapak/Ibu Di tempat
Dengan hormat, Sehubungan dengan penelitian untuk tugas akhir saya, saya ingin
memohon bantuan Bapak/ Ibu untuk bersedia meluangkan waktu mengisi angket penelitian berikut ini.
Angket ini berisi beberapa pernyataan berkaitan dengan pekerjaan yang Bapak/Ibu tekuni saat ini. Bacalah setiap pernyataan dengan seksama dan jawablah pernyataan tersebut sesuai dengan yang Bapak/Ibu alami, dengan cara memberikan tanda silang (X) pada salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan pada setiap pernyataan: SS : Jika Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut S : Jika Setuju dengan pernyataan tersebut TS : Jika Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut STS : Jika Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
Jika Bapak/Ibu hendak mengganti jawaban yang salah, maka coretlah tanda silang (X) dengan tanda sama dengan (=) dan kemudian pilihlah jawaban yang lebih sesuai dengan keadaaan Bapak/Ibu. Seluruh jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak ada yang salah. Oleh karena itu, jawablah seluruh pernyataan sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu alami atau rasakan berhubungan dengan pekerjaan Bapak/ Ibu dan organisasi atau tempat Bapak/Ibu bekerja. Sebelum Bapak/Ibu memulai, terlebih dahulu silahkan mengisi identitas diri. Semua identitas dan jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan saya jamin kerahasiaannya.
Atas bantuan yang Bapak/Ibu berikan, saya ucapkan banyak terima kasih. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Hormat saya ,
David Elfandra Vian M (099114136) Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
Nama ( boleh inisial ) :
Jenis Kelamin : Pria / Wanita (Coret yang tidak perlu)
Pendidikan Terakhir :
Lama Bekerja :
Petunjuk Pengisian.
Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan. Baca dan pahami baik-
baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk mengemukakan apakah
pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan diri Anda pada saat
ini, dengan cara memberi tanda silang (X) pada pilihan yang ada di
belakang masing-masing pernyataan, sesuai dengan keadaan anda.
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
Contoh:
No Pernyataan SS S TS STS
1. Saya merasa senang bekerja di
tempat ini. X
Jawaban setiap orang bisa berbeda sesuai keadaannya masing-masing dan
sangat diharapkan untuk memeriksa kembali semua jawaban dari
pernyataan yang ada setelah mengerjakan angket ini, agar tidak ada yang
terlewatkan.
SELAMAT MENGERJAKAN
Terimakasih atas kesediaan dan kesungguhan Saudara dalam mengisi skala
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
SKALA 1
NO. Pernyataan PILIHAN JAWABAN SS S TS STS
1. Perusahaan ini menghargai kontribusi
saya dan peduli tentang kesejahteraan saya
2.
Jika perusahaan ini bisa memperkerjakan
orang lain untuk menggantikan saya dengan
gaji yang lebih rendah, maka
perusahaan akan melakukannya
3. Perusahaan ini tidak berhasil menghargai
setiap usaha ekstra yang saya lakukan
4.
Perusahaan ini sangat mempertimbangkan
tujuan dan nilai-nilai pribadi yang saya
miliki
5. Perusahaan ini akan memahami jika saya
lama absen karena sakit
6. Perusahaan ini akan mengabaikan keluhan
dari saya
7.
Perusahaan ini tidak menghargai
kepentingan saya, ketika perusahaan
mengambil keputusan yang berpengaruh
kepada saya
8. Ketika saya memiliki masalah, perusahaan
ini memberikan bantuan
9. Perusahaan ini benar-benar mempedulikan
kesejahteraan saya
10. Perusahaan ini bersedia fleksibel untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
mendukung saya menunjukkan kemampuan
terbaik saya dalam bekerja
11. Perusahaan ini tidak mampu memahami
ketidakhadiran saya karena masalah pribadi
12.
Jika perusahaan ini menemukan cara yang
lebih efisien untuk menyelesaikan
pekerjaan saya, maka perusahaan akan
menggantikan saya
13. Perusahaan ini akan memaafkan kesalahan
yang tidak sengaja saya lakukan
14.
Hanya diperlukan penurunan kecil pada
performa kerja saya bagi perusahaan, untuk
dapat menggantikan saya
15.
Perusahaan merasa bahwa hanya aka nada
sedikit keuntungan yang didapat dengan
memperkerjakan saya hingga akhir karir
saya
16. Perusahaan ini menyediakan kesempatan
yang kecil untuk naik pangkat
17.
Bahkan jika saya melakukan pekerjaan
sebaik mungkin, perusahaan ini akan
mengabaikannya
18.
Perusahaan ini akan mengabulkan sebuah
permintaab yang masuk akal untuk sebuah
perubahan pada kondisi kerja saya
19. Jika saya diberhentikan, perusahaan ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
akan lebih memilih memperkerjakan orang
baru daripada menawarkan saya kembali
20.
Perusahaan ini bersedia membantu saya
ketika saya membutuhkan pertolongan
khusus
21. Perusahaan ini peduli terhadap kepuasan
yang saya rasakan di tempat kerja
22. Jika ada kesempatan, perusahaan ini akan
mengambil keuntungan dari saya
23. Perusahaan ini sedikit sekali menunjukkan
perhatian pada saya
24.
Jika saya memutuskan untuk berhenti, maka
perusahaan akan mencoba membujuk saya
untuk tetap bekerja di perusahaan ini.
25. Perusahaan ini peduli dengan pendapat
yang saya sampaikan
26.
Perusahaan ini merasa bahwa
mempekerjakan saya adalah suatu
kesalahan
27. Perusahaan ini menunjukkan kebanggaan
atas prestasi saya di tempat kerja
28. Perusahaan ini lebih mempedulikan mencari
keuntungan daripada mempedulikan saya
29. Perusahaan ini akan memahami jika saya
tidak dapat menyelesaikan tugas tepat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
waktu
30.
Jika perusahaan ini mendapatkan
keuntungan yang lebih besar, maka
perusahaan akan mempertimbangkan untuk
meningkatkan gaji saya
31.
Perusahaan ini mengganggap bahwa siapa
pun bisa melakukan pekerjaan saya seperti
yang saya lakukan
32. Perusahaan ini tidak mempedulikan
menggaji saya secara layak
33.
Perusahaan ini ingin memberi saya
kemungkinan posisi kerja yang secara
kualifikasi sesuai untuk saya
34.
Jika posisi kerja saya ditiadakan,
perusahaan ini lebih memilih untuk
memberhentikan saya daripada
memindahkan saya ke bagian lain
35. Perusahaan ini mencoba membuat
pekerjaan saya semenarik mungkin
36. Atasan saya bangga bahwa saya adalah
menjadi bagian dari perusahaan ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
SKALA 2
NO. Pernyataan PILIHAN
JAWABAN SS S TS STS
1.
Saya akan merasa sangat senang
menghabiskan sisa karir saya dalam
perusahaan ini
2.
Saya benar-benar merasa seolah-olah
persoalan perusahaan ini adalah persoalan
saya juga
3. Saya tidak merasakan perasaan ikut
“memiliki” perusahaan ini
4. Saya tidak merasakan seperti " keluarga" di
perusahaan ini
5. Saya merasakan tidak ada kelekatan emosi
dengan perusahaan ini
6. Perusahaan ini memiliki banyak makna
pribadi bagi saya
7. Bekerja di perusahaan ini mengandung
banyak arti mendalam bagi saya
8. Saya merasakan menjadi bagian dari
perusahaan ini
9. Saya bangga mengatakan pada orang lain
bahwa saya bekerja di perusahaan ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
NO. Pernyataan SS S TS STS
10. Saya merasa terikat secara emosional
dengan perusahaan ini
11. Saya akan merasa bahagia bekerja di
perusahaan ini sampai saya pensiun
12.
Saya menikmati pembicaraan tentang
perusahaan ini dengan orang-orang di luar
kerja
13. Perusahaan ini tidak layak mendapatkan
kesetiaan saya
14. Saya tidak merasakan menjadi bagian dari
perusahaan ini
15.
Saya berpikir bahwa saya bisa dengan
mudah merasakan kelekatan pada
perusahaan lain seperti saya rasakan
sekarang ini
16. Saya tidak takut pada apa yang mungkin terjadi jika saya keluar dari pekerjaan saya di perusahaan ini
17.
Salah satu konsekuensi negatif
meninggalkan pekerjaan saya di perusahaan
ini adalah sulitnya alternatif pekerjaan yang
tersedia di tempat lain
18.
Jika kontribusi saya sudah tidak banyak
berarti bagi perusahaan ini, saya akan
mempertimbangkan bekerja di tempat lain
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
NO. Pernyataan SS S TS STS
19.
Salah satu alasan utama saya terus bekerja
untuk di perusahaan ini adalah bahwa
meninggalkan akan memerlukan
pengorbanan pribadi yang besar; tempat
lain mungkin tidak sebaik apa yang saya
rasakan disini
20.
Terlalu banyak yang akan mengganggu
kehidupan saya jika saya memutuskan
untuk meninggalkan pekerjaan saya di
perusahaan ini sekarang
21.
Saya tidak suka membicarakan kepada
orang luar mengenai pekerjaan saya di
perusahaan ini
22. Saya tidak merasakan kebanggaan bekerja
pada perusahaan ini
Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewati atau kosong.
Terimakasih .
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
Lampiran 2
SKOR SKALA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI
Subjek/item F UF UF F F UF UF F F F UF UF F UF UF UF UF F UF F F UF UF F F UF F
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
Subjek 1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 1 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3
Subjek 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Subjek 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3
Subjek 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3
Subjek 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3
Subjek 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
Subjek 7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
Subjek 8 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 4 3 1 3 3 3
Subjek 9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3
Subjek 10 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3
Subjek 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Subjek 12 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2
Subjek 13 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2
Subjek 14 4 2 3 4 3 4 2 3 4 4 1 2 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3
Subjek 15 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3
Subjek 16 4 2 2 4 2 2 3 3 3 3 3 3 1 4 2 1 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
Subjek 17 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3
Subjek 18 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
Subjek 19 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
Subjek 20 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3
Subjek 21 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3
Subjek 22 4 2 3 4 3 4 2 3 4 4 1 2 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3
Subjek 23 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2
Subjek 24 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Subjek 25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3
Subjek 26 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3
Subjek 27 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 4 3 1 3 3 3
Subjek 28 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3
Subjek 29 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2
Subjek 30 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 1 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3
Subjek 31 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Subjek 32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3
Subjek 33 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3
Subjek 34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
Subjek 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3
Subjek 36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
Subjek 37 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
Subjek 38 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 4 3 1 3 3 3
Subjek 39 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3
Subjek 40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3
Subjek 41 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2
Subjek 42 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 1 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3
Subjek 43 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Subjek 44 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
Subjek 45 4 2 2 4 2 2 3 3 3 3 3 3 1 4 2 1 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
Subjek 46 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3
Subjek 47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
Subjek 48 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 4 3 1 3 3 3
Subjek 49 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3
Subjek 50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3
Subjek 51 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2
Subjek 52 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2
Subjek 53 4 2 3 4 3 4 2 3 4 4 1 2 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3
Subjek 54 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2
Subjek 55 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2
Subjek 56 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2
Subjek 57 4 2 3 4 3 4 2 3 4 4 1 2 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3
Subjek 58 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3
Subjek 59 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2
Subjek 60 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3
Subjek 61 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 1 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3
Subjek 62 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Subjek 63 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
UF F F UF UF F UF F F 28 29 30 31 32 33 34 35 36 4 2 3 1 4 3 2 4 3
114 ST
SR 7 11,11%
3 3 3 2 4 3 3 3 3
109 T
R 13 20,63%
3 3 3 2 3 3 3 3 3
104 R
S 23 36,50%
3 3 3 3 4 3 3 3 3
112 T
T 16 25,39%
3 3 3 3 3 3 3 3 3
105 R
ST 4 6,34%
3 3 3 3 3 3 3 3 3
107 S
63 100%
3 2 3 2 3 3 3 3 3
104 R 3 2 4 2 3 3 3 3 3
110 T
3 3 3 2 3 3 3 3 3
105 S 3 3 3 2 3 3 3 3 3
107 S
3 3 3 3 3 3 2 3 3
106 S 3 1 2 2 3 3 3 3 3
101 SR
3 2 2 2 3 3 3 3 3
103 R 3 3 3 2 3 3 3 3 3
108 S
3 3 3 3 4 3 4 3 4
112 T 4 3 2 3 4 3 3 3 3
101 SR
3 3 3 3 3 3 3 3 3
110 T 3 2 3 2 3 3 3 3 3
104 R
4 2 3 2 4 3 4 3 3
108 S 3 2 3 2 3 3 3 3 3
106 S
3 3 3 2 3 3 3 3 3
107 S 3 3 3 2 3 3 3 3 3
108 S
3 2 2 2 3 3 3 3 3
101 SR
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
3 3 3 3 3 3 3 3 3
106 S 3 3 3 2 3 3 3 3 3
104 R
3 3 3 3 4 3 3 3 3
112 T 3 2 4 2 3 3 3 3 3
110 T
3 3 3 2 3 3 3 3 3
107 S 3 2 2 2 3 3 3 3 3
102 R
4 2 3 1 4 3 2 4 3
114 ST 3 3 3 2 4 3 3 3 3
109 T
3 3 3 2 3 3 3 3 3
104 R 3 3 3 3 4 3 3 3 3
112 T
1 1 2 3 3 3 3 3 3
102 SR 3 3 3 3 3 3 3 3 3
105 S
3 3 3 3 3 3 3 3 3
107 S 3 2 3 2 3 3 3 3 3
104 R
3 2 4 2 3 3 3 3 3
110 T 3 2 3 2 3 3 3 3 3
106 S
3 3 3 2 3 3 3 3 3
105 S 3 2 2 2 3 3 3 3 3
102 R
4 2 3 1 4 3 2 4 3
114 ST 3 3 3 2 4 3 3 3 3
109 T
3 3 3 3 3 3 3 3 3
106 S 4 3 2 3 4 3 3 3 3
101 SR
3 3 3 3 3 3 3 3 3
110 T 3 2 3 2 3 3 3 3 3
104 R
3 2 4 2 3 3 3 3 3
110 T
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
3 2 3 2 3 3 3 3 3
106 S 3 3 3 2 3 3 3 3 3
105 S
3 2 2 2 3 3 3 3 4
106 S 3 2 2 2 3 3 3 3 3
103 R
3 3 3 2 3 3 3 3 3
108 S 3 1 2 2 3 3 3 3 3
101 SR
3 2 2 2 3 3 3 3 4
106 S 3 2 2 2 3 3 3 3 3
103 R
3 3 3 2 3 3 3 3 3
108 S 3 3 3 3 4 3 4 3 4
112 T
3 2 2 2 3 3 3 3 3
101 SR 3 3 3 3 3 3 3 3 3
110 T
4 2 3 1 4 3 2 4 3
114 ST 3 3 3 2 4 3 3 3 3
109 T
3 2 2 2 3 3 3 3 4
106 S
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
Lampiran 3
SKOR SKALA KOMITMEN AFEKTIF
Subjek/ aitem F F UF UF UF F F F F F F F UF UF UF UF UF UF UF UF UF UF
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
Subjek 1 4 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 2 3 1 1 2 4
67 ST
SR 3 4,76%
Subjek 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 1 3 3
61 S
R 13 20,63%
Subjek 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3
60 R
S 32 50,79%
Subjek 4 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 1 2 4
63 S
T 10 15,87%
Subjek 5 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 4
61 S
ST 5 7,93%
Subjek 6 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3
60 R
63 100%
Subjek 7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3
60 R Subjek 8 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 4 3 2 3 2 3 2 3 2 3
63 S
Subjek 9 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 3 3
62 S Subjek 10 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3
65 T
Subjek 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3
61 S Subjek 12 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 1 2 2 4 2 1 2 4
61 S
Subjek 13 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3
60 R Subjek 14 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3
65 T
Subjek 15 4 3 3 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 4 3 4 1 3 1 2 1 4
66 ST Subjek 16 4 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3
58 SR
Subjek 17 3 3 2 4 4 3 3 4 3 3 3 1 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3
62 S Subjek 18 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 2 3 2 3 2 2 2 3
63 S
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
Subjek 19 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3
63 S Subjek 20 4 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 2 3 1 1 2 4
67 ST
Subjek 21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3
62 S Subjek 22 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 4
61 S
Subjek 23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3
60 R Subjek 24 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 1 2 2 4 2 1 2 4
61 S
Subjek 25 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 3 3
62 S Subjek 26 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3
60 R
Subjek 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3
60 R Subjek 28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 1 3 3
61 S
Subjek 29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3
62 S Subjek 30 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3
60 R
Subjek 31 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3
56 SR Subjek 32 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 1 2 4
63 S
Subjek 33 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3
63 S Subjek 34 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3
60 R
Subjek 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3
60 R Subjek 36 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 2 3 2 3 2 2 3 3
66 ST
Subjek 37 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 3 3
62 S Subjek 38 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3
65 T
Subjek 39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3
61 S Subjek 40 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 2 3 2 2 2 3
65 T
Subjek 41 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 3 3
62 S Subjek 42 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3
65 T
Subjek 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3
61 S
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
Subjek 44 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 2 3 2 2 2 3
65 T Subjek 45 3 3 3 3 2 3 3 4 4 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3
61 S
Subjek 46 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3
60 R Subjek 47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 4
63 S
Subjek 48 4 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 2 3 1 1 2 4
67 ST Subjek 49 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 1 3 3
61 S
Subjek 50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3
62 S Subjek 51 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 3 3
62 S
Subjek 52 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3
65 T Subjek 53 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3
61 S
Subjek 54 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 2 3 2 2 2 3
65 T Subjek 55 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 1 2 2 4 2 1 2 4
61 S
Subjek 56 3 3 3 3 2 3 3 4 4 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3
61 S Subjek 57 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3
60 R
Subjek 58 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3
65 T Subjek 59 4 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3
58 SR
Subjek 60 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3
60 R Subjek 61 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 3 3
62 S
Subjek 62 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3
65 T Subjek 63 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3
61 S
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
Lampiran 4
Terjemahan Skala Asli (Adaptasi)
EISENBERGER, HUNTINGTON, HUTCHISON, DAN SOWA
Tabel 1
Survei Persepsi Dukungan Organisasi
Pernyataan Factor loading
1 2
1.* The organization values my contribution to its well being.
2.* If the organization could hire someone to replace me at a lower salary it would do so. (R)
3.* The organization fails to appreciate any extra effort from me. (R)
4.* The organization strongly considers my goals and values.
5. The organization would understand a long absence due to my illness.
6.* The organization would ignore any complaint from me. (R)
7.* The organization disregards my best interest when it makes decisions that affect me. (R)
8.* Help is available from the organization when I have problem.
9.* The organization really cares about my well being.
10. The organization is willing to extend itself in order to help me perform my job to the best of my ability.
11. The organizational would fail to understand my absence due to a personal problem. (R)
12. If the organization found a more efficient way to get my job done they would replace me. (R)
.71
.69
.72
.74
.60
.71
.73
.74
.83
.80
.62
.59
-.07
.10
-.11
-.22
.19
.00
-.04
-.12
-.14
-.21
.12
.12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
13. The organization would forgive an honest mistake on my part.
14. It would take only a small decrease in my performance for the organization to want replace me. (R)
15. The organization feels there is little to be gained by employing me for the rest of my career. (R)
16. The organization provides me little opportunity to move up the rank. (R)
17.* Even if I did the best job possible, the organization would fail to the notice. (R)
18. The organization would grant a reasonable request for a change in my working conditions.
19. If I were laid off, the organization would prefer to hire someone new rather than take me back. (R)
20.* The organizational is willing to help me when I need a special favor.
21.* The organizational cares about my general satisfaction at work.
22.* If given the opportunity, the organization would take advantage of me. (R)
23.* The organization shows very little concern for me. (R)
24. If I decided to quit, the organization would try to persuade me to stay.
25.* The organization cares about my opinion.
26. The organization feels that hiring me was a definite mistake. (R)
27.* The organization take pride in my accomplishments at work.
28. The organization cares more about making a profit than about me. (R)
.66
.64
.64
.43
.80
.67
.65
.72
.82
.73
.84
.60
.82
.60
.76
.59
.60
.12
.35
.24
-.10
-.08
-.17
.38
.01
-.18
-.08
-.08
.14
-.08
.37
-.01
-.06
-.03
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
29. The organization would understand if I were unable to finish a task on time.
30. If the organization earned a greater profit, it would consider increasing my salary.
31. The organization feels that anyone could perform my job as well as I do. (R)
32. The organization is unconcerned about paying me what I deserve. (R)
33. The organization wishes to give me the best possible job for which I am qualified.
34. If my job were eliminated, the organization would prefer to lay me off rather than transfer me to a new job. (R)
35.* The organization tries to make my job as interesting as possible.
36. My supervisors are proud that I am a part of this organization.
.65
.66
.50
.67
.56
.72
.65
-.18
.21
-.18
-.15
.30
-.18
.13
Catatan. (R) menunjukkan perihal yang dinilai terbalik.
* Perihal ini dipertahankan untuk versi pendek dari survei.
Perihal Estimasi
parameter
Faktor 4
I would be happy to spend thr rest of my career with this organization.
I really feel as if this organization’s problems are my own.
I do not feel a strong sense of “belonging” to my organization. (R)
I do not feel “emotionally attached” to this organization. (R)
.645
.410
.735
.680
.735
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
I do not feel like “ part of the family” at my organization. (R)
This organization has a great deal of personal meaning for me.
.749
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
R. EISENBERGER, P. FASOLO, DAN V. DAVIS-LAMASTRO
Tabel 2
Faktor Analisis pada Perihal Kelekatan Afektif dan Pengharapan
Pernyataan Tiap Jam Manajerial
Factor loading Factor loading
1 2 3 1 2 3
1. Working at xxxxxxxx has a lot of personal meaning for me
2. I feel a strong sense of belonging to xxxxxxxx .
3. I am proud to tell others that I work for xxxxxxxx .
4. I feel emotionally attached to xxxxxxxx
5. I would be happy to work at xxxxxxxx until I retire.
6. I enjoy discussing xxxxxxxx with people outside of it.
7. xxxxxxxx does not deserve my loyalty. (R)
8. I really feel that any problems faced by xxxxxxxx are also my problems.
9. I do not feel like a part of a family atxxxxxxxx . (R)
.84
.81
.79
.74
.72
.71
-.60
.59
-.48
.08
.16
.08
.15
.04
.12
-.12
.22
-.11
.08
.20
.20
.16
-.04
.21
-.03
.09
-.34
.83
.82
.63
.84
.54
.65
-.62
.55
-.56
.02
.21
.34
.07
.06
.26
-.16
.09
-.21
.13
.23
.26
.12
.03
.34
.18
.32
-.19
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
EISENBERGER, HUNTINGTON, HUTCHISON, DAN SOWA
Tabel 1
Survei Persepsi Dukungan Organisasi
Pernyataan Factor loading
1 2
1.* Organisasi menghargai kontribusi saya dan peduli tentang kesejahteraan saya.
2.* Jika organisasi dapat mempekerjakan seseorang untuk menggantikan saya dengan gaji yang lebih rendah, organisasi akan melakukannya. (R)
3.* Organisasi gagal dalam menghargai setiap usaha ekstra yang saya lakukan. (R)
4.* Organisasi sangat mempertimbangkan tujuan dan nilai-nilai saya.
5. Organisasi akan memaklumi ketidakhadiran saya yang lama akibat sakit.
6.* Organisasi akan mengabaikan setiap keluhan saya. (R)
7.* Organisasi tidak menghargai kepentingan saya ketika mengambil keputusan yang berpengaruh kepada saya. (R)
8.* Bantuan diberikan oleh perusahaan ketika saya memiliki suatu masalah.
9.* Organisasi sangat memperhatikan kesejahteraan saya.
10. Organisasi bersedia untuk diperluas agar dapat membantu saya untuk melakukan pekerjaan saya dengan kemampuan terbaik.
11. Organisasi tidak dapat memaklumi ketidakhadiran saya yang dikarenakan oleh masalah personal. (R)
12. Jika organisasi menemukan sebuah cara yang lebih efisien
.71
.69
.72
.74
.60
.71
.73
.74
.83
.80
.62
-.07
.10
-.11
-.22
.19
.00
-.04
-.12
-.14
-.21
.12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
untuk menyelesaikan pekerjaan saya, mereka akan menggantikan saya. (R)
13. Organisasi akan memaafkan kesalahan yang tidak sengaja saya lakukan.
14. Hanya diperlukan penurunan kecil pada performa saya bagi organisasi untuk dapat menggantikan saya. (R)
15. Organisasi merasa bahwa hanya akan ada sedikit keuntungan yang didapat dengan mempekerjakan saya hingga akhir karir saya. (R)
16. Organisasi menyediakan kesempatan yang kecil bagi saya untuk naik pangkat. (R)
17.* Bahkan jika saya menyelesaikan tugas sebaik mungkin, organisasi tidak akan memperhatikannya. (R)
18. Organisasi akan mengabulkan sebuah permintaan yang masuk akal untuk sebuah perubahan pada kondisi kerja saya.
19. Jika saya diberhentikan, organisasi akan memilih untuk mempekerjakan orang baru daripada mempekerjakan saya kembali. (R)
20.* Organisasi bersedia membantu saya ketika saya membutuhkan pertolongan khusus.
21.* Organisasi peduli terhadap kepuasan umum saya di tempat kerja.
22.* Jika diberikan kesempatan, organisasi akan memanfaatkan saya. (R)
23.* Organisasi sangat sedikit menunjukkan kepeduliannya terhadap saya. (R)
24. Jika saya memutuskan untuk berhenti, organisasi akan berusaha untuk membujuk saya untuk bertahan.
25.* Organisasi peduli akan pendapat saya.
26. Organisasi merasa bahwa mempekerjakan saya merupakan
.59
.66
.64
.64
.43
.80
.67
.65
.72
.82
.73
.84
.60
.12
.12
.35
.24
-.10
-.08
-.17
.38
.01
-.18
-.08
-.08
.14
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
sebuah kesalahan yang pasti. (R)
27.* Organisasi bangga akan prestasi saya di tempat kerja.
28. Organisasi lebih peduli akan pendapatan keuntungan dibandingkan dengan saya. (R)
29. Organisasi akan maklum apabila saya tidak dapat menyelesaikan sebuah tugas tepat waktu.
30. Jika organisasi mendapatkan keutungan yang lebih besar, organisasi akan mempertimbangkan untuk menaikkan gaji saya.
31. Organisasi merasa bahwa siapa pun dapat menyelesaikan pekerjaan saya sebaik yang saya lakukan. (R)
32. Organisasi tidak peduli akan pembayaran gaji saya sepantasnya. (R)
33. Organisasi berharap untuk memberikan saya pekerjaan terbaik yang mana saya memenuhi semua persyaratan.
34. Jika pekerjaan saya dihapuskan, organisasi akan lebih memilih untuk memberhentikan saya daripada memindahkan saya ke sebuah pekerjaan yang baru. (R)
35.* Organisasi mencoba untuk membuat pekerjaan saya semenarik mungkin.
36. Supervisor saya bangga bahwa saya merupakan sebuah bagian dari organisasi ini.
.82
.60
.76
.59
.60
.65
.66
.50
.67
.56
.72
.65
-.08
.37
-.01
-.06
-.03
-.18
.21
-.18
-.15
.30
-.18
.13
Catatan. (R) menunjukkan perihal yang dinilai terbalik.
* Perihal ini dipertahankan untuk versi pendek dari survei.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
Perihal Estimasi
parameter
Faktor 4
Saya akan merasa sangat senang menghabiskan sisa akhir karir saya dengan organisasi ini
Saya sangat merasakan sebagaimana bila masalah perusahaan ini merupakan masalah saya sendiri.
Saya tidak merasakan rasa “turut memiliki” yang kuat dengan organisasi saya. (R)
Saya tidak merasakan “kelekatan emosi” dengan organisasi ini. (R)
Saya tidak merasakan sebagai “bagian dari keluarga” pada organisasi saya. (R)
Organisasi memiliki banyak makna pribadi bagi saya.
.645
.410
.735
.680
.735
.749
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
R. EISENBERGER, P. FASOLO, DAN V. DAVIS-LAMASTRO
Tabel 2
Faktor Analisis pada Perihal Kelekatan Afektif dan Pengharapan
Pernyataan Tiap Jam Manajerial
Factor loading Factor loading
1 2 3 1 2 3
1. Bekerja di xxxxxxxx memiliki banyak makna pribadi bagi saya.
2. Saya merasakan rasa turut memiliki yang kuat pada xxxxxxxx .
3. Saya bangga untuk mengatakan kepada orang lain bahwa saya bekerja untuk xxxxxxxx .
4. Saya merasakan kelekatan emosi pada xxxxxxxx .
5. Saya akan merasa senang bekerja di xxxxxxxx sampai saya pensiun.
6. Saya menikmati berdiskusi mengenai xxxxxxxx dengan orang-orang di luar sana.
7. xxxxxxxx tidak pantas menerima loyalitas saya. (R)
8. Saya sangat merasa bahwa setiap masalah yang dihadapi oleh xxxxxxxx juga merupakan masalah saya.
9. Saya tidak merasa sebagai bagian dari keluarga di xxxxxxxx . (R)
.84
.81
.79
.74
.72
.71
-.60
.59
-.48
.08
.16
.08
.15
.04
.12
-.12
.22
-.11
.08
.20
.20
.16
-.04
.21
-.03
.09
-.34
.83
.82
.63
.84
.54
.65
-.62
.55
-.56
.02
.21
.34
.07
.06
.26
-.16
.09
-.21
.13
.23
.26
.12
.03
.34
.18
.32
-.19
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
Lampiran 5
One-Sample Test
One-Sample Test
Test Value = 0
t df Sig. (2-tailed) Mean
Difference
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
POS 231.298 62 .000 106.74603 105.8235 107.6686
KA 210.847 62 .000 62.07937 61.4908 62.6679
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
top related