h07mse
Post on 20-Oct-2015
97 Views
Preview:
TRANSCRIPT
ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta
Oleh MELIANI SEMBIRING
H24101003
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007
ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta
Oleh MELIANI SEMBIRING
H24101003
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007
ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta
Skripsi Sebagai salah satu syarat penyelesaian tugas akhir
untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Oleh MELIANI SEMBIRING
H24101003
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta
Skripsi Sebagai salah satu syarat penyelesaian tugas akhir
untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Oleh MELIANI SEMBIRING
H24101003
Menyetujui, Bogor, Februari 2007
Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing., DEA Mukhamad Najib, STP, MM
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II Mengetahui
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
Tanggal ujian: 9 Februari 2007 Tanggal lulus :
ABSTRAK
Meliani Sembiring. H24101003. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta). Di bawah bimbingan H. Musa Hubeis dan Mukhamad Najib.
Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Beberapa masalah yang diidentifikasi sebagai penyebab ketidakpuasan kerja karyawan PT Hero adalah ketidakpuasan karyawan terhadap imbalan yang diberikan oleh perusahaan, fasilitas kerja yang tidak memadai dan kurang semangatnya karyawan dalam bekerja. Hal ini akan menyebabkan turunnya tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan, serta dapat menghambat aktivitas perusahaan dengan banyaknya karyawan yang sering keluar masuk perusahaan, yang kemudian akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan.
Tujuan penelitian : (1) Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja PT HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta (2) Menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta dan (3) Menganalisis hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta.
Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. Data sekunder diperoleh dari literatur dan laporan-laporan perusahaan, serta bahan pustaka lainnya yang terkait dengan penelitian ini. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 11, untuk menganalisis hubungan kepuasan kerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja digunakan analisis korelasi Rank Spearman dan Khi Kuadrat untuk menganalisis pengaruh faktor jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.
Dengan analisis rank Spearman diketahui bahwa semua faktor memiliki hubungan, dari hubungan agak kuat hingga hubungan kuat dan pengaruh yang nyata terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Jika dilihat dari hasil kuesioner, tingkat kepuasan kerja karyawan berada pada kriteria tingkat kepuasan tinggi, dimana ada 15 orang dari 30 orang karyawan yang total kepuasannya ≥ 70, yang berarti sebagian karyawan telah merasa puas dengan faktor-faktor kepuasan tersebut.
Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan adalah penghargaan, jam kerja, atasan, kompensasi, fasilitas, kondisi kerja, jam istirahat, pelatihan, tanggungjawab dan status. Pendekatan Maslow yang diolah dengan diagram radar, faktor fisik merupakan faktor yang paling mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan seperti gaji, jam kerja, hak libur, kompensasi, fasilitas, kondisi tempat kerja, peraturan/ kebijakan perusahaan, jam istirahat dan pelatihan. Dengan uji khi kuadrat diketahui pula bahwa jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga, semuanya mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Banda Aceh pada tanggal 9 Mei 1983. Penulis adalah
anak kedua dari pasangan MR. Sembiring dan C. br Surbakti.
Penulis mengecap pendidikan informal di TK Bhayangkari Banda Aceh
pada tahun 1988, kemudian pada tahun 1989 penulis mengikuti pendidikan formal
di SDN 80 Banda Aceh dan lulus pada tahun 1995. Penulis melanjutkan
pendidikan menengah pertama di SLTPN 1 Kutacane, Aceh Tenggara dan lulus
pada tahun 1998, kemudian melanjutkan pendidikan menengah atas di SMUN 1
Kutacane, Aceh Tenggara dan lulus pada tahun 2001.
Pada tahun 2001 penulis diterima pada Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor melalui Program USMI
(Undangan Seleksi Masuk IPB). Semasa kuliah penulis aktif mengikuti kegiatan
kemahasiswaan di Keluarga Mahasiswa Katolik IPB (KEMAKI).
KATA PENGANTAR
Syukur kepada Tuhan atas semua berkat yang diberikanNya sehingga
penulis berhasil menyelesaikan skripsi yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja
Karyawan pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta. Skripsi
ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut
Pertanian Bogor. Penyelesaian skripsi ini juga tidak terlepas dari bantuan berbagai
pihak. Secara khusus penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing., DEA selaku Dosen
Pembimbing I atas bimbingan, arahan dan kesabaran yang telah diberikan
kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.
2. Bapak Mukhamad Najib, STP, MM selaku Dosen Pembimbing II atas
bimbingan, arahan dan kesabaran yang telah diberikan kepada penulis selama
penyusunan skripsi ini.
3. Ibu Farida Ratna Dewi, SE, MM selaku dosen evaluator pada seminar dan
Dosen Penguji pada Ujian Sidang Skripsi.
4. Bapak Dr. Ir. Jono M Munandar, MSc selaku Ketua Departemen Manajemen
atas bantuan yang diberikan kepada penulis dan Ibu Erlin Trisyulianti, STP,
MSi selaku sekretaris Departemen Manajemen atas kesediaannya membantu
dan memberikan semangat untuk penulis.
5. Bapak Agus Zaenal, selaku pembimbing dalam pelaksanaan penelitian di PT.
HERO Supermarket Tbk atas kesempatan, pengertian dan bantuan yang
diberikan kepada penulis.
6. Seluruh dosen dan Staf Departemen Manajemen khususnya Mas Dimas, Pak
Acep dan Mas Adi (terima kasih atas kesediaannya memberikan waktu, tenaga
dan pikiran untuk membantu penulis dari awal perkuliahan hingga sekarang)
dan Pak Maman (terima kasih untuk semangat yang selalu diberikan untuk
penulis).
7. Orangtua terkasih, Bapak MR. Sembiring dan Ibu C. br Surbakti. Terima
kasih atas dukungan dan kasih yang telah kalian berikan.
8. Abangku Stevanus dan mbak Trias, adikku Marcel, makasih ya atas
dukungan, semangat dan doanya.
9. Seluruh keluarga dari pihak Sembiring dan Surbakti yang telah memberikan
semangat dan dukungan untuk penulis.
10. Tony B. Manik Raja, SP yang telah meluangkan waktunya untuk diskusi dan
tetap memberikan semangat kepada penulis.
11. Sahabat-sahabat penulis : Helen, Yus, Rike, Vitam, Enly dan Vivin, dan Indra
terima kasih atas dukungan dan semangat serta doa kalian.
12. Bagunde 14 dan eks Bagunde 14 Crew : k’ Sherly, Didi ‘Didonk’, Ema, Evi,
Netty, Siska, Wisty, Kiki, Yus, Yanti, k’ Fatma, k’ Nona, k’ Asih, dan k’ Grey
yang selalu setia membantu, thanks a lot. . Miss U all.
13. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima kasih atas
bantuannya.
Bogor, Februari 2007
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ i
KATA PENGANTAR .................................................................................... ii
DAFTAR ISI................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL .......................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. ix
I. PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ..................................................................................... 1 1.2. Perumusan Masalah.............................................................................. 2 1.3. Tujuan Penelitian.................................................................................. 3
II. TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 4
2.1. Sumberdaya Manusia dalam Organisasi .............................................. 4 2.2. Kepuasan Kerja .................................................................................... 5 2.2.1. Teori Tentang Kepuasan Kerja ................................................... 5 2.2.2. Peubah Kepuasan Kerja .............................................................. 7 2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja................... 8 2.3. Hasil Penelitian Terdahulu................................................................... 13
III. METODE PENELITIAN ....................................................................... 15
3.1. Kerangka Pemikiran............................................................................. 15 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................... 17 3.3. Pengumpulan Data ............................................................................... 17 3.4. Pengolahan dan Analisis Data.............................................................. 17
3.4.1. Uji Kesahihan dan Keterandalan................................................. 17 3.4.2. Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan...................................... 18
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................ 23
4.1. Gambaran Umum Perusahaan............................................................. 23 4.1.1. Sejarah Singkat PT. HERO Supermarkert .................................. 23 4.1.2. Kegiatan Usaha Perusahaan ........................................................ 23
4.1.3. Visi, Misi dan Falsafah HERO.................................................... 24
4.1.4. Fungsi Sosial dan Ekonomi PT. HERO Supermarkert ............... 24 4.1.5. Sistem Pengupahan dan Asuransi ............................................... 25 4.1.6. Struktur Organisasi PT. HERO Supermarkert ............................ 27
4.2. Uji Kesahihan dan Keterandalan.......................................................... 33 4.3. Karakteristik Karyawan ....................................................................... 34
4.3.1. Jenis Kelamin.............................................................................. 34 4.3.2. Umur ........................................................................................... 36 4.3.3. Tingkat Pendidikan ..................................................................... 37 4.3.4. Masa Kerja .................................................................................. 38 4.3.5. Jumlah Tanggungan Keluarga .................................................... 41
4.4. Uji Rank Spearman .............................................................................. 42 4.5. Perhitungan Skala Likert...................................................................... 44 4.6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan .......... 52 4.7. Analisis Dimensi Kepuasan ................................................................. 53
KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 56
1. Kesimpulan .................................................................................................. 56 2. Saran............................................................................................................. 56
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 58
LAMPIRAN.................................................................................................... 59
DAFTAR TABEL
Halaman
No.
1. Perbandingan teori kepuasan Maslow dan teori Herzberg......................... 7
2. Kelas interval dan penilaian ....................................................................... 19
3. Perbedaan upah tetap dan tidak tetap ......................................................... 25
4. Jenis asuransi yang diikuti tenaga kerja PT Hero Supermarket................. 26
5. Rangkuman skor pengujian kesahihan....................................................... 33
6. Tingkat kepuasan berdasarkan jenis kelamin............................................. 35
7. Uji khi kuadrat terhadap jenis kelamin ...................................................... 35
8. Tingkat kepuasan berdasarkan umur.......................................................... 36
9. Uji khi kuadrat terhadap umur ................................................................... 37
10. Tingkat kepuasan berdasarkan tingkat pendidikan .................................... 38
11. Uji khi kuadrat terhadap tingkat pendidikan.............................................. 38
12. Tingkat kepuasan berdasarkan masa kerja................................................. 39
13. Uji khi kuadrat terhadap masa kerja........................................................... 40
14. Tingkat kepuasan berdasarkan jumlah tanggungan keluarga..................... 41
15. Uji khi kuadrat terhadap jumlah tanggungan keluarga .............................. 41
16. Rangkuman hasil analisis khi kuadrat........................................................ 42
17. Hasil analisis rank Spearman ..................................................................... 42
18. Penilaian responden terhadap gaji.............................................................. 44
19. Penilaian responden terhadap keamanan dan keselamatan kerja............... 45
20. Penilaian responden terhadap penghargaan ............................................... 45
21. Penilaian responden terhadap jam kerja..................................................... 45
22. Penilaian responden terhadap hak libur ..................................................... 46
23. Penilaian responden terhadap kesempatan promosi................................... 46
24. Penilaian responden terhadap rekan kerja.................................................. 46
25. Penilaian responden terhadap atasan.......................................................... 47
26. Penilaian responden terhadap kompensasi................................................. 47
27. Penilaian responden terhadap fasilitas ....................................................... 47
28. Penilaian responden terhadap kondisi kerja............................................... 48
29. Penilaian responden terhadap pengembangan karir ................................... 48
30. Penilaian responden terhadap peraturan/ kebijakan perusahaan................ 48
31. Penilaian responden terhadap pekerjaan itu sendiri ................................... 49
32. Penilaian responden terhadap jam istirahat................................................ 49
33. Penilaian responden terhadap pelatihan ..................................................... 49
34. Penilaian responden terhadap tanggung jawab .......................................... 50
35. Penilaian responden terhadap prestasi ....................................................... 50
36. Penilaian responden terhadap status........................................................... 50
37. Penilaian responden terhadap pengawasan dari atasan.............................. 51
38. Rangkuman hasil kuesioner ....................................................................... 51
DAFTAR GAMBAR
Halaman
No.
1. Kerangka pemikiran penelitian................................................................. 16
2. Diagram radar menurut lajur.................................................................... 54
3. Diagram radar menurut baris................................................................... 55
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
No.
1. Kuesioner penelitian ................................................................................. 60
2. Tabulasi jawaban responden ...................................................................... 62
3. Uji kesahihan.............................................................................................. 64
4. Uji reliabilitas............................................................................................. 72
5. Struktur organisasi PT. HERO Supermarket ............................................. 73
6. Rekapitulasi kuesioner ............................................................................... 74
7. Uji korelasi rank spearman......................................................................... 75
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting dalam
menentukan keberhasilan dan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam rangka
pencapaian tujuan tersebut, sumber daya selalu dituntut untuk mampu
meningkatkan produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan peningkatan
kinerja, pendapatan dan keuntungan perusahaan. Bila dalam suatu perusahaan
dengan banyak karyawan yang mengalami gangguan produktivitas dan
kesehatan, maka perusahaan dapat terganggu. Gangguan yang dimaksud
meliputi beberapa hal, diantaranya tidak ada gairah kerja karyawan yang dapat
menyebabkan produktivitas kerja menurun, sebagai akibat rutinitas yang terus
menerus yang berakibat pada kebosanan dan ketidakpuasan kerja. Karyawan
yang mengalami ketidakpuasan kerja akan merasa pekerjaannya merupakan
suatu beban yang harus dikerjakan. Keadaan terbeban mendasari suatu
keterpaksaan dalam bekerja, sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak
memberikan hasil maksimal, sesuai dengan harapan dan tujuan dari
perusahaan. Untuk itu mengusahakan apa yang disebut kepuasan kerja
karyawan adalah sangat penting dilakukan oleh perusahaan (Mukhyi, 1995).
Peningkatan kemampuan perusahaan, mutu hidup karyawan, kepuasan
karyawan dan kesejahteraan karyawan akan lebih baik, bila pengembangan
SDM telah membudaya disetiap perusahaan. Kepuasan kerja dan
kesejahteraan karyawan hanya mungkin ditingkatkan kalau perusahaan maju
dan berkembang. Dalam hal ini, PT Hero merupakan salah satu perusahaan
ritel yang cukup berkembang di Indonesia, dimana tenaga kerja atau karyawan
merupakan sumber daya penting dalam aktivitas perusahaan yang selalu
dituntut untuk meningkatkan produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan
peningkatan kinerja, pendapatan dan keuntungan perusahaan. Kepuasan dan
motivasi karyawan secara langsung maupun tidak langsung dapat
mempengaruhi produktivitas kerja.
Secara umum, PT Hero bergerak di bidang jasa pasar swalayan yang
menyediakan segala kebutuhan sehari-hari, seperti makanan dan minuman,
alat-alat listrik, mainan, alat-alat pertukangan, alat-alat tulis, kaset dan produk-
produk perlengkapan bayi. Dalam kegiatan usahanya, PT Hero menerapkan
konsep one stop shopping, dimana konsumen dapat menemukan semua
kebutuhannya di satu tempat.
PT Hero Supermarket sebagai pemimpin pasar dalam jenis pasar
swalayan memiliki kekuatan dengan memposisikan diri untuk menawarkan
kelengkapan dan mutu produk, walaupun harga yang ditawarkan relatif lebih
tinggi. Dalam kompetisinya dengan pasar-pasar swalayan lainnya, perusahaan
ini selalu berusaha menyediakan sarana berbelanja yang nyaman, modern dan
bertaraf internasional, dimana konsumen dapat membeli produk-produk yang
bermutu untuk kebutuhannya.
Perkembangan pada PT Hero Supermarket ditandai dengan pendirian
beberapa anak perusahaan. PT Hero Supermarket (Hero Supermarket), PT
Wiramaju Karismajaya (Mitra Toko Discount), PT Catur Abadi Jayasakti
(Shop In), Star Mart, Guardian (ex. Dairy Farm) dan Giant Hypermarket.
1.2. Perumusan Masalah
Kelangsungan organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh SDM
yang ada, baik mutu maupun kuantitasnya. Untuk memanfaatkan SDM yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan, diperlukan manajemen SDM yang dapat
mengatur kelangsungan suatu organisasi atau perusahaan. Dengan adanya rasa
kepuasan dalam bekerja, maka karyawan akan menampilkan pribadi yang baik
dalam perusahaan, kinerja positif yang memuaskan perusahaan dan timbul
kesediaan untuk mengusahakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi bagi
kepentingan perusahaan, serta memperlancar pencapaian tujuan perusahaan.
Situasi sekarang ini banyak masalah ketenagakerjaan yang muncul,
diantaranya sering terjadi pemogokan tenaga kerja, tidak diberikannya
tunjangan, penundaan penerapan kebijakan Upah Minimum Regional (UMR),
masalah Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), adanya sistem Korupsi
Kolusi Nepotisme (KKN), juga adanya konflik antara karyawan dengan
karyawan dan konflik antara karyawan dengan atasan. Hal-hal tersebut terjadi
akibat adanya ketidakpuasan kerja. Beberapa masalah yang diidentifikasi
sebagai penyebab ketidakpuasan kerja karyawan PT Hero adalah
ketidakpuasan karyawan terhadap imbalan yang diberikan oleh perusahaan,
fasilitas kerja yang tidak memadai dan kurang semangatnya karyawan dalam
bekerja. Hal ini akan menyebabkan turunnya tingkat kepuasan dan motivasi
kerja karyawan, serta dapat menghambat aktivitas perusahaan dengan
banyaknya karyawan yang sering keluar masuk perusahaan, yang kemudian
akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan. Untuk mengatasi
permasalahan ini diperlukan ragam upaya, agar karyawan merasa termotivasi
dan puas bekerja di perusahaan.
Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, maka masalah yang akan
diteliti dalam penelitian adalah :
a. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di
Gatot Soebroto, Jakarta ?
b. Bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta ?
c. Bagaimana hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja
dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan PT
HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta ?
1.3. Tujuan Penelitian
a. Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket
di Gatot Soebroto, Jakarta.
b. Menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta.
c. Menganalisis hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa
kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan
PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Sumberdaya Manusia dalam Organisasi
Organisasi adalah koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang
direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama. Unsur
manusia dalam organisasi disebut sebagai SDM. Beberapa praktisi ekonomi
mengatakan SDM mempunyai peranan sebagai faktor produksi. Sebagaimana
faktor produksi lainnya, ketersediaannya juga terbatas. Untuk itu perlu
dimanfaatkan sebaik-baiknya untuk menghasilkan barang dan jasa guna
memenuhi sebanyak mungkin kebutuhan (Simanjuntak, 1998).
Peranan SDM dalam organisasi sangat vital, karena tidak ada satupun
sumber daya yang ada dalam organisasi terlepas dari penanganan SDM. Ini
berarti beroperasi dan bertahannya organisasi sangat bergantung pada SDM
yang ada dalam organisasi tersebut, baik secara mutu dan kuantitas.
Menurut Hasibuan (1993), tenaga kerja manusia pada dasarnya
dibedakan atas pengusaha dan karyawan. Pengusaha adalah setiap orang yang
menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya
pendapatan itu tidak menentu, tergantung pada yang dicapai perusahaan
tersebut, sedangkan karyawan adalah penjual jasa (tenaga dan pikiran) dan
mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan lebih dahulu, wajib
terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh
kompensasi sesuai dengan perjanjian.
Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada orang
lain atau instansi atau kantor perusahaan dengan menerima upah atau gaji baik
berupa uang maupun barang. Menurut Undang-undang No. 14 tahun 1969
dalam Silalahi (1994), bahwa tenaga kerja merupakan salah satu unsur dari
perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional
perusahaan tersebut. Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah tiap orang
yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun diluar hubungan
kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup
pribadi dan masyarakat.
Menteri tenaga kerja No 06/MEN/1997 dalam Barthos (2000), membagi
pekerja menjadi :
a. Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja
dengan perusahaan yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau
selesainya pekerjaan tertentu.
b. Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu
hubungan kerja dengan perusahaan yang didasarkan atas jangka waktu
tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu.
c. Pekerja harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada perusahaan untuk
melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah-ubah dalam waktu
maupun volume pekerjaan dengan menerima upah didasarkan kehadiran
pekerja secara harian.
2.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Davis dan Newstrom (1996) adalah seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang
dilakukan. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang
yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Kepuasan kerja
meningkat, jika pekerjaan itu dirasakan sebagai memenuhi apa yang sangat
bernilai bagi seseorang, sedangkan kepuasan menurun, jika pekerjaan itu tidak
dirasakan sebagai memenuhi apa saja yang menjadi penilaian seseorang.
Menurut Gibson, et al (1993) kepuasan kerja dan semangat kerja adalah
hal yang serupa, menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi
kebutuhan para karyawannya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan,
pergantian karyawan (turnover), absensi, keterlambatan dan keluhan.
Maslow dalam Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan akan
timbul bila kebutuhan terpenuhi. Kebutuhan tersebut bertingkat mulai dari
tingkatan terendah sampai tertinggi. Kebutuhan tersebut terdiri dari kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan
dan kebutuhan aktualisasi diri.
2.2.1. Teori Tentang Kepuasan Kerja
Ada berbagai macam teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan
kerja seseorang. Masing-masing teori tersebut berupaya menghubungkan
antara kepuasan dan ketidakpuasan seseorang dalam pelaksanaan
pekerjaannya (Mangkunegara, 2004) diantaranya adalah :
a. Teori perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter. Ia berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
Kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang
didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.
b. Teori pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment Theory)
Mengungkapkan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas
apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar
kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu
pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu
akan merasa tidak puas.
c. Teori pandangan kelompok (Sosial Reference Group Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung
pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada
pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh pegawai dianggap sebagai
kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak
ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan
merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan
yang diharapkan oleh kelompok acuan.
d. Teori Maslow dan Teori dua faktor dari Herzberg
Analisis mengenai kepuasan kerja pada umumnya merupakan
pengembangan teori Maslow dan teori Herzberg. Menurut Manullang
(2000), faktor-faktor kepuasan kerja adalah prestasi, promosi,
penghargaan, tanggung jawab dan pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor
tersebut dinamakan pemuas apabila dioptimumkan dan dapat membantu
perbaikan prestasi karyawan. Dua faktor yang dapat menyebabkan
timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor
pemeliharaan (Maintenance Factors) dan faktor motivasi (Motivasional
Factors). Faktor pemuas dalam teori Herzberg termasuk dalam
kebutuhan perwujudan diri dan kebutuhan harga diri sedangkan dalam
teori Maslow penunjang kepuasan termasuk ke dalam kebutuhan
fisiologis, keamanan dan keterjaminan, cinta dan keterkaitan, harga diri
dan perwujudan diri. Perbandingan teori kepuasan Maslow dan teori
Herzberg dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Perbandingan teori kepuasan Maslow dan teori Herzberg
Maslow Herzberg
• fisiologis/ kebutuhan fisik
• keamanan/ keterjaminan
• cinta dan keterkaitan/ sosialisasi
• harga diri/ penghargaan
• perwujudan diri/ aktualisasi diri
Pemuas :
• prestasi
• promosi
• penghargaan
• tanggung jawab
• pekerjaan itu sendiri
• penunjang kepuasan
• kebijakan perusahaan
• teman sekerja
• upah
• rasa aman dalam bekerja
• fasilitas lainnya
Sumber : Manullang (2000)
2.2.2. Peubah Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berhubungan dengan peubah seperti turnover, tingkat
absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan
(Mangkunegara, 2004). Rinciannya sebagai berikut :
a. Turnover. Kepuasan lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai
yang rendah.
b. Tingkat absensi. Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadirannya tinggi.
c. Umur. Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas
daripada pegawai berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa
pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya
mempunyai harapan ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila ada
kesenjangan antara harapan dan realita kerja dapat menyebabkannya
tidak puas.
d. Tingkat pekerjaan. Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang
lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki
tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai yang tingkat pekerjaannya
lebih tinggi lebih menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif
dalam mengemukakan ide-ide, serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran organisasi perusahaan. Ukuran organisasi perusahaan dapat
mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu
perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi
pegawai.
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2004) ada dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor
pekerjaannya. Rinciannya sebagai berikut :
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
As’ad (1998) menyimpulkan faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan yaitu :
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan yang meliputi minat, bakat, keterampilan,
ketentraman kerja, sikap kerja.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial antara sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan
yang berbeda jenis dan unit kerjanya.
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan karyawan yang meliputi jenis pekerjaan, waktu
kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang suhu dan lain-lain.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
dan kesejahteraan karyawan yang meliputi gaji, jaminan sosial,
tunjangan dan lain-lain.
Strauss (1990) mengemukakan bahwa sebuah pekerjaan memuaskan
jika ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan
tersebut. Beberapa faktor yang membantu untuk menentukan apakah
seseorang puas atau tidak terhadap pekerjaannya yaitu tergantung pada :
1. Pengharapan. Jika seseorang mengharapkan pekerjaannya menantang
(baik bayarannya) dan ternyata kenyataannya tidak demikian, maka
orang tersebut tidak puas. Tetapi bila orang tersebut mengharapkannya
membosankan (rendah bayarannya) dan ternyata benar demikian, rasa
kecewa orang tersebut mungkin hanya sedikit.
2. Penilaian diri. Jika seseorang menganggap dirinya sebagai orang yang
secara umum puas (orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik),
orang tersebut tidak akan mengakui bahwa pekerjaan dapat
mengesalkannya. Jika orang tersebut mempunyai watak yang secara
umum periang, maka ini akan tercermin dalam sikapnya terhadap
pekerjaannya.
3. Norma-norma sosial. Kalau orang-orang lain, terutama orang yang
dihormati oleh seorang pekerja menganggap pekerjaannya baik, pekerja
tersebut seharusnya merasa puas atas pekerjaan tersebut atau jika orang
mengatakan pada pekerja tersebut bahwa apa yang dikerjakannya adalah
penting, maka lebih besar kemungkinannya dia akan merasa puas.
4. Perbandingan-perbandingan sosial. Jika semua teman pekerja
mempunyai pekerjaan yang lebih menarik dari pekerjaannya, orang
tersebut akan merasa lebih tidak puas daripada jika semua semua pekerja
senasib.
5. Hubungan input/ouput. Kepuasan terhadap pekerjaan seseorang
pekerja tergantung pada bagaimana penilaiannya mengenai hubungan
antara apa yang di bawa atau dimasukkan ke dalam pekerjaan (input)
dan apa yang dia peroleh (output). Jika karyawan bekerja keras (input)
dan tidak berhasil menyelesaikan apa yang ingin dia capai (output), dia
akan merasa kurang puas daripada jika dia hanya mengeluarkan usaha
yang setengah-setengah. Demikian pula, jika telah belajar bertahun-
tahun lamanya agar memenuhi syarat untuk sebuah pekerjaan yang
kemudian ternyata memberi bayaran sangat kecil, yamg bersangkutan
merasa kurang puas daripada seandainya hanya mempunyai pendidikan
sedikit saja.
6. Keikatan. Jika setelah dipikirkan seseorang memilih satu pekerjaan
dari sejumlah kesempatan memilih, maka yang bersangkutan terikat
suatu keikatan bebas dengannya, dengan kata lain segan untuk mengakui
bahwa pekerjaannya tidak menguntungkan atau mengakui bahwa
kemampuannya dalam memilih kurang baik. Perasaan keterikatannya
(kepuasan yang dihasilkan bisa menjadi amat kuat kalau kepentingannya
diketahui oleh kawan-kawannya).
7. Dasar pemikiran. Jika rekan-rekan seorang pekerja banyak
membicarakan tentang gaji, kemungkinan besar yang bersangkutan akan
menganggap gaji penting. Jika manajemen mengumumkan program
peningkatan kerjanya, yang bersangkutan mungkin akan menganggap itu
penting dan bingung jika tidak sesuai dengan gajinya.
a. Kompensasi
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang
atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan
lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang
cuti, dan lain-lain (Hariandja, 2002).
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerjanya. Melalui kompensasi, perusahaan dapat
meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja. Kompensasi
merupakan pemberian pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk
pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator pelaksanaan kegiatan di
waktu yang akan datang (Handoko, 2001).
Menurut BPS (1997), gaji atau upah adalah suatu penerimaan sebagai
imbalan dari pengusaha kepada karyawan atau pekerja untuk pekerjaan atau
jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk
uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau peraturan perundang-
undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha
dengan karyawan/pekerja sendiri maupun keluarganya.
Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan
kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan
kompensasi pegawai (karyawan). Tingkat besar kecilnya kompensasi
karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan dan
masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan
perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan,
jabatan dan masa kerja karyawan (Mangkunegara, 2004).
Sistem penggajian pada umumnya (Simanjuntak, 1985) adalah :
1. Mampu menjamin kehidupan layak bagi pekerja dan dan keluarganya,
sehingga mempunyai fungsi sosial.
2. Mencerminkan pemberian imbalan terhadap hasil kerja seseorang.
3. Memuat pemberian insentif yang mendorong peningkatan produktivitas
kerja dan pendapatan nasional.
b. Fasilitas
Menurut Simanjuntak (1985), sarana pendukung untuk peningkatan
produktifitas kerja karyawan perusahaan dapat dikelompokkan pada dua
golongan :
1) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara produksi,
sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan
kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri.
2) Menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam sistem
pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan hidup.
c. Insentif Kerja
Menurut Ranupandoyo, dkk dalam Mangkunegara (2004) bahwa insentif
kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.
Sedangkan Handoko dalam Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa
insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai
tujuan-tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2004), insentif kerja adalah suatu penghargaan
dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada
karyawan untuk bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam
mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
d. Pengembangan Karir
Karir menurut Handoko (2001) adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang
ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Pekerjaan-
pekerjaan ini dapat saja merupakan sekedar nasib. Konsep dasar dari
pengembangan karir adalah :
1) Karir sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan yang
lebih besar tanggungjawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik
selama kehidupan kerja seseorang.
2) Karir sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan
yang sistematik dan jelas.
3) Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang
dipegangnya selama kehidupan kerja.
Menurut Dubrin (1982), pengembangan karir adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai untuk merencanakan karier
masa depannya di perusahaan, sehingga perusahaan dan pegawai bersangkutan
dapat mengembangkan diri secara maksimum. Tujuan dari pengembangan
karir adalah membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan,
menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai, membantu pegawai
menyadari kemampuan potensinya, memperkuat hubungan antara pegawai
dan membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
2.3. Hasil Penelitian Terdahulu
Menurut penelitian yang dilakukan Rukoyah (2001) tentang analisis
tingkat kepuasan kerja karyawan pada studi kasus di CV Banyu Biru
menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan, diantaranya faktor pegawai yang terdiri dari umur, jenis kelamin,
tingkat pendidikan dan masa kerja serta faktor pekerjaan yang terdiri dari
hubungan kerja, jaminan finansial, kondisi kerja dan fasilitas kerja dari
perusahaan. Semua faktor mempunyai pengaruh yang nyata dengan tingkat
kepuasan kerja karyawan.
Menurut penelitian yang dilakukan Ro'fah (2003) tentang analisis
kepuasan karyawan pada studi kasus di PT Muhara Dwi Tunggal Laju Leather
Tannery menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor pekerjaan, kondisi tempat kerja, hubungan dengan rekan kerja,
hubungan dengan atasan dan kompensasi. Berdasarkan penelitian yang
dilakukan Ro’fah, perusahaan memerlukan prioritas kebijakan untuk
meningkatkan pelaksanaan faktor-faktor umpan balik, sistem pengawasan,
pujian dan dorongan dari atasan, cepat tanggap terhadap masalah, komunikasi
dan penjelasan, upah, uang lembur dan keuntungan.
Menurut penelitian yang dilakukan Purnawati (2004) tentang analisis
kepuasan kerja dan hubungannya dengan motivasi kerja karyawan bagian
produksi pada studi kasus di PT Rolika Pennata Satia didapatkan bahwa
faktor-faktor kepuasan kerja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan
adalah kondisi kerja, kompensasi, hubungan antara atasan dan bawahan, serta
hubungan dengan sesama rekan. Yang menjadi prioritas perusahaan dalam
merumuskan kebijakannya adalah sistem penggajian, pemberian tunjangan,
pemberian Tunjangan Hari Raya (THR), pemberian cuti dan kebersihan
lingkungan.
Menurut penelitian yang dilakukan Anggraeni (2004) tentang analisis
tingkat kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada studi kasus di PT Mitra
Marin Manunggal didapatkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
tingkat kepuasan karyawan adalah lingkungan dan kondisi kerja, peraturan
perusahaan, kompensasi dan hubungan kerja baik dengan atasan maupun
dengan sesama rekan kerja, dimana semua faktor tersebut memiliki hubungan
dan pengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Keberadaan SDM dalam organisasi memiliki peranan penting dan
menentukan. Peranan tersebut dapat berupa peranan pengemban misi pada
setiap tingkatan dan peranan sebagai pekerja. Peranan masing-masing
karyawan tersebut adalah untuk memenuhi fungsi dan tugas masing-masing.
Namun tidak semua pegawai mempunyai pemahaman yang sama dalam
mengaktualisasikan peranannya masing-masing. Hal ini erat kaitannya dengan
nilai, sikap dan perilaku, serta motivasi yang bersangkutan dan pekerjaan yang
dipercayakan padanya. Ketidaksamaan pemahaman ini membawa para
karyawan ke dalam berbagai jenis wujud dan hasil kerja, sehingga diperlukan
kesinambungan antara aspek-aspek tersebut, agar karyawan dapat
mengaktualisasikan dirinya sesuai dengan harapannya dan harapan
perusahaan.
Demikian juga jika karyawan mengalami ketidakpuasan akibat dari
ketidaksesuaian hasil kerja dengan yang diharapkannya, mereka akan kurang
termotivasi untuk bekerja sehingga keadaan ini akan membuat karyawan
merasa jenuh dengan pekerjaannya. Kejenuhan ini akan berakibat pada
turnover karyawan. Selanjutnya diperlukan analisis kepuasan kerja untuk
menghindari tingkat turnover yang tinggi. Untuk menganalisis tingkat
kepuasan kerja karyawan dilakukan pengukuran terhadap faktor-faktor
kepuasan kerja eksternal dan internal, seperti kepuasan terhadap gaji/
pendapatan, keamanan dan keselamatan, penghargaan, jam kerja, hak libur,
kesempatan promosi, rekan kerja, atasan, kompensasi , fasilitas, kondisi fisik
tempat kerja, pengembangan karir, peraturan/ kebijakan perusahaan, pekerjaan
itu sendiri, jam istirahat, pelatihan, tanggung jawab, prestasi, status,
pengawasan dari atasan, jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja
dan jumlah tanggungan keluarga, sehingga dari pengukuran-pengukuran
tersebut akan diperoleh suatu kebijakan yang diambil oleh perusahaan.
Gambar. 1 Kerangka pemikiran penelitian
PT HERO Supermarket
Turnover SDM yang tinggi
Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja Total Karyawan
Faktor-faktor Kepuasan Kerja Eksternal
1. Gaji/ Pendapatan 2. Keamanan dan Keselamatan 3. Penghargaan 4. Jam Kerja 5. Hak Libur 6. Kesempatan Promosi 7. Rekan Kerja 8. Atasan 9. Kompensasi 10. Fasilitas Perusahaan 11. Kondisi Fisik Tempat Kerja 12. Pengembangan Karir 13. Peraturan/ Kebijakan Perusahaan 14. Pekerjaan itu sendiri 15. Jam Istirahat 16. Pelatihan 17. Tanggung Jawab 18. Prestasi 19. Status 20. Pengawasan dari Atasan
Faktor-faktor Kepuasan Kerja Internal
1. Jenis Kelamin 2. Usia 3. Tingkat Pendidikan 4. Masa Kerja 5. Tanggungan Keluarga
Rank Spearman Khi Kuadrat Radar Chart
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT HERO Supermarket yang berlokasi di
Jalan Gatot Soebroto, Jakarta Selatan, dalam jangka waktu 3 bulan, mulai
bulan September-Desember 2006.
3.3. Pengumpulan Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data kualitatif maupun
kuantitatif, baik data primer maupun data sekunder :
a. Data Primer
Data ini diperoleh langsung dari perusahaan, baik dari karyawan dan pihak
manajemen perusahaan dengan bantuan kuesioner (Lampiran 1) dan
wawancara. Diambil responden 30 orang, berdasarkan pendapat Gay
dalam Husein Umar (2003), yaitu jumlah responden dengan analisis
deskriptif korelasi minimal adalah 30 orang.
b. Data Sekunder
Data ini berasal dari profil perusahaan, meliputi misi, tujuan, sejarah
perusahaan, struktur organisasi dan ketenagakerjaan, serta studi literatur
mengenai data lain yang relevan.
3.4. Pengolahan dan Analisis Data
Dari data yang dikumpulkan dilakukan analisis berikut :
3.4.1. Uji Kesahihan dan Keterandalan
Uji kesahihan diperlukan untuk mendapatkan pertanyaan yang sahih dari
sejumlah pertanyaan yang disampaikan kepada para responden. Jumlah
pertanyaan yang sahih (setelah yang gugur dibuang) diuji lagi dengan
metode uji reliabilitas. Untuk menguji validitas empirik digunakan rumus
Pearson correlation product moment, yaitu :
( ) ( )( ){ ( ) } ( ){ }2y2yn2x2xn
yxxynhitung
r∑−∑∑−∑
∑∑−∑=
dimana :
r hitung = nilai koefisien Pearson
n = jumlah responden
x = skor butir instrumen
y = total skor
Uji Reliabilitas (keterandalan) ditentukan dengan menggunakan rumus
alpha cronchbach, yaitu :
⎥⎥
⎦
⎤
⎢⎢
⎣
⎡⎥⎦⎤
⎢⎣⎡ ∑
−=
2
21
1t
ik
k
σ
σα ,
dimana : α = koefisien alpha cronchbach
k = butir pertanyaan yang sahih
∑ 2iσ = jumlah ragam butir pertanyaan yang sahih
2tσ = ragam skor total
Rumus perhitungan ragam :
( ) ( )
nn
xx
t
22
2∑
−∑=σ
Perhitungan koefisien alpha cronchbach diperoleh dari penggunaan
program SPSS 11 for windows.
3.4.2. Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan
a. Skala Likert
Dalam hal ini digunakan kuesioner yang akan dibagikan pada
sekelompok responden (contoh). Masing-masing butir pertanyaan diukur
dengan skala Likert lima poin, yaitu angka 1-5 merupakan jenjang skor
setiap pertanyaan dengan kriteria berikut :
Kriteria Skor
sangat puas 5
puas 4
kurang puas 3
tidak puas 2
sangat tidak puas 1
Langkah-langkah dalam Skala Likert adalah:
1) Mengumpulkan sejumlah pertanyaan yang diberikan dengan masalah
yang akan diteliti. Responden diharuskan memilih salah satu dari
sejumlah kategori jawaban yang tersedia. Kemudian masing-masing
jawaban diberi skor.
2) Membuat skor total untuk setiap orang dengan menjumlah skor
untuk semua jawaban. Selanjutnya dibuat rentang skala, yaitu :
a. Jumlah Skor tertinggi x Total responden (Batas Atas)
5 x 30 = 150
b. Jumlah Skor terendah x Total responden (Batas Bawah)
1x 30= 30
3) Menentukan jarak antar peubah jawaban
Jarak = Nilai Tertinggi – Nilai terendah
150 – 30 = 120
4. Pernyataan dijumlahkan untuk membentuk interval baru.
Interval = Jarak
Banyak kelas
= 120
5
= 24
Tabel 2. Kelas interval dan penilaian
Interval Penilaian
30 – 54 sangat tidak puas
55 – 79 tidak puas
80 – 104 kurang puas
105 – 129 puas
130 - 154 sangat puas
b. Analisis Rank Spearman
Cara menghitung peubah yang dilihat adalah dengan
menjumlahkan beberapa pertanyaan berikut :
1) Jumlah total (Y) adalah nilai total dari semua jawaban terhadap
pertanyaan X1 sampai dengan X20, dimana :
Y = kepuasan kerja
X1 = tingkat kepuasan terhadap gaji/ pendapatan
X2 = tingkat kepuasan terhadap keamanan dan keselamatan kerja
X3 = tingkat kepuasan terhadap penghargaan
X4 = tingkat kepuasan terhadap jam kerja
X5 = tingkat kepuasan terhadap hak libur
X6 = tingkat kepuasan terhadap kesempatan promosi
X7 = tingkat kepuasan terhadap rekan kerja
X8 = tingkat kepuasan terhadap atasan
X9 = tingkat kepuasan terhadap kompensasi
X10 = tingkat kepuasan terhadap fasilitas perusahaan
X11 = tingkat kepuasan terhadap kondisi fisik tempat kerja
X12 = tingkat kepuasan terhadap pengembangan karir
X13 = tingkat kepuasan terhadap peraturan/ kebijakan perusahaan
X14 = tingkat kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
X15 = tingkat kepuasan terhadap jam istirahat
X16 = tingkat kepuasan terhadap pelatihan
X17 = tingkat kepuasan terhadap tanggung jawab
X18 = tingkat kepuasan terhadap prestasi
X19 = tingkat kepuasan terhadap status
X20 = tingkat kepuasan terhadap pengawasan dari atasan
2) Jumlah peubah (x) adalah dengan menjumlahkan semua nilai
jawaban dari responden secara parsial dari pertanyaan mengenai
semua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Pengolahan data yang akan digunakan dalam penelitian ini secara
kuantitatif adalah uji statistik non parametrik dengan metode korelasi rank
Spearman (Siegel, 1997). Perhitungan rank Spearman diperoleh dari
penggunaan program SPSS 11 for windows.
Dalam penelitian ini rumus yang digunakan adalah :
∑∑ −−
= x
32 T
12NNX ∑∑ −
−= y
32 T
12NNY
∑∑∑∑∑ −+
=22
222
sYX2
diYXr
Faktor-faktor yang berangka sama adalah :
12ttT
3 −=
dimana :
rs = koefisien korelasi
X = peubah independen (peubah bebas)
Y = peubah dependen (peubah tidak bebas/ terikat)
N = banyaknya pasangan data
di = selisih antara rank X dan rank Y pada responden ke-i
Tx = faktor korelasi X
Ty = faktor korelasi Y
t = banyaknya pengamatan yang berangka sama pada rank tertentu
Statistik uji yang dilakukan adalah uji t, dengan rumus :
212
ss r
Nrt−−
=
t hitung > t tabel, maka tolak H0
t hitung < t tabel, maka terima H1
Hipotesis dalam penelitian adalah :
H0 = tidak adanya hubungan yang nyata antara dua peubah atau angka
korelasi 0.
H1 = adanya hubungan yang nyata antara dua peubah atau angka korelasi
tidak 0.
Menurut Siegel (1997), tingkat nyata yang akan diambil dalam
penelitian adalah pada tingkat kepercayaan 95 % dengan derajat bebas N2.
Nilai rs berada pada selang -1 < rs < 1, tanda negatif menunjukkan
hubungan yang berlawanan arah, sedangkan tanda positif menunjukkan
hubungan searah.
Untuk menentukan kuat lemahnya korelasi, digunakan batasan
Champion, yaitu :
1) 0,00 – 0,25 (no assosiation low assosiation) : kondisi ini menunjukkan
tidak adanya hubungan antara peubah bebas dan peubah terikat.
2) 0,26 – 0,50 (moderately low assosiation) : menunjukkan hubungan
yang terjadi antara peubah bebas dan peubah terikat agak lemah.
3) 0,51 – 0,75 (moderately high assosiation) : menunjukkan hubungan
yang terjadi antara peubah bebas dan peubah terikat agak kuat.
4) 0,76 – 1,00 (high assosiation) : menunjukkan hubungan yang terjadi
antara peubah bebas dan peubah terikat kuat.
c. Uji Khi Kuadrat
Uji khi kuadrat digunakan untuk menguji keselarasan dengan
memeriksa kebergantungan dan homogenitas dari suatu data. Data yang
digunakan pada uji ini adalah data dalam bentuk frekuensi, bukan dalam
bentuk rasio atau skala, yang merupakan hasil dari pengelompokan data.
Analisa ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
karakteristik responden, yaitu jenis kelamin, umur, pendidikan, masa
kerja dan jumlah tanggungan terhadap tingkat kepuasan kerja.
Perhitungan khi kuadrat diperoleh dari penggunaan program SPSS
11 for windows.
Ho : χ 2 hitung < χ 2 tabel artinya peubah tidak mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja karyawan.
H1 : χ 2 hitung > χ 2 tabel artinya peubah mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja karyawan.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah Singkat PT Hero Supermarket
CV. Hero, yaitu cikal bakal PT. Hero Supermarket, didirikan pada tahun
1954 oleh bapak Ng Kwet Tjiang alias Moh. Saleh Kurnia. Tahun 1948, Moh.
Saleh Kurnia bersama keluarganya mengawali usaha di Jakarta dengan
mengelola usaha kaki lima “Gerobag Dorong” di Gang Ribal (sekarang lebih
dikenal dengan Jalan Pintu Besar Selatan I), Jakarta Barat, dengan menjual
makanan dan minuman. Pada tanggal 5 Oktober 1971 bentuk perusahaan
berubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Hero Mini
Supermarket.
Tidak lama setelah pergantian bentuk perusahaan, pada tahun 1972 PT
Hero berpindah ke lokasi Jalan Falatehan I No. 23 Kebayoran Baru, Jakarta
Selatan, sebelum akhirnya berpindah ke Jalan Gatot Soebroto No. 177 Kav. 64
Jakarta Selatan pada tanggal 28 Agustus 1987. Selanjutnya dalam Rapat
Umum Luar Biasa Pemegang Saham (RULBPS) pada tanggal 7 Juni 1991
antara lain disetujui untuk mengganti nama PT Hero Mini Supermarket
menjadi PT Hero Supermarket.
Hingga bulan Agustus 2005 PT Hero Supermarket memiliki gerai-gerai
berikut :
a. Hero Supermarket 94 gerai
b. Star Mart Convenience Store 52 gerai
c. Guardian Toko Kecantikan dan Apotik 95 gerai
d. Giant Hypermarket 11 gerai
252 gerai
Data diatas hingga kini masih merupakan data terbaru mengenai jumlah gerai-
gerai yang dimiliki PT. Hero Supermarket.
4.1.2. Kegiatan Usaha Perusahaan
Disamping kegiatan utama berupa pasar swalayan, perusahaan juga
melakukan kegiatan lain, yaitu :
a. Food Repacking, yaitu membungkus dalam kemasan kecil untuk berbagi
kebutuhan pokok dan makanan kering.
b. Instore Bakery, yaitu sarana pembuatan roti dan kue pada hampir setiap
cabang perseroan.
c. Food Processing, yaitu saran pembuatan berbagai makanan olahan baik
setengah jadi maupun siap hidang untuk konsumen langsung atau counter
fast food di seluruh cabang.
d. Fast food, yaitu bagian counter makanan jepang, sari buah, hamburger,
dan pancake.
e. Penyewaan video.
f. Dry Cleaning (jasa pencucian).
g. Shoe Repair, yaitu counter untuk memperbaiki sepatu.
4.1.3. Visi, Misi dan Falsafah Hero
a. Visi : Menjadi pengecer makanan yang terkemuka di Indonesia,
menawarkan jajaran makanan segar dan bahan makanan terbaik
dengan harga terjangkau.
b. Misi : Menjadi pengecer makanan modern yang terkemuka di Indonesia
dari segi penjualan dan laba, konsumen dengan pendapatan
menengah hingga atas merupakan sasaran utama mengingat,
konsumen tersebut memiliki daya beli besar.
c. Falsafah Hero :
1) Kita selalu mengutamakan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan
2) Kita selalu menyediakan produk bermutu tinggi sesuai dengan
keinginan pelanggan
3) Kita bersama-sama menciptakan kesatuan manajemen yang sempurna
4.1.4. Fungsi Sosial dan Ekonomi PT Hero Supermarket
a. Fungsi Sosial
1) Memberi kesempatan kerja
PT Hero Supermarket sampai tahun 2005 sudah memberi kesempatan
bekerja kepada 10.000 karyawan yang tersebar di gerai-gerai Hero
Supermarket, Guardian, Shop In, Star Mart, Head Office, dan lain-lain.
2) Kesejahteraan karyawan
i. Gaji memadai diatas Upah Minimum Propinsi (UMP).
ii. Dapat tunjangan kesehatan, hari tua, kecelakaan, kematian, uang
makan, uang transport.
3) Kepemilikan umum
Hero merupakan perusahaan terbuka (Go public), sehingga saham
Hero dapat dimiliki oleh masyarakat.
4) Kegiatan sosial masyarakat
i. Menyumbang yayasan kurang mampu (fakir miskin).
ii. Membantu pengembangan koperasi dan usaha kecil melalui
kegiatan kemitraan.
iii. Menyelenggarakan perayaan keagamaan, hari kemerdekaan, dan
lain-lain.
b. Fungsi Ekonomi
1) Membantu menyediakan bahan pangan yang baik dan sehat.
2) Membantu meningkatkan penghasilan negara melalui kontribusi pajak.
3) Meramaikan bursa efek.
4.1.5. Sistem Pengupahan dan Asuransi
a. Sistem Pengupahan
Tabel 3. Perbedaan upah tetap dan tidak tetap
Keterangan Perhitungan Lembur :
Jam kerja 1 minggu = 40 jam
Lembur maksimal = 14 jam/minggu
(maksimal mempekerjakan karyawan 55 jam/minggu)
Upah Tetap Upah Tidak Tetap
• Gaji pokok
• Tunjangan makan
• Tunjangan pengobatan
• Tunjangan Jabatan
• Tunjangan transport
• Lembur
• Insentif
• Bonus
1) Hari Biasa
Jam pertama 1/173 × gaji kotor × 1 × 1,5
Jam kedua, dan seterusnya 1/173 × gaji kotor ×1 × 2
2) Hari Libur
Jam 1-7 1/173 × gaji kotor × 7 jam × 2
Jam pertama (ke 9) 1/173 × gaji kotor × 1 × 3
Jam kedua (ke 10), 1/173 × gaji kotor × 1 × 4
dan seterusnya
b. Asuransi
Besarnya iuran program jaminan tenaga kerja khusus kelompok I (Toko
Eceran, Grosir, Distributor, dan lain-lain) dan besarnya penanggungan
pada Tabel 4.
Tabel 4. Jenis asuransi yang diikuti tenaga kerja PT Hero Supermarket
No Jenis Iuran Nilai Dibayar Perusahaan Dibayar Karyawan
1 Jaminan Kecelakaan 0,24 % × upah Penuh 0 %
2 Jaminan Kematian 0,30 % × upah Penuh 0 %
3 Jaminan Hari Tua 5,70 % × upah 3,7 % 2 %
Total 6,24 %
1) Santunan Akibat Kecelakaan Kerja
i. Biaya medis diberikan maksimum Rp 6.400.000 per kasus.
ii. Santunan meninggal dunia diberikan 60 % × 70 bulan upah.
iii. Santunan cacat diberikan maksimum 70 % × 70 bulan upah.
iv. Biaya alat bantu/alat palsu anggota tubuh (kaki dan tangan) berpatokan
pada RS. Suharso Solo ditambah 40 % dari harga yang tercantum.
2) Jaminan Hari Tua
Jaminan hari tua bersifat tabungan dengan mekanisme asuransi atau
berjangka dan dihitung berdasarkan iuran yang terkumpul ditambah bunga
dan hasil pengembangannya. Jaminan hari tua dapat dibayarkan, apabila :
i. Usia 55 tahun atau cacat total dan tidak mampu bekerja lagi.
ii. Meninggal dunia akibat kecelakaan kerja maupun bukan.
iii. Menjadi pegawai negeri sipil (PNS) atau TNI dengan masa
kepersertaan minimum 5 tahun.
iv. Pindah ke luar negeri.
v. Dibayarkan sekaligus, jika jaminan hari tua kurang dari Rp 3.000.000.
vi. Dibayarkan secara berkala, jika jaminan hari tua mencapai Rp
3.000.000 atau lebih.
3) Jaminan Kematian
Jaminan kematian diberikan Rp 3.000.000 (tiga juta rupiah) dan ditambah
biaya pemakaman Rp 600.000 (enam ratus ribu rupiah).
Jaminan kesehatan seluruh karyawan diasuransikan pada asuransi
kesehatan Allianz.
4.1.6. Struktur Organisasi PT Hero Supermarket
Struktur organisasi PT Hero Supermarket adalah struktur garis dan staf.
Dikatakan garis karena seorang bawahan hanya mempunyai seorang atasan
dan hanya menerima perintah dari atasan tersebut. Dikatakan staf, karena
terdapat unit yang membantu lini seperti corporate secretary and legal dan
internal audit. Departementalisasi PT Hero Supermarket adalah berdasarkan
fungsi, produk dan wilayah. Dikelompokkan atas fungsi kegiatan seperti
human resources dan finance. Berdasarkan produk, menurut pengelompokkan
seperti fresh food general manager, grocery general manager, dan speciality
retail general manager. Berdasarkan wilayah menurut pengelompokkan
seperti regional operation 1 manager, regional operation 2 manager, dan
regional operation 3 manager. Bentuk struktur organisasi PT Hero
Supermarket selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 5.
Adapun uraian tugas dari masing-masing jabatan pada struktur
organisasi PT. Hero Supermarket, Tbk sebagai berikut :
1. Chieft Executive Officer
a. Menentukan dan menerapkan strategi, tujuan utama dan kebijakan
pengembangan usaha.
b. Menyiapkan rencana dan anggaran serta aliran kas keuangan
perusahaan.
c. Menetapkan permodalan anggaran dan aliran kas keuangan
perusahaan.
d. Menetapkan tugas, tanggung jawab dan wewenang setiap pejabat yang
berada dibawah pimpinannya.
e. Memberikan bimbingan dan pengarahan umum, saran-saran dan
perintah kepada bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas masing-
masing.
f. Mengawasi jalannya perusahaan dan mengadakan perubahan-
perubahan yang diperlukan sejalan dengan kebutuhan akan
perkembangan perusahaan.
g. Mengkoordinasikan kegiatan unsur organisasi agar dapat berjalan lebih
efisien dan efektif sesuai dengan yang telah ditetapkan sebelumnya.
h. Menentukan pengambilan keputusan terakhir untuk intern perusahaan
dan untuk mewakili nama perusahaan.
2. Corporate Secretary and Legal
Bertugas untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan hukum seperti
mengurus ijin bangunan hero, mengadakan kerjasama dengan pihak
kontraktor.
3. Internal Auditor
Bertugas untuk memeriksa sistem dan prosedur yang dilaksanakan serta
keakuratan data-data yang dibuat oleh masing-masing divisi yang terkait
dalam perusahaan.
4. Human Resources Director
Bertugas untuk bertanggung jawab atas program-program kegiatan
kepegawaian.
5. Employment Manager
Bertugas untuk bertanggung jawab dalam mengurus kegiatan perekrutan,
penempatan, penilaian prestasi kerja dan pemberhentian karyawan.
6. Training & Development Manager
Bertugas untuk bertanggung jawab atas pelatihan dan pengembangan
karyawan.
7. Office Manager
a. Tugas Logistic untuk mengatur perlengkapan dan prasarana
operasional.
b. Tugas Service untuk mengatur pengiriman barang dan keberadaan
kendaraan operasional.
8. Compensation & Human Resources Administration Manager
Bertugas untuk memberikan dispensasi khusus dan mengatur jadwal
training.
9. Employee & Industrial Manager
Bertugas untuk bertanggung jawab atas kesejahteraan karyawan dan
menangani praktek kerja lapangan karyawan.
10. Finance Director
a. Mengawasi pemasukan dan peneluara uang kas dan uang bank.
b. Menyetujui anggaran keuangan tiap bagian.
c. Meminta laporan keuangan setiap bulan serta meneliti penyimpangan
yang terjadi pada tiap anggaran keuangan tersebut.
d. Bertindak sebagai penghubung kepada pihak ketiga, khususnya
mengenai laporan pajak dan perbankan.
e. Bertanggung jawab kepada direktur pengelola.
11. Finance Manager
a. Bertanggung jawab atas pengeluaran keuangan perusahaan yang
menyangkut pada kebijaksanaan penggunaan dana atas segala kegiatan
usaha.
b. Merencanakan sumber-sumber keuangan.
c. Mengatur pengalokasian dan penggunaan dana-dana.
d. Bertanggung jawab memberi informasi keuangan dan hasil produksi.
12. Accounting Manager
Bertanggung jawab atas kegiatan pencatatan, penggolongan, peringkasan
dan penyajian laporan keuangan perusahaan.
13. Payroll Manager
Bertanggung jawab atas pembayaran gaji karyawan.
14. Regional Accounting Manager
Bertanggung jawab atas kegiatan akuntansi untuk cabang-cabang diluar
wilayah Jabotabek.
15. Merchandising & Marketing Director
a. Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan pemasaran produksi.
b. Memperkenalkan produk baru.
c. Melaksanakan survei pasar atas produk.
d. Merencanakan dan menyelenggarakan semua kegiatan pemasaran dan
penjualan hasil produksi.
e. Menyelenggarakan semua kegiatan penelitian dan pengembangan
pemasaran.
16. Fresh Food General Manager
Bertanggung jawab terhadap pengadaan barang dagang dalam bentuk
makanan segar untuk supermarket.
17. Grocery General Manager
Bertanggung jawab terhadap pengadaan barang dagang dalam bentuk
grocery untuk supermarket.
18. Marketing General Manager
Bertanggung jawab terhadap pengadaan program promosi dalam rangka
peningkatan penjualan.
19. Food Service General Manager
Bertanggung jawab dalam mengontrol kelayakan suatu barang yang akan
dijual.
20. Distribution & Logistic General Manager
Bertanggung jawab atas kegiatan pendistribusian dan logistic perusahaan.
21. Operation Director
a. Merencanakan garis besar aktivitas perusahaan
b. Mengawasi pelaksanaan aktivitas perusahaan yang telah ditentukan
c. Memutuskan pembukaan outlet baru pada Chief Executive Officer
22. Regional Operation 1 Manager
Bertanggung jawab atas kegiatan operasional untuk supermarket Hero
dalam wilayah Jabotabek.
23. Regional Operation 2 Manager
Bertanggung jawab atas kegiatan operasional untuk supermarket Hero
dalam wilayah Jabotabek.
24. Regional Operation 3 Manager
Bertanggung jawab atas kegiatan operasional untuk supermarket Hero
dalam wilayah Jawa dan luar Jawa.
25. Area Manager Store
a. Mengkoordinir semua bagian yang ada dalam semua outlet
b. Memeriksa laporan dari tiap-tiap bagian yang ada untuk disampaikan
pada divisi operasional.
c. Membuat keputusan mengenai keperluan-keperluan supermarket
seperti dalam hal jumlah pegawai, penyesuaian harga, mengatur jadwal
promosi, dll.
26. Store Manager
Bertugas dan berwewenang memimpin outlet dan mengkoordinir serta
mengawasi pelaksanaan operasional dari semua divisi supermarket
tersebut.
27. General Affairs Director
Bertanggung jawab atas hal-hal umum kegiatan perusahaan.
28. Formalities Manager
Bertanggung jawab terhadap kegiatan yang bersifat formal seperti kegiatan
yang berhubungan dengan lembaga masyarakat.
29. Extern Public Relation Coordinator
Bertanggung jawab atas kegiatan yang bersifat external, misal : membina
hubungan dengan media massa.
30. Speciality Retail General Manager
Bertanggung jawab atas kegiatan diversifikasi produk Hero dalam
berbagai bentuk.
31. Mitra Operation Manager
Bertanggung jawab atas kegiatan operasional toko Mitra.
32. Star Mart Manager
Bertanggung jawab atas kegiatan operasional toko Starmart.
33. Guardian Manager
Bertanggung jawab atas kegiatan operasional toko Guardian.
34. Speciality Brand Manager
Bertanggung jawab atas kegiatan operasional toko Speciality Brand.
35. Information Technology General Manager
Bertanggung jawab atas kebutuhan teknologi IT pada perusahaan,
mengembangkan dan menerima laporan perkembangan teknologi IT dan
IT development.
36. IT Development Manager
Mengembangkan teknologi IT serta melakukan protyping.
37. IT Pos & Support Manager
a. Mengatasi kerusakan maupun kekeliruan yang terjadi pada sistem
komputer.
b. Bertanggung jawab atas pentransferan data dari pusat ke cabang atau
dari cabang ke pusat.
38. Property & Project General Manager
Mengadakan sarana dan prasarana bagi pendirian cabang baru.
39. Site Development Manager
Bertanggung jawab terhadap perancanaan, penentuan, lokasi tanah dan
bangunan cabang yang baru.
40. Planning & Design Manager
Bertanggung jawab atas perencanaan dan tata design ruangan.
41. Repair Maintenance Manager
Bertanggung jawab atas kegiatan pemeliharaan dan perbaikan bangunan
perusahaan seperti : peralatan listrik, air, dan peralatan perusahaan lainnya.
42. Proccurement Manager
Bertanggung jawab mengatur dan mengkoordinir pengadaan barang-
barang untuk melaksanakan kegiatan operasional cabang perusahaan yang
baru.
43. Property & Operation Manager
Mengatur dan mengawasi pelaksanaan pembangunan cabang baru.
44. Lease Marketing Manager
Membina hubungan kerja sama dengan pihak lain dalam rangka
memanfaatkan kapasitas lebih dari ruangan.
45. Loss Prevention Manager
Bertanggung jawab menyelidiki masalah yang menimbulkan kerugian
serta mencari tindakan lanjutnya.
4.2. Uji Kesahihan dan Keterandalan
Pertanyaan dapat dikatakan sahih jika mempunyai dukungan kuat
terhadap skor total. Dengan kata lain, sebuah item pertanyaan dikatakan
mempunyai kesahihan tinggi, jika terdapat korelasi yang tinggi terhadap skor
total item.
Rumus statistik yang digunakan adalah Pearson Product Moment. Hasil
perhitungan ini akan menghasilkan pertanyaan-pertanyaan yang sahih dan
tidak sahih. Hasil dari perhitungan kesahihan kepuasan karyawan,
memperlihatkan 20 buah pertanyaan yang sahih (Tabel 5). Berarti kesemua
pertanyaan dinyatakan sahih. Kesahihan ini diperlihatkan dengan nilai
Pearson correlation lebih besar dari 0,361 untuk α = 5% dan 0,463 untuk α =
1%. Demikian juga untuk taraf nyata 95% dan 99% dengan N = 30 didapat 20
buah pertanyaan yang nyata.
Tabel 5. Rangkuman skor pengujian kesahihan
No. Responden rhitung rtabel Status
1 0,709 0,361 Sahih
2 0,703 0,361 Sahih
3 0,664 0,361 Sahih
4 0,688 0,361 Sahih
5 0,660 0,361 Sahih
6 0,742 0,361 Sahih
7 0,894 0,361 Sahih
8 0,613 0,361 Sahih
9 0,626 0,361 Sahih
10 0,616 0,361 Sahih
Lanjutan Tabel 5.
No. Responden rhitung rtabel Status
11 0,650 0,361 Sahih
12 0,727 0,361 Sahih
13 0,854 0,361 Sahih
14 0,695 0,361 Sahih
15 0,703 0,361 Sahih
16 0,769 0,361 Sahih
17 0,613 0,361 Sahih
18 0,727 0,361 Sahih
19 0,664 0,361 Sahih
20 0,894 0,361 Sahih
Uji keterandalan (reliabilitas) dilakukan dengan teknik alpha cronbach.
Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap semua pertanyaan yang sahih, untuk
mengetahui tingkat kepercayaan terhadap alat test (instrumen). Dari hasil
perhitungan diperoleh koefisien keterandalan instrumen untuk 30 responden
adalah 0,9459. Koefisien keterandalan ini menunjukkan nilai tinggi, yang
berarti bahwa item-item pertanyaan untuk kepuasan kerja karyawan memiliki
tingkat keterandalan tinggi.
Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek yang sangat
mempengaruhi kinerja. Kepuasan kerja akan mendorong seseorang untuk
bekerja dengan baik atau tidak baik. Untuk menilai kepuasan kerja masing-
masing karyawan digunakan summation score. Metode ini dilakukan dengan
mengelompokkan jumlah skor dari semua pertanyaan yang diajukan bagi
masing-masing responden. Dari jumlah pertanyaan yang sahih, skor nilai
untuk masing-masing karyawan berkisar antara 20-100. Setelah dilakukan
perhitungan, skor nilai yang diperoleh adalah antara 53-80.
4.3. Karakteristik Karyawan
4.3.1. Jenis Kelamin
Jenis kelamin merupakan salah satu faktor yang mendorong
terbentuknya kepuasan kerja. Pada tabel 6terlihat bahwa tingkat kepuasan
karyawan laki-laki lebih tinggi daripada tingkat kepuasan karyawan
perempuan.
Dalam pelaksanaan pekerjaaan, jumlah responden karyawan laki-laki
lebih banyak dibandingkan jumlah responden karyawan perempuan, dimana
responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah ada 9,1 %, kepuasan
sedang 45,45 % dan kepuasan tinggi ada 45, 45 %. Sedangkan karyawan laki-
laki responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah 26,32 %, kepuasan
sedang 21,05 % dan kepuasan tinggi 52,63 %. Karakteristik karyawan
berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Tingkat kepuasan berdasarkan jenis kelamin
Tingkat Kepuasan Persentase (%)
Tingkat Kepuasan
Jenis
Kelamin
rendah sedang tinggi
Total
(orang)
rendah sedang tinggi
L 5 4 10 19 26,32 21,05 52,63
P 1 5 5 11 9,1 45,45 45,45
Total 6 9 15 30 35,42 66,5 98,08
Tabel 7. Uji khi kuadrat terhadap jenis kelamin
Nilai db Taraf nyata (dwi arah)
Pearson Chi-Square 2,488(a) 2 0,288
Likelihood Ratio 2,562 2 0,278 Linear-by-Linear Association 0,111 1 0,738
N of Valid Cases 30 a. 3 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2,20.
Menentukan Ho dan H1 :
Ho : χ 2 hitung < χ 2 tabel artinya peubah jenis kelamin tidak mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja karyawan.
H1 : χ 2 hitung > χ 2 tabel artinya peubah jenis kelamin mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja karyawan.
Dengan taraf nyata 5% atau 0,05 dan db = 2, maka χ 2 tabel adalah 0,103.
Nilai χ 2 hitung 2,488 lebih besar dari χ 2 tabel 0,103, maka tolak Ho terima
H1. Artinya peubah jenis kelamin mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan.
4.3.2. Umur
Umur sangat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan
tanggung jawab terhadap pekerjaan. Responden yang diwawancarai sebagian
besar masih berumur muda. Karyawan dengan umur relatif muda pada
umumnya mempunyai kekuatan fisik yang kuat, dinamis dan kreatif. Sifat
tersebut positif, walaupun disisi lain terdapat dampak negatif yaitu cepat
merasa bosan dan kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaan sehingga
mempengaruhi masa kerja karyawan pada perusahaan. Sebaliknya, karyawan
dengan usia tua lebih ulet dalam bekerja dan mempunyai tanggung jawab
pekerjaan yang besar, walaupun di sisi lain kekuatan fisik menurun.
Sebagian besar responden berada pada kelompok umur 21-26 tahun
yaitu, dimana responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah ada 17,65 %,
kepuasan sedang ada 47,06 % dan kepuasan tinggi ada 35,29 %, selebihnya
antara umur 27-32 tahun, dimana responden dengan tingkat kepuasan rendah
ada 18,18 %, kepuasan sedang 9,09 % dan kepuasan tinggi ada 72,73 %.
Sedangkan antara umur 33-38 tahun, dimana responden dengan kepuasan
rendah 50 % dan kepuasan tinggi 50 %. Karakteristik karyawan berdasarkan
umur dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Tingkat kepuasan berdasarkan umur
Tingkat Kepuasan Persentase (%)
Tingkat Kepuasan
Umur
(tahun)
rendah sedang tinggi
Total
(orang)
rendah sedang tinggi
21-26 3 8 6 17 17,65 47,06 35,29
27-32 2 1 8 11 18,18 9,09 72,73
33-38 1 0 1 2 50 0 50
Total 6 9 15 30 35,83 56,15 108,02
Tabel 9. Uji khi kuadrat terhadap umur
Nilai db Taraf nyata (dwi arah)
Pearson Chi-Square 6,689(a) 4 0,153
Likelihood Ratio 7,331 4 0,119 Linear-by-Linear Association 0,310 1 0,578
N of Valid Cases 30 a 6 cells (66,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,40.
Menentukan Ho dan H1 :
Ho : χ 2 hitung < χ 2 tabel artinya peubah umur tidak mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja karyawan.
H1 : χ 2 hitung > χ 2 tabel artinya peubah umur mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja karyawan.
Dengan taraf nyata 5% atau 0,05 dan db = 4, maka χ 2 tabel adalah 0,711.
Nilai χ 2 hitung 6,689 lebih besar dari χ 2 tabel 0,711, maka tolak Ho terima
H1. Artinya peubah umur mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.
4.3.3. Tingkat Pendidikan
Pendidikan merupakan salah satu faktor internal, disamping umur yang
juga dapat mempengaruhi dan mendorong tingkat kepuasan kerja karyawan.
Jika karyawan merasa pekerjaan yang di lakukannya tidak cocok dengan
pendidikan yang ia miliki, ada kecenderungan karyawan tersebut kurang
bertanggung jawab dan kurang bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.
Hal ini akan mempengaruhi tingkat absensi dan karyawan akan berusaha
untuk mencari pekerjaan lain yang cocok dengan tingkat pendidikannya,
sehingga akan merugikan perusahaan dan mempertinggi tingkat perputaran
karyawan. Tingkat pendidikan merupakan pendidikan formal yang berhasil
ditamatkan oleh responden.
Sebagian besar lulusan Diploma yaitu, dimana responden yang memiliki
tingkat kepuasan rendah 17,65 %, kepuasan sedang 47,06 % dan kepuasan
tinggi 35,29 %. Sedangkan lulusan S1, dimana responden dengan tingkat
kepuasan rendah 23,07 %, kepuasan sedang 7,7 % dan kepuasan tinggi 69,23
%. Karakteristik karyawan berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada
Tabel 10.
Tabel 10. Tingkat kepuasan berdasarkan tingkat pendidikan
Tingkat Kepuasan Persentase (%)
Tingkat Kepuasan
Tingkat
Pendidikan
rendah sedang tinggi
Total
(orang)
rendah sedang tinggi
Diploma 3 8 6 17 17,65 47,06 35,29
Sarjana 3 1 9 13 23,07 7,7 69,23
Total 6 9 15 30 40,72 54,76 104,52
Tabel 11. Uji khi kuadrat terhadap tingkat pendidikan
Nilai db Taraf nyata (dwi arah)
Pearson Chi-Square 5,611(a) 2 0,060
Likelihood Ratio 6,267 2 0,044 Linear-by-Linear Association 0,949 1 0,330
N of Valid Cases 30 a 3 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2,60.
Menentukan Ho dan H1 :
Ho : χ 2 hitung < χ 2 tabel artinya peubah tingkat pendidikan tidak
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.
H1 : χ 2 hitung > χ 2 tabel artinya peubah tingkat pendidikan mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja karyawan.
Dengan taraf nyata 5% atau 0,05 dan db = 4, maka χ 2 tabel adalah 0,103.
Nilai χ 2 hitung 5,611 lebih besar dari χ 2 tabel 0,103, maka tolak Ho terima
H1. Artinya peubah tingkat pendidikan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan.
4.3.4. Masa Kerja
Pengalaman kerja adalah salah satu faktor internal dan merupakan upaya
dalam berprestasi dan juga merupakan faktor motivator perilaku atau faktor
pemuas yang mendorong timbulnya kepuasan seseorang dan ia akan semakin
dihargai dalam perusahaannya. Lamanya masa kerja pada umumnya
menunjukkan tingkat kemampuan dan pengalaman yang dimiliki oleh
seseorang. Pengalaman kerja dapat menggambarkan tingkat penguasaan
seseorang terhadap pekerjaan. Jika terus dilakukan, pekerjaan itu akan menjadi
suatu keahlian. Hal tersebut akan mendorong kepuasan kerja, sedangkan
karyawan yang sudah lama bekerja kadang-kadang akan merasa jenuh dan
cepat bosan terhadap pekerjaaannya sehingga menurunkan semangat kerjanya.
Hal ini akan menghambat terciptanya kepuasan kerja, untuk itu karyawan
yang berprestasi dan pengalaman kerjanya baik, perlu mendapat gaji yang
proporsional dan kenaikan jabatan dibandingkan karyawan yang kurang
berprestasi. Lama masa kerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah
masa kerja responden bekerja di PT Hero Supermarket sampai penelitian ini
dilaksanakan.
Sebagian besar responden memiliki masa kerja 2-5 tahun, dimana
dimana responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah 21,74 %, kepuasan
sedang 26,09 % dan kepuasan tinggi 52,17 % sedangkan sisanya memiliki
masa kerja 0-1 tahun, dimana responden yang memiliki tingkat kepuasan
rendah 20 %, kepuasan sedang 60 % dan kepuasan tinggi 20 %, Sedangkan
masa kerja > 5 tahun, dimana responden yang memiliki tingkat kepuasan
tinggi 100 %. Karakteristik karyawan berdasarkan masa kerja dapat dilihat
pada Tabel 12.
Tabel 12. Tingkat kepuasan berdasarkan masa kerja
Tingkat Kepuasan Persentase (%)
Tingkat Kepuasan
Masa
Kerja
(tahun) rendah sedang tinggi
Total
(orang)
rendah sedang tinggi
0-1 1 3 1 5 20 60 20
2-5 5 6 12 23 21,74 26,09 52,17
> 5 0 0 2 2 0 0 100
Total 6 9 15 30 41,74 86,09 172,17
Tabel 13. Uji khi kuadrat terhadap masa kerja
Nilai db Taraf nyata (dwi arah)
Pearson Chi-Square 4,574(a) 4 0,334
Likelihood Ratio 5,277 4 0,260 Linear-by-Linear Association 1,989 1 0,158
N of Valid Cases 30 a 7 cells (77,8%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,40.
Menentukan Ho dan H1 :
Ho : χ 2 hitung < χ 2 tabel artinya peubah masa kerja tidak mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja karyawan.
H1 : χ 2 hitung > χ 2 tabel artinya peubah masa kerja mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja karyawan.
Dengan taraf nyata 5% atau 0,05 dan db = 4, maka χ 2 tabel adalah 0,711.
Karena nilai χ 2 hitung 4,574 lebih besar dari χ 2 tabel 0,711, maka tolak Ho
terima H1. Artinya peubah masa kerja mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan.
4.3.5. Jumlah Tanggungan Keluarga
Jumlah tanggungan keluarga merupakan salah satu faktor penunjang
dalam kepuasan kerja seseorang. Jumlah tanggungan keluarga adalah anggota
keluarga yang ditanggung seluruh atau sebagian penghidupannya oleh
responden. Karyawan yang jumlah tanggungannya lebih sedikit, tingkat
kepuasannya lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan dengan jumlah
tanggungannya banyak.
Karyawan yang memiliki jumlah tanggungan keluarga 0-1 orang,
memiliki tingkat kepuasan rendah 21,05 %, kepuasan sedang 42,11 % dan
kepuasan tinggi 36,84 %. Tanggungan 2-3 orang, dimana responden yang
memiliki tingkat kepuasan rendah 20 %, kepuasan sedang 10 % dan kepuasan
tinggi 70 %. Berdasarkan hasil wawancara jumlah tanggungan terbesar adalah
4 orang anggota keluarga yaitu sebanyak 1 orang responden dengan tingkat
kepuasan 100 %. Pada umumnya para responden belum menikah dan memilki
anak dan juga anggota keluarga mereka memiliki pekerjaan sendiri sehingga
hidupnya tidak tergantung pada orang lain. Karakteristik karyawan
berdasarkan jumlah tanggungan keluarga dapat dilihat pada Tabel 14.
Tabel 14. Tingkat kepuasan berdasarkan jumlah tanggungan keluarga
Tingkat Kepuasan Persentase (%)
Tingkat Kepuasan
Jumlah
tanggungan
(orang) rendah sedang tinggi
Total
(orang) rendah sedang tinggi
0-1 4 8 7 19 21,05 42,11 36,84
2-3 2 1 7 10 20 10 70
> 3 0 0 1 1 0 0 100
Total 6 9 15 30 41,05 52,11 206,84
Tabel 15. Uji khi kuadrat terhadap jumlah tanggungan keluarga
Nilai db Taraf nyata (dwi arah)
Pearson Chi-Square 4,730(a) 4 0,316
Likelihood Ratio 5,458 4 0,243 Linear-by-Linear Association 1,991 1 0,158
N of Valid Cases 30 a 6 cells (66,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,20.
Menentukan Ho dan H1 :
Ho : χ 2 hitung < χ 2 tabel artinya peubah jumlah tanggungan keluarga tidak
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.
H1 : χ 2 hitung > χ 2 tabel artinya peubah jumlah tanggungan keluarga
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.
Dengan taraf nyata 5% atau 0,05 dan db = 4, maka χ 2 tabel adalah 0,711.
Nilai χ 2 hitung 4,730 lebih besar dari χ 2 tabel 0,711, maka tolak Ho terima
H1. Artinya peubah jumlah tanggungan keluarga mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja karyawan.
Tabel 16. Rangkuman hasil analisis khi kuadrat
Variabel χ 2 tabel χ 2 hitung Keputusan
Jenis kelamin 0,103 2,488 Terima H1
Umur 0,711 6,689 Terima H1
Tingkat pendidikan 0,103 5,611 Terima H1
Masa kerja 0,711 4,574 Terima H1
Jumlah tanggungan keluarga 0,711 4,730 Terima H1
4.4 Uji Rank Spearman
Pengolahan data yang akan digunakan dalam penelitian ini secara
kuantitatif adalah uji statistik non parametrik dengan metode korelasi rank
Spearman. Korelasi ini digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan
antara variabel satu dengan lainnya. Kuat lemahnya hubungan tingkat
kepuasan dapat ditentukan dengan menggunakan skala Champion. Hasil
analisis rank Spearman diuji dengan menggunakan uji t yang selanjutnya nilai-
nilai thitung yang diperoleh dibandingkan dengan nilai ttabel pada derajat bebas
dua puluh delapan dan tingkat kepercayaan 95 % yaitu sebesar 2,048.
Tabel 17. Hasil analisis rank Spearman dari hubungan antara beberapa variabel dengan tingkat kepuasan kerja karyawan
Peubah Nilai
Korelasi rs
Nilai
thitung
Keterangan
Tingkat kepuasan terhadap gaji/
pendapatan
0,701 5,199 Hubungan agak kuat
dan berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap
keamanan dan keselamatan kerja
0,684 4,962 Hubungan agak kuat
dan berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap
penghargaan
0,689 5,032 Hubungan agak kuat
dan berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap jam
kerja
0,685 4,974 Hubungan agak kuat
dan berpengaruh nyata
Lanjutan Tabel 17.
Peubah Nilai
Korelasi rs
Nilai
thitung
Keterangan
Tingkat kepuasan terhadap hak
libur
0,678 4,882 Hubungan agak kuat
dan berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap
kesempatan promosi
0,754 6,077 Hubungan kuat dan
berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap rekan
kerja
0,871 9,388 Hubungan kuat dan
berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap
atasan
0,637 4,373 Hubungan agak kuat
dan berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap
kompensasi
0,643 4,441 Hubungan agak kuat
dan berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap
fasilitas perusahaan
0,638 4,384 Hubungan agak kuat
dan berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap
kondisi fisik tempat kerja
0,679 4,894 Hubungan agak kuat
dan berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap
pengembangan karir
0,713 5,379 Hubungan agak kuat
dan berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap
peraturan/ kebijakan perusahaan
0,808 7,258 Hubungan kuat dan
berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap
pekerjaan itu sendiri
0,710 5,335 Hubungan agak kuat
dan berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap jam
istirahat
0,681 4,922 Hubungan agak kuat
dan berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap
pelatihan
0,747 5,945 Hubungan kuat dan
berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap
tanggung jawab
0,637 4,373 Hubungan agak kuat
dan berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap
prestasi
0,713 5,379 Hubungan agak kuat
dan berpengaruh nyata
Lanjutan Tabel 17.
Peubah Nilai
Korelasi rs
Nilai
thitung
Keterangan
Tingkat kepuasan terhadap
status
0,689 5,032 Hubungan agak kuat
dan berpengaruh nyata
Tingkat kepuasan terhadap
pengawasan dari atasan
0,871 9,388 Hubungan kuat dan
berpengaruh nyata
4.5. Perhitungan Skala Likert
Interval Penilaian
30 – 54 sangat tidak puas (STP)
55 – 79 tidak puas (TP)
80 – 104 kurang puas (KP)
105 – 129 puas (P)
130 – 154 sangat puas (SP)
Tabel 18. Penilaian responden terhadap gaji
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- - 16 14 - 30
Persentase
(%)
- - 53,33 46,67 - 100
Nilai - - 48 56 - 104
Tabel 19. Penilaian responden terhadap keamanan dan keselamatan kerja
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- - 15 15 - 30
Persentase
(%)
- - 50 50 - 100
Nilai - - 45 45 - 90
Tabel 20. Penilaian responden terhadap penghargaan
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 2 11 17 - 30
Persentase
(%)
- 6,67 36,67 56,67 - 100
Nilai - 4 33 68 - 105
Tabel 21. Penilaian responden terhadap jam kerja
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 1 11 17 1 30
Persentase
(%)
- 3,33 36,67 56,67 3,33 100
Nilai - 2 33 68 5 108
Tabel 22. Penilaian responden terhadap hak libur
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 2 16 12 - 30
Persentase
(%)
- 6,67 53,33 40 - 100
Nilai - 4 48 48 - 100
Tabel 23. Penilaian responden terhadap kesempatan promosi
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 6 9 14 1 30
Persentase
(%)
- 20 30 46,67 3,33 100
Nilai - 12 27 56 5 100
Tabel 24. Penilaian responden terhadap rekan kerja
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 1 15 14 - 30
Persentase
(%)
- 3,33 50 46,67 - 100
Nilai - 2 45 56 - 103
Tabel 25. Penilaian responden terhadap atasan
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 3 10 16 1 30
Persentase
(%)
- 10 33,33 53,33 3,33 100
Nilai - 6 30 64 5 105
Tabel 26. Penilaian responden terhadap kompensasi
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 1 13 15 1 30
Persentase
(%)
- 3,33 43,33 50 3,33 100
Nilai - 2 39 60 5 106
Tabel 27. Penilaian responden terhadap fasilitas
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 3 8 18 1 30
Persentase
(%)
- 10 26,67 60 3,33 100
Nilai - 6 24 72 5 107
Tabel 28. Penilaian responden terhadap kondisi kerja
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 1 12 16 1 30
Persentase
(%)
- 3,33 40 53,33 3,33 100
Nilai - 2 36 64 5 107
Tabel 29. Penilaian responden terhadap pengembangan karir
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 4 12 14 - 30
Persentase
(%)
- 13,33 40 46,67 - 100
Nilai - 8 36 56 - 100
Tabel 30. Penilaian responden terhadap peraturan/ kebijakan perusahaan
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 4 11 15 - 30
Persentase
(%)
- 13,33 36,67 50 - 100
Nilai - 8 33 60 - 101
Tabel 31. Penilaian responden terhadap pekerjaan itu sendiri
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 1 14 15 - 30
Persentase
(%)
- 3,33 46,67 50 - 100
Nilai - 2 42 60 - 104
Tabel 32. Penilaian responden terhadap jam istirahat
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 2 9 17 2 30
Persentase
(%)
- 6,67 30 56,67 6,67 100
Nilai - 4 27 68 10 109
Tabel 33. Penilaian responden terhadap pelatihan
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 1 11 18 - 30
Persentase
(%)
- 3,33 36,67 60 - 100
Nilai - 2 33 72 - 107
Tabel 34. Penilaian responden terhadap tanggung jawab
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 3 10 16 1 30
Persentase
(%)
- 10 33,33 53,33 3,33 100
Nilai - 6 30 64 5 105
Tabel 35. Penilaian responden terhadap prestasi
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 4 12 14 - 30
Persentase
(%)
- 13,33 40 46,67 - 100
Nilai - 8 36 56 - 100
Tabel 36. Penilaian responden terhadap status
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 2 11 17 - 30
Persentase
(%)
- 6,67 36,67 56,67 - 100
Nilai - 4 33 68 - 105
Tabel 37. Penilaian responden terhadap pengawasan dari atasan
Penilaian STP TP KP P SP Jumlah
Bobot
nilai
1 2 3 4 5
Frekuensi
(orang)
- 1 15 14 - 30
Persentase
(%)
- 3,33 50 46,67 - 100
Nilai - 2 45 56 - 103
Tabel 38. Rangkuman hasil kuesioner
Pertanyaan STP TP KP P SP Nilai Kategori
1 - - 48 56 - 104 kurang puas
2 - - 45 45 - 90 kurang puas
3 - 4 33 68 - 105 puas
4 - 2 33 68 5 108 puas
5 - 4 48 48 - 100 kurang puas
6 - 12 27 56 5 100 kurang puas
7 - 2 45 56 - 103 kurang puas
8 - 6 30 64 5 105 puas
9 - 2 39 60 5 106 puas
10 - 6 24 72 5 107 puas
11 - 2 36 64 5 107 puas
12 - 8 36 56 - 100 kurang puas
13 - 8 33 60 - 101 kurang puas
14 - 2 42 60 - 104 kurang puas
15 - 4 27 68 10 109 puas
16 - 2 33 72 - 107 puas
17 - 6 30 64 5 105 puas
18 - 8 36 56 - 100 kurang puas
19 - 4 33 68 - 105 puas
20 - 2 45 56 - 103 kurang puas
4.6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, diperoleh beberapa faktor
yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian HRD PT Hero
Supermarket Tbk, diantaranya adalah penghargaan, jam kerja, atasan,
kompensasi, fasilitas, kondisi kerja, jam istirahat, pelatihan, tanggungjawab
dan status.
a. Penghargaan
Karyawan yang berprestasi dan pengalaman kerjanya baik, perlu mendapat
penghargaan atas prestasinya tersebut, misalnya gaji yang proporsional
dan kenaikan jabatan dibandingkan karyawan yang kurang berprestasi.
Karyawan sebagian besar menyatakan cukup puas terhadap penghargaan
yang dilakukan oleh perusahaan. Hal tersebut tercermin dari hasil analisis
jawaban karyawan terhadap kepuasan penghargaan yang diberikan oleh
perusahaan sudah cukup baik.
b. Jam kerja
Karyawan sudah merasa puas dengan jam kerja yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
c. Atasan
Kepuasan karyawan terhadap atasan digunakan sebagai indikator karena
hal ini sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. Terjalinnya
hubungan yang baik dengan tingkat manajemen yang lebih tinggi
merupakan salah satu sumber kepuasan kerja. Adanya peluang dan
dukungan dari atasan untuk mengembangkan kemampuan serta berbagai
keterampilan, penerapan kebijaksanaan dan penerapan sanksi terhadap
karyawan yang melakukan kesalahan akan menjadi faktor pendukung
tercapainya kepuasan kerja. Para karyawan sangat dipengaruhi oleh
kebijaksanaan atasan terutama dalam pemberian bimbingan dan latihan
serta pengawasan atasan terhadap pekerjaannya. Berdasarkan pengamatan,
terjadi komunikasi yang baik dengan atasan karena berhubungan langsung
dengan atasan dalam memberikan laporan-laporan.
d. Kompensasi
Karyawan sudah merasa puas dengan kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan. Kompensasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
imbalan atau jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
e. Fasilitas
Karyawan sudah merasa puas dengan fasilitas yang diberikan oleh
perusahaan. Fasilitas yang dimaksud seperti fasilitas pelayanan kesehatan,
fasilitas peribadatan dan fasilitas kerja.
f. Kondisi kerja
Kondisi kerja merupakan segala sesuatu yang berada di lingkungan kerja
karyawan, yang mampu mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas.
Kondisi kerja ini meliputi temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan,
kegaduhan, kebersihan tempat kerja, kondisi alat-alat kerja, serta
ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab. Karyawan sudah merasa puas
dengan kondisi kerja seperti yang dijelaskan diatas.
g. Jam istirahat
Karyawan juga sudah merasa puas terhadap jam istirahat yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
h. Pelatihan
Pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan
sumber daya manusia. Pelatihan tidak saja menambah pengetahuan akan
tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian
meningkatkan produktivitas kerja. Kesempatan pelatihan yang telah
diberikan perusahaan cukup adil dan memuaskan.
i. Tanggungjawab
Karyawan merasa puas dengan kebebasan yang diberikan oleh perusahaan
untuk menyelesaikan tugas dengan metode sendiri, sehingga karyawan
dapat mengaktualisasikan dirinya.
j. Status
Karyawan sudah puas dengan status sebagai karyawan di perusahaan
tersebut.
4.7. Analisa Dimensi Kepuasan
Analisa dilakukan dengan mengelompokkan pertanyaan dalam kuesioner
ke dalam 5 bagian. Pengelompokkan dilakukan berdasarkan teori kepuasan
menurut Maslow, yaitu fisik, rasa aman, sosial, peghargaan dan aktualisasi
diri. Dari kelima bagian tersebut, faktor fisik merupakan faktor yang paling
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Gambar 2), yaitu :
a. Faktor fisik :
Gaji, jam kerja, hak libur, kompensasi, fasilitas, kondisi tempat kerja,
peraturan/ kebijakan perusahaan, jam istirahat dan pelatihan.
b. Faktor rasa aman :
Keamanan dan keselamatan kerja.
c. Faktor sosial :
Rekan kerja, atasan dan pengawasan dari atasan.
d. Faktor penghargaan :
Penghargaan, kesempatan promosi, pengembangan karir dan prestasi.
e. Faktor aktualisasi diri :
Pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan status.
0
20
40
60
801
2 34
56
7
8
9
1011
1213
141516
171819
2021
22
23
24
2526
2728
29 30
fisikrasa amansosialpenghargaanaktualisasi diritotal kepuasan kerja
Gambar 2. Diagram radar menurut lajur
0
20
40
60
80total kepuasan kerja
fisik
rasa aman
sosial
penghargaan
aktualisasi diri
r1r2r3r4r5r6r7r8r9r10r11r12r13r14r15r16r17r18r19r20r21r22r23r24r25r26r27r28r29r30
Gambar 3. Diagram radar menurut baris
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Dengan analisis rank Spearman diketahui bahwa semua faktor memiliki
hubungan, dari hubungan agak kuat hingga hubungan kuat dan pengaruh
yang nyata terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Jika dilihat dari
hasil kuesioner, tingkat kepuasan kerja karyawan berada pada kriteria
tingkat kepuasan tinggi, dimana ada 15 orang dari 30 orang karyawan
yang total kepuasannya ≥ 70, yang berarti sebagian karyawan telah
merasa puas dengan faktor-faktor kepuasan tersebut.
b. Faktor-faktor yang paling mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan
adalah penghargaan, jam kerja, atasan, kompensasi, fasilitas, kondisi kerja,
jam istirahat, pelatihan, tanggungjawab dan status. Menurut teori Maslow
yang diolah dengan diagram radar, faktor fisik merupakan faktor yamg
paling mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan seperti gaji, jam
kerja, hak libur, kompensasi, fasilitas, kondisi tempat kerja, peraturan/
kebijakan perusahaan, jam istirahat dan pelatihan.
c. Dengan uji khi kuadrat diketahui bahwa jenis kelamin, umur, tingkat
pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga, semuanya
mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Saran
a. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, maka perusahaan diharapkan dapat
meningkatkan perlakuan dan tindakan-tindakan yang dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan.
b. Perusahaan perlu melakukan penyesuaian gaji yang diberikan dengan
keadaan ekonomi saat ini sehingga kebutuhan karyawan dapat dipenuhi,
meningkatkan tunjangan-tunjangan yang diberikan, menyediakan suatu
wadah yang dapat menjembatani informasi antara pihak perusahaan
dengan karyawan sehingga terjalin komunikasi yang baik.
DAFTAR PUSTAKA
Anggraeni, L. 2004. Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi (studi kasus di PT Mitra Marin Manunggal, Sidoarjo, Jawa Timur). Skripsi pada Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
As’ad, M. 1998. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta. Barthos. 2000. Manajemen Sumber daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. BPS. 1997. Keadaan pekerja/Karyawan di Indonesia 1994. Biro Pusat Statistik,
Jakarta. Davis, K. dan J. W. Newstrom. 1996. Perilaku Dalam Organisasi (Terjemahan,
Jilid 1). Erlangga, Jakarta. Dubrin, A. J. 1982. Personnel and Human Resources Management. Kent
Publishing Company, California. Gibson, J.L., et al. 1993. Organisasi dan Manajemen (Terjemahan). Erlangga,
Jakarta. Handoko, T. H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. BPFE,
Yogyakarta. Hariandja, M. T. E. 2002. Manajemen Sumber daya Manusia. Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktifitas Pegawai. Grasindo, Jakarta.
Hasibuan, S. P. 1993. Produktifitas Tenaga Kerja di Indonesia. Rajawali, Jakarta. Umar, H. 2003. Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta. Mangkunegara, A. A. A. P. 2004. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan.
PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Manullang, M. 2000. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Mukhyi, M. A. dan H. Hudiyanto. 1995. Pengantar Manajemen Sumber daya
Manusia. Gunadarma, Depok. Purnawati, D. 2004. Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Motivasi
Kerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus di PT Rolika Pennata Satia). Skripsi pada Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Ro’fah, H. 2003. Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Bagian Produksi Penyamakan Kulit (Studi Kasus di PT Muhara Dwi Tunggal Laju Leather Tannery, Citeureup, Bogor). Skripsi pada Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Rukoyah, C. 2001. Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di
CV Banyu Biru, Kebayoran Lama, Jakarta Selatan). Skripsi pada Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Siegel, S. 1997. Statistik Nonparametrik untuk Ilmu-ilmu Sosial (Terjemahan).
PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Silalahi, B. 1994. Pembinaan dan Perencanaan Tenaga Kerja Perusahaan. PT.
Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Simanjuntak, P. J. 1985. Pengantar Ekonomi Sumber daya Manusia. Lembaga
Penerbit FEUI, Jakarta. Strauss, G. Sayles. 1990. Manajemen Personalia : Segi Manusia dalam
Organisasi. Pustaka Binaman Presindo, Jakarta.
Lampiran 1. Kuesioner penelitian
Evaluasi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
(Kasus HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta)
A. Identitas Responden
Jenis Kelamin :
Umur :
Pendidikan Terakhir :
Lamanya Bekerja :
Tanggungan keluarga :
B. Kepuasan Kerja (Lingkari pilihan yang sesuai)
1. Apakah anda puas dengan penghasilan yang anda terima saat ini ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
2. Puaskah anda dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang tersedia di
lingkungan kerja anda ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
3. Apakah anda puas dengan penghargaan yang diberikan perusahaan atas prestasi kerja
yang anda capai ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
4. Puaskah anda dengan jam kerja yang anda lakukan ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
5. Apakah anda puas dengan sistem liburan yang ada ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
6. Apakah anda puas dengan sikap perusahaan dalam kebijakan promosi dan kenaikan
jabatan ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
7. Apakah anda merasa puas terhadap peranan rekan sekerja anda dalam mendorong
kesuksesan pekerjaan anda ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
8. Bagaimana komunikasi antara anda dengan atasan anda ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
9. Puaskah anda dengan bonus dan tunjangan perusahaan yang diterima ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
10. Apakah anda puas dengan fasilitas dan pelayanan kesehatan yang diberikan perusahaan ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
11. Apakah anda puas dengan fasilitas dan perlengkapan yang tersedia selama anda
melakukan pekerjaan anda ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
Lanjutan Lampiran 1.
Kuesioner penelitian
12. Apakah anda puas dengan kesempatan atau peluang yang diberikan perusahaan untuk
meningkatkan karir anda ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
13. Apakah anda puas dengan kebijakan yang ditetapkan perusahaan dan peraturan-peraturan
tata tertib saat ini ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
14. Apakah anda merasa puas dengan pekerjaan anda di perusahaan ini ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
15. Puaskah anda dengan jam istirahat dari perusahaan ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
16. Apakah kesempatan yang diberikan perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan
pelatihan cukup adil dan memuaskan ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
17. Apakah anda merasa puas dengan kebebasan yang diberikan perusahaan untuk
menyelesaikan tugas dengan metode sendiri ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
18. Apakah anda sudah puas dengan prestasi yang telah anda capai selama ini ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
19. Apakah anda puas dengan status yang anda miliki sebagai karyawan di perusahaan ini ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
20. Apakah anda puas dengan arahan, bimbingan dan pembinaan atasan terhadap anda ?
a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas
C. Komentar Umum
Menurut anda, langkah-langkah apa yang diperlukan atau hal-hal apa yang perlu diperhatikan
terkait dengan kepuasan kerja karyawan ?
Lampiran 2. Tabulasi jawaban responden atas kepuasan kerja
Pertanyaan No. Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Total
1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 582 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 4 2 2 4 2 3 593 3 3 2 2 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 554 3 3 3 3 3 2 3 2 2 4 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 535 4 4 3 3 3 2 3 2 4 3 3 4 2 4 2 3 2 4 3 3 616 3 3 3 3 3 2 3 3 5 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 587 3 3 3 3 3 2 3 5 3 3 5 3 3 4 3 4 5 3 3 3 678 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 649 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 6710 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 6411 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 7712 4 4 3 5 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 5 4 4 3 3 4 7513 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 7814 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 7915 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8016 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 7517 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8018 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 7819 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8020 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 7121 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 7922 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 80
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8024 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 7625 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 7926 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 6227 3 3 4 4 3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 6528 3 3 4 4 3 2 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3 4 2 4 3 6129 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 6530 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 4 3 2 3 3 58
Total 104 105 105 108 100 100 103 105 106 107 107 100 101 104 109 107 105 100 105 103 Keterangan :
1. 50 – 59 tingkat kepuasan rendah
2. 60 – 69 tingkat kepuasan sedang
3. ≥ 70 tingkat kepuasan tinggi
Lanjutan Lampiran 2.
Tabulasi jawaban responden atas kepuasan kerja
Lampiran 3. Uji kesahihan Correlations
Correlations P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10
P1 Pearson Correlation 1 ,668(**) ,432(*) ,503(**) ,598(**) ,429(*) ,709(**) ,186 ,490(**) ,473(**)
Sig. (2-tailed) . ,000 ,017 ,005 ,000 ,018 ,000 ,325 ,006 ,008 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P2 Pearson Correlation ,668(**) 1 ,269 ,436(*) ,447(*) ,402(*) ,656(**) ,325 ,539(**) ,419(*)
Sig. (2-tailed) ,000 . ,150 ,016 ,013 ,028 ,000 ,080 ,002 ,021 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P3 Pearson Correlation ,432(*) ,269 1 ,529(**) ,361(*) ,454(*) ,530(**) ,412(*) ,348 ,489(**)
Sig. (2-tailed) ,017 ,150 . ,003 ,050 ,012 ,003 ,024 ,059 ,006 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P4 Pearson Correlation ,503(**) ,436(*) ,529(**) 1 ,457(*) ,394(*) ,605(**) ,379(*) ,300 ,442(*)
Sig. (2-tailed) ,005 ,016 ,003 . ,011 ,031 ,000 ,039 ,107 ,014 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P5 Pearson Correlation ,598(**) ,447(*) ,361(*) ,457(*) 1 ,516(**) ,667(**) ,233 ,422(*) ,260
Sig. (2-tailed) ,000 ,013 ,050 ,011 . ,003 ,000 ,215 ,020 ,165 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P6 Pearson Correlation ,429(*) ,402(*) ,454(*) ,394(*) ,516(**) 1 ,623(**) ,279 ,433(*) ,524(**)
Sig. (2-tailed) ,018 ,028 ,012 ,031 ,003 . ,000 ,135 ,017 ,003 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Correlations P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P7 Pearson
Correlation ,709(**) ,656(**) ,530(**) ,605(**) ,667(**) ,623(**) 1 ,456(*) ,585(**) ,553(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 . ,011 ,001 ,002 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P8 Pearson Correlation ,186 ,325 ,412(*) ,379(*) ,233 ,279 ,456(*) 1 ,300 ,227
Sig. (2-tailed) ,325 ,080 ,024 ,039 ,215 ,135 ,011 . ,107 ,228 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P9 Pearson Correlation ,490(**) ,539(**) ,348 ,300 ,422(*) ,433(*) ,585(**) ,300 1 ,070
Sig. (2-tailed) ,006 ,002 ,059 ,107 ,020 ,017 ,001 ,107 . ,712 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P10 Pearson Correlation ,473(**) ,419(*) ,489(**) ,442(*) ,260 ,524(**) ,553(**) ,227 ,070 1
Sig. (2-tailed) ,008 ,021 ,006 ,014 ,165 ,003 ,002 ,228 ,712 . N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P11 Pearson Correlation ,333 ,379(*) ,306 ,337 ,394(*) ,413(*) ,643(**) ,565(**) ,345 ,255
Sig. (2-tailed) ,072 ,039 ,100 ,069 ,031 ,023 ,000 ,001 ,062 ,174 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P12 Pearson Correlation ,605(**) ,667(**) ,308 ,390(*) ,533(**) ,555(**) ,654(**) ,199 ,514(**) ,488(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,098 ,033 ,002 ,001 ,000 ,292 ,004 ,006 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Lanjutan Lampiran 3. Uji kesahihan
Correlations
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P10
P13
Pearson
Correlation
,460(*)
,519(**)
,572(**)
,726(**)
,501(**)
,701(**)
,695(**)
,558(**)
,545(**)
,446(*)
Sig. (2-tailed) ,010 ,003 ,001 ,000 ,005 ,000 ,000 ,001 ,002 ,013 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P14 Pearson Correlation ,531(**) ,593(**) ,288 ,253 ,431(*) ,524(**) ,524(**) ,413(*) ,627(**) ,337
Sig. (2-tailed) ,003 ,001 ,123 ,178 ,017 ,003 ,003 ,023 ,000 ,068 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P15 Pearson Correlation ,486(**) ,425(*) ,343 ,741(**) ,448(*) ,663(**) ,572(**) ,361(*) ,295 ,543(**)
Sig. (2-tailed) ,007 ,019 ,064 ,000 ,013 ,000 ,001 ,050 ,113 ,002 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P16 Pearson Correlation ,486(**) ,537(**) ,530(**) ,371(*) ,434(*) ,527(**) ,708(**) ,622(**) ,476(**) ,364(*)
Sig. (2-tailed) ,006 ,002 ,003 ,044 ,017 ,003 ,000 ,000 ,008 ,048 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P17 Pearson Correlation ,186 ,325 ,412(*) ,379(*) ,233 ,279 ,456(*) 1,000(**
) ,300 ,227
Sig. (2-tailed) ,325 ,080 ,024 ,039 ,215 ,135 ,011 . ,107 ,228 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P18 Pearson Correlation ,605(**) ,667(**) ,308 ,390(*) ,533(**) ,555(**) ,654(**) ,199 ,514(**) ,488(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,098 ,033 ,002 ,001 ,000 ,292 ,004 ,006 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Lanjutan Lampiran 3. Uji kesahihan
Correlations
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P10
P19
Pearson Correlation
,432(*)
,269
1,000(**)
,529(**)
,361(*)
,454(*)
,530(**)
,412(*)
,348
,489(**)
Sig. (2-tailed) ,017 ,150 . ,003 ,050 ,012 ,003 ,024 ,059 ,006 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P20 Pearson Correlation ,709(**) ,656(**) ,530(**) ,605(**) ,667(**) ,623(**) 1,000(**
) ,456(*) ,585(**) ,553(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 . ,011 ,001 ,002 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
TOTAL Pearson Correlation ,709(**) ,703(**) ,664(**) ,688(**) ,660(**) ,742(**) ,894(**) ,613(**) ,626(**) ,616(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 TOTAL ,333
,605(**) ,460(*) ,531(**) ,486(**) ,486(**) ,186 ,605(**) ,432(*) ,709(**) ,709(**)
,072 ,000 ,010 ,003 ,007 ,006 ,325 ,000 ,017 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Lanjutan Lampiran 3. Uji kesahihan
P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 TOTAL ,379(*)
,667(**) ,519(**) ,593(**) ,425(*) ,537(**) ,325 ,667(**) ,269 ,656(**) ,703(**)
,039 ,000 ,003 ,001 ,019 ,002 ,080 ,000 ,150 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,306
,308 ,572(**) ,288 ,343 ,530(**) ,412(*) ,308 1,000(**) ,530(**) ,664(**)
,100 ,098 ,001 ,123 ,064 ,003 ,024 ,098 . ,003 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,337
,390(*) ,726(**) ,253 ,741(**) ,371(*) ,379(*) ,390(*) ,529(**) ,605(**) ,688(**)
,069 ,033 ,000 ,178 ,000 ,044 ,039 ,033 ,003 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,394(*)
,533(**) ,501(**) ,431(*) ,448(*) ,434(*) ,233 ,533(**) ,361(*) ,667(**) ,660(**)
,031 ,002 ,005 ,017 ,013 ,017 ,215 ,002 ,050 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,413(*)
,555(**) ,701(**) ,524(**) ,663(**) ,527(**) ,279 ,555(**) ,454(*) ,623(**) ,742(**)
,023 ,001 ,000 ,003 ,000 ,003 ,135 ,001 ,012 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Lanjutan Lampiran 3. Uji kesahihan
P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 TOTAL
,643(**)
,654(**)
,695(**)
,524(**)
,572(**)
,708(**)
,456(*)
,654(**)
,530(**)
1,000(**
)
,894(**)
,000 ,000 ,000 ,003 ,001 ,000 ,011 ,000 ,003 . ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,565(**)
,199 ,558(**) ,413(*) ,361(*) ,622(**) 1,000(**) ,199 ,412(*) ,456(*) ,613(**)
,001 ,292 ,001 ,023 ,050 ,000 . ,292 ,024 ,011 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,345
,514(**) ,545(**) ,627(**) ,295 ,476(**) ,300 ,514(**) ,348 ,585(**) ,626(**)
,062 ,004 ,002 ,000 ,113 ,008 ,107 ,004 ,059 ,001 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,255 ,488(**) ,446(*) ,337 ,543(**) ,364(*) ,227 ,488(**) ,489(**) ,553(**) ,616(**) ,174 ,006 ,013 ,068 ,002 ,048 ,228 ,006 ,006 ,002 ,000 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 1 ,336 ,442(*) ,585(**) ,325 ,811(**) ,565(**) ,336 ,306 ,643(**) ,650(**) . ,070 ,014 ,001 ,080 ,000 ,001 ,070 ,100 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,336 1 ,562(**) ,622(**) ,382(*) ,370(*) ,199 1,000(**) ,308 ,654(**) ,727(**)
,070 . ,001 ,000 ,037 ,044 ,292 . ,098 ,000 ,000
Lanjutan Lampiran 3. Uji kesahihan
P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 TOTAL 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,442(*) ,562(**) 1 ,493(**) ,804(**) ,572(**) ,558(**) ,562(**) ,572(**) ,695(**) ,854(**)
,014 ,001 . ,006 ,000 ,001 ,001 ,001 ,001 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,585(**)
,622(**) ,493(**) 1 ,347 ,538(**) ,413(*) ,622(**) ,288 ,524(**) ,695(**)
,001 ,000 ,006 . ,060 ,002 ,023 ,000 ,123 ,003 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,325
,382(*) ,804(**) ,347 1 ,442(*) ,361(*) ,382(*) ,343 ,572(**) ,703(**)
,080 ,037 ,000 ,060 . ,014 ,050 ,037 ,064 ,001 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,811(**)
,370(*) ,572(**) ,538(**) ,442(*) 1 ,622(**) ,370(*) ,530(**) ,708(**) ,769(**)
,000 ,044 ,001 ,002 ,014 . ,000 ,044 ,003 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,565(**)
,199 ,558(**) ,413(*) ,361(*) ,622(**) 1 ,199 ,412(*) ,456(*) ,613(**)
,001 ,292 ,001 ,023 ,050 ,000 . ,292 ,024 ,011 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Lanjutan Lampiran 3. Uji kesahihan
P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 TOTAL
,336
1,000(**)
,562(**)
,622(**)
,382(*)
,370(*)
,199
1
,308
,654(**)
,727(**)
,070 . ,001 ,000 ,037 ,044 ,292 . ,098 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,306
,308 ,572(**) ,288 ,343 ,530(**) ,412(*) ,308 1 ,530(**) ,664(**)
,100 ,098 ,001 ,123 ,064 ,003 ,024 ,098 . ,003 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,643(**)
,654(**) ,695(**) ,524(**) ,572(**) ,708(**) ,456(*) ,654(**) ,530(**) 1 ,894(**)
,000 ,000 ,000 ,003 ,001 ,000 ,011 ,000 ,003 . ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,650(**)
,727(**) ,854(**) ,695(**) ,703(**) ,769(**) ,613(**) ,727(**) ,664(**) ,894(**) 1
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 .
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 3. Uji kesahihan
Lampiran 4. Uji reliabilitas
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. P1 3,4667 ,5074 30,0 2. P2 3,5000 ,5085 30,0 3. P3 3,5000 ,6297 30,0 4. P4 3,6000 ,6215 30,0 5. P5 3,3333 ,6065 30,0 6. P6 3,3333 ,8442 30,0 7. P7 3,4333 ,5683 30,0 8. P8 3,5000 ,7311 30,0 9. P9 3,5333 ,6288 30,0 10. P10 3,5667 ,7279 30,0 11. P11 3,5667 ,6261 30,0 12. P12 3,3333 ,7112 30,0 13. P13 3,3667 ,7184 30,0 14. P14 3,4667 ,5713 30,0 15. P15 3,6333 ,7184 30,0 16. P16 3,5667 ,5683 30,0 17. P17 3,5000 ,7311 30,0 18. P18 3,3333 ,7112 30,0 19. P19 3,5000 ,6297 30,0 20. P20 3,4333 ,5683 30,0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 69,4667 83,8437 9,1566 20 Reliability Coefficients N of Cases = 30,0 N of Items = 20 Alpha = ,9459
Lampiran 5. Struktur Organisasi PT. HERO Supermarket Tbk
CHIEF EXECUTIVE OFFICER
INTERNAL AUDIT
HUMAN RESOURCES DIRECTOR
PROPERTY & PROJECT
DIRECTOR
GENERAL AFFAIRS
DIRECTOR
MERCHANDISING & MARKETING
DIRECTOR
CORPORATE SECR & LEGAL
FINANCE DIRECTOR
LOSS PREVENTION GM
OPERATION DIRECTOR
PLANNING & DESIGN GM
SITE DEV GM
INFORMATION TECHNOLOGI
DIRECTOR
PROCUREMENT GM
REPAIR MAINT. MGR
PROPERTY & OPERATION GM
LEASE MARKETING GM
PROPERTY & PROJECT GM
GROCERY GM
FOOD SERVICE GM
FRESH FOOD GM
MARKETING GM
DISTR & LOGIST GM
SPECIALITY RETAIL GM
SPECIALITY BRAND MGR
GUARDIAN MANAGER
STAR MART OPR. MGR
INFORMATION TECHNOLOGI GM
IT DEVELOP-MEN MGR
IT POST & SUPPORT
MGR
AREA MANAGER
GIANT MANAGER
STORE MANAGER
ASSISTANT MANAGER
EXT. PUBLIC
RELATION
ROM 2
ROM 1
TRAINING & DEV
MANAGER
FORMALI-TIES
MANAGER
ASSISTANT MANAGER
FINANCE MANAGER
EMPLOY-MENT
MANAGER
PAYROLL MANAGER
REGIONAL ACC.
MANAGER
OFFICE MANAGER
COMPENSATIONAL & HR ADM
MGR
EMPLOYEE & INDUSTRIAL
MGR
ACCOUN-TING
MANAGER ROM 3
AREA MANAGER
STORE MANAGER
Lampiran 6. Rekapitulasi kuesioner
No Nama Jenis kelamin Umur
(tahun)
Tingkat pendidikan
Masa kerja
(tahun)
Jumlah tanggungan
(orang)
1 Anton L 25 Diploma 4 0
2 Heri L 24 Diploma 3 1
3 Eric L 23 Diploma 1 0
4 Meri P 27 Sarjana 4 1
5 Leni P 28 Sarjana 3 2
6 Dion L 29 Sarjana 4 2
7 Agus L 22 Diploma 1 0
8 Sherly P 24 Diploma 2 0
9 Dina P 25 Diploma 2 0
10 Vicky L 26 Diploma 3 1
11 Rizki L 30 Sarjana 5 3
12 Mustafa L 32 Sarjana 6 2
13 Andre L 35 Sarjana 6 4
14 Johan L 25 Diploma 3 1
15 Handa P 23 Diploma 2 0
16 Lina P 22 Diploma 1 0
17 Jefri L 25 Diploma 3 1
18 Krisna L 30 Sarjana 3 2
19 Maria P 32 Sarjana 5 2
20 Julian L 27 Sarjana 2 1
21 Guntur L 28 Sarjana 2 2
22 Toni L 30 Sarjana 5 3
23 Samrin L 29 Sarjana 4 2
24 Tiar P 24 Diploma 3 1
25 Indah P 23 Diploma 2 0
26 Saiful L 21 Diploma 8 bulan 0
27 Fitri P 23 Diploma 1 0
28 Nanda P 25 Diploma 2 1
29 Candra L 24 Diploma 2 0
30 Rado L 33 Sarjana 5 2
Lampiran 7. Uji korelasi Rank Spearman
TOTAL P1 Correlation Coefficient 1,000 ,701(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
P1
N 30 30 Correlation Coefficient ,701(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
TOTAL
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
TOTAL P2 Correlation Coefficient 1,000 ,684(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
P2
N 30 30 Correlation Coefficient ,684(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
TOTAL
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
TOTAL P3 Correlation Coefficient 1,000 ,689(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,689(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P3
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
TOTAL P4 Correlation Coefficient 1,000 ,685(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,685(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P4
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 7.
Uji korelasi Rank Spearman
TOTAL P5 Correlation Coefficient 1,000 ,678(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,678(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P5
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
TOTAL P6 Correlation Coefficient 1,000 ,754(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,754(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P6
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
TOTAL P7 Correlation Coefficient 1,000 ,871(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,871(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P7
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
TOTAL P8 Correlation Coefficient 1,000 ,637(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,637(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P8
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 7.
Uji korelasi Rank Spearman
TOTAL P9 Correlation Coefficient 1,000 ,643(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,643(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P9
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
TOTAL P10 Correlation Coefficient 1,000 ,638(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,638(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P10
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
TOTAL P11 Correlation Coefficient 1,000 ,679(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,679(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P11
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
TOTAL P12 Correlation Coefficient 1,000 ,713(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,713(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P12
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 7.
Uji korelasi Rank Spearman
TOTAL P13 Correlation Coefficient 1,000 ,808(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,808(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P13
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
TOTAL P14 Correlation Coefficient 1,000 ,710(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,710(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P14
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
TOTAL P15 Correlation Coefficient 1,000 ,681(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,681(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P15
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
TOTAL P16 Correlation Coefficient 1,000 ,747(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,747(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P16
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 7.
Uji korelasi Rank Spearman
TOTAL P17 Correlation Coefficient 1,000 ,637(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,637(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P17
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
TOTAL P18 Correlation Coefficient 1,000 ,713(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,713(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P18
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
TOTAL P19 Correlation Coefficient 1,000 ,689(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,689(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P19
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
TOTAL P20 Correlation Coefficient 1,000 ,871(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
TOTAL
N 30 30 Correlation Coefficient ,871(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
Spearman's rho
P20
N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
top related