gestÃo de pessoas prof. marcelo lisboa luz. treinamento É o processo educacional de curto prazo...

GESTÃO DE PESSOAS

Prof. Marcelo Lisboa Luz

TREINAMENTO

“É o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.”

Chiavenato, 1998.

-Transmissão de informações

-Desenvolvimento de habilidades

-Desenvolvimento ou modificação de atitudes

-Desenvolvimento de conceitos

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

TREINAMENTO

- Levantamento das necessidades: análise organizacional, de RH e das operações e tarefas.

- Programação do treinamento: a partir de todas as informações disponíveis.

- Avaliação dos resultados: em todos os níveis da empresa.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Resultados de um programa de treinamento bem-sucedido

 a. Resultados observados internamente:

Melhoria da eficiência dos

serviços

Aumento da eficácia dos resultados

Criatividade e inovação nos

produtos e serviços oferecidos ao

mercado

Melhoria na qualidade de vida

do trabalhador

Melhoria na qualidade e

produtividade

Melhor atendimento ao

cliente

Resultados de um programa de treinamento bem-sucedido

 b. Resultados observados externamente:

Aumento da competitividade

Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa

Melhoria da imagem da organização

Organizações: máquinas X homens

Eficiência = máquina

Escola de Administração Científica

-Apurar a capacidade ótima da máquina

-Homem econômico

Escola das Relações Humanas

-Foco no homem

-Identificação de sua importância para as empresas

Planejamento e implementação + Avaliação e orientação

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

EFICIÊNCIA?

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Desempenho no cargo

Esforço Individual

Valor da recompensas

Percepção de que as recompensas dependem de

esforços

Capacidades

Percepções do papel

“Apreciação sistemática do desempenho de cada

pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro”

Chiavenato

-Julga o valor, a excelência, as qualidades das pessoas-Técnica de direção imprescindível: localiza problemas de supervisão de pessoal, de integração ao cargo e à empresa, desaproveitamento de pessoal com potencial superior ao exigido, de motivação etc.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Responsáveis

O gerente

-Na maior parte das empresas;

-Tem assessoria do setor de gestão de pessoas;

-O setor organiza e os gerentes/supervisores executam;

-A autoridade de linha é mantida.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Responsáveis

O próprio indivíduo

- Auto-avaliação

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Responsáveis

O indivíduo e o gerente-Formulação de objetivos consensual;-Comprometimento pessoal no alcance dos objetivos consensuados;-Atuação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos;-Desempenho: estratégia individual para alcance dos objetivos;-Constante medição dos resultados;-Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta

Apreciação do passado

Preparação do futuro

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Responsáveis

A equipe de trabalho

-Avaliação fechada no grupo;

-A própria equipe define o caminho das melhorias.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Responsáveis

O setor de gestão de pessoas

-Muito centralizador e burocrático;

-Está sendo abandonada;

-A busca de informações é feita com cada gerente;

-Considera o geral e não o particular (estatístico).

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Responsáveis

Uma comissão de avaliação

- Grupo de pessoas pertencentes a diversos órgãos da empresa;

-Membros permanentes e transitórios;

-Método centralizador e julgador;

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avaliação 360º

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

GerenteSetor de Pessoal Comissão de Av de Desempenho

O indivíduo

Equipe de trabalho

Possíveis distorções

- Leniência: abrandamento da situação.

- Halo: originário da associação do comportamento com qualquer

condição da pessoa (social, raça, credo, estilo etc), por simpatia ou

antipatia.

- Falsidade: ocultação ou distorção de fatos e situações.

- Padrão: comparação com o desempenho do próprio avaliador.

- Tendência central: predominância de avaliação na medida central.

- Obstáculos políticos ou interpessoais.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Objetivo básico

-Melhorar os resultados dos recursos humanos da organização

Objetivos intermediários-Adequação ao cargo;-Treinamento;-Promoções;-Incentivo salarial por nível de desempenho;-Melhoria das relações humanas;-Auto-aperfeiçoamento;-Estimativa de potencial;-Estímulo à maior produtividade;-Retroação;-Outras decisões de RH: transferências, dispensas etc.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Objetivo fundamentais

-Permitir condições de medição do potencial humano a fim de

determinar sua plena aplicação;

-Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante

vantagem competitiva da organização;

-Fornecer oportunidade de crescimento e efetiva participação a todos

(obj organizacionais X obj individuais)

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Benefícios

Gerente

-Avaliar com base em fatores que eliminam a subjetividade;

-Propor providências de melhoria ao padrão de desempenho dos

subordinados;

-Informar sobre desempenho, de acordo com um sistema objetivo.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Benefícios

Subordinado

-Conhecer as regras do jogo;

-Conhecer as expectativas da chefia em relação ao desempenho;

-Receber orientações sobre providências de melhoria;

Organização

-Avaliar o potencial humano e estimar a contribuição de cada um;

-Identificar necessidades de reciclagem, treinamento, transferências etc;

-Oferecer oportunidades com estímulo à produtividade.

* *

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Após assistir ao filme “O diabo veste Prada”, o grupo, formado por, no máximo 5 pessoas, deverá responder às questões abaixo e entregar as respostas por escrito até o dia 19 de junho.

1 – O que o grupo observou em termos de comportamento profissional, considerando todos os personagens?

2 – Quais os conceitos-chave de gestão de pessoas foram explorados no filme? Justifique cada um apresentado.

3 – Qual a opinião do grupo em relação ao comportamento da personagem Andrea ao lidar com a sua chefe, a personagem Miranda?

Trabalho avaliado para A2Trabalho avaliado para A2