forebygging og håndtering av trusler og vold...omfanget av trusler og vold 3,7% utsatt for fysisk...

Forebygging og håndtering av

trusler og vold Eric Nonseid, Psykologspesialist

22.11.13

1

Omfanget av trusler og vold

3,7% utsatt for fysisk vold det siste året, 7,8 % utsatt for trusler og ydmykende oppførsel

- Dobbelt så mye vold i offentlig sektor enn i privat sektor

- Kvinner dobbelt så mye utsatt enn menn: 8 % kvinner mot 4 % menn

Kilde: forskning av Cecillie Aagestad 2013, Statens arbeidsmiljøinsitutt

2

Begrepsavklaringer

-Frustrasjon

- Konflikt

- Aggresjon - Sinne

- Selvhevdelse

Vold

- Trusler

-Trakassering - Forfølgelse

- Hærverk

Vold

"All fysisk og psykisk forulempning". Denne definisjonen omfatter

også:krenking, utskjelling, sjikane, trakassering (seksuelt, annet),

mobbing, kroppsspråk og gester (f.eks. "vise fingeren"), trusler mot

den ansatte, telefon- / brevtrusler.

Årsaker til vold

Presentasjonens tittel 5

Avvisning Makt/avmakt Frustrasjoner Rus/abstinenser Hevn Kommunikasjonssvikt Grensesetting/interessekonflikter Lære- og atferdsvansker Flerkulturell problematikk

5 Viktigste Risikofaktorer Vold

Impulsivitet

Tidligere voldshistorie

Lav utdannelse

Rus

Psykiatri

Alkohol og stoff effekt på vold

Ulike farmakologiske effekter ved rus påvirkning:

-Økt stimulering / agitasjon

-Påvirker angst/trusselregulering

-Redusert angst i trusselsituasjoner fører til redusert unnvikelse av

konfliktsituasjoner

Bensodiazepiner har individuelt varierende effekt på

vold: I Norge for eksempel:

Valium, Stesolid, Vival, Sobril, Rohypnol, Mogadon, Apodorm, Flunipan, Halcion, Rivotril

Høye doser til agiterte pasienter reduserer vold

Lave doser reduserer hemming, gir økt impulsivitet, mer hos allerede impulsive personer

Lavere doser reduserer angst, også opplevelsen av trussel

Cannabis, svak egen voldseffekt

Aggressivitet øker ikke under påvirkning, men ved abstinens

Om personen blir psykotisk er psykosen aggresjonsdrivende

Amfetamin forsterker aggressivitet ved psykose

og psykopati

Hos psykisk friske…ingen økning

Ved ADHD minsker aggressiviteten

(terapeutisk dosering)

Hanssen et al, 1999

Ulike former for vold

Instrumentell vold

Voldsutøvelse med et klart

formål:

Det skal oppnås goder i form

av penger! (ran)

Ekspressiv vold

Ofte et utrykk for desperasjon

og avmakt. Voldsutøveren føler

seg misforstått, umyndiggjort

eller latterliggjort.

Hanssen et al, 1999

Vurdering av vold

Ved vurdering av vold gjelder;

- All vold, også trusler, er straffbart

- Det er virkningen for mottaker som gjelder

- Behov for felles og dokumentert toleranseterskel

Hva kan vi forberede ?

Fysisk, psykisk, holdning og oppfølging.

Arbeidsmiljøloven §4.3

Vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre

Forebygge fysisk

Forberede mentalt

Oppfølging og ettervern

HMS-lovverket om risikovurdering

Veiledning til internkontrollforskriften(AT-544)

Hva er risiko: Muligheten for at noe uønsket skal skje og hvilke følger

dette kan få. Det dreier seg ikke bare om store ulykker, men for

eksempel om samarbeidsproblemer, belastningslidelser, sykdom, fare

for forurensing etc.

HMS-lovverket, risikovurdering

Risikoanalyse.

En enkel risikoanalyse i din virksomhet kan være at du stiller tre enkle

spørsmål:

Hva kan gå galt?

Hva kan vi gjøre for å hindre dette?

Hva kan vi gjøre for å redusere konsekvensene dersom noe skjer?

Rammer:

1. Fysiske rom:

- Rom utforming. Flukt mulighet. Alarmer

- Reparer skader og ødelagte ting straks

- Gjenstander / våpen. Klær. .

- Språk/ oversettelser .

- Bemanning/ ”turnus”

2. Rutiner:

- Risikovurdering, Beredskap og prosedyrer (innrapportering)

-Anmeldelse.

-Samspill med hverandre og vekter. Øvelser / Passivisering

- Kompetanse hos ansatte

- Organisering av arbeidet

- Avlastningssamtaler. Organisert veileding.

- Forutsigbart ettervern/psykososial støtte.

Psykiske:

- Vær forberedt på at voldsutøvelse kan skje!

Hvem er mest utsatt?

Undersøkelser viser at eksponering for vold på jobben er høyest for

ansatte som arbeider med mennesker innen;

Omsorg og helse

Serviceyrker

Forvaltning (særlig økonomi) NAV

Politi, fengsel og rettssystemt

Skole/undervisning

European Journal of work and organiztional psychology, 2005, 14 (3)

Hvordan blir vi påvirket av vold og trusler

Redsel og sinne

Post traumatisk stress disorder (PTSD)

Utbrenthet, emosjonell utmattelse

Søvnproblemer

Energikrevende ”tankekjør”

Diverse subjektive helseplager

Kynisme, stor følelsesmessig avstand

Møte med konfliktatferd

Målet er å bidra til fredelige og gode problemløsninger, derfor

vil vår måte å utrykke og oppføre oss på være avgjørende

hvorvidt vi lykkes eller ikke

Det er også viktig at vi er åpne og lydhøre for den andres

utrykks måter, og at vi kan lese adferd og prøver å sette oss inn

i andres situasjon

Risikoindikatorer for aggresjon og vold

Tegn på Rus?

Spesiell/ avvikende oppførsel

Rastløs/urolig eller agitert

(lukkede knyttnever)

Fysisk nærhet

Unormalt intens øyenkontakt

Økende frustrasjon

Fornærmende/sarkastisk

”Hvordan får vedkommende

deg til å føle”

22

Møte med den opphissete

Snakk og forstå

Støtt en fornuftig vurdering

Støtt mestring

Aktiv lytting, få til en samtale

Hjelp til styring (kolleger, sikkerhetstiltak)

Fysisk konfliktdemping, sikkerhetsrutiner

Møte med den truende og pressende

Vennlig oppførsel

Lavt angstnivå

Lavt sinnenivå

Enkelt budskap

Gjentakelse

Utholdenhet

Dempende strategier

Stemmebruk: Mild, men tydelig. Verken for lavt eller for høyt

volum. Tal tydelig i passende fart. Ikke gi beskjeder som spørsmål eller som ultimatum.

Kroppsspråk: Rolig ikke truende, avslappete hender, godt synlig; ikke stirrende eller utfordrende blikk, ikke pekefinger

Ansiktsuttrykk: åpent, bestemt. Ikke konfliktemosjoner: sinne, frykt, angst; ikke smil uten at begge parter kan delta

Nærhet/Avstand: 1m avstand, ikke gå tett i. Dersom tett: pass på ikke truende blikk-kontakt, eller dominerende posisjon.

Hvem lykkes med å oppnå fredlige løsninger?

Fremstå rolig, behersket og kontrollert

Ha klart for deg hvilke handlingsalternativ du har tilgjengelig

Gi uttrykk for klare forventninger til brukeren

Sett klare grenser for hva som tolereres

Tren aktivt på mulige situasjoner

Hvilke holdninger kan skape gode relasjoner?

Respekt

Ydmykhet

Autentisitet (ekthet, ærlighet, oppriktighet)

Empati (vise forståelse, men ivareta distanse)

Dempet entusiasme

Oppmerksomhet

Rice, et al. 1989

Konfliktskjerpende feil

Skifte av samtaleemne: Vi avviser den andre med å skifte emne

etter eget forgodtbefinnende, selv om dette er upassende.

Manglende respons: Vi vegrer oss mot å gå i dialog, og svarer

heller med stillhet. En annen form for det samme kan være å

ignorere en person som er opphisset eller sint.

Andre former for kommunikasjonsfeil; trusler, avbrytelser,

motangrep og kjefting. Videre er fornærmelser, ydmykelser og

sarkasme godt egnet til å utvikle konfliktsituasjon i negativ

retning.

Hvordan ta i mot kritikk

- Undertrykk instinktiv reaksjon og lytt!

- Gjenta og sjekk at du har forstått riktig

- Spør for å få utdypet kritikken

- Forklar deg, men ikke forsvar deg

- Spør hva kritikeren ønsker seg

Etter alvorlige hendelser

30

Intern håndtering

Kollega støtte

Åpenhet

Felles holdninger, rutiner og regler

Individuell oppfølgning hos BHT psykolog

Gruppe oppfølgning hos BHT psykolog (debriefing)

Ha fokus på forebygging

Reaksjoner som er normale, men som kan føre til

utfordringer hvis de ikke avtar:

- Søvnproblemer

- Drømmer med mareritt

- Depresjoner

- Skvetter med plutselig brå bevegelser

- Tendens til å isolere seg

- Irritasjon/sinne

- Følelsene svinge lett opp og ned

- Dårlig samvittighet

- Frykt forulykkestedet eller steder som minner

om dette

- Anspenthet i kroppen

DSM 4

Ved Eric Nonseid, psykolog

Mobbing -hva er det og hva kan vi gjøre med det?

Hvorfor sette fokus på mobbing?

Økt fokus i samfunnet

Økt fokus i bedrifter

Belastningen for den enkelte

§ 4-3 i Arbeidsmiljøloven. ”Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet”

punkt 3

Definisjon av mobbing

”Mobbing oppstår når en eller flere personer systematisk over tid

føler seg utsatt for negative handlinger fra en eller flere andre

personer i en situasjon der den som rammes har problemer med å

forsvare seg mot disse handlingene.”

(Einarsen et.al 2000)

Like ”sterke” parter ikke definert som mobbing

Fakta om mobbing Diverse undersøkelser

5 - 9% opplever mobbing på jobben

Kvinner og menn like utsatt

På alle nivå i organisasjonen

50/ 50 leder og kollega

20 % mobbes av både leder og kollega

Menn mobber mest (70% mobbes av menn)

Menn mobbes av menn

Kvinner mobbes av både menn og kvinner, mest av kvinner

Fakta om mobbing

Diverse undersøkelser Mobbing varer gjerne i flere år dersom ikke tiltak iverksettes

Mobbing foregår i alle bransjer og yrker

Store variasjoner fra arbeidsplass til arbeidsplass

Mobbeatferd mest utbredt i store mannsdominerte arbeidsmiljøer,

gjerne i industri

De langvarige og alvorlige sakene kommer fra administrasjoner, helse

og skole og gjelder kvinner.

Hyppigste mobbemetoder

(Einarsen et al., 1994)

Utfrysing, sosial isolasjon

Organisatorisk utstøtelse

Beskyldninger om dårlig arbeidsutførelse

Sårende fleiping og erting, latterliggjøring

MOBBEHANDLINGER (Einarsen, Matthiesen & Mikkelsen, 1999)

Baksnakkelser/Rykter (64%)

Nedvurdering (62%)

Tilbakeholdelse av informasjon (58%)

Personlig angrep/kritikk (57%)

Fiendtlighet/taushet som svar på spørsmål (55%)

Fratatt oppgaver/ansvar (51%)

Arbeid under ens kompetansenivå (46%)

Sosial utestegning (48%)

Sårende erting/fleiping (37%)

Latterliggjøring (36%)

Arbeidsmiljøfaktorer som årsak til mobbing

(Leymann, 1993; Einarsen et al. 2003)

1) Dårlig tilrettelagt arbeid 2) Inkompent eller fraværende ledelse 3) Offeret i en sosialt utsatt posisjon 4) Et negativt/fiendtlig sosialt klima 5) En kulturen belønner eller tillater mobbing

Grobunn for mobbing

Interessekonflikter

Uklare roller

Bedriftskultur, med mangler i personalpolitikk og mangel på felles verdier

Underbemanning, høyt arbeidsbetinget stress

Arbeidsmiljø som tolererer mobbing, ikke ser på det som et problem

Dårlig psykososialt arbeidsmiljø, dårlig forhold mellom ledelse og ansatte – mellom kollega

Ekstremt høye arbeidskrav

Stor kulturelle forskjeller

Rigid og detaljstyrt kultur

Lederstiler som ofte er assosiert med mobbing

Ledere som styrer ved hjelp av provokasjoner, trusler eller skremsler

Utydelige eller uklare ledere

Ledere som løper fra sitt ansvar

Ledere som unngår å håndtere konflikter

Ledere som lar varsling om kritikkverdige forhold bli møtt med

hevnaksjoner

Ledere som misbruker makt

Mobbing gir ekstreme helseplager

Mentalt

Psykosomatisk

Fysisk

Posttraumatisk Stress Lidelse (PTSD)

– Unngåelse

– Hyperaktivering

– Gjenopplevelse av traumet

Hvorfor gir mobbing så sterke helseplager?

• Mobbing aktiverer urgammel og eksistensiell frykt for å bli utstøtt

• Raserer våre basale antagelser om oss selv og verden

• Dette gir ekstrem angst

• Sammenbrudd i en rekke biologiske systemer

• Skaper en offer-personlighet

Konsekvenser av mobbing

Sykefravær, beregninger gjort av Landsforeningen mot mobbing, viser at sykefravær der mobbing er årsak koster samfunnet ca 30 milliarder i året

Anslagsvis 50 – 100 mennesker tar sitt eget liv pga av mobbing i arbeidslivet hvert år. (usikre tall)

Kan slutte i bedriften/ går over på attføring/ omskolering

Kan bli uføretrygdet

Hvem mobbes?

Fins ingen typiske mobbeofre på en arbeidsplass

Tidligere antagelser: Eldre og sykelige ansatte som påfører bedriften

ekstra belastninger

Nyere forskning: janteloven ”Du må ikke tro du er noe”

Mobbing og personlighet

Sammenhengen mellom personlighetsfaktorer og mobbing er fortsatt

uavklart

Personlighetsfaktorer kan nok påvirke mobbingsprosessen, opplevelsen

av det som skjer, og hvor godt man mestrer det som skjer, men

mobbing kan sjelden ensidig forklares av personlighetsfaktorer

Langvarig mobbing kan føre til store personlighetsendringer hos ofre

Personlighets- og atferdsforandringer kan sees som en normal reaksjon

på en ekstrem opplevelse

Offerets opplevelse av mobbing må alltid tas alvorlig

Hva vet vi om dem som mobber?

Vi vet lite om dem som mobber utover at det er noen flere menn enn kvinner

Det er relativt sett flere ledere enn kolleger som oppleves som mobbere

De mobberne som selv vedkjenner seg sine handlinger, beskriver seg som usikre

og engstelige personer som lett blir aggressive når de føler seg provosert

Mobbere som er uvillige til innrømme eller vurdere sine handlinger som

mobbing, er nok langt mer selvsikre

Mange vet nok ikke at de opptrer på en utilbørlig og krenkende måte

Noen gjør det nok med vitende og vilje for å fremme egne interesser på

arbeidsplassen

Hvordan avdekkes mobbing?

Anonymt gjennom arbeidsmiljøkartlegging

- Hvordan forholde seg til anonym varsling?

Kollega observerer og melder fra

Mobbeoffer melder selv fra – varsler

Kommer fram i medarbeidersamtale

Eksterne instanser – lege, NAV, Bedriftshelsetjeneste eller annet

helsepersonell varsler.

Innleid arbeidskraft eller ansatte i vikarbyrå observerer og varsler

Tiltak mot mobbing:

Fokus på arbeidsmiljøet gjennom systematisk helse, miljø og

sikkerhetsarbeid

God tilrettelegging

Verken for store eller for små arbeidsbelastninger

Innflytelse på egen arbeidssituasjon

God informasjon og medvirkning i omstillingsprosesser

God personalpolitikk og personal omsorg

Tiltak mot mobbing:

Det er viktig å utvikle en kultur med normer og verdier som forebyger mobbing. Det omfatter å:

- Gi alle en klar forståelse av hva mobbing er

- Formidle at virksomhetens normer og verdier ikke aksepterer mobbing

- Forsikre seg om at alle medarbeidere kjenner til og respekterer disser normene og verdiene

- Slå ned på brudd på normene og verdiene straks avvik oppdages – ved bruk av sanksjonsmulighetene bedriften har.

Hvordan løse mobbesaker

Leder gripe fatt i problemet tidlig

Klar tale fra ledelsen ”vi tolerer ikke slik adferd. Dette må opphøre”

Holde tett om personlige opplysninger

Utdanning av nøkkelpersonell i bedriften

Klare prosedyrer og sanksjoner i bedriften

Informasjon til alle ansatte

Forum for å ta opp arbeidsmiljøsaker

Metoder i arbeidsmiljøarbeid, etter kravene

til internkontroll

1.Arbeidsmiljøkartlegging Hvordan har vi det? Kollektivt perspektiv Fremover: Hva kan forbedres hos oss? Hvem: Alle ansatte Mål: Identifisering av risiko og forbedrings- områder Metode: Spørreskjema, intervju, fokusgrupper Personalmøter mv Kan være anonymt Tilbakemelding til alle ansatte

2.Faktaundersøkelse

• Spesifikke klager

• Individuelt perspektiv

• Først tilbakevirkende: Hva har

skjedd? Deretter: hva gjør vi

fremover? og hva må løses?

• Hvem: De involverte og

eventuelle vitner

• Mål: Håndtere saken

• Metode: Intervju, saksdokumenter,

observasjon og befaring

• Ikke anonymt men konfidensielt

• Konklusjon formidles til de

involverte 3. Konflikt-analyse

Faktaundersøkelse Faktaundersøkelse bygger på AML

Bygger på virksomhetens policy

Skal vurdere om det kan være hold i den klagen som er framsatt

Målet er å belyse saken tilstrekkelig til at arbeidsgiver kan iverksette riktige tiltak

En faktaundersøkelse er ikke til hinder for at saken senere kan bringes inn for

retten

Hvorfor faktaundersøkelse? Er et verktøy for å ta mest mulig riktige beslutninger

Behandler arbeidstakere og problemstilling seriøst

Skal gi mulighet til å få avsluttet mobbesaker i virksomheten

Aktuelle og delvis overlappende

juridiske rammer mht psykososialt arbeidsmiljø

Uheldig psykisk belastning, aml § 4-1 (2) 2 pkt.

Krenking av integritet og verdighet, aml § 4-3 (1)

Trakassering / mobbing, aml § 4-3 (3)

Utilbørlig opptreden, aml § 4-3 (3)

Aml § 4-1. Generelle krav til

arbeidsmiljøet (

Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en

enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som

kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd.

Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid

utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.

Aml § 4-1. Generelle krav til

arbeidsmiljøet

(2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å

forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og

ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer mv. skal være slik

at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske

belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.

Juridisk perspektiv ”Uheldig psykisk belastning”

eller

”Påregnelig psykisk belastning”

Juridisk perspektiv ”Innenfor” – valg

– Påregnelig belastning

eller

”Utenfor” – aktivitetsplikt

– Uheldig psykisk belastning

– Krenking av integritet og verdighet

– Trakassering og annen utilbørlig opptreden

SAKSGANG – FU metode

SETT INN MODELL

KLAGE

Undersøkelse

Uheldig? Påregnelig?

Aktivitet og gjenoppretting

Info til klager og andre involverte parter

Oppfølging og kontroll

Oppsummering

Mobbing er udelt negativt for offeret

For å løse mobbesaker må ledelsen i bedriften gripe fatt i utfordringene

Kommunikasjon og informasjon er de viktigste verktøyene for å løse og forebygge mobbing

Bedriften bør ha rutiner for å håndtere mobbing

Fokusere på det gode arbeidsmiljø