delavnica: teorija in praksa pogajanj s poudarkom na pogajanj ih med sindikati in delodajalci

Delavnica: TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ

s poudarkom na POGAJANJIH MED SINDIKATI IN DELODAJALCI

V sodelovanju

EPR Vili GrdadolnikAntropos d.o.o., Jure Srhoij23. in 27.09.2010

TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ MED SINDIKATI IN DELODAJALCI

URNIK08.30 - 10.30 - Predstavitev - Opredelitev pogajanj - Pomen pogajanj v sindikalnem delu- Vrste pogajanj – značilnosti- Pomen komuniciranja pri pogajanjih- Vaje10.30 - 10.45 - Odmor10.45 - 12.00 - Uporabljeni stili pri

pogajanjih- Ocenjevanje pogajalske metode-merila- Interesi, stališča- Batna- Watna

- Vaje

TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ MED SINDIKATI IN DELODAJALCI

12.00 – 13.00 Kosilo

13.15 – 14.30 Posebnosti pogajanj med sindikati in delodajalci

-Pomen vključevanja ter motivacije notranje javnosti v procesu pogajanj

- Razprava

VSEBINA

• Pogajanja

• Uporabljeni stili pri pogajanjih

• Boljša (BATNA) in slabša (WATNA) alternativa za doseganje sporazuma

• Izmenjava informacij v procesu pogajanj

• Kako naj poteka pogajanje

• Praktični primeri in vaje

POGAJANJA

Zakaj se pogajamo?

AlternativePrekinitev odnosov Komunikacija

Prepir Razgovor

Pretep Usklajevanje

Vojna Pogajanja, posredovanje - ARS

POGAJANJAKdo vse se pogaja?• SINDIKATI• DELODAJALCI• POSAMEZNIKI• ODVETNIKI• POSLOVNEŽI• UPRAVNI DELAVCI• SODNIKI• DIPLOMATI• ZAKONCI• OTROCIPogajamo se vsi. “Pogajanja so del življenja, W. Ury”

NAJ NAM JE VŠEČ ALI NE VSI SMO POGAJALCI

Trend premikov v načinu sojenja

“ Sodnik oziroma sodnica prevzema vlogo reševalca problemov in sprtim zagotavlja terapevtsko pravičnost namesto športne pravičnosti. Strankam ponuja nadzor nad izidom postopka namesto sojenja iz zasede. Reševanje sporov se s tem vrača tja, od koder izvira. K ljudem, kot najboljšim izvedencem za lastne probleme.

Primarni cilj postopka reševanja spora v takih okoliščinah ni več izdaja sodbe, pač pa sklepanje kompromisov in dogovorov, ki postajajo ključna pravna vrednota. “

A.Zalar

Trend premikov v načinu sojenja

Čeprav ljudje običajno ne tožijo zato, da bi se poravnali, pač pa zato, da bi zmagali, obstaja velika razlika med državami glede tega, koliko pravdnih zadev se konča s sodbo, koliko pa s poravnavo ali na drug način. V ZDA in Veliki Britaniji sodišča npr. izdajo sodbo le v oz. do 5 odstotkov zadev, v Sloveniji pa kar v 38 odstotkih.

POGAJANJA V PROCESU MEDIACIJE PROCES MEDIACIJE

I.Uvod

-predstavitev

•Navodila glede obnašanja

•Zaupnost

•Dogovor o delu

II. F.R.

-dejstva

-želje

-strahovi

-namen

-bistvo spora

-komunikacija

-spodbujati zaupanje in komunikacijo

III. PogajanjaIII. Pogajanja-pogoj dobro opravljeni predhodni koraki

-viharjenje možganov

-preverjanje opcij in možnosti

-objektivni kriteriji

-realne možnosti

IV:zaključna faza

-zapis in podpis sporazuma

Diplomacija je umetnost druge pripraviti do tega da kaj naredijo po vaše.

Daniel Vare, italijanski diplomat

“Pogajanja so torej umetnost nasprotno stran pripraviti do tega, da izbere najoptimalnejšo skupno rešitev.”

Dve skupini :skupina A /združenje delodajalcev/skupina B/ reprezentativni sindikat/, dva opazovalca, Problem: interesni spor glede spremembe veljavne KP

dejavnosti glede dodatkov za pogoje delaNaloga:Priprava obeh skupin na pogajanja Zapišite kaj bosta posamezni skupini storili fazi priprav

na pogajanja

Kaj storiti v fazi priprav na pogajanja

• Izberemo pogajalsko skupino- upoštevamo postavljena merila

• Preučimo dokumentacijo , opravimo primerjave• Ocenimo stroške • pripravimo variantne predloge • določimo minimum in maximum• opredelimo druge možne oblike rešitve spora• določimo vlogo posameznikov v pogajalski skupini • opredelimo taktiko in strategijo pogajanj

POGAJANJA

“V zadnjih dvajsetih letih so pogajanja postala pomembno področje raziskav, akademskih in poklicnih razprav ter predmet izdelave številnih metod in tehnik ter izdaje številnih knjig , video kaset….”

POGAJANJA

Pogajanje je – dvosmerna komunikacija namenjena doseganju dogovora, predvsem takrat, kadar imamo z drugo stranjo nekatere interese skupne in nekatere nasprotne

POGAJANJA

Pogajanja so način kako dobiti kar želimo.

Gre za dvosmerno komunikacijo, ki je namenjena doseganju dogovora.

VRSTE POGAJANJ

• Mehkapogosto vodijo v nezadovoljstvo, izčrpanost, utrujenost

• Trda

• Načelna trda do bistva pogajanj in mehka do ljudi

VRSTE POGAJANJ-ZNAČILNOSTI

Mehka pogajanja:

Mehak pogajalec se želi izogniti osebnih sporom, pripravljen je popustiti, da bi dosegel dogovor, želi prijateljsko rešitev. Po pogajanjih je pogosto razočaran in se počuti izkoriščenega.

• Drugo pogajalsko stran ne odobrava kot nasprotnika, temveč kot prijatelja

• Ne podarja zmage temveč potrebo po dogovoru• Daje veliko ponudb, veliko popušča, zaupa, drugi

strani, je prijazen,• Odstopa, da bi se izognil soočenju s problemom• Podarjen je pomen oblikovanja in vzdrževanja

odnosov

Tako pogajanje je tvegano, dogovor je največkrat površen, slab, naredi nas ranljive, pri razpravljanju o stališčih je neučinkovit in pristranski.

VRSTE POGAJANJZNAČILNOSTI

Trda pogajanja:

Trd pogajalec jemlje pogajanja za dokazovanje moči, zavzame najskrajnejši položaj, skuša čim dlje vzdržati, želi zmagati, trdo se odziva, škodi odnosu z nasprotno stranjo.

Trda, mehka in druge običajne strategije nudijo alternativo med tistim, kar želimo dobiti in razumevanjem z ljudmi

Metoda načelnih pogajanj – trda do bistvapogajanj in mehka do ljudi• Omogočajo priti do tistega, kar nam pripada in

pri tem ostati spodoben. • Dopušča, da smo pošteni in nas hkrati varuje

pred tistimi, ki se želijo okoristiti z našo poštenostjo.

• So vsestransko uporabna strategija. • Lažje jo je uporabljati, če se je nauči tudi druga

pogajalska stran.

OCENJEVANJE POGAJALSKE METODE

Tri bistvena merila :

• Ali pripelje do dogovora

• Ali je učinkovita in

• Ali ne /vsaj/ poslabša odnosa med strankama

STALIŠČA

• Razpravljanje o stališčih in pozicijah ne omogoča dobrega dogovora

• Pogajalci se vkopljejo v svoja stališča/pozicije, bolj ko jih pojasnjujejo in zagovarjajo, bolj jih zavzemajo

• Manj se usmerja zadovoljevanje izhodiščnih interesov

• Je neučinkovito• Ogroža odnose

ProblemKako razpravljati o stališčih?

MEHAK NAČIN TRD NAČIN

Udeleženci so prijatelji. Udeleženci so nasprotniki.

Cilj je dogovor. Cilj je zmaga.

Popuščate in tako negujete odnos. Zahtevate popuščanje, ki je pogoj za odnos.

Ste mehki do ljudi in problema. Ste trdi do ljudi in problema.

Drugim zaupate. Drugim ne zaupate.

Zlahka spremenite svoja stališča. Zavzemate stališče.

Ponudite. Grozite.

Razkrijete svoje namene. Zavajate glede svojega namena.

Sprejmete izgubo na eni strani, da bi dosegli dogovor.

Kot ceno za dogovor zahtevate, da ima korist samo ena stran.

Iščete en sam odgovor, ki ga bo druga stran sprejela.

Iščete en sam odgovor, ki ga sprejmete sami.

Vztrajate pri dogovoru Vztrajajte pri svojem stališču.

Poskusite se izogniti tekmi volje. Poskusite zmagati v tekmi volje.

Izogibate se pritisku. Uporabite pritisk.

ŠTIRI ELEMENTI NAČELNIH POGAJANJ

1. Ljudje – ločite ljudi od problema !

2. Interesi – osredotočite se na interese ne na stališča

3. Možnosti – poiščite različne možne rešitve, še pred lastno odločitvijo

4. Merila – vztrajajte pri tem, da izid temelji na objektivnem merilu

INTERESI• Najmočnejši interesi so osnovne človekove

potrebe• V ozadju razodetih stališč iščite interese• Če pogajalec poskrbi za osnovne potrebe,

poveča možnost doseganja dogovora• Osnovne potrebe:• Varnost• Ekonomska blaginja• Občutek pripadnosti• Spoštovanje• Nadzor nad lastnim življenjem

VAJA PRIPRAVA NA POGAJANJA

• Def. problema: spor med delavci in delodajalci o pravicah.• Sporno: izplačilo dodatka za izmensko delo : zahteve 15% za enakomerno razporejene izmene, 30% za izmene z različnimi časi nastopov.• 2 skupini opredelita interese delavcev in interese delodajalcev ter posebej možne rešitve:

Delavcev -

našteti intereseDelodajalcev – našteti interese

Delavcev – našteti možne rešitve

Delodajalcev – našteti možne rešitve

Vsebinski predlogi rešitev:

TRI PRVINE NAČELNIH POGAJANJ

1. Analiza – poskušamo ugotoviti položaj, zbrati informacije, razmisliti o položaju, opredeliti lastne interese in interese druge strani

2. Načrtovanje – iščete zamisli, odločate se kaj storiti, kateri interesi so najpomembnejši kateri cilji so stvarni, poiščite dodatne možnosti in merila

3. Razprava – komunikacija za dosego dogovora (o razlikah v zaznavanju, o občutkih, o težavah) – iskanje možnosti, ki so v obojestransko korist

Načelni način

Udeleženci so reševalci problemov.

Cilj je dober rezultat, ki ga dosežete na učinkovit in po možnosti “prijateljski “ način.

Ločite ljudi od problema.

Bodite mehki do ljudi in trdi do problema.

Ne ozirajte se na zaupanje.

MEHAK NAČIN

TRD NAČIN

Udeleženci so prijatelji.

Udeleženci so nasprotniki.

Cilj je dogovor. Cilj je zmaga.

Popuščate in tako negujete odnos.

Zahtevate popuščanje, ki je pogoj za odnos.

Ste mehki do ljudi in problema.

Ste trdi do ljudi in problema.

Drugim zaupate.

Drugim ne zaupate.

Problem

Kako razpravljati o stališčih?

RešitevSpremenite način – pogajajte se o bistvu

Osredotočite se na interese, ne na stališče.

Raziskujte interese.

Izogibajte se stališčem.

Oblikujte možnosti v obojestransko korist.

Oblikujte možnosti za izbiro, odločite se kasneje.

Zlahka spremenite svoja stališča

Zavzemite stališče

Ponudite. Grozite.

Razkrijete svoje namene.

Zavajate glede svojega namena.

Sprejmete izgubo na eni strani, da bi dosegli dogovor.

Kot ceno za dogovor zahtevate, da ima korist samo ena stran.

Iščete en sam odgovor, ki ga bo druga stran sprejela.

Iščete en sam odgovor, ki ga sprejmete sami.

Vztrajate pri dogovoru

Vztrajajte pri svojem stališču.

Poskusite se izogniti tekmi volje.

Poskusite zmagati v tekmi volje.

Izogibate se pritisku.

Uporabite pritisk.

Vztrajajte pri uporabi objektivnih meril.

Poskusite doseči rezultat, ki temelji na od volje neodvisnih meril.

Bodite razumni in odprti za argumente, dopustite načela ne pa pritisk.

LASTNOSTI POGAJALCEV

• Upoštevanje čustev, vrednot, pogledov, nepredvidljivosti

• Lastnosti pogajalcev so lahko v pomoč ali v pogubo

• Nerazumevanje poveča predsodke in vodi do nepredvidljivih izidov

• Med pogajanji se vprašajmo ali posvečamo dovolj pozornosti težavam, ki se pojavljajo zaradi osebnostnih lastnosti pogajalcev

ZAZNAVANJE

Pomen razumevanja kako razmišlja nasprotna stran

• Postavite se v kožo nasprotne pogajalske strani (kako vidite problem in svet, je odvisno od tega kje sedite, vidimo tisto kar hočemo videti)

• Najpomembnejša sposobnost pogajalca je sposobnost videti položaj tako, kot ga vidi nasprotna stran

PRIMER RAZLIČNEGA ZAZNAVANJA

ZAZNAVANJE SINDIKATA

• Plača je prenizka• Življenjski stroški naraščajo• V dejavnosti so plače višje

• Plača je prenizka, glede na povečanje zahtev dela

• Produktivnost je primerna

ZAZNAVANJE DELODAJALCA

• Plača je primerna• Stroški dela so previsoki• Ponekod imajo tudi nižje

plače• Stroški dela onemogočajo

višji dobiček• Produktivnost bi lahko bila

višja

Opišimo čim več razlik v dojemanju najemnika in lastnice stanovanja, ki se pripravljata na pogajanja o podaljšanju najemne pogodbe in višini najemnine

A – zaznavanje najemnika

B – zaznavanje lastnice stanovanja

IZMENJAVA INFORMACIJ V PROCESU POGAJANJ -

KOMUNIKACIJA

Brez komunikacije ni pogajanj.

Osnovni problemi v komunikaciji:

• Ne-pogovarjanje ali nerazumevanje

• “Pogajalci” ne slišijo drugo stran

• Nerazumevanje

KAJ LAHKO IZBOLJŠAMO PRI KOMUNIKACIJI

1. Dejavno poslušamo in potrdimo, kar smo slišali

2. Govorimo razumljivo – pogovarjamo se (pogajanja niso debata, niso sojenje, niso vpitje, niso obtoževanje , niso…)

3. Govorite o sebi, ne o nasprotni strani4. Govorite z namenom5. Oblikujte delovni odnos6. Soočite se z problemom in ne z ljudmi7. Osredotočite se na interese in ne na

stališča

KAJ LAHKO IZBOLJŠAMO PRI KOMUNIKACIJI

• Interesi opredeljujejo problem

• V ozadju stališč so tako skupni in združljivi, kot tudi nasprotujoči si interesi

• Ugotovimo kakšne interese ima nasprotna pogajalska stran (vprašamo zakaj, zakaj ne)

• Na čigavo odločitev želim vplivati

• Oživite interese

NAMEN POGAJANJ

• Namen pogajanj je zagotovitev interesov• Če želite, da nasprotna stran upošteva vaše

interese: pojasnite interese, bodite natančni• Sprejmite nasprotne interese kot del problema• Postavite problem pred odgovor • Glejte naprej in ne nazaj !• Bodite natančni a prilagodljivi• Bodite neizprosni do problema in mehki do ljudi

OBLIKUJTE MOŽNOSTI V KORIST VSEH POGAJALSKIH

STRANI

OVIRE pri oblikovanju možnosti:

• Ni diagnoze

• Sprejemamo prenagljeno sodbo

• Iščemo en odgovor

• Položaj ALI- ALI

OBLIKUJTE MOŽNOSTI V KORIST VSEH POGAJALSKIH

STRANI REŠITVE:• Iskanje možnih rešitev namesto obsojanja

(možganska nevihta)• Iščite več možnosti (pripravite prostor za

pogajanja)• Iščite skupne prednosti (ugotovite skupne

interese)• Poiščite načine kako poenostaviti odločitev

VIHARJENJE MOŽGANOV• Opredelite namen• Izberite sodelavce• Spremenite okolje• Razvite neformalno ozračje• Izberite moderatorja• Razjasniti pravila igre (tudi kritiziranje)• Sprostite domišljijo• Zapisujte zamisli• Označite najbolj obetavne zamisli• Izboljšajte najbolj obetavne zamisli• Določite čas za udeležence, da ocenijo zamisli in se

odločijo

VIHARJENJE MOŽGANOVVAJA

Vodstvo sindikata organizira možgansko nevihto v dveh skupinah o tem, kaj storiti namesto stavke – moderator sprašuje udeležence po zamislih in jih zapisuje

Označite najbolj obetavne zamisli, izboljšajte najbolj obetavne zamisli

Predstavite jih vsem udeležencem

ŠTIRJE OSNOVNI KORAKI K OBLIKOVANJU MOŽNIH REŠITEV

PROBLEMAKAJ JE NAROBE KAJ BI LAHKO STORILI

TEORETIČNO

PRAKTIČNO

II.korak. Analiza

Spoznajte problem. Zunanje znake razvrstite v kategorije. Predlagajte rešitve. Opazujte, kaj manjka. Ugotovite ovire pri reševanju problema

III.korak. Pristopi

Katere so možne strategije in predlogi?

Kakšne so teoretične rešitve? Skušajte si zamisliti, kaj bi lahko naredili

IV.korak. Zamisli za izvedbo

Kaj bi lahko storili? Katere posebne ukrepe bi lahko izpeljali za reševanje problema?

I.korak. Problem

Kaj je narobe? Kateri zunanji znaki se pojavljajo? Kakšna so nezaželena dejstva, v primerjavi z zaželenimi razmerami?

RAZLIKE V INTERESIH

“Janez Novak ne mara juhe,

njegova žena ne prikuhe,

in kadar nista narazen,

je krožnik prazen.”

SKUPNI INTERESISkupni interesi obstajajo v vsakem pogajanju

Analizirajmo:• Ali imamo skupen interes, po ohranjanju

odnosa?• Kakšne možnosti imamo za sodelovanje in

iskanje skupnih koristi?• Kakšni bi bili stroški in druge posledice

prekinitve pogajanj?• Ali obstajajo skupna načela, ki jih vsi

spoštujemo?

VAJA• Definicija problema: problem usposabljanja starejših

delavcev – delodajalec je sprejel odločitev, da delavcev starejših od 50 let ne bo pošiljal na dodatna usposabljanja. Spor s sindikatom.

• Naloga:a. Definirajte interese skupine starejših delavcevb. Definirajte interese sindikatac. Definirajte interes delodajalcev,d. Nato opredelite skupne interesee. Vsaka skupina oblikuje strategijo pogajanj. Skupina

A – predstavniki sindikata B-starejših delavcev, skupina C – predstavniki delodajalcev

SKUPNI INTERESI

Skupni interesi so priložnost, z njimi mora vsaka pogajalska stran nekaj pridobiti

Skupni interes predstavimo kot skupen cilj

Bodimo konkretni in usmerjeni v prihodnost

Prejšnje poudarjanje skupnih interesov v pogajalskem procesu omogočijo, da pogajanje poteka bolj gladko

RAZLIKE V INTERESIH

OBLIKA VSEBINA

Simbolični vidik Praktični vidik

Kratkoročna rešitev Dolgoročna rešitev

Rešitev problema Odnos

Napredek Tradicija

Prestiž Rešitev

Cena Ugled

UPORABA OBJEKTIVNIH MERIL

• Poštenost

• Učinkovitost

• Strokovnost

• Smiselnost

• Pravičnost

• Upoštevanje predhodni primerov,prakse, običajev

UPORABA OBJEKTIVNIH MERIL

• Nepristranski standardi (tržna vrednost, strokovna ocena, strokovni standardi, tradicija)

• Nepristranski postopki (ocena strokovnjaka, ki svetuje , ocenjevalca, izvedenca)…

B - best

A - alternative

T - to

N - negotiated

A - agreement

Boljša alternativa za doseganje pogajalskega dogovora – najboljša alternativa dogovoru, ki bi ga dosegli s pogajanji

Pripravljenost za pogajanja se zmanjšuje, čim boljši izid pogajalska stranka pričakuje pri reševanju spora na drug način (npr.: Stavka, Kolektivni delovni spor, Posredovanje, Arbitraža ipd.)

BATNAV primeru močnejšega pogajalskega položaja nasprotne stranke, ni metode, ki bi zagotovila uspeh

Vse navedene metode šibkejšo stran zaščitijo, da ne sklene dogovora, ki bi ga kasneje morala preklicati, pomaga izkoristiti prednosti, da dogovor čim bolj zadovolji naše interese

Razlog za pogajanja je želja doseči boljši izid, kot če se nebi pogajaliPreučite svojo “Batno”:Kakšne so alternative?Kakšna je najboljša alternativa dogovoru, ki bi ga dosegli s pogajanji ?

V primeru da ne oblikujemo batne, nas bo strah posledic prekinitve pogajanj

Boljša ko je batna ( alternativna možnost pogajanjem), večjo moč imamo!

• Spor o interesu:Sindikat želi doseči sprejem podjetniške kolektiven

pogodbe , delodajalec temu nasprotuje .Pogajanja o osnovnem problemu neuspešna .

Vsaka skupina določi BATNO!

W - worst

A - alternative

T - to

N - negotiated

A – agreement

• Najslabša alternativa za pogajalski sporazum

• Ima pomemben vpliv na motivacijo pogajalca

• Pomemben element je strah pred alternativo npr.: sodnim postopkom

• Watna pomeni najslabšo alternativo za pogajalsko stran, kjer ponavadi za rešitev ne potrebuješ druge pogajalske strani

KAKO NAJ POTEKA POGAJANJE

PRIPRAVE NA POGAJANJANepripravljeni pogajalci ne smejo na pogajanja !Slaba priprava: • Podaljšuje pogajanja • Povečuje verjetnost nepotrebnih popuščanj • Zmanjšuje verjetnost doseganja cilja • Povečuje verjetnost neprijetnih zapletenih in težkih pogajanj• Povečuje verjetnost neustreznega dogovora

za nepripravljeno stranko ali prekinitev pogajanj

PRIPRAVA NA POGAJANJAVključuje:• Določitev ciljev • Predvidenih ovir• Ukrepov za odpravo ovir• Opredelitev strategije• Zbiranje informacij• Določitev pogajalcev• Opredelitev časa pogajanj• Lokacije pogajanj• Pristojnosti pogajalcev• Javnosti

DOLOČITEV CILJEV

• Pogajalec mora v naprej vedeti, kaj se od njega pričakuje, kaj mora oziroma želi doseči

• Določitev vsebine pogajanj (razlikovanje med bolj in manj pomembnimi cilji)

DOLOČITEV CILJEV

• Prvi cilj: zagotoviti, da bodo obravnavane vse vsebine, ki jih želimo obravnavati

• Drugi cilj: zagotoviti, da vsebine,ki jih ne želimo ne bodo predmet pogajanj

• Tretji cilj: oceniti, kaj hoče na pogajanjih doseči nasprotna stran

• Četrti cilj: zagotoviti, da bomo strategijo uresničili v pripravljalnih stopnjah in pogajanjih (pristop, vrstni red, obravnava težav, popuščanje, vloga posameznih pogajalcev

DOLOČITEV CILJEV

Opredeliti pogajalski interval:

• Idealno

• Zaželeno

• Minimalno

STRATEGIJA POGAJANJ

Gottlieb in Healy predlagata:• Osredotoči se na svoje prednosti• Bodi potrpežljiv• Obvladaj se• Prekupčuj• Poosebi pogajanja• Premoščuj razlike• Sklepaj kompromise

STRATEGIJA POGAJANJ

Kriterij uspešnosti posamezne strategije:

• Učinkovitost

• Skupna ali splošna koristnost

• Enaka koristnost za pogajalske stranke

STRATEGIJA POGAJANJ

Z vidika uspešnosti pogajanj:

• Razdruževalna strategija – združevalna strategija• Dobim – dobim (zadovoljni obe pogajalski strani)• Dobim – izgubim (ena stran pridobi na račun tega

da je druga izgubila)• Izgubim – izgubim (nezadovoljni obe stranki)

STRATEGIJA PARNERSTVA

• Nov koncept, nova filozofija• Sodelovanje in skupna odgovornost za

urejanje določenih problemov in odnosov• Dobim – Dobim strategija – upošteva

dolgoročne interese in cilje (npr.: področje trgovine)

• Urejanje odnosov med delodajalci in sindikati – socialno partnerstvo

ZBIRANJE INFORMACIJ

1. Informacije so moč

2. Omogočajo pravilnejše ravnanje

3. Omogočajo uspešnejša pogajanja

4. Informacije o predmetu pogajanj (o pomembnih dejstvih – kdo, kdaj, kaj, kje, kako, s čim, zakaj, do kakšne mere)

5. Informacije o nasprotni stranki (omogočajo načrtovanje učinkovitega ravnanja v pogajanjih)

DOLOČITEV POGAJALCEV1. Prednosti posameznega pogajalca:• ni šibkega člena• Ni razlik med člani• Takojšnja odločitev2. Prednost pogajalske skupine:• Omogoča neposredno uporabo specialističnih znanj• Omogoča posvetovanje skupine med pogajanji samimi• Omogoča rotiranje vodij pogajanj• Zahteva manj časa za pripravo na pogajanja

ZAČETEK IN TRAJANJE POGAJANJ

“Čas je ključna variabla pogajanj”Pomembno:• Kdaj se bodo pogajanja začela• Določitev termina konca pogajanj – pomembno

vpliva na potek pogajanj• Vpliv časovne stiske• Določitev lokacije pogajanj• Ureditev prostora• Tehnični pripomočki• Pristojnosti pogajalcev

ZAČETEK IN TRAJANJE POGAJANJ

• Spoznavanje strank• Predstavljanje • Določitev dnevnega reda• Določitev vsebine• Določitev zaporedja obravnave vsebin• Predstavitev začetnik pozicij (maksimalne

zahteve)• Utemeljitev zahtev• Ugotovitev pristojnosti in pooblastil

Pogajalske taktike

• Postavljanje ekstremnih zahtev• Agresivnost• “Dobri in grdi fantje”• Igralsko obnašanje ( uporaba čustev)• Omejene pristojnosti (zavlačevanje)• Vzemi ali pusti• Taktika “rezanja salame”• Slepilni manever (oprostite napačno smo se

razumeli)• “pod običajnimi pogoji”• Oprostite to je pa pomota

Pogajalske taktike

• Uporaba groženj• Zasmehovanje nasprotnika• Izsiljevanje• Zadnji rok• Uničevalna vprašanja• Kaj pa če…• Taktika izčrpavanja “nasprotnika”• Taktika “kdaj”, “kje” in “kako”

Zakaj pogajanje obtičijo?

1. Kadar ena ali več strank ni dovolj zavezana

2. Kadar čustva preprečujejo ali ovirajo uspešna pogajanja

3. Kadar se pojavijo ovire na dinamiki pogajanj

4. Kadar imajo stranke ali njihovi svetovalci neutemeljena pričakovanja glede rezultatov pravnega postopka

Zakonitosti pogajanj

1. Vsako popuščanje je polovica zadnjega popuščanja

2. Za vsako naslednje popuščanje je potrebno še enkrat toliko časa kot za prejšnje

3. Prvi dve razumni ponudbi sta polovica poti do sporazuma

4. Pogajalskega procesa ni mogoče skrajšati zaradi strahu pred izgubo

Ovire v dinamiki pogajanj

1. Nezmožnost ali bojazen dati prvo ponudbo ali predlagati popuščanje

2. Ni na voljo dovolj informacij3. Bojazen pred precedenčnim primerom 4. Ni področja možnega sporazuma5. Eden ali več udeležencev nima dovolj

komunikacijskih veščin

Zakaj opreznost?

- Bojazen pred prevelikim popuščanjem- Zaščita pred bojaznijo vdaje

Slabe strani opreznosti:- Omejuje možnosti za prilagajanje- Opreznost je pogosto ekstremna- Ovira ustvarjanje možnosti

PROCES ISKANJA SPORAZUMA

• Vzpostavljanje primernega vzdušja in odnosov• Dokazovanje (zahteve, podatki, jamstva,

utemeljitev, prepričevanje in izmenjava informacij)• Skupno odločanje• Nakazovanje in razširitev možnosti• Predlaganje• Prekinitev pogajanj (omogoča predelavo novih

informacij, premislek, “ohladitev glav”, uskladitev itd.)

• Preprečevanje• Popuščanje

ZAKLJUČEK POGAJANJ• Temeljni dilemi• Prepoznati pravi trenutek za zaključevanje• Vsebinski vidik• Sporazum strank o glavnih zadevah (zadovoljstvo

obeh strani)• Težave skrite v podrobnostih• Prepozno zaključevanje pogajanj• Prezgodnjo zaključevanje• Prednost tistega, ki prvi ponudi zaključek• Pogajanja se zaključijo, ko obe stranki dosežeta

največ od tega, kar ocenjujeta za mogoče

ZAKLJUČEK POGAJANJTehnike zaključevanja• “Zadnja ponudba” (ne moremo je večkrat uporabiti na

istih pogajanjih)• Prepričljiv in nedvoumen• Poizkušanje, domnevanje• Povzetek za zaključevanje• Tehnika grožnje s posledicami• Prekinitev za premislek• Nasprotna stran ne pristane na ponujeni zaključek• Izmikanje• Pogajalec nasprotni strani nikdar povsem ne zaupa

SPORAZUMNatančna določitev:• Vsebina sporazuma• Za koga sporazum velja• Kdaj in od katerimi pogoji sporazum začne veljati• Od kdaj se uporablja• Kako dolgo bo veljal• Kaj je kdo dolžan narediti za uresničevanje sporazuma• Kakšne posledice nosi kršitelj sporazuma• Določitev organov za kasnejše reševanje sporov iz

sporazuma ali razlago posameznih določil sporazuma• Pregled procesa in dosežkov

MEDIACIJA V DELOVNEM PRAVU – ALTERNATIVA SODNEMU

REŠEVANJU SPOROV

• Večja restriktivnost pravne ureditve – manjša svoboda pri sporazumnem urejanju

• Večji pomen evaluativni mediaciji in znanju mediatorjev s področja delovnega prava

DELOVNI SPOR

Definicija Dr. Strohsacka:Delovni spor je pravni spor med strankami individualnega ali kolektivnega delovnega razmerja, katerega temelj je v heteronomnem in avtonomnem delovnem pravu, njegov predmet pa so pravice, obveznosti, pravna razmerja in/ali interesi, ki izvirajo iz delovnega razmerja, ki je rešen/končan s posebnimi rešitvami, po posebnem postopku in pred posebnimi organi.

Po vsakem prepiru se lahko vprašamo dvoje: 'Kaj lahko v bodoče naredim,

da do prepira ne pride?' in 'Kako lahko ta

prepir prispeva k izboljšanju odnosa ali moji

osebni rasti?'

DELOVNI SPOR

Značilnosti in razlikovanja od drugih sporov:

• Značaj spora (delovni in pravni)• Stranke• Temelj spora• Predmet (pravica, obveznost, pravno razmerje ali

interes)• Način rešitve spora• Poseben postopek• Organi, ki v njem sodelujejo

INDIVIDUALNI DELOVNI SPORIIndividualni delovni spor je spor med delavcem in delodajalcem, katerega predmet so individualna pravica, obveznost ali pravno razmerje o (5. člen ZODSS):

a. Sklenitvi, obstoju, trajanju in prenehanju delovnega razmerja

b. O pravicah, obveznostih in odgovornostih iz delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem oziroma njihovimi pravnimi nasledniki

c. O pravicah in obveznostih iz razmerij med delavcem in uporabnikom h kateremu je delavec napoten na delo na podlagi dogovora med delodajalcem in uporabnikom

INDIVIDUALNI DELOVNI SPORI

d. V zvezi s postopkom zaposlovanja delavca med delodajalcem in kandidatom o pravicah in obveznostih iz industrijske lastnine, ki nastanejo med delavcem in delodajalcem na podlagi delovnega razmerja

e. O opravljanju del otrok, vajencev, dijakov in študentov

f. O kadrovski štipendiji med delodajalcem in dijakom ali študentom

g. O volenterskem opravljanju pripravništvah. O sporih za katere tako določa zakoni. O odškodninskem sporu, po določbah ZODSS, kjer

je kot sospornik tožena zavarovalnica

Individualni delovni spori

Stranke:

- Delavec

- Delodajalec

- Kandidati

- Učenci ali študenti

- Volonterski pripravniki

- Postopek pri delodajalcu

- ARS postopek

- Postopek pred DSOD

Postopek reševanje IDS

Najpogostejši IDS

- Sklenitev PZ in sestavine plače

- Sprememba PZ ali sklenitev nove

- Delovni čas

- Letni dopust

- Prenehanje pogodbe o zaposlitvi

VAJADefinicija problema: delavec se je pri delu poškodoval, na

razpolago ni imel vseh zaščitnih sredstev, uporabljal je zgolj del.Delodajalec se je do njega vedel ignorantsko in se ni odzival na

zahteve po odškodnini: Odločila sta se za pogajanja- priprava!

KAJ ŽELIM ? KAJ LAHKO

PONUDI DRUGI?

Predpostavi želje Kaj lahko ponudim?

Delodajalca /delavca !

KOLEKTIVNI DELOVNI SPORI

Definicija Dr. Janeza Novaka:

Kolektivni delovni spor je spor med strankami kolektivnih delovnih razmerij ali med osebami, ki jim je priznan položaj stranke katerega predmet so kolektivna pravica, obveznost, pravno razmerje ali interes, ki ga po določenem postopku stranke lahko rešijo same ali pa v njem sodeluje in/ali spor zgladi tretja stranka, ki je lahko tudi sodišče.

Dva temeljna pogoja za KDS:

a. Stranka mora biti organizacija, ki predstavlja delavce ali delodajalce

b. Predmet spora mora biti skupna ali skupinska pravica, obveznost ali pravno razmerje

Kolektivni delovni spor je spor med strankami kolektivnih delovnih razmerij o (6. člen ZODSS):

a. O veljavnosti kolektivne pogodbe in njenem izvrševanju med strankami KP ali med strankami KP in drugimi osebami

b. O pristojnosti za kolektivno pogajanje

c. O skladnosti KP z zakonom, medsebojni skladnosti KP in skladnosti splošnih aktov delodajalca z zakonom in SKP

d. O zakonitosti stavke in drugih industrijskih akcij

Kolektivni delovni spor je spor med strankami kolektivnih delovnih razmerij o (6. člen ZODSS):

e. O sodelovanju delavcev pri upravljanju

f. O pristojnosti sindikata v zvezi z delovnimi razmerji

g. V zvezi z določitvijo reprezentativnosti sindikata

h. O vprašanjih za katere je tako določeno v ZODSS

Kolektivni delovni spori - stranke

- Osebe, organi, organizacije, skupine delavcev

- Združenja predstavniških organizacij delavcev ali delodajalcem

- Tri skupine strank: v skladu s predpisom, ko izkažejo upravičen skupinski interes, nosilke pravic in obveznosti

Predmet KDS

- Interesni delovni spor

- Spor o pravici

- Spor o interesu

SOCIALNI SPORI

Socialni spori so spori o pravicah, obveznostih in pravnih koristih fizičnih, pravnih in drugih oseb, če so lahko nosilci pravic in obveznosti iz sistema socialne varnosti, in za katere so v skladu z zakonom pristojna socialna sodišča.

SOCILNI SPORI

V socialnem sporu se zagotavlja sodno varstvo proti odločitvam in dejanjem državnih organov in nosilcev javnih pooblastil v zadevah iz prejšnjega odstavka na način in po postopku, ki ga določa ta zakon.

SOCIALNI SPORI

Socialno sodišče je pristojno za odločanje v naslednjih socialnih sporih: 1. na področju pokojninskega in invalidskega zavarovanja: a) o pravici do in iz obveznega pokojninskega in invalidskega zavarovanja;b) o pravici do in iz obveznega dodatnega pokojninskega zavarovanja; c) o plačevanju prispevkov za obvezno pokojninsko in invalidsko zavarovanje in

obvezno dodatno pokojninsko zavarovanje; č) o določitvi ali ukinitvi mest, za katera je obvezna vključitev v dodatno pokojninsko zavarovanje;

d) o prostovoljni vključitvi v obvezno pokojninsko in invalidsko zavarovanje in plačevanju prispevkov za to zavarovanje; e) o priznanju in dokupu zavarovalne dobe;

f) o pravici do državne pokojnine; g) v zvezi z matično evidenco;

SOCIALNI SPORI

2. na področju zdravstvenega zavarovanja:

a) o pravici do in iz obveznega zdravstvenega zavarovanja in plačevanju prispevkov za to zavarovanje;

SOCIALNI SPORI

3. na področju zavarovanja za primer brezposelnosti in zaposlovanja:

a) o pravici do in iz obveznega zavarovanja za primer brezposelnosti in plačevanju prispevkov za to zavarovanje;

b) o prostovoljni vključitvi v obvezno zavarovanje za primer brezposelnosti in plačevanju prispevkov za to zavarovanje;

c) o štipendiji, pri podeljevanju katere je odločilen premoženjski cenzus, in štipendiji za nadarjene;

d) o posojilu za študij na podlagi jamstev in subvencioniranja obrestne mere, pri dodeljevanju katerega je odločilen premoženjski cenzus

SOCIALNI SPORI

4. na področju starševskega varstva in družinskih prejemkov:

a) o pravici do in iz zavarovanja za starševsko varstvo ter plačevanju prispevkov za to zavarovanje;

b) o pravici do družinskih prejemkov;

SOCIALNI SPORI

5. na področju socialnih prejemkov:

a) o socialno varstvenih dajatvah;

b) o pravici do socialnih prejemkov iz različnih naslovov, če je njihov namen reševati socialno varnost upravičenca in če je za priznanje pravice do takega prejemka odločilen premoženjski cenzus.

SOCIALNI SPORI

Socialno sodišče je na navedenih področjih pristojno odločati tudi v naslednjih socialnih sporih:

- o povrnitvi neupravičeno pridobljenih sredstev, - - o povrnitvi škode, ki jo je državni organ oziroma nosilec javnih

pooblastil (zavod) povzročil zavarovancu oziroma upravičencu do socialnega varstva (zavarovancu) oziroma škode, ki jo je zavarovanec povzročil zavodu v zvezi z zavarovalnim razmerjem ali v zvezi z uveljavljanjem pravic iz socialnega varstva.

- Socialno sodišče je pristojno odločati tudi v socialnih sporih, za katere tako določa zakon.

SOCIALNI SPORI

• Delovno in socialno sodišče v Ljubljani, s sedežem v Ljubljani je pristojno za odločanje v delovnih sporih za območje sodnih okrožij Kranj, Krško, Ljubljana in Novo mesto, za odločanje v socialnih sporih pa za območje Republike Slovenije

SOCIALNI SPORI

Procesna predpostavka : Kadar je v socialnih sporih z zakonom ali s kolektivno

pogodbo določen obvezen postopek za mirno rešitev spora, je tožba dopustna pod pogojem, da je bil postopek predhodno začet, pa ni bil uspešen.

Šteje se, da postopek ni bil uspešen, če med strankama ni bil dosežen sporazum v 30 dneh od začetka postopka za mirno rešitev spora.

Če je za vložitev tožbe z zakonom določen rok, začne ta rok teči po izteku 30 dnevnega roka.

SOCIALNI SPORI

REVIZIJA:Revizija je dovoljena v naslednjih socialnih sporih: 1. v socialnih sporih, v katerih je dovoljena revizija po

določbah zakona, ki ureja pravdni postopek; 2. v socialnih sporih o pravicah do in iz socialnih

zavarovanj in socialnega varstva, razen v sporih o pravici do dodatka za pomoč in postrežbo, pravici do invalidnine za telesno okvaro in pravici do zdraviliškega zdravljenja;

3. če jo dopusti sodišče.

SOCIALNI SPORI

Sodišče druge stopnje dopusti revizijo: - če je od odločitve vrhovnega sodišča mogoče pričakovati odločitev o

pomembnem pravnem vprašanju, - če odločba sodišča druge stopnje odstopa od sodne prakse

vrhovnega sodišča glede pravnega vprašanja, ki je bistveno za odločitev,

- če v sodni praksi sodišč druge stopnje o tem pravnem vprašanju ni enotnosti, vrhovno sodišče pa o tem še ni odločalo.

V delovnih in socialnih sporih ni dovoljena zahteva za varstvo zakonitosti.

SOCIALNI SPORI

• Zaslišanje zavarovanca se lahko izvede tudi v pisni obliki, če se zaradi zdravstvenih ali drugih utemeljenih razlogov ne more udeležiti naroka in temu ne nasprotuje nobena od strank.

• V sporih o pravicah do in iz invalidskega in zdravstvenega zavarovanja je javnost izključena, na naroku so lahko navzoče osebe, ki jim na predlog zavarovanca iz upravičenih razlogov to dovoli sodišče.

SOCIALNI SPORI

Kadar se o pravici, obveznosti ali pravni koristi iz sistema socialne varnosti v skladu z zakonom odloča z upravnim aktom, je socialni spor dopusten, če tožeča stranka uveljavlja, da je prizadeta v svojih pravicah ali pravnih koristih zaradi dokončnega upravnega akta ali zaradi tega, ker upravni akt ni bil izdan in ji vročen v zakonitem roku.

Socialni spor ni dopusten, če stranka, ki je imela možnost vložiti pritožbo zoper upravni akt, pritožbe ni vložila ali jo je vložila prepozno.

SOCIALNI SPORI

• V socialnih sporih o pravicah do in iz socialnih zavarovanj in socialnega varstva krije zavod svoje stroške ne glede na izid postopka.

• V teh sporih krije zavod stroške za izvedbo dokazov z izvedencem ne glede na izid postopka. Če je po nalogu sodišča treba založiti določen znesek za stroške izvedbe tega dokaza, ga založi zavod.

SOCIALNI SPORI

ZAČASNE ODREDBE: Med postopkom lahko sodišče na predlog stranke ali

po uradni dolžnosti: - odloži izvršitev izpodbijanega upravnega akta, če bi z

izvršbo nastala stranki težko nadomestljiva škoda in ni nevarnosti, da bi nasprotni stranki nastala večja nepopravljiva škoda,

- - naloži nasprotni stranki začasno plačilo dajatev.

SOCIALNI SPORI

• e zavod v primeru molka organa po vložitvi tožbe izda upravni akt, mora to sporočiti sodišču, pri katerem je vložena tožba.

• V tem primeru sodišče zahteva od tožeče stranke, da v 15 dneh sporoči, ali vztraja in v kakšnem delu vztraja pri tožbi oziroma ali jo razširja tudi na izdani upravni akt.

SOCIALNI SPORI

Sodišče s sodbo tožbeni zahtevek kot neutemeljen zavrne, če ugotovi, da je bil postopek pred izdajo izpodbijanega upravnega akta zakonit ter da je izpodbijani upravni akt pravilen in zakonit.

Če sodišče tožbenemu zahtevku ugodi, s sodbo izpodbijani upravni akt odpravi delno ali v celoti in odloči o pravici, obveznosti ali pravni koristi.

ZAKAJ ARS ?

• Prihranek časa• Prihranek denarja• Stranke lahko v večji meri izrazijo poglede na spor• Večaj stresnost klasičnih postopkov• Negativni učinki pravdanja na stranke in okolico • Praviloma nobena od strank ne izgubi• Stranke so aktivno vključene v reševanje spora in so

zato bolj pripravljene izpolniti obveznosti po sprejetem dogovoru

• Rešitve so lahko bolj izvirne in prilagojene okoliščinam primera

• Spor se reši z dogovarjanjem in stranke lahko ohranijo medsebojno razmerje

ARS in DELOVNI SPORI

• V ZDA in VB (Zakon iz leta 1896) je bila mediacija v kolektivnih (alternativa stavki in izprtju) in individualnih delovnih sporih ena prvih mediaciji.

• Razlog je v trajnosti razmerja med delavci in delodajalci , ki se po sporu ponavadi nadaljujejo, pomembno je , da se spor reši brez nepotrebnega stopnjevanja nasprotij in čim manj boleče.

Pomirjanje in posredovanje sta uveljavljena načina mirnega reševanja kolektivnih interesnih sporov, vse pomembnejšo vlogo pa imata tudi pri mirnem reševanju individualnih delovnih sporov.

Arbitraža se je uveljavila predvsem pri reševanju kolektivnih delovnih sporov. Zakon o delovnih razmerjih omogoča tudi arbitražno reševanje individualnih delovnih sporov, če je tak način reševanja sporov predviden s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca.

Načini mirnega reševanja sporov so običajno dogovorjeni s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi in so prostovoljni. Zakon le redko določi obveznost strank v sporu, da morajo spor najprej rešiti na miren način (take določbe ima zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju - v tem primeru je miren način reševanje spora obvezen). Obe stranki v sporu morata soglašati z mirnim reševanjem spora in sprejeti obvezo, da bosta izvršili odločitev, ki bo v tem postopku sprejeta.

205. člen ZDR(arbitraža)

(1) S kolektivno pogodbo se lahko določi arbitražo za reševanje individualnih delovnih sporov. V tem primeru mora kolektivna pogodba določati sestavo, postopek in druga vprašanja, pomembna za delo arbitraže.

(2)Če je s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca in delavca, predvidena arbitraža za reševanje individualnih delovnih sporov, se lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi oziroma najkasneje v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo.

(3) Razveljavitev arbitražne odločitve se lahko zahteva le v primerih, ki jih določa zakon o delovnih in socialnih sodiščih.

(4) Če arbitraža ne odloči v roku, določenem s kolektivno pogodbo, najkasneje pa v roku 60 dni, lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni zahteva sodno varstvo pred delovnim sodiščem.

204. člen (ZDR)

(uveljavljanje pravic pri delodajalcu in sodno varstvo)

(1) Če delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni.

204. člen (ZDR)(uveljavljanje pravic pri delodajalcu in sodno varstvo)

(2)Če delodajalec v nadaljnjem roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.

204. člen (ZDR)

(3) Ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, drugih načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali odločitev o disciplinski odgovornosti delavca lahko delavec zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice, pred pristojnim delovnim sodiščem.

204. člen (ZDR)

(4) Ne glede na rok iz drugega odstavka tega člena, lahko delavec denarne terjatve iz delovnega razmerja uveljavlja neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem.

204. člen (ZDR)(uveljavljanje pravic pri delodajalcu in sodno varstvo)

(5)Neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.

228. člen (ZDR)(posredovanje v sporu med delavcem in delodajalcem)

(1) Če delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec oziroma delodajalec predlaga posredovanje inšpektorja za delo v sporu.

(2) Če je posredovanje predlagal le delavec ali le delodajalec, inšpektor za delo najprej pridobi soglasje druge stranke za reševanje spora s posredovanjem.

(3) Inšpektor za delo lahko posreduje v sporu med delavcem in delodajalcem z namenom, da delavec in delodajalec sporazumno rešita spor.

(4) Inšpektor za delo lahko posreduje v sporu med delavcem in delodajalcem vse do izvršljive arbitražne odločitve o spornem vprašanju oziroma do odločitve sodišča prve stopnje o spornem vprašanju.

(5) Sporazum o razrešitvi spornega vprašanja med delavcem in delodajalcem ne sme nasprotovati morali ali prisilnim predpisom.

Pogosto ne moremo izbirati konfliktov, v

katerih se bomo znašli, vedno pa lahko

izbiramo, kako se bomo nanje odzvali.

Bistvo mirnega reševanja sporov je v hitrosti rešitve spora, roki za mirno rešitev spora so kratki. To je bistvena prednost mirnega reševanja sporov pred dolgotrajnim postopkom pred delovnimi sodišči (na prvi, drugi in marsikdaj tudi tretji stopnji-revizija), ki lahko traja tudi več let.

Trendi pripada delovnih sporov

Socialni spori

Če krivimo druge za to, kar mislimo,

čutimo ali storimo, s tem delamo drugim

krivico in sebe naredimo nemočne žrtve.

delavnica: teorija in praksa pogajanj s poudarkom na pogajanj ih med sindikati in delodajalci

Documents

primerjava znaČilnosti poslovnih pogajanj v rusiji

strategije pogajanj

kriza ter razvoj odnosov med delodajalci in … · web...

kolektivni ugovori - pravo.unizg.hr · u javnim službama,...

seminarski iz ekonomije1 - trziste rada, plate i sindikati

rad i socijalna pravda graĐani, politika i sindikati

sindikati u evropi -...

tematski informativni pregled v okviru evropskega … ·...

razvoj delovnega prava na slovenskem · delovno pravo...

vse kar morajo delodajalci vedeti o delovnem Času

univerza v ljubljani fakulteta za druŽbene...

učinki projekta nefiks zaposlitvene rešitve -...

obvešeanje upravnika in dobaviteljev o spremembi lastnika...

[ oglasna priloga ugledni delodajalci · korporacijska...

delodajalci v bolonjskem...

miluša Žugić - niksic.me · interesne grupe, a među...

kolektivni ugovor za hep grupu -...

sindikati i socijalni dijalog u vreme krize

· web viewhrvatski zavod za zapošljavanje, državni...

∙ ivs ∙ caritas · web viewdelovno pravo ureja pravice...