curso dirreccion y equiupos de trabajo stps

Dirección y trabajo equipo

Objetivo del Curso

• Que el participante identifique la importancia de la dirección comoherramienta básica para la integración de equipos de trabajo que seconviertan en equipos de alto rendimiento

¿Qué es la dirección?

• Dirigir ó liderar se define como el proceso deinfluir en las personas para que se afanencon voluntad y entusiasmo al cumplimientode las metas y objetivos de la organización.

• La esencia de este punto es el de influir en elcomportamiento de la actividades denuestro equipo de trabajo.

3

Objetivos de la dirección

• Clarificar la meta a alcanzar.

• Alinear los objetivos de los miembros del equipo ygrupos con el proyecto.

• Facilitar la realización de las tareas dando soporte

• Asumir las decisiones y colaborar en conjunto.

Responsabilidad de la dirección

• Asumir

• logros/fracasos del equipo y grupos

• Efectividad del equipo y grupos:

• Alcanzar los objetivos

• Eficiencia del equipo y grupos:

• Utilizar el mínimo de recursos para alcanzar el fin

Capacidad del director

Responsabilidad del director

Esqueleto del trabajo del director

IDEAS

COSASGENTE

Planificación

Organización

Contratación, Dirección, Control

Funciones directivas

• Planificar

Establecer objetivos y fines a alcanzar

• Organizar

Establecer estructuras de responsabilidad y autoridad

• Dirigir

Motivar, liderar, comunicar e informar, delegar, resolver conflictos y tomar decisiones

• Controlar

Supervisar que se alcanza lo planificado.

Actividad

1.Nombre al avión2. Nombre de la empresa

3. Slogan4. Logotipo

5. Decoración6.Matricula7. Registro

8. Inspección

• Crear una empresa que fabrique aviones

Diferentes niveles de dirección

Pla

nif

icar

Org

aniz

ar

Lid

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irig

ir

Co

ntr

ola

r

Esfuerzo dedicado

Alta Dirección

Directores de primer nivel

Dirección media

Habilidades del director

Alta Dirección

Directores de primer nivel

Dirección media

Habilidades Técnicas

Habilidades Humanas

Habilidades conceptuales y de diseño

Habilidades Técnicas

• Conocimiento y capacitación:• Métodos,• procesos y• Procedimientos

• Ejemplo:El director de un proyecto informático:

• decide sobre herramientas,• comprende los problemas que genera• ayudar a los trabajadores a aprender

Habilidades Humanas

• Es hábil en el trabajo con la gente

• Facilita el trabajo cooperativo

• Forma y dirige equipos

• Crea un entorno en el que los subordinados se sienten seguros y libres de expresar sus opiniones

Habilidades Conceptuales

• Tiene una visión global

• Capacidad de reconocer los elementos significativos en una situación

• Entiende la relación entre los elementos

Habilidades de Diseño

• Resuelve los problemas, de forma que la organización se beneficie

• Genera soluciones prácticas a los problemas

• Es fundamental en la alta dirección

Trabajo operativo vs. directivo

• Trabajo directivo, consiste en organizar eltrabajo de otros e impulsarlos a realizarlo

• Trabajo operativo, consiste en laaplicación de las capacidadesintelectuales y motoras de maneraindividual o de forma conjunta con otros,como una pieza de un proceso

Alta Dirección

Directores de primer nivel

Dirección media

Los Roles del director

• Mintzberg identifica los roles clave del directivo y los agrupa en tres bloques:

• Roles interpersonales

• Roles informativos

• Roles decisorios

Roles interpersonales:

• Mascarón de proa: Representa a la organización frente a la sociedad. Es la carga de la empresa en actos protocolarios

• Líder: Muestra el camino a seguir por los subordinados

• Enlace: Se articula como vínculo entre diferentes grupos de la organización.

Roles informativos :

• Monitor: Se asegura de que el personal actúa de acuerdo a lo previsto

• Difusor: Transmite a las personas de la organización la información necesaria para que tomen sus propias decisiones

• Portavoz: Transmite información al exterior de la organización.

Roles decisorios:

• Emprendedor: Sabe aprovechar las nuevas oportunidades

• Administrador de recursos: Decide qué proyectos y actividades se van a realizar

• Árbitro de conflictos: Trata las desviaciones respecto a lo planificado

• NEGOCIADOR: Es el que va a lograr negociar lo mas conveniente para ambas partes

Visión sistémica de la dirección

Proceso de transformaciónEntradas Salidas

Entorno

DIRECCIÓN / PILOTAJE

La organización como un sistema de trabajo

• Sistema: un conjunto de partes u órganos interdependientes que interactúan.

• Características de un sistema• Funcionalidad

• Objetivo definido

• Interdependencia entre partes

Un sistema Abierto

Medio Empresa Medio

Transformaciones

Insumos

Información y recursos

ResultadosProductos Servicios

Visibilidad de la dirección

Comportamiento

Organizativo

Estructura, Entorno,

funciones de gestión...

Iceberg EmpresarialAspectos Formales Visibles

METAS / OBJETIVOSESTRUCTURAORGANIZACIÓNRECURSOS Y ACTIVIDADES

Aspectos Informales Invisibles

NECESIDADES ACTITUDESMOTIVADORES PERCEPCIONESSENTIMIENTOS VALORESEXPECTATIVAS INTERESES

La organización como estructura de autoridad

• Autoridad: Es la facultad de dirigir, tomar decisiones y girar ordenes para que se realice alguna actividad o se acate alguna decisión.

• Todas estas decisiones están basadas en la organización existente, ya que sin la organización la autoridad no podría ser ejercida de manera adecuada convirtiéndose en un desastre

Principios importantes de la dirección

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• Armonización Objetivos (persona-empresa)

• Motivación (clarificar sistema recompensas)

• Liderazgo (mayor eficacia)

• Claridad de la comunicación (compresible)

• Integridad de las comunicaciones

(consistencia de los mensajes orales, escritos y no verbales)

• Uso de la organización informal (comunicación más rápida)

Dirección Efectiva basada en la Inteligencia Emocional

1.Talentos de la Inteligencia Emocional

2.Percepción, comprensión y dominio de emociones

3.Autoconocimiento, auto regulación y motivación

4.Empatía y habilidades sociales en el contexto directivo

"inteligencia emocional" se refiere a la capacidad de

reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de

motivarnos y de manejar bien las emociones, en

nosotros mismos y en nuestras relaciones.

Daniel Goleman

Goleman definió 5 aptitudes emocionales,

que clasificó en dos grandes grupos

I. Aptitudes personales

II. Aptitudes sociales

Aptitudes emocionales

1. Autoconocimiento

2. Autorregulación

3. Motivación

4. Empatía

5. Habilidades sociales

Conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones, comprende tres aptitudes emocionales

1. Autoconocimiento

1) Conciencia emocional: Reconocimiento de las propias emociones y sus efectos;

2) Autoevaluación precisa: Conocimiento de los propios recursos interiores, habilidades y límites; y

3) Confianza en uno mismo: Certeza sobre el propio valer y facultades.

Maneja estados internos, impulsos y recursos:

2. Autorregulación

1) Autodominio: Controlar emociones e impulsos perjudiciales;

2) Confiabilidad: Tener normas de honestidad e integridad;

3) Escrupulosidad: Aceptar responsabilidad del desempeño personal;

4) Adaptabilidad: Reaccionar ante cambios;

5) Innovación: Apertura para ideas enfoques novedosos y nueva información.

Tendencia emocional que guía o facilita la obtención de las metas :

3. La motivación

1. Afán de triunfo: Afán orientador de mejorar o responder a una norma de excelencia;

2. Compromiso: Alinearse con los objetivos de un grupo u organización;

3. Iniciativa: Disposición para aprovechar las oportunidades; y

4. Optimismo: Tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstáculos y reveses.

Captación de sentimientos, necesidades e intereses:

4. Empatía

1) Comprender a los demás: Percibir sentimientos y perspectivas

ajenas, e interesarse activamente por sus preocupaciones;

2) Ayudar a los demás a desarrollarse: Percibir las necesidades de desarrollo de los demás y fomentar su capacidad;

3) Orientación hacia el servicio: Prever, reconocer y satisfacer las

necesidades del cliente;

4) Aprovechar la diversidad: Cultivar las oportunidades a través

de personas diversas; y

5) Conciencia política: Interpretar las corrientes sociales y políticas.

1) Influencia: Persuasión efectiva

2) Comunicación: Escuchar y trasmitir mensajes convincentes;

3) Manejo de conflictos: Manejar y resolver desacuerdos;

4) Liderazgo: Inspirar y guiar a individuos o grupos;

5) Catalizador de cambios: Iniciar o manejar los cambios;

6) Establecer vínculos: Alimentar las relaciones;

7) Colaboración y cooperación: Trabajar con otros para alcanzar objetivos compartidos;

8) Habilidades de equipo: Crear sinergia en pos de las metas colectivas.

Habilidades sociales

Son habilidades para inducir en otro respuestas deseadas:

Creación de Equipos de Alto Desempeño

1.Departamentos y grupos

2.Equipos formados, nuevos y virtuales

3.Equipos Multifuncionales vs Equipos Multitareas

4.Uso efectivo del Capital Humano disponible

5.Equipos estratégicos de Alto Desempeño

ORG. TRADICIONAL ORG. MODERNA

•Autoridad basada en la

posición jerárquica

•Muchos niveles jerárquicos

•Orientación al cumplimento

de funciones

•Compendio Enciclopédico de

Reglamentos y Normas

•Autoridad basada en el

conocimiento

•Pocos niveles jerárquicos y

Estructura plana

•Orientación a los resultados y al

cliente

•Pocas normas y reglamentos

(L. Humberto Franco y María Helena Mejía, en “Equipos Efectivos de Trabajo”)

ORG. TRADICIONAL ORG. MODERNA

•División del trabajo

•Canales formales de

comunicación

•Departamentalización para la

coordinación y control del

trabajo

•Organización por procesos y

no por especialización de tareas

•Información Aquí y Ahora -

Trabajo en RED

•Autocontrol

ORG. TRADICIONAL ORG. MODERNA

•Diseños de puestos de

trabajo súper

especializados y estables

•Autonomía centralizada

en el nivel estratégico

•Puestos de trabajo

multifuncionales

•Autonomía para los

dueños de los procesos y

para quien tiene la mayor

visibilidad ante el cliente,

a saber, el Equipo

Metas no claras.………………………………….……………...…35%

Falta de soporte de las gerencias............…..…………....……26%

Falta de incentivos al equipo…........………………………......21%

Liderazgo inefectivo……………………..…………………….....20%

Prioridades inadecuadas de los miembros de equipoo........19%

Valores individualistas…………………………………….……….17%

1995, Team-Based Pay Survey (USA)

PRINCIPALES CAUSAS DEFRACASO DE LOS

EQUIPOS

Equipos que laboraban juntos por varios

meses en oficinas sin divisiones, con

pizarras y con material para facilitar la

discusión de equipo, eran doblemente

productivos que sus compañeros que

trabajaban en oficinas tradicionales.

ESTADÍSTICAS DE TRABAJAR EN

EQUIPO

(http://www.umich.edu/~newsinfo/Releases/2000/Dec00/r120600a.html)

TIEMPO

EF

EC

TIV

IDA

D D

EL

EQ

UIP

O

Grupos de Trabajo

Equipos de Alto Rendimiento

Equipos

Verdaderos

EquiposPotenciales

PseudoEquipos

GRUPO DE TRABAJO

GRUPO DE TRABAJO

GRUPO DE TRABAJO

GRUPO DE TRABAJO

Contribución = suma contribución individual

No hay un gran reto o meta.

Se comparte información.

Se comparten experiencias.

GRUPOS DE TRABAJO

Se toman decisiones

Cada persona es responsable de su área

No existe una responsabilidad compartida

GRUPOS DE TRABAJO

TIEMPO

EF

EC

TIV

IDA

D D

EL

EQ

UIP

O

Grupos de

Trabajo

Equipos de Alto Rendimiento

Equipos

Verdaderos

Equipos

Potenciales

Pseudo

Equipos

PSEUDO EQUIPO

PSEUDO EQUIPO

PSEUDO EQUIPO

Existe un reto significativo.

Grupo no comprometido a trabajar en equipo ni

a mejorar.

No existe misión, las metas no están claras.

Comunicación inefectiva.

Hay conflicto y no se resuelve.

PSEUDO EQUIPOS

TIEMPO

EF

EC

TIV

IDA

D D

EL

EQ

UIP

O

Grupos de

Trabajo

Equipos de Alto RendimientoEquipos

Verdaderos

Equipos

Potenciales

Pseudo

Equipos

EQUIPO

POTENCIAL

Existe un reto.

Existe una misión y metas, pero no están

internalizadas.

Sí existe deseo de trabajar en equipo y mejorar.

No hay compromiso con la forma de trabajar ni

con el modo de tomar accionar.

EQUIPOS POTENCIALES

TIEMPO

EF

EC

TIV

IDA

D D

EL

EQ

UIP

O

Grupos de

Trabajo

Equipos de Alto Rendimiento

Equipos

Verdaderos

Equipos

Potenciales

Pseudo

Equipos

VERDADERO

EQUIPO

EQUIPO

VERDADERO

EQUIPO

VERDADERO

TIEMPO

EF

EC

TIV

IDA

D D

EL

EQ

UIP

O

Grupos de

Trabajo

Equipos de Alto Rendimiento

Equipos

Verdaderos

Equipos

Potenciales

Pseudo

Equipos

Un Equipo de Alto Rendimiento está compuesto por

un pequeño número de personas unidas por

fuertes lazos de confianza, cuyas competencias se

complementan para el logro de metas muy claras,

comprometidos con una causa común y con

responsabilidades interdependientes.

DEFINICIÓN DE EQUIPO DEALTO RENDIMIENTO

EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO

EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO

“Si todos se mueven juntos en la

misma dirección, entonces el éxito se

encargará de sí mismo.”

Henry Ford

Ventajas de Formar Equipos de Alto Rendimiento

1. Mejora de procesos, solución de problemas.

2. Mejora la creación de productos y servicios.

3 Conecta Áreas funcionales.

4. Mayor velocidad de acción ante el cambio

5. Aumento de la calidad

6. Aprendizaje permanente

Ventajas de Formar Equipos de Alto Rendimiento

7. Aumenta la motivación del personal.

8. Logro de la Sinergia

9. Mejora la productividad.

Ventajas de Formar Equipos de Alto Rendimiento