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CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
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CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Antes de iniciar el proceso de investigación es necesario hacer una
revisión teórica de los diferentes estudios que se hayan realizado dentro de
la misma área temática, exponiendo a continuación algunos de los más
relevantes.
Se presentan en primer lugar el estudio de Guilarte, Portillo y Rodríguez
(2008) el cual lleva por título “Análisis del estilo de liderazgo en la Gerencia
de Inversión de la Alcaldía del Municipio San Francisco, Estado Zulia”.
Fundamentado por los autores Lussier y Achua (2002) el tipo de
investigación a realizar es descriptiva de campo, se estipuló una población de
estudio conformada por trece trabajadores y un jefe inmediato.
Por otra parte se utilizó la observación mediante encuesta como técnica
de recolección de datos, aplicando un cuestionario tipo escala likert como
instrumento, el cual fue validado en su contenido por los expertos del Comité
Académico de la Facultad de Ciencia Administrativa de la Universidad Dr.
Rafael Belloso Chacín.
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De igual manera, la técnica de análisis de los datos fue cuantitativa
expresando los totales en frecuencias absolutas y porcentajes para cada uno
de los ítems mediante la discusión de los resultados se llegó a las siguientes
conclusiones: el líder cuenta con unas dimensiones de personalidad
palpables y en concordancia con el puesto que desempeña, el estilo de
liderazgo es variado considerando que el gerente mezcla los estilos
autocrático, democrático, liberal y carismático, así mismo la comunicación
utilizada por el gerente de inversión la cual resulta ser clara tanto con sus
seguidores como con sus supervisores.
El estudio antes mencionado, constituye un relevante apoyo para el
sustento teórico de esta investigación, al utilizar los fundamentos de diferentes
autores en relación con la variable, información que representa un aporte
esencial para el presente estudio.
Por su parte Hernández y René (2009) presentan su investigación que
lleva por titulo “Liderazgo y motivación en las instituciones hospitalarias
publicas y privadas Colombo – Venezolanas” manejando los enfoques
teóricos de Hughes, Ginnett y Curphy (2007), Robbins (2004), Chiavenato
(2001), Bennis (2001), Dawis y Newstron (2003), Koontz y O'Donnell (2004),
entre otros, la metodología utilizada fue descriptiva, de campo, con un
diseño no experimental transeccional-correlacional.
Cabe destacar que la población estuvo constituida por cuarenta (40)
empleados del área administrativa de las instituciones del Hospital Rosario
Pumarejo de López y Clínica Valledupar en Colombia y Hospital General del
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Sur y Clínico Coromoto en San Francisco, Venezuela. De igual manera se
utilizó como técnica la observación mediante encuesta para la cual se
elaboro un cuestionario como instrumento para la recolección de datos,
fundamentado con cinco alternativas de respuestas: siempre, casi siempre,
algunas veces, casi nunca y nunca. Dichos instrumentos fueron validados por
diez (10) expertos en el área de liderazgo y motivación.
La confiabilidad se determinó por medio de la fórmula Alfa Cronbach
obteniéndose un valor significativo de rrt: 0.95 para los instrumentos. La
técnica de análisis se centró en la estadística descriptiva, específicamente
frecuencia y porcentaje, puntaje por estrato y promedio del puntaje.
Cabe destacar que al determinar la relación entre liderazgo y
motivación en las instituciones hospitalarias públicas y privadas colombo
venezolanas, se aplicó el Coeficiente de Correlación de Pearson, el cual
arrojó como resultado un coeficiente de 0.64, lo que significa una correlación
positiva entre el Liderazgo y la Motivación y viceversa, variables de estudio,
el tratamiento estadístico se calculo mediante las medidas de tendencia
central, moda, mediana, media aritmética y la medida de dispersión:
desviación estándar.
De igual forma se realizó el análisis de la distribución de frecuencia
absoluta y relativa a cada indicados, finalmente se recomienda continuar
implementando acciones por parte de la gerencia que sigan permitiendo a los
empleados sentirse parte esencial de la organización.
El estudio de Hernández y René (2009), es de gran utilidad para la
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presente investigación en cuanto a los aportes teóricos que permitieron
sustentar la variable Liderazgo Carismático.
Igualmente se indagó el estudio de Araujo (2010) que lleva por titulo
“Analisis del liderazgo en el Banco Occidental de Descuento C.A. Oficina
Curva de Molina”. Se sustentó teóricamente según los planteamientos de
Robbins (2004), Lussier y Achua (2007), Madrigal (2005), entre otros. Se
realizó un estudio descriptivo y de campo.
En este sentido la población estuvo constituida por veintiún (21) sujetos
conformado por cinco (5) supervisores y dieciséis (16) empleados de la
oficina objeto del estudio. Se utilizó la técnica de observación mediante
encuesta para la cual se elaboró dos cuestionarios como instrumentos de
recolección de datos, con doble propósito dirigida a supervisores y
empleados con 78 ítems en total, con preguntas tipo escala constituida por
cuatro alternativas (Siempre, Casi Siempre, Casi Nunca, Nunca), los cuales
fueron sometidos a validación de su contenido por expertos del Comité
Académico.
Mientras que el tratamiento estadístico fue descripti vo basado en
frecuencia absoluta y porcentajes. Como resultado se obtuvo que dentro de
las características del líder, fomenten la confianza entre sus empleados, por
otra parte dentro de sus cualidades manejan sus emociones ante los demás,
de igual manera, tienen como habilidad una buena convivencia con el resto
de los supervisores.
Así mismo, el estilo de liderazgo es visionario, carismático,
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transaccional y transformacional, ya que los líderes poseen las funciones
interpersonales, informativas y decisionales, pues actúan en nombre de la
organización y se consideran figuras emblemáticas, a pesar que nunca
modifican la visión de las metas establecidas.
Finalmente se recomienda desarrollar talleres vivenciales entre los
supervisores y gerentes, donde se aborden los avances y logros obtenidos,
para replantear las estrategias, a fin de orientar los objetivos a su alcance.
De igual manera el aporte que se obtuvo para la presente investigación
sirvió de apoyo para el sustento teórico ya que dicho estudio arrojo en sus
resultados como estilo, el liderazgo carismático, de igual forma se utilizaron
los fundamentos de diferentes autores en relación con la variable.
Así mismo se investigó el trabajo de Linares, Perozo y Puche (2010) el
cual lleva por titulo “Análisis del liderazgo en la Policlínica Maracaibo”. Para
ello se consultaron las teorias de Chiavenato (2001), Robbins (2002) y
Gibson (2006). La metodología utilizada fue de tipo descriptiva y de campo,
con un diseño no experimental, transeccional.
En este caso la muestra quedó constituida por ochenta y siete (87)
sujetos a los cuales se les aplicaron como instrumento, un cuestionario con
ochenta y cuatro (84) preguntas dicotómicas. La validez del instrumento fue
realizada por el Comité Académico de la Facultad de Ciencias Administrativas
de la Universidad Rafael Belloso Chacín expertos en el área, la confiabilidad
del instrumento fue medida a través del estadístico Alfa Crombach, el cual
arrojó un nivel de confiabilidad rrt: 0.94, lo que indica una alta confiabilidad, la
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técnica de análisis de datos utilizada fue la estadística descriptiva.
Como resultado se obtuvo una serie de debilidades en relación a la
iniciativa propia de los líderes para mejorar las actividades ejecutadas, así
como también desconocen mucha información acerca de la empresa, lo cual
perjudica el desempeño de sus funciones, y esto trae como consecuencia la
falta de identidad hacia la misma.
En conclusión, se recomienda que los líderes deben inspirar confianza
en sí mismos, tener iniciativa propia hacia el esfuerzo constante por optimizar
el cumplimiento de cada una de las actividades ejecutadas, para superar
obstáculos dentro de la empresa, permitiéndole lograr los objetivos
organizacionales.
Por otro lado, la investigación realizada por Linares, Perozo y Puche
(2010), es de relevante importancia pues de ella se toma el uso de las teorías
que el autor menciona, al igual que los métodos, instrumentos y técnicas que
se implementaron para la recolección de datos y su posterior análisis.
Al mismo tiempo se revisó la investigación de Larreal, Ortiz y Villarroel
(2011) la cual lleva por título “Análisis del liderazgo en la Escuela Técnica
industrial Capitán Anselmo Belloso” sustentando bajo las teorías expuestas
por diferentes autores especialistas en la materia tales como; Koontz y
Weihrich (2004), Dosset (1992), Adair (2003), Stoner, Freeman y Gilbert
(1996) entre otros.
Cabe destacar que el tipo de investigación fue descriptiva, el diseño fue
no experimental, transeccional descriptiva, la población estuvo conformada
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por doscientos sesenta y cuatro (264) sujetos pertenecientes a la institución.
Para la recolección de datos se utilizó un cuestionario tipo encuesta con
ítems cerrados de 4 alternativas en escalas tipo Likert, el cual fue validado
por tres (3) docentes expertos en el área, de manera que se aplicó una
prueba piloto para medir el cálculo de confiabilidad arrojando un resultado de
0,94 indicando que es altamente confiable.
Los resultados de esta investigación se analizaron mediante una
estadística descriptiva con valores absolutos y relativos los cuales indicaron
que el liderazgo está presente moderadamente en los directivos
entrevistados.
Finalmente lo propuesto por Larreal, Ortiz y Villarroel (2011) representa
una importante contribución a la presente investigación, pues de ello se tomó
en cuanta las bases teóricas citadas, así como los métodos, instrumentos y
técnicas, los cuales sirvieron como complemento para la construcción del
instrumento de recolección de datos.
2. BASES TEÓRICAS
Con el objeto de sustentar el presenta trabajo de investigación
relacionado con el liderazgo carismático, se considero pertinente indagar
una serie de aspectos relevantes relacionados con el área a estudiar, por lo
que resultó necesario establecer algunos conceptos puntualizados en la
variable, para así lograr, profundizar y construir un basamento teórico sobre
el mismo.
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2.1. CONCEPTO DE LIDER
Si bien es cierto el líder es una persona con gran capacidad para guiar,
dirigir, coordinar, formar equipos, consolidar proyectos, e incluso capaz de
persuadir. El autor Kotler (citado en Madrigal, 2005, p. 18) hace una
diferenciación de la función de este así como de sus alcances y limitaciones
en la complejidad de la dirección, habilidades y capacidades que se
requieren para que el líder ejerza con éxito.
Por otra parte Luthe (2006, p. 35) define líder como una persona
especial, todos pueden ser lideres pero muy pocos se animan a serlo, el líder
logra el progreso de la sociedad y para lograrlo percibe la realidad, piensa de
manera objetiva para alcanzar lo deseado, es decir, es la persona capaz de
lograr que las cosas ocurran de manera efectiva.
De esta manera los investigadores se sienten identificados con el autor
antes mencionado ya que explica de manera clara y concisa la definición
fundamental del líder la cual dice que este piensa de manera objetiva para
lograr lo deseado que es el éxito del Servicio Nacional Integrado de
Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT).
Aunado a esto los investigadores definen líder como aquella persona
que guía a otros hacia una meta común, mostrando una conducta correcta,
intachable y admirable creando así un ambiente en el cual sus subordinados
se sientan identificados con dicho líder logrando de esta manera un trabajo
en equipo y seguridad en los miembros para así alcanzar el éxito.
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2.2. FUNCIÓN DEL LIDER
De acuerdo con el autor Mintzberg (citado por Lussier y Achua, 2002, p.
11) “la función del líder es desempeñar las labores administrativas para
operar en forma eficaz la unidad que tiene a su cargo el director o gerente en
la organización”. Por tanto, la función del líder denomina todo
comportamiento administrativo. Dicho de otro modo, esta función influye en el
desempeño del líder en otras funciones.
Con relación a lo antes expuesto, es de gran relevancia destacar que los
investigadores definen función del líder como un conjunto de actividades que
dicho líder debe desempeñar de forma eficaz para que la organización logre sus
objetivos.
2.3. CUALIDADES DE UN LIDER
De acuerdo con Madrigal (2005, p. 59) las cualidades que conforman un
líder juegan un papel importante en la función que el desempeña, enseguida
se mencionan algunas de las sobresalientes para que un líder sea exitoso.
2.3.1. FUTURISMO Y VISIÓN
Al respecto conviene citar a Madrigal (2005, p. 59), quien opina que
todo líder piensa con obsesión en los hechos futuros y no solo los anticipa,
ya que también les da estructura y dirección acoplándolos a su gusto. Todo
líder debe tener amplitud de miras que vayan hacia el futuro para establecer
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esas metas y para ayudar al desarrollo de la empresa.
2.3.2. CONGRUENCIA
Cabe señalar que Madrigal (2005, p. 59) indica que el líder debe cumplir
con lo que predica, es decir, si promete un premio debe entregarlo así
mismo, si dice que va a castigar a un empleado por el incumplimiento de un
deber, tendrá que hacerlo. Todo líder debe tener firmeza en las decisiones.
2.3.3. INTEGRIDAD
Según Madrigal (2005, p. 59) esta cualidad debe ejercerla todo líder
dentro de la organización ya que este no debe poner en riesgo a los demás
para promover sus intereses.
2.3.4. MENTE ABIERTA
Cabe señalar que Madrigal (2005, p. 59) considera que es necesario
tomar en cuenta las aportaciones ajenas. Ya que al momento de que el líder
se reúna con sus seguidores este debe tomar en cuenta las sugerencias para
solucionar problemas.
2.3.5. INTELIGENCIA EMOCIONAL
Dentro de este contexto , la inteligencia emocional según Madrigal
(2005, p. 59) es una cualidad básica del líder ya que este sabe manejar los
sentimientos y emociones de los subordinados y de el mismo.
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2.3.6. REPRESENTACION
Según Madrigal (2005, p.60) el líder es un representante que cuida los
intereses de quienes lo siguen “pues los subordinados creen que este los
defiende” pero en muchos casos esto no ocurre.
2.3.7. RESPETO
Basándose en Madrigal (2005, p. 61) la conducta del líder determinara
la relación que tendrá con la gente. El líder debe evitar una conducta
negativa ya que sus seguidores reaccionaran de una misma forma.
2.3.8. COMUNICACIÓN
Así mismo Madrigal (2005, p. 61) indica que para que una organización
logre sus objetivos es conveniente que los empleados tengan una buena
interacción para así llegar a un acuerdo positivo. La comunicación es una de
las principales cualidades que un líder debe ejercer.
2.5.9. MOTIVACIÓN
Para Madrigal (2005, p. 61) el empleado debe obtener una recompensa,
incentivo, apoyo, entro otros por parte de su líder ya que este sabe que no
basta dar órdenes sin motivar a las personas.
2.5.10. APTITUD
Según Madrigal (2005, p. 62) aptitud es la destreza que se requiere
para desempeñar algunas funciones. El líder debe conocer sus
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capacidades, conocimientos y alcance para desempeñarse, estos siempre
invierten tiempo en su preparación y desarrollo, ya sea mediante la lectura o
formación profesional.
Por otra parte Wishart (citado en Botero, 2008, p. 48) asegura que al
hacer un análisis de las características de un líder ayudaría a conocer la
personalidad del mismo, y de esta manera presenta una lista de las
cualidades de un líder que son: abnegación, inteligencia, coraje, lealtad,
energía, sentido del humor, iniciativa, sensibilidad, entusiasmo.
Con relación a lo antes expuesto los investigadores fijan postura con la
autora Madrigal (2005) quien afirma que al obtener dichas cualidades todo
líder será exitoso explicando así cada cualidad, a diferencia de Botero (2008)
que simplemente las nombra sin explicación alguna.
Debido a lo expuesto anteriormente los investigadores definen las
cualidades de un líder como un elemento esencial en las funciones que el
desempeñara debido a que detrás de una organización exitosa se encuentra
un buen liderazgo carismático basándose en la comunicación, el respeto,
congruencia, integridad, entre otros.
2.4. HABILIDADES DEL LIDER
Cabe señalar que Madrigal (2005, p. 62) señala que el líder debe
desarrollar diferentes tipos de habilidades, entre éstas se encuentran:
habilidades conceptuales, técnicas e interpersonales, físicas e intelectuales
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permiten al líder guiar y dirigir personas en un contexto determinado.
2.4.1. HABILIDADES FÍSICAS
De acuerdo con Madrigal (2005, p. 63) las habilidades físicas son todas
aquellas en las que el individuo utiliza la fuerza física. Se requieren para realizar
actividades que exigen resistencias, destreza y esfuerzo.
2.4.2. HABILIDADES INTELECTUALES
Para Madrigal (2005, p. 63) son todas las habilidades que el líder puede
desempeña o desarrollar como las aptitudes con los números, el
razonamiento, comprensión verbal, la memoria, entre otros.
2.4.3. HABILIDADES CONCEPTUALES
Según Madrigal (2005, p. 63) las habilidades conceptuales se refieren a
la habilidad de predecir y planificar de manera general tanto interno como externo
los problemas que se puedan presentar en la organización, saber coordinar ideas,
y entender donde engrana la influencia personal.
2.4.4. HABILIDADES TECNICAS
Dentro de este marco ha de considerarse las aseveraciones de
Madrigal (2005, p. 59) ya que indica que es la capacidad de utilizar los
recursos necesarios para realizar tareas y enfrentar problemas en la
25
organización.
2.4.5. HABILIDADES INTERPERSONALES
De acuerdo con Madrigal (2005, p. 59) es la habilidad para relacionarse
en grupos, respetando los conocimientos, pensamientos y opiniones de las
personas. Para poder influir en los demás es necesaria la motivación y así
alcanzar los determinados propósitos.
2.4.6. HABILIDADES SOCIALES
Son consideradas como un conjunto de comportamientos
interpersonales complejos. De acuerdo a Torres citada en (Madrigal 2005, p.
65) la cual sustenta que las habilidades sociales no son rasgos de
personalidad sino conjunto de comportamiento.
Con referencia a las habilidades del líder desarrolladas por Madrigal
(2005, p. 62) se encuentran: habilidades físicas, habilidades intelectuales,
habilidades conceptuales, habilidades técnicas, habilidades interpersonales,
habilidades sociales.
Por otra parte Dalton, Hoyle y Watts (2007, p. 300) afirman que las
habilidades pueden adquirirse o cultivarse, lo cual plantean tres habilidades
básicas dentro de las cuales mencionan: habilidades técnicas, habilidades
conceptuales, habilidades de relaciones humanas.
Aunado a lo antes expuesto los investigadores fijan postura con
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Madrigal (2005) ya que explica de manera clara 6 habilidades fundamentales
que posee todo líder y lo ayuda a ser competente dentro de la organización.
Con respecto a lo antes planteado los investigadores especifican las
habilidades del líder como un conjunto de destrezas y conocimientos que
debe poseer todo líder para dirigir a sus seguidores de la mejor manera y al
mismo tiempo enfrentar los problemas que podrían suceder en la
organización.
2.5. DESARROLLO DE LA MENTE DE UN LIDER
Según Daft (2006, p.188) la mente del líder se desarrolla más allá que
la de otra persona que no es líder, la cual plantea cuatro campos básicos:
− Pensamiento independiente: en este caso es necesario destacar que
las personas que piensan de modo independiente están dispuestas a
manejarse por si solos, tienen opiniones propias y no permiten que otros
piensen por el. Se debe tener una mente abierta para poder estudiar un
problema desde varios ángulos antes de llegar a una conclusión.
− Mente abierta: con respecto a este sub-punto el líder debe tratar de
romper los esquemas mentales, tienen que olvidar muchas de sus ideas
condicionadas para poder abrirse a nuevas ideas. Los líderes eficaces luchan
por cultivar un entorno organizacional positivo.
− Pensamiento sistemático: en relación con este campo básico es la
capacidad para ver la sinergia del todo, en lugar de ver tan solo los
elementos separados de un sistema; esto ayudaría a solucionar los
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problemas globales de la organización para así obtener como resultado el
éxito total.
− Dominio personal: en cuanto a este termino se podría decir que
sirven para conseguir el crecimiento personal para aprender y dominar y así
tener visiones personales para encarar las realidades y mantener una tensión
creativa de modo que facilite su liderazgo y permita alcanzar los resultados
deseados.
Aunado a lo antes expuesto los investigadores explican de manera
clara el desarrollo de la mente de un líder como la capacidad para ver la
sinergia del todo, así como la lucha incansable que tienen los líderes por
cultivar un entorno organizacional positivo. Además es importante destacar
que todo líder tiene opiniones propias y no permiten que otros piensen por
ellos.
2.6. DEFINICIÓN DE LIDERAZGO
El liderazgo según Daft (2006, p. 5) es una relación de influencia que
ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes
pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos
que comparten. El liderazgo implica influencia, ocurre entre personas, estas
tienen la intención de realizar cambios importantes y estos reflejan los
propósitos que comparten los líderes y sus seguidores.
Por otra parte Robbins (2004, p. 314) define liderazgo como la
capacidad de influir en un grupo para alcanzar sus metas. Las bases de esta
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influencia puede ser formal, como la de confiere un rango gerencial en una
organización. Tienen autoridad formalmente asignada, las personas que los
ocupan asumen el liderazgo solo por el hecho de estar en ello. Sin embargo,
no todos los líderes son jefes ni, para el caso todos los jefes son líderes.
De igual manera Lussier y Achua (2002, p. 6) afirman que el liderazgo
es un proceso en el cual influyen lideres sobre seguidores, y viceversa, para
lograr los objetivos de una organización a través del cambio.
Según Daft (2006) el liderazgo es una relación de influencia entre
líderes y seguidores donde comparten los mismos propósitos. De igual
manera Lussier y Achua (2002) definen el liderazgo como un proceso de
influencia mutua para lograr los objetivos organizacionales.
En cambio, Robbins (2004) difiere de las definiciones antes
mencionadas ya que este lo interpreta como la capacidad de influir en un
grupo para alcanzar sus metas.
De estas evidencias, se tomará como definición fundamental y fijando
postura por Lussier y Achua (2002) ya que es en esta donde se integran los
aspectos que van a ser estudiados con referencia al liderazgo carismático en
el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria
(SENIAT).
Aunado a lo antes expuesto los investigadores definen el Liderazgo
como la manera de influir a sus subordinados por medio de la motivación
para lograr las metas planteadas y así conseguir que cada uno se sienta
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satisfecho y por consiguiente experimenten la sensación de ganancia y no de
perdida.
2.7. DEFINICIÓN DE CARISMA
De acuerdo con Lussier y Achua (2008, p. 340) el carisma significa “don
de inspiración divina”. Como el término liderazgo, la palabra carisma ha sido
definida desde varias perspectivas, en relación con las organizaciones, por
los investigadores que estudian el liderazgo político, los movimientos sociales
y las religiones.
De igual manera el autor antes mencionado define carisma como la
relación social distinta entre el líder y el seguidor, en la que el líder presenta
una idea revolucionaria, una imagen o ideal transcendental que va mas allá
de lo inmediato o lo razonable; mientras que el seguidor acepta este curso de
acción, no por su probabilidad racional de éxito sino porque cree en las
cualidades extraordinarias del líder.
Por otra parte Navarro (2002, p. 29) define carisma como el atractivo de
la inteligencia original y oportuna, quien afirma que se trata de un elemento
personal que genera una confianza ciega en el liderazgo de alguien y la
facilidad para ser convencido con anterioridad, este autor asegura que el
carisma se tiene o no se tiene, pero que jamás se fabrica.
Aunado a lo antes planteado los investigadores fijan postura con la
definición de los autores Lussier y Achua (2008) ya que afirman que el
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carisma es un don de inspiración divina, explican de manera clara y
convincente que el carisma forma parte de las relaciones entre un líder y sus
seguidores.
En relación a lo antes expuesto los investigadores definen el carisma
como la aptitud que se puede detectar en algunas personas ya que no todas
poseen este don, se puede decir que un líder no siempre es carismático, es
necesario recalcar que un líder con esta cualidad tendrá mucha más potencia
que uno vacío.
2.8. LO NEGRO DEL CARISMA
Según el estudio de Daft (2006, p. 155) el carisma se ha observado que
puede ser una bendición o una maldición, ya que no siempre es utilizado
para bien del grupo, de la empresa o de la sociedad. También se puede usar
para fines egoístas y ella lleva el engaño, la manipulación y la explotación de
otros. Como la base del carisma es emocional, y no lógica ni racional, es
riesgoso y podría ser peligroso.
De acuerdo con la definición descrita por el autor antes mencionado los
investigadores acotan que hay líderes que utilizan su carisma para sus
propios fines, es decir, no buscan mejorar a la empresa a través de sus
subordinados, sino que buscan por medio de la explotación de sus
seguidores glorificarse así mismo, utilizándolos, manipulándolos y evitando
que como grupo progresen sino que en cambio sientan que él es el
responsable de cualquiera que sea sus logros.
31
2.9. CUANDO EL CARISMA ES UN INCONVENIENTE
Cabe señalar que Robbins (2004, p. 343) en su investigación resalta
que los líderes carismáticos son imprescindibles para obtener un gran
desempeño de los empleados. El carisma es más apropiado cuando la tarea
de los seguidores tiene un componente ideológico o el ambiente es tenso e
incierto y cuando una empresa está iniciando o enfrenta una crisis que pone
en peligro su existencia.
De la misma manera Robbins (2004) señala que el carisma no siempre
es un elemento a favor de los líderes, ya que si éstos intentan usarla en un
momento inoportuno, su imagen quedara en desequilibrio. Cada líder, o cada
miembro de una empresa u organización que desee utilizar este recurso
deben conocer cabalmente las ventajas y desventajas que este puede traer.
2.10. LÍDERAZGO CARISMATICO
En relación con Lussier y Achua (2002, p. 357) el liderazgo carismático
son las cualidades excepcionales que inspiran y motivan a la gente para que
realicen mas de los que harían en circunstancia normales
Así mismo Daft (2006, p.151) señala que los líderes carismáticos son
capaces de inspirar y motivar a la gente para que haga más de lo que
normalmente harían. Tienen un efecto en las emociones de las personas por
que apelan a la mente y también al corazón. Muchas veces surgen en
tiempos difíciles, en la sociedad o en las organizaciones porque su
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personalidad fuerte e inspiradora contribuye a reducir el estrés y la ansiedad
que sienten los seguidores.
Al mismo tiempo Campoy (2006, p. 46) señala que el liderazgo
carismático es aquel que se fundamenta en el comportamiento simbólico del
líder, en sus valores, en su confianza en si mimo y en la confianza de sus
seguidores.
De acuerdo con Lussier y Achua (2002, p. 357) el liderazgo carismático
son las cualidades excepcionales que inspiran y motivan a la gente. De igual
manera Daft (2006, p.151) señala que los líderes carismáticos son capaces
de inspirar y motivar a la gente para que haga más de lo que normalmente
harían.
En cambio Campoy (2006, p. 46) señala que el liderazgo carismático es
aquel que se fundamenta en el comportamiento simbólico del líder.
De igual manera los investigadores fijan postura con el autor antes
mencionado ya que se expresa de manera objetiva al momento de definir el
liderazgo carismático, de tal manera que se podría decir que el liderazgo
carismático es capaz de aprovechar las emociones de sus seguidores y
también sus mentes para lograr alcanzar lo deseado en el Servicio Nacional
Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT)
Aunado a lo antes expuesto los investigadores definen el liderazgo
carismático como la manera de influir a los subordinados, saber utilizar la
aptitud de liderar y el carisma para llevar a cabo un liderazgo efectivo,
ofreciéndole a sus seguidores motivación y seguridad para lograr los
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objetivos planteados.
2.11. ESTRATEGIAS PARA ADQUIRIR Y MEJORAR LAS CUALIDADES
CARISMÁTICAS
De acuerdo con los estudios realizador por Lussier y Achua
(2002, p. 361) existen estrategias para adquirir o mejorar las cualidades
carismáticas, que son las siguientes:
2.11.1. CON PRÁCTICAS Y DISCIPLINAS
En relación a lo propuesto por Lussier y Achua (2002, p. 361) se
fundamentan ciertas actividades que desarrollan la disciplina en el contexto
empresarial para avistar el futuro lo que es un enfoque fundamental para
proyectarse como líder carismático.
2.11.2. MOSTRARSE FRANCO
De acuerdo con Lussier y Achua (2002, p. 361) la persona carismática
por lo regular es sincera al evaluar una situación, ya sea en forma positiva o
negativa, sin llegar a parecer insensible. La gente con carisma es directa, de
modo que no hay ambigüedad en su posición antes los problemas.
2.11.3. ACTITUD CÁLIDA
Para Lussier y Achua (2002, p. 361) un líder carismático debe poseer
una actitud positiva y humanista hacia la gente, en vez de una negativa, fría e
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impersonal. El carisma es un aspecto de la personalidad que influye en las
relaciones y emociones.
2.11.4. FORJARSE UNA PERSONALIDAD ENTUSIASTA
Según Lussier y Achua (2002, p. 361) un líder carismático debe poseer
una personalidad optimista y llena de energía.
En virtud de lo establecido anteriormente los investigadores acotan que
las estrategias para adquirir las cualidades carismáticas antes mencionadas
dependen de las habilidades del líder ya que estas sirven de herramienta
para mejorar la comunicación entre el líder y sus seguidores, fortaleciendo la
confianza entre ellos y por ende un óptimo desarrollo del contexto
empresarial, lo que conlleva a éxitos merecidos para todo el personal.
2.12. CARACTERÍSTICAS DE LOS LÍDERES CARISMÁTICOS
En cuanto a las características de los líderes carismáticos Lussier y
Achua (2008, p. 349) describen a los líderes carismáticos de los que no son,
entre ellas están:
2.12.1. VISIÓN
Según Lussier y Achua (2008, p. 350) la visión se define como la
capacidad de imaginar condiciones diferentes y mejores. Los líderes
carismáticos tienen la habilidad de articular una visión idealizada de un futuro
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que es mucho mejor que el presente.
2.12.2. HABILIDADES DE COMUNICACIÓN EXCEPCIONALES
Cabe señalar que Lussier y Achua (2008, p. 350) proponen un líder con
carisma, el cual no solo debe poseer una visión, sino que también debe
poseer la capacidad de comunicar ideas y objetivos complejos de manera
clara y convincente, de esta manera, desde la alta dirección hasta las bases
de la organización, entenderán y se identificaran con su mensaje.
2.12.3. CONFIANZA EN SÍ MISMO Y CONVICCIÓN MORAL
De acuerdo con Lussier y Achua (2008, p. 350) los líderes carismáticos
generan confianza en sí mismo y en su rol, lo que proyecta fe, convicción
moral y capacidad de sacrificio.
2.12.4. CAPACIDAD PARA INSPIRAR CONFIANZA
De igual manera Lussier y Achua (2008, p. 351) indican que en todo
caso sus partidarios creen con tal fuerza en la integridad de los líderes
carismáticos que arriesgan su carrera para seguir la visión de sus líderes.
Estos se ganan el respaldo y confianza mostrando su compromiso con las
necesidades de los seguidores por encima de su interés personal. Esta cualidad
inspira a los líderes y genera confianza mutua entre ellos y el líder.
36
2.12.5. FUERTE ORIENTACIÓN AL RIESGO
Al mismo tiempo, Lussier y Achua (2008, p. 351) establecen que, los
líderes carismáticos se ganan la confianza de sus seguidores por su
disposición a asumir grandes riesgo personal. La gente admira el valor de
quienes “se la juega”.
El que estos líderes se pongan en peligro es una forma de defender
personalmente su visión y al hacerlo obtienen la admiración y respeto de
sus seguidores.
2.12.6. GRAN ENERGÍA Y ORIENTACIÓN A LA ACCIÓN
No obstante, Lussier y Achua (2008, p. 351) mencionan que los líderes
con carisma están llenos de energía y sirven como modelos para hacer que
las cosas se realicen a tiempo. Los líderes carismáticos suelen ser
expresivos emocionalmente, pero recurren, sobre todo a una expresividad no
verbal constituida por gestos, movimientos, tono de voz, contacto visual y
expresiones cálidas.
2.12.7. BASES DEL PODER FUNDADAS EN LAS RELACIONES
Específicamente Lussier y Achua (2008, p. 351) resaltan que las bases
del poder fundada en las relaciones es una dimensión medular del liderazgo
carismático es que este conlleva a una relación o interacción entre líder o
seguidor.
37
No obstante, a diferencia de otras formas de liderazgo, el carismático se
basa profundamente en las relaciones y casi por completo en el poder
experto y de referencia.
Así mismo el liderazgo carismático implica una relación emotiva en que
las respuesta de los seguidores al líder se caracterizan por: respeto
reverencial, confianza, identificación y emulación; devoción, semejanza de
opiniones, aceptación incuestionable y afecto por el líder.
2.12.8. CONFLICTO INTERNO MÍNIMO
A propósito, Lussier y Achua (2008, p. 351) expresan que los líderes
con carisma están convencidos de que su visión y estrategias son las
correctas, lo que explica por qué persisten y aguantan los cambios hasta el
final.
2.12.9. HABILIDAD PARA DELEGAR AUTORIDAD EN LOS DEMÁS
Lussier y Achua (2008, p. 351), mencionan que los líderes carismáticos
reconocen que necesitan ayuda y respaldo de sus seguidores para concretar
una misión. Para ello, delegan autoridad; de esta forma fortalecen la
efectividad personal de los seguidores.
2.12.10. PERSONALIDAD AUTO PROMOTORA
Igualmente Lussier y Achua (2008, p. 352) expresan que aunque la
causa de los líderes carismáticos no se proyecte con frecuencia estos deben
38
promover su persona y su visión como parte de la estrategia puesto que el
trabajo de los lideres con carisma “no temen reconocer sus logros” aunque
éstos no logren su máxima efectividad en el contexto.
Con respecto, a las características del liderazgo carismático
desarrolladas por Lussier y Achua (2008, p. 349) se encuentran: visión,
habilidades de comunicación, confianza en sí mismo, capacidad para inspirar
confianza, fuerte orientación al riesgo, gran energía y orientación a la acción,
bases de poder fundadas en las relaciones, conflicto interno mínimo,
autoridad para delegar en los demás, personalidad auto promotora.
Por otra parte Daft (2006, p.154) hace referencia a las características
distintivas entre los líderes carismáticos y no carismáticos dentro de las
cuales menciona: resultan agradables, merecen confianza, relación con el
status quo, metas a futuros, competencias, comportamiento e influencia.
Aunado a lo planteado los investigadores fijan postura con los autores
Lussier y Achua (2008) debido a que estos plantean 10 características
principales ya que estas permiten identificar las conductas que debe tener un
líder dentro del manejo del carisma dirigido a sus seguidores.
Con respecto a lo antes expuesto lo investigadores aportan que para
que un líder sea carismático debe cumplir eficazmente las características
desarrolladas anteriormente que determinará las aptitudes apropiadas de un
líder carismático.
39
2.13. COMPONENTES DEL COMPORTAMIENTO CARISMÁTICO
Llama la atención destacar que el comportamiento del líder carismático
según Lussier y Achua (2008, p. 346) influye tanto el significado personal
como el propósito de su vida ya que la atribución de carisma de los
seguidores depende del comportamiento que observa en el líder, en ella se
desarrollan 4 variables de comportamiento:
2.13.1. DISCREPANCIA ENTRE EL STATUS QUO Y LA VISIÓN
PROMOVIDA POR EL LÍDER
Según Lussier y Achua (2008, p. 349) mencionan que los líderes
carismáticos se oponen al status quo y luchan por cambiarlo, cuanto más ideal
parezca el objetivo futuro, o cuanto más difiera del status quo mejor y si es más
grande la discrepancia entre metas y status quo, es más probable que los
seguidores atribuyan al líder a una visión extraordinaria.
2.13.2. ARTICULACIÓN DE LA VISIÓN Y EL MODELADO DEL PAPEL
En relación con Lussier y Achua (2008, p. 394) las habilidades
de comunicación son indispensables para la articulación exitosa de
una visión apremiante y el mantenimiento de un papel de liderazgo,
mediante mecanismos verbales y no verbales, los lideres carismáticos se
transmiten confianza en sí mismo, así como sus convicciones y dedicación
con el fin de dar credibilidad a lo que defiende, este líder “modela el papel” de
40
un sistema de valores que es congruente con la visión articulada para los
seguidores.
2.13.3. USO DE ESTRATEGIAS NO CONVENCIONALES PARA
ALCANZAR EL CAMBIO DESEADO
Por otro lado Lussier y Achua (2008, p. 349) expresan que las
habilidades del líder carismático se encuentran en el uso de medios no
convencionales para transcender el orden existente, por lo tanto el
comportamiento del líder carismático es no convencional y contrario a las
normas ya que sus seguidores evocan sentimientos de adoración,
especialmente cuando las actividades del líder ilustran actos heroicos que
implican riesgos personal y una conducta abnegada.
2.13.4. EVALUACIÓN REALISTA DE LAS NECESIDADES DE RECURSOS
Y OTRAS RESTRICCIONES PARA LOGRAR EL CAMBIO DESEADO
Según Lussier y Achua (2008, p. 349) los líderes carismáticos son
buenos estrategas ya que entienden la necesidad de evaluar de manera
realista los recursos y restricciones ambientales que pueden afectar su
capacidad para efectuar grandes cambios en sus organizaciones. Están
conscientes de la necesidad de alinear las estrategias y capacidades
organizacionales para asegurar una transformación exitosa.
En relación a las 4 variables antes mencionadas los investigadores
afirman que el comportamiento del líder son las características
41
fundamentales en la cual los seguidores se basan para conocer si este actúa
con relación a los componentes de los comportamientos del líder carismático.
2.14. TIPOS DE LIDERAZGO CARISMATICO
A propósito Lussier y Achua (2008, p. 354) indican que existen dos
tipos de liderazgo carismático los cuales se definen a continuación.
2.14.1. LIDERAZGO CARISMATICO SOCIALIZADO
Los líderes carismáticos socializados (LCS) según Lussier y Achua
(2008, p.349) procuran alcanzar los objetivos impulsados por la
organización y fomentar en los seguidores sentimientos de delegación de
autoridad, crecimiento personal y participación igualitaria. El cual se
define como un líder que posee una personalidad igualitaria, auto -
transcendente y delegadora de autoridad.
2.14.2. LIDERAZGO CARISMATICO PERSONALIZADO
Lussier y Achua (2008, p. 349) definen al líder como una entidad que se
caracteriza por tener personalidad dominante, maquiavélica y narcisista. Los
líderes carismáticos personalizados (LCP) persiguen metas y despiertan en
los seguidores sentimientos de obediencia, dependencia y sumisión.
Por ello se hace necesario mencionar, que los líderes carismáticos
socializados utilizan la recompensa para reforzar el comportamiento de los
empleados acorde con la misión y visión de la organización; mientras que
los líderes carismáticos personalizados usan los premios y castigos para
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manipular y controlar a los seguidores y restringen la información o la utilizan
para conservar su imagen y magnificar las amenazas externas a la
organización.
2.15. EFECTOS DEL LIDERAZGO CARISMATICO
Según Lussier y Achua (2008, p. 349) el liderazgo carismático tiene un
efecto potencial en sus seguidores. Ya que se caracteriza por las
atribuciones que se les hace a sus seguidores, tales atribuciones son
indicadores tempranos del surgimiento de resultados psicológicos y de
comportamiento, como fidelidad incondicional, devoción, obediencia,
abnegación y comportamiento con el líder.
Por otra parte los autores señalan que un efecto importante del
liderazgo carismático “es hacer que los seguidores emulen la conducta,
valores, auto concepto y conocimiento del líder”. Así mismo, lograr que los
seguidores acepten o fijen metas más elevadas y así obtener mayor
confianza en la habilidad para alcanzarla lo que promete una efectiva labor
del líder en virtud de sus seguidores. De esta forma la abnegación y la
devoción sustentan el desempeño laboral de todos los integrantes de la
empresa.
3. SISTEMA DE VARIABLE
3.1. DEFINICION NOMINAL
Liderazgo Carismático.
43
3.2. DEFINICION CONCEPTUAL
El liderazgo carismático es aquel que se fundamenta en el
comportamiento simbólico del líder, en sus valores, en su confianza en si
mimo y en la confianza de sus seguidores. Campoy (2006, p. 46).
3.3. DEFINICION OPERACIONAL
El liderazgo carismático es aquel que se fundamenta en el
comportamiento simbólico del líder, en sus valores, en su confianza en si
mismo y en la confianza de sus seguidores en el Servicio Nacional Integrado
De Administración Aduanera Y Tributaria (SENIAT). Esta variable fue medida
a través de un instrumento elaborado por los investigadores (2012) mediante
las dimensiones e indicadores del cuadro de operacionalización de la
variable.
Cuadro 1
Operacionalización de la Variable Objetivo General: Analizar el liderazgo carismático en el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT)
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores
Analizar las estrategias para adquirir las cualidades del Liderazgo Carismático en el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT)
Liderazgo Carismático
Estrategias para adquirir las cualidades del liderazgo carismático
-Practica y disciplina. -Mostrarse franco -Actitud cálida -Personalidad entusiasta -
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Cuadro 1 (Cont…)
Objetivo General: Analizar el liderazgo carismático en el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT)
Objetivos Específicos
Variable Dimensiones Indicadores
Describir las características del Liderazgo Carismático en el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT)
Liderazgo Carismático
Características del liderazgo carismático
-Visión -Habilidades de comunicación excepcionales
-Confianza en si mismo y convicción moral
-Capacidad para inspirar confianza
-Fuerte orientación al riesgo -Gran energía y orientación a la acción
-Bases del poder fundadas en la relación
-Conflicto interno mínimo -Habilidad para delegar autoridad en los demás
-Personalidad auto-promotora
Identificar los componentes del comportamiento de liderazgo carismático en el Servicio Nacional Integrado De Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT)
Componentes del
comportamiento de liderazgo carismático
-Discrepancia entre el status quo y la visión promovida por el líder -Articulación de la visión y el modelado del papel -Uso de estrategias no convencionales para alcanzar el cambio deseado -Evaluación realista de las necesidades de recursos y otras restricciones para lograr el cambio deseado
Determinar los tipos de liderazgo carismático en el Servicio Nacional Integrado De Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT)
Tipos de liderazgo
carismático
-Liderazgo Carismático Socializado -Liderazgo Carismático Personalizado
Fuente: Barrios, Fernández, Romero (2012)
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