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© Dietscher, Karl-Trummer, Schmied, Griebler 2006
Ludwig Boltzmann Institute für Medizin- und Gesundheitssoziologie
WHO Kooperations-zentrum für Gesundheits-förderung in Krankenhaus und Gesund-heitswesen
Institut für Soziologie, Universität Wien
Alter(n)smanagement im Krankenhaus: Herausforderungen und Lösungsansätze
Christina DIETSCHER, Ursula KARL-TRUMMER, Hermann SCHMIED, Robert GRIEBLER
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Ludwig Boltzmann Institute für Medizin- und Gesundheitssoziologie
WHO Kooperations-zentrum für Gesundheits-förderung in Krankenhaus und Gesund-heitswesen
Institut für Soziologie, Universität Wien
Wie kann man Entscheidungsträger in Spitälern, Pflegeeinrichtungen und Trägerorganisationen dafür gewinnen, Alternsorientierung zu bearbeiten?
Ein Werkstattbericht
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Institut für Soziologie, Universität Wien
Rahmen der Präsentation Wiener Informationsnetzwerk “Gesundheitsförderung in
Spitälern und Pflegeeinrichtungen“ (seit 2000)– Initiative der Stadt Wien (BSt)– Ziel: Unterstützung der Wiener Häuser in der Umsetzung von
Gesundheitsförderung durch Vernetzung Wissensaufbereitung Training Unterstützung konkreter Implementationsmaßnahmen
Projekt “Gesundheit – MitarbeiterInnen – Krankenhaus” (GMK)– Unterstützt vom “TRAFO”-Programm des
Wissenschaftsministeriums– Ziel: Entwicklung eines Benchmark-Tools zur somato-psycho-
sozialen Gesundheit von MitarbeiterInnen und deren Determinanten im Setting Krankenhaus
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Institut für Soziologie, Universität Wien
Beispiel: Alterssituation im Wiener KAV (2005) 30% der MitarbeiterInnen zwischen 40 and 50
18% über 50 (insbesondere Reinigungspersonal, PflegehelferInnen)
1% der MitarbeiterInnen erreichte das gesetzliche Pensionsalter (vor der Pensionsreform)
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Institut für Soziologie, Universität Wien
Körperliches Belastungserleben bei KH-MitarbeiterInnen
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bis 30 31-40 41-50 51+Quelle: GMK-Prestest, LBIMGS 2006
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Institut für Soziologie, Universität Wien
Psychisches Belastungserleben bei KH-MitarbeiterInnen
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bis 30 31-40 41-50 51+Quelle: GMK-Prestest, LBIMGS 2006
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Warum ist „Altern“ gerade in KH und PH besonders wichtig?
KH und PH gehören zu den belastendsten Betrieben für MitarbeiterInnen!
Je mehr Belastungen MitarbeiterInnen ab dem Beginn ihres Arbeitslebens erfahren, desto früher treten alter(n)sbedingte Probleme auf!
Je früher mit Lösungen angesetzt wird, desto besser!
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Alternde MitarbeiterInnen – eine Herausforderung für Personen und für Organisationen
Die Fähigkeiten älterer MitarbeiterInnen verändern sich– Mehr Kompetenz und Erfahrung– Weniger Toleranz für Dauerbelastungen
Berufliche Anforderungen verändern sich nicht im selben Ausmaß wie die persönlichen Fähigkeiten
Über- UND Unterforderung für ältere MitarbeiterInnen
Demotivation, innere Emigration, Krankenstände, Ausstieg
für die Organisation: Verlust von wertvollem Know-How
viel Energie für Rekrutierung und Einschulung neuer MitarbeiterInnen
erhöhte Risiken für PatientInnen
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Warum ist Altern des Personals in KH / PH trotzdem (noch) kaum ein Thema?
Bettenführende Abteilungen
Funktions-einheiten
Hotel-komponente
MitarbeiterInnen in hoch komplexen KH- und PH-Organisationen ...
... betreuen immer mehr PatientInnen in immer kürzerer Zeit ...
... Unter permanenter Umweltanpassung:
Politik
Medizin-Technik
Erwartungen von
Patient-Innen und
Angehörigen
Ökonomie,Kosten-
deckelung
Qualitäts-vorgaben
Struktur-reformen
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KH und PH haben nur begrenzte Energie für die Adaptierung an alternde Belegschaften und können die damit verbundenen Probleme und deren Ursachen nur teilweise selbst beeinflussen!
Es braucht Unterstützung von außen, um das Thema bearbeitbar zu machen
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Welche Unterstützung brauchen KH / PH, um Alternsorientierung zu implementieren?
Das Thema zum Thema machen – Agenda-Setting
Wissensaufbereitung und Befähigung
Akteure vernetzen – Synergien erzeugen
Unterstützung für konkrete Maßnahmen
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Agenda-Setting Organisation eines interaktiven Workshops (World
Cafe und Open Space) für MitarbeiterInnen aus Wiener KH und PH – Eingeladen waren Führungskräfte und ExpertInnen aus
Wiener Spitälern und Pflegeeinrichtungen– 270 TeilnehmerInnen– Sehr positive Feedbacks:
Anregungen für Maßnahmen auf Haus-Ebene Beitrag zur eigenen Gesundheitsförderung
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Wissensaufbereitung und Befähigung Fachbeirat mit VertreterInnen von
Trägerorganisationen und MitarbeiterInnen aus KH und PH zur Identifikation von wesentlichen Problembereichen und Lösungsansätzen
Entwicklung eines Fact-Sheets „Altern in Gesundheit: Beiträge von Spitälern und Pflegeeinrichtungen“– Auf Basis einer umfassenden Literatur-Recherche
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Wie kann die Arbeit in KH und PH so organisiert werden, dass gleichzeitig die Bedürfnisse der (alternden) MitarbeiterInnen berücksichtigt werden – und eine qualitätsvolle Versorgung der PatientInnen gewährleistet bleibt?
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Welche Probleme beschreiben MitarbeiterInnen selbst?Ergebnisse aus dem World Cafe, 30.11.2005:
Das Altern wird von Personen und Organisationen verdrängt
Organisationen haben ein Defizit beim Umgang mit Unterschieden
Zu wenig Unterstützung durch Führungskräfte – z.B. zu wenig Förderung lebenslangen Lernens trotz steigender Anforderungen
Strukturmängel in Organisationen (Unterbesetzung) verhindern Spielräume für Personen
Weniger Personal muss mehr Ältere betreuen
Dienstplan steht versus Verdienst
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Eigene Beiträge
Organi-sations-entwick-
lung
Perso-nalent-wicklung
Führungs-entwick-lung
Politik-Unterstützung
Umfassende Lösungen sind gefragt
Lebenslanges Lernenfördern, „Aussteigen“ v.a. bei der Pflege verhindern, Karrieremodelle
Mitarbeiterorientierung als Unternehmensziel,Arbeitszeitmodelle
Stress-management, Lebensstile
Partizipative Führung, Beitrag zum Abbau von „Ageism“, Kulturentwicklung
Flexible Regelungen, Anreize
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Was wünschen sich MitarbeiterInnen selbst?Themen der Open Space-Arbeitsgruppen am 30.11.2005: Sinn im Arbeiten sehen Das Altern positiv sehen lernen Know-How, um sich motiviert zu halten Eine Kultur des Miteinander entwickeln Das Arbeitsklima verbessern Gesundheitsfördernde Kommunikation und Konfliktkultur Gesundheitszirkel im Betrieb Reduktion der Belastung durch Nachtarbeit bei ÄrztInnen 50+ Hinterfragen und Flexibilisieren der Dienstpläne Mentorensystem für ältere Mitarbeiter Ausstieg erleichtern durch Altersteilzeit Unterstützung durch die Politik
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Also was tun? Alterns-Orientierung als Unternehmensziel und
Führungsverantwortung
Entwicklung einer internen Strategie unter Einbeziehung relevanter Partner:– Qualitätsmanagement / Organisationsentwicklung– HSE-Abteilung – Personalentwicklung – Arbeitsmedizin und -psychologie
Umsetzung in– Projekten, Programmen, Routinen– Auf partizipative Art und Weise, z.B. Gesundheitszirkel
Erfolgsmessung durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen (z.B. mit dem WAI bzw. ABI)
Lobbying für Politik-Entwicklung
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Fact-Sheet: „Altern in Gesundheit für MitarbeiterInnen: Beiträge von Spitälern und Pflegeeinrichtungen“
Online unter: www.gspwien-info.net/downloads/factsheet_aging.pdf
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Akteure vernetzen – Synergien erzeugen – konkrete Maßnahmen unterstützen 29.06.2006: Follow-Up-Workshop mit
– Entscheidungsträgern aus Trägereinrichtungen und der städtischen Gesundheitspolitik
– Themenbringern des Open Space-Workshops
Ziel: Erarbeitung von Prioritäten und Umsetzungsoptionen für eine im Aufbau befindliche trägerübergreifende Wiener Allianz „Gesundheitsförderung in Spitälern und Pflegeeinrichtungen“
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Nächste Aktivitäten Nächste ÖNGK-Jahreskonferenz
– 11. Österreichische Konferenz Gesundheitsfördernder Krankenhäuser: Gesundheitsleistungen in einem gesundheitsförderlichen Umfeld: Mehr Qualität für PatientInnen, MitarbeiterInnen und die regionale BevölkerungBruck / Mur, 19.-20. Oktober 2006www.oengk.net
Nächste internationale HPH-Konferenz:– 15th International Conference on HPH: Wien, 11.-13. April 2007.
Vorausichtliches Thema: Beiträge der Gesundheitsförderung zur Qualität von Gesundheitseinrichtungen www.univie.ac.at/hph/vienna2007
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