AGG - Gleichbehandlung

Welche Folgen hat das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz für die Personalarbeit?

Frank Ehnes Personalentwicklung

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Inhaltsfolie

Benachteiligungsverbot Schutz der Beschäftigten Formen der Benachteiligung Rechte der Beschäftigten Folgen einer Benachteiligung Beweislastumkehr Ausnahmen Personalprozesse prüfen Empfehlungen

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Benachteiligungsverbot § 1 AGG Rasse

Ethnische Herkunft, nationaler Abstammung, Hautfarbe Geschlecht

Männer und Frauen Religion

Islam, Judentum, Christentum aber auch Sekten etc. Weltanschauung

Pol. Weltanschauung, Philosophie, Sichtweisen auf die Welt

Behinderung Jedwede als Behinderung zu wertende Einschränkung

Alter Jugend, Alter und damit verbundene Attribute

Sexueller Identität Homosexualität, Transsexualität, Heterosexualität

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Schutz der Beschäftigten

Beschäftigte: Arbeitnehmer (w|m) Auszubildende (w|m) Arbeitnehmerähnliche Personen (w|m) (z. B.

Heimarbeiter) Bewerber (w|m) Gekündigte Mitarbeiter (w|m) Selbständige / Mitglieder der Organisation (w|m)

Unternehmen: Schutz der Beschäftigten im Unternehmen Umfeld des Unternehmens (Kunden, Lieferanten)

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Benachteiligungsformen § 3 AGG

Unmittelbare Benachteiligung Aufgrund in § 1 genannten Grundes Weniger günstige Behandlung als andere Person Beispiel: Benachteiligung einer schwangeren Frau

Mittelbare Benachteiligung Anschein der Benachteiligung durch Verfahren… Ausnahme: rechtmäßiges Ziel ist sachlich gerechtfertigt

und Mittel sind angemessen Beispiel: Bei der Stellenausschreibung für eine

Lagertätigkeit werden muttersprachliche Deutschkenntnisse gefordert

mittelbare Benachteiligung von Ausländern

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Weitere Benachteiligungsformen

Belästigung Unerwünschtes Verhalten / Würdeverletzung Schaffung eines unwürdigen Umfelds

Anfeindungen, Einschüchterungen, Beleidigungen Sexuelle Handlung, Berührung, Bemerkung Zeigen / Anbringen pornogr. Darstellungen

Anweisung Anstiftung (Weisung) zur Benachteiligung Bestimmung einer Person zur Benachteiligung

Anstiftung ist ausreichender Tatbestand Beispiel: Anweisung männliche Bewerber zu bevorzugen

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Sexuelle Belästigung

 Fälle die mehrheitlich als Belästigung gewertet wurden

Frauen Männer

Pornographische Bilder am Arbeitsplatz 73% 75%

Anzügliche Bemerkungen über die Figur oder sexuelles Verhalten im Privatleben

85% 79%

Po-Kneifen oder Po-Klaps 91% 82%

Versprechen beruflicher Vorteile beim sexuellen Entgegenkommen

97% 94%

Aufgedrängte Küsse 99% 94%

Aufforderung zum sexuellen Verkehr 99% 94%

Erzwingen sex. Handlungen, tätl. Bedrohung 99% 98%

Quelle: Deutsche Polizeigewerkschaft, Umfrage im öffentlichen Dienst

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Rechte der Beschäftigten

Beschwerderecht § 13 AGG Recht sich über Diskriminierung zu beschweren Gleiches gilt für Personen die unterstützen Duldung rechtfertigt keine Benachteiligung

Maßregelungsverbot § 16 AGG Keine Maßregelung wegen

Inanspruchnahme von Rechten Weigerung diskriminierende Anweisung auszuführen

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Folgen einer Benachteiligung

Leistungsverweigerungsrecht Nach Beschwerde / sexueller Belästigung keine bzw. ungeeignete Maßnahmen getroffen Betroffene kann Tätigkeit einstellen bei Lohnfortzahlung

Anspruch auf Entschädigung Materieller und immaterieller Schaden,

Schmerzensgeld Schriftliche Geltendmachung

3 Monatsgehälter für Benachteiligung bei Einstellung Bei Kollektivrecht nur Vorsatz, grobe Fahrlässigkeit

Frist 2 Monate für außergerichtliche Einigung Frist weitere 3 Monate ab Geltendmachung

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Beweislastumkehr

Der Beschäftigte muss beweisen, dass Indizien für eine Benachteiligung vorliegen

Dann greift die Beweislastumkehr! Der Arbeitgeber muss nun nachweisen,

dass keine verbotene Benachteiligung vorliegt bzw. es sich um eine erlaubte Benachteiligung

handelt bzw. dass er seinen Pflichten nachgekommen ist

Beispiel: Liegt bereits in der Ausschreibung eine Benachteiligung vor, wird es sehr schwer, die Unschuld zu beweisen!

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Ausnahmen

Positive Maßnahmen § 5 wenn Maßnahmen Benachteiligungen verhindern

Maßnahmen zur Eingliederung von Frauen / Behinderten Schwerbehinderte, Frauen werden bei gleicher Qualifikation…

Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen angemessener beruflicher Anforderungen

Art der auszuübende Tätigkeit (Anforderungen) Bedingung der Ausübung der Tätigkeit (Kompetenzen)

Kirchen Auswahl der Beschäftigten nach Religion möglich

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Ausnahmen II

Unterschiedliche Behandlung - Alter § 10 Wenn Unterscheidung objektiv, angemessen Ziel legitim, Mittel angemessen & erforderlich Festlegung von Anforderungen an das Alter

Zugang zur Berufsbildung für Jugendliche, 50+, Behinderte Wahrnehmung betrieblicher Vorteile Soziale Sicherung / Rente ab einem gewissen Alter Höchstalter zum Einstieg wegen Ausbildungsbedarf Automat. Beendigung wegen Erreichen des Rentenalters Altersberücksichtigung bei Sozialauswahl (mehrdimensional) Unkündbarkeit ab einem gewissen Alter (KSchG beachten) Differenzierung von Leistungen in Sozialplänen

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AGG im Bild

FAZ, 17.08.2006 „Ladies night“Zur Gleichstellung der Frau www.niederkassel.de

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Was ist zu tun?

Neutrale Ausschreibung Vorbeugender Schutz vor

Benachteiligungen Aufklärung der Beschäftigten und Manager bei Schulungen Teilnahme an Schulungen und Inhalte dokumentieren Abschluss einer Betriebsvereinbarung

Aktiver Schutz vor Benachteiligten Benachteiligung unterbinden durch Abmahnung etc.

Aushang, Rundbrief oder Intranet Information der Beschäftigten zu Kernbereichen AGG

§ 1 AGG und Klagefrist nach § 61 b ArbGG von 2 Monaten Bekanntgabe über Einrichtung einer Beschwerdestelle

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Personalprozesse prüfen Anzeige und Ausschreibung von Stellen

Neutrale Ausschreibung, Anforderungen, Firmendarstellung Auswahlkriterien, Gespräche

Wie objektiv ist das Verfahren zur Personalauswahl? Führen wir die Gespräche zu mehreren Personen? Sind die Führungskräfte geschult / geschickt im Umgang

mit AGG? Dokumentation & Absagen

Haben wir Stärken und Schwächen dokumentiert? Formulieren wir Absagen allgemein, neutral, kurz und

knapp? Ausnahme sind hier Absagen an Schwerbehinderte!

Sind Absagen frei von diskriminierenden Gründen? Wie sichern wir den Zugang einer Absage?

Einschreiben? Wie reagieren wir auf telefonische Nachfragen von

Bewerbern?

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Personalprozesse prüfen II

Regelungen & Verfahren Personalentwicklung Verwenden wir Kriterien, Begriffe die benachteiligen? Ist der Zugang diskriminierungsfrei, neutral geregelt? Wie können wir unsere Verfahren weiter entwickeln? Haben wir Aufgaben- und Anforderungsbeschreibungen?

Verträge, Formulare, Vereinbarungen Haben wir / unsere Partner die Mitarbeiter-Unterlagen

diskriminierungsfrei aktualisiert? Belohnung, Entlohnung und Beschäftigung

Sind die Bestimmungen / Verfahren frei von Benachteiligungen? Nachfolgeplanung

Fördern wir den gleichberechtigten Aufstieg aller Beschäftigten?

Dritte Wie verpflichten wir Dritte zur diskriminierungsfreien

Vertragsdurchführung?

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Typische Fehler - Stellenanzeigen

Keine Unterscheidung nach Rasse, Geschlecht, […] Behinderung, Alter […] Handelsvertreter Vertrieb Kundenrabattkarte bundesweit bieten Nebenjob f. 18- bis 30-jährige Mitarbeiter für junges Team gesucht belastbarer Mitarbeiter zwischen 25 und 40 Jahren gesucht! suche deutschen, dynamischen, flexiblen Mitarbeiter Bankkaufleute mit sehr guten Hypothekenkenntnissen,

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Lagermitarbeiter bevorzugt mit EDV-Kenntnissen ohne körperliche Einschränkungen mit gutenDeutschkenntnissen

Mechatroniker mit 1) Berufsausbildung [..] 4) Deutsch Quelle: Internetstellenbörsen im November 2006

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Was können wir besser machen?

Unterscheidung nach Geschlecht Mitarbeiter/in bzw. Mitarbeiter (m|w)

Vermeidung von Hinweisen auf Rasse, Behinderung Statt Bild, Altersangabe „aussagekräftige Unterlagen“ verlangen Akzentfreie Deutschkenntnisse nur wenn wirklich notwendig Kein Ausschluss bestimmter Personen, Weltanschauungen

Körperlich anstrengende Tätigkeiten beschreiben Umschreibungen „dynamisch“ „belastbar“ etc. weglassen Frauen, Behinderte nicht von vornherein ausschließen Vorrichtungen und Einrichtungen zur Unterstützung anschaffen

Altersunterscheidungen Formulierungen wie „junges Team“, Höchst- / Mindestalter

vermeiden Keine Altersbeschränkung, Frage nach Alter etc.

Außer es ist in der Art / Ausübung der Arbeit begründet

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Empfehlungen - Mitarbeiterauswahl Stellenausschreibung

Stellenbezeichnung, Anforderungen, Firmentext Neutraler, diskriminierungsfreier Text Befristung ermöglicht sofortige Ablehnung von verspäteten

Bewerbern Dokumentation

Aufbewahrung Bewerbung*, Dokumente, Notizen für 2 Monate Alternative: Bewerbung nach Ankündigung ganz einbehalten Unbedenklichkeit von Fragen durch Unterschrift bestätigen

lassen Anforderungsorientierte Auswahl

Ist-Analyse der Qualifikation / Anforderungen Grundlage für Personalarbeit und Entwicklung

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Weitere Empfehlungen

Einstellungsgespräche Standardisierter Fragebogen mit neutralen Fragen Ablehnungsgründe notieren Keine diskriminierenden Fragen nach Alter, Religion etc. Gespräch mit mind. 2 kompetenten Entscheidern führen Personalfragebogen erst bei Einstellung aushändigen

(prüfen) Assessment Center

Anforderungen richten sich nach Aufgaben objektive gleichberechtigte Auswahl möglich Dokumentiertes Verfahren

Potenzialanalyse Befragung zur Aufstiegsplanung und Zukunftssicherung

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Wer bin ich?

Frank Ehnes Personalentwicklung Ihr Sparringspartner in allen Fragen der

Personalentwicklung Diplom Betriebswirt (FH)

Kenntnis typischer Abläufe und Verfahren Spezialisierung auf Potenzialentwicklung (Diplom bei

Schüco) Praxisorientierte Beratung

Langjährige Praxis in der Personalentwicklung Anpassung und Weiterentwicklung der Gegebenheiten Organisationsberatung mit Blick von Außen

Spezialisierung auf Kleinbetriebe und Mittelstand Bottom up – Beteiligung der Betroffenen Moderation von Workshops Begleitung und Training der Beteiligten

www.kmu-personalentwicklung.de