afrontamiento estres

8/18/2019 afrontamiento estres

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en la AdministraciónPública

de RiesgosLaborales

II Congreso

de PrevenciónZAMORA 27 y 28 de Marzo de 2007

Taller de Aspectos prácticospara afrontar situaciones de estrés


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II CONGRESO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

ZAMORA MARZO DE 2007

TALLER DE ASPECTOS PRÁCTICOS PARA AFRONTAR SITUACIONES DEESTRÉS

Maria Almaraz

El estrés, desde que a mediados del siglo XX fuera introducido por Hans Selyeal definir el Síndrome General de Adaptación (SGA), se ha convertido en untérmino muy utilizado en distintos ámbitos. Esta generalización de su uso,

incluso a nivel coloquial, ha originado que el termino haya perdido precisión. Elcontexto laboral la confusión de los profesionales de la prevención de riesgoslaborales en torno al significado e implicaciones del estrés laboral redunda enuna valoración defectuosa al realizar su evaluación y en un inadecuadoplanteamiento de las medidas preventivas para abordarlo.

Con la presente intervención se pretende realizar una aproximación al conceptode estrés siguiendo la evolución del termino desde que fue descrito por HansSelye hasta los modelos teóricos mas aceptados en la actualidad. Una vezdefinido el término se describen sus síntomas característicos, los factores quelo generan así como las consecuencias en el ámbito laboral.

APROXIMACIÓN AL CONCEPTO DE ESTRÉSSe plantea una definición del estrés siguiendo la evolución del concepto. Eneste sentido, el enfoque fisiológico, característico de las primerasinvestigaciones propone el estrés como una respuesta del individuo. En unsegundo momento el estrés es definido, por distintos autores desde un enfoquetécnico, como un estímulo o situación que provoca un proceso de adaptaciónde la persona. Para finalizar se plantea la concepción más actual del concepto,la que entiende el estrés como interacción entre las características de lasituación y el individuo. Centrándonos en el ámbito de la Salud Laboral, estemodelo, eminentemente psicológico, permite enfocar la intervención dirigiendolas medidas para su prevención hacia el entorno laboral y el trabajador.

El estudio del estrés recibió el impulso inicial a partir del trabajo del médicoendocrino Hans Selye (1950, 1956). Para Selye, se trata de un síndrome derespuesta fisiológica generalizado y no específico que aparece cuando elindividuo se enfrenta a estímulos aversivos o nocivos.

Su enfoque es eminentemente «fisiológico» y concibe el estrés como reaccióno respuesta del individuo ante un estímulo convertido en estresor. Estarespuesta implica la activación de dos sistemas neuroendocrinos: hipófisisanterior-adreno-córtico-suprarrenal y el sistema simpático-suprarrenal. En estecontexto teórico cualquier estímulo podría convertirse en estresor siempre queprovocase en el organismo la respuesta inespecífica de reajuste o reequilibriohomeostático, pero no incluía los estímulos psicológicos (emocionales) como


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Las situaciones de estrés producirán un aumento general de la activaciónfisiológica del organismo, descrito por Selye como Síndrome General de Adaptación (SGA). Este mecanismo se compone de 3 fases:

Fase inicial de alarma (activación simpático-suprarrenal)

Ante la percepción de una situación estresante, el organismo movilizainmediatamente y de forma generalizada sus fuerzas defensivas, por sies necesaria una actuación frente al agente amenazador. Si esteesfuerzo extraordinario permite superar la situación de estrés se pone final SGA.

Fase de resistencia (activación adreno-córtico-suprarrenal)

Cuando no se supera la situación el organismo mantiene una activaciónfisiológica superior a la normal, menos intensa que en la fase anterior,pero con capacidad para mantenerse durante más tiempo facilitandorecursos al organismo.

No puede mantenerse de manera indefinida ya que las reservas delorganismo son limitadas. Si en esta fase no se soluciona la situación deestrés, se llega a la última fase, de agotamiento.

Fase final de agotamiento (reactivación Terminal del sistemasimpático-suprarrenal).

El organismo agota sus recursos válidos y la persona no puede superarla situación. Como el organismo ha gastado sus reservas a mayorvelocidad de la que las repone, pierde la capacidad de activación, ya seade forma progresiva o repentina. Si además, se intenta mantener laactivación el máximo posible, vendrá el agotamiento total conconsecuencias muy negativas. El agotamiento podrá afectar a todo elorganismo o a un sistema u órgano específico, que por ser más débil oestar más activado se agote antes. Este agotamiento no suele serirreversible salvo en casos extremos.

Posteriormente se define el estrés desde enfoques teóricos denominadostécnicos en los que se inscribe la perspectiva conocida como enfoque de lossucesos vitales cuyo principal representante es Holmes.

Se considera al estrés como la característica de un estímulo del ambienteconcebido, en general, en términos de carga o exigencias impuestas alindividuo, o como elementos amenazantes o nocivos de ese entorno. ParaSymonds «el estrés es lo que sucede al ser humano, no lo que sucede en él;se trata de un conjunto de causas no de una serie de síntomas.»

El estrés relacionado con el trabajo se considera, por tanto, una característicadel entorno de trabajo y, en general, se trata de un aspecto objetivamentemensurable del entorno en cuestión.

Las condiciones que rodean a la persona y que se constituyen como fuentes deestrés se han clasificado en: grandes acontecimientos, pequeñoscontratiempos y estímulos permanentes.

Los grandes acontecimientos fueron estudiados en los años sesenta y

setenta. Se trata de acontecimientos vitales, catastróficos,


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incontrolables, impredecibles, como la muerte de un ser querido,separación, enfermedad o accidente, etc.

Estas situaciones reflejan las características del estrés para este modeloteórico: son de origen externo al individuo y no existe interpretación ovaloración subjetiva por parte del sujeto sino que tienen capacidad de

producir por sí mismos cambios fundamentales en la vida de unapersona y exigirían un reajuste

En los años ochenta se estudiaron los pequeños contratiempos comogeneradores de estrés. Se refieren a acontecimientos vitales menoresque pueden surgir cada día en el trabajo, las relaciones sociales,familiares, etc.

Según algunos autores este tipo de sucesos pueden provocar efectospsicológicos y biológicos más importantes que los que puedan generaracontecimientos más drásticos como la muerte de un familiar próximo.

En tercer lugar, los estímulos permanentes o sucesos de tensióncrónica mantenida son situaciones que permanecen estables en elmedio ambiente durante períodos de tiempo más o menos largos perocon una menor intensidad. El ruido, el hacinamiento, los ambientescontaminados, etc. son fuentes de estrés en el ámbito laboral.

Por último, los enfoques denominados psicológicos, que dominan en laactualidad la teoría sobre el estrés, explican este en función de la interacciónentre la persona y su entorno. Entre los modelos pertenecientes a este enfoquecabe destacar:

El modelo interaccional que se centra en las características

estructurales de la interacción de la persona con su entorno de trabajo.

El modelo transaccional que presta más atención a los mecanismospsicológicos en los que se fundamenta esta interacción.

La teoría “ demanda-control ” propuesta por Robert Karasek (1979) representaa las teorías interaccionales explicativas del estrés que entienden que el estréslaboral y los efectos de este sobre la salud física y psíquica no son el resultadode una única característica del ambiente laboral, sino de los efectos conjuntosde las demandas de una situación laboral y el nivel de toma de decisiones quetiene el trabajador que afronta esas demandas.

Karasek demostró que la probabilidad de aparición del estrés laboral era muyalta en los trabajadores cuyo empleo estaba caracterizado por una escasaautonomía en la toma de decisiones junto con demandas laborales elevadas,manifestando estados de malestar y un bajo nivel de satisfacción. A su vez, lasprobabilidades más bajas se detectaron en los sujetos con cargas de trabajomoderadas asociadas a un control elevado de sus condiciones de trabajo.

Johnson (1989) y Johnson et al. (1991) enriquecieron el modelo de Karasekmediante la introducción de una tercera dimensión «apoyo social», dando lugaral modelo «demanda-control-apoyo». Esta dimensión se refiere a todos losniveles de interacción social útiles disponibles en el contexto laboralproporcionada por los iguales y los superiores. El «apoyo social» se configura

como un elemento fundamental en la gestión del estrés en el trabajo, sirviendo


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de «amortiguador» frente a los posibles efectos adversos sobre la saludderivados de exigencias psicológicas excesivas.

Las teorías transaccionales sobre el estrés tienen en el Modelo de valoracióncognitiva propuesto por Lazarus y Folkman (1986) su mayor exponente.Desde este modelo se entiende el estrés como resultado de la valoración que

hace la persona de los estímulos existentes en el medio, enfatizando el papelque juegan los factores cognitivos en dicha valoración y consecuentemente enla aparición de la respuesta de estrés. El estrés, por tanto, surgirá cuando elindividuo valore que las demandas del medio superan los recursos de quedispone para hacerlas frente, se trata en definitiva de hacer balance entre lasdemandas del ambiente y su capacidad de afrontarlas.

Los conceptos de evaluación y afrontamiento son fundamentales para entenderel proceso de generación de estrés. Así, Lazarus y Folkman describen tresniveles de evaluación:

La evaluación primaria analiza las características de la situaciónestableciendo existe amenaza y sus consecuencias.

La evaluación secundaria establece si el sujeto posee recursos que lecapaciten para responder ante la situación planteada. El resultadodetermina en gran medida que el individuo se sienta asustado, desafiadou optimista.

Por último, la evaluación terciaria configura el afrontamientopropiamente dicho. Lazarus y Folkman describen el afrontamiento comoaquellos procesos conductuales y cognitivos constantementecambiantes que se desarrollan para mejorar las demandas específicasinternas y externas que son evaluadas como excedentes odesbordantes. Para estos autores existen dos tipos de estrategias deafrontamiento, la de resolución de problemas y la segunda llamada deregulación emocional. La primera estaría dirigida a manipular o alterar elproblema que está causando el malestar o a incrementar los recursospara hacer frente al problema. La estrategia de regulación emocionalestaría centrada en reducir el malestar asociado a la situación. estesegundo tipo de estrategia será empleado cuando se experimente elestresor como algo perdurable o inmodificable, lo que llevaría aestrategias del tipo llorar, distraerse, dormir, beber, etc.

Siguiendo el modelo de valoración cognitiva, se establece que al tratar el estrés

en el ámbito laboral debemos tener en cuenta los siguientes elementos que locomponen e interaccionan: entorno laboral, el trabajador expuesto he dichoentorno y las consecuencias de esta interacción, el estrés.

De forma general, se considera que en el entorno laboral existen ciertosfactores que favorecen la aparición del estrés, entre estos:

Condiciones físicas del trabajo: iluminación deficiente, luzfluorescente, calor y frío excesivos, humedad excesiva, elevados nivelesde ruido y vibraciones. Deficiente calidad del aire debido a unaventilación insuficiente y escaso espacio físico para trabajar.

Clima laboral: falta de participación en la toma de decisiones. Escasaautonomía


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Puesto de trabajo: Sobrecarga laboral y escasez de personal.Turnicidad. Escasas oportunidades de utilizar las propias habilidades yconocimientos. Escasas posibilidades de promoción.

Problemas de rol: escasez de roles. Sobrecarga de roles. Ambigüedadde rol. Conflicto de roles.

Relaciones interpersonales: excesiva formalización de las relacionesen la organización. conflictos derivados de la interacción con los clientes.

Nuevas tecnologías: cambios rápidos, inesperados y sin preparación.

Estructura de la organización: centralización, complejidad,formalización.

Estilo de liderazgo: liderazgo autoritario y no participativo, liderazgobasado en el poder y no en aspectos sociemocionales o en elconocimiento.

Nivel inadecuado de compensaciones: económicas, tiempo libre, etc.Falta de apoyos organizativos: escasa accesibilidad a los superioresresponsables. Apoyo inadecuado por parte de los supervisores. escasao nula respuesta a las circunstancias particulares de los trabajadores.

Estima y reconocimiento hacia el trabajador : ausencia de feed-backpositivo, asignación de tareas por debajo de la categoría del trabajador,ausencia de respeto, reconocimiento y trato justo y escasa promocióndel sentido de pertenencia al grupo de trabajo y a la empresa.

Falta de oportunidades de relación social construct iva en el trabajo: escasa promoción del trabajo en equipo, falta de apoyo social por parte

de los compañeros de trabajo.

Como se ha expuesto anteriormente, según el planteamiento de Lazarus yFolkman, cualquier situación o condición que experimenta el individuo en suactividad laboral puede provocar la reacción de estrés. Por este motivo,además de tener en cuenta el contexto laboral, debe tenerse en cuenta lasdiferencias individuales del trabajador. Entre estas características existenciertos aspectos de la personalidad que hacen a las personas más vulnerablesal estrés, entre estos y de forma no exhaustiva:

Personalidad tipo A: hace referencia a un tipo de personalidad quecaracteriza a ciertos sujetos. Estos muestran un interés desmesuradopor la perfección y por el logro de metas elevadas, una implicación muyprofunda con su profesión, que lleva al desarrollo de grandes esfuerzos,a una tensión constante, a una incapacidad de relajarse y a unapreocupación constante por el tiempo. Son activos, enérgicos,competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes. Es unestilo de comportamiento con el que las personas respondenhabitualmente ante las situaciones y circunstancias que les rodean. Actúa como un condicionante que hace al sujeto más sensible al estrés.

Dependencia: las personas poco autónomas toleran mejor un estilo demando autoritario (supervisión estricta) y un ambiente laboral muy


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situaciones que implican tomar decisiones o cualquier tipo deincertidumbre y ambigüedad que las personas más independientes.Tienen más facilidad para delimitar el ámbito laboral del extralaboral y,por lo tanto, les permite abstraerse mejor de la posible problemática ensu ámbito laboral.

Ansiedad: las personas ansiosas experimentan mayor nivel de conflictoque las no ansiosas.

Introversión-extroversión: ante cualquier problemática, losintrovertidos reaccionan más intensamente que los extrovertidos, ya queson menos receptivos al apoyo social.

Rigidez: Las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto y dereacciones desadaptadas, especialmente en situaciones que implican uncambio y que requieren un esfuerzo adaptativo, que las personasflexibles.

La formación, las destrezas y conocimientos adquiridos, laexperiencia y la capacidad: tienen capital importancia como fuente deestrés, por la posible incongruencia que se puede dar entre la posiciónocupada (o el trabajo desempeñado) y la capacidad o capacitación deltrabajador. Así, la posición ocupada puede requerir de capacidades yconocimientos superiores al nivel de preparación de la persona, o bien alcontrario, la capacidad de la persona puede estar por encima de lo querequiere el puesto que ocupa y ser esto una fuente de frustración einsatisfacción.

La mala condición física y los malos hábitos de salud : puedendisminuir de alguna manera la capacidad de enfrentarse a los problemasde trabajo.

Las necesidades del individuo: necesidad de contacto social, deintimidad, de reconocimiento personal, de autorrealización.

Las aspiraciones: deseos de logro personal, de alcanzar undeterminado estatus, de dominar y controlar el trabajo.

Las expectativas: esperanzas que el individuo tiene de obtener de sutrabajo ciertos beneficios personales, sociales.

Los valores: la adhesión al principio de autoridad, importancia deltrabajo o del status

Una vez que, siguiendo el esquema que plantea la interacción entre lascaracterísticas de medio y el individuo, surge la respuesta de estrés. Esta semanifiesta en tres niveles: cognitivo, fisiológico y motor. Los dos primerosniveles se caracterizan por un alto grado de activación del Sistema Nervioso Autónomo y el motor suele implicar la realización de conductas escasamenteadaptativas. En cada uno de los niveles pueden enumerarse diversos síntomasque se enumeran a continuación:

1.- Respuestas del sistema cognitivo: pensamientos y sentimientos depreocupación, miedo, inseguridad, etc. que llevan al individuo a un

estado de alerta, tensión, falta de concentración, etc.


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2.- Respuestas del sistema fisiológico: palpitaciones, taquicardia,sequedad de boca, sudación, tensión muscular, respiración agitada,molestias de estómago, etc.

3.- Respuestas del sistema motor: dificultad de expresión verbal,bloqueos o tartamudez, movimientos torpes, respuestas de huida o de

evitación, aumento de conductas de riesgo para la salud como fumar,beber, uso de drogas, así como otro tipo de conductas poco ajustadascomo llanto, movimientos repetitivos de pies y/o manos. Todo esterepertorio de síntomas es fácilmente observable desde el exterior.

Ante una situación amenazante cada persona manifiesta distintas respuestasde estrés, estas no tienen porque implicar a los tres sistemas de respuestaanteriormente citados, pudiendo, los niveles implicados en cada momentodiferir en intensidad.

Esta respuesta de estrés no debe entenderse como perjudicial en sí misma, yaque su función es facilita que la persona disponga de más recursos paraenfrentarse a esas situaciones valoradas como amenazantes.

La activación de recursos extraordinarios (atención, memoria, activaciónfisiológica, …) implica un desgaste para el organismo, pero este tienecapacidad para recuperarse entre cada episodio de respuesta al estrés. Elproblema surge cuando estas respuestas de estrés se repiten con excesivafrecuencia, intensidad o duración. En estos casos el organismo encuentradificultades para recuperarse, pudiendo surgir problemas conocidos comotrastornos asociados al estrés: trastornos digestivos, trastornos del sueño,hipertensión arterial, depresión y otros trastornos afectivos, etc. La incidenciasdel estrés sobre la salud se manifestará por tanto:

Modificando los hábitos positivos para la salud como realizarejercicio físico, cuidar la dieta y el sueño, etc. o potenciándoseconductas no saludables como el consumo de alcohol u otro tipo deadicciones con consecuencias son muy negativas para el individuo enotros ámbitos de su vida: familia, las relaciones sociales, la salud, etc.

Produciendo alteraciones fisiológicas. una alta activación fisiológicamantenida en el tiempo, puede ocasionar disfunciones psicofisiológicaso psicosomáticas, tales como dolores de cabeza tensionales, problemascardiovasculares, problemas digestivos, problemas sexuales, etc. Además, su influencia sobre el Sistema inmunológico puede producir

una inmunodepresión que hace aumentar el riesgo de infeccionesfavoreciendo el desarrollar de enfermedades inmunológicas.

Provocando errores cognitivos que distorsionan la interpretación quela persona hace de su activación fisiológica, de su conducta, de suspensamientos, o de algunas situaciones, que facilitan la a adquisiciónuna serie de temores irracionales, fobias, etc., con capacidad dedesbordar al individuo afectando a su conducta, sus emociones y a susalud.

Enfocando el estrés hacia el ámbito laboral, y teniendo en cuenta el AcuerdoComunitario sobre Estrés Laboral de 2004 que establece que “El estrés no es

una enfermedad, pero una exposición prolongada al estrés puede reducir la


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inciden produciendo daños para la salud del trabajador y elevados costes parala empresa.

Como se ha establecido anteriormente en un primer momento el estrésdinamiza la actividad del individuo provocando un proceso de incremento derecursos que hace aumentar la productividad. Al cronificarse los recursos se

agotan y llega el cansancio, los problemas de salud, así como la pérdida derendimiento que repercute en la empresa al verse afectados procesoscognitivos superiores como la atención, percepción, memoria, toma dedecisiones, juicios, etc.

La repercusión para la empresa se expresa en termino de costes económicos,estos pueden dividirse en directos e indirectos:

Los costes directos se ocasionan principalmente por los costes de losTratamientos de las enfermedades, costes de la incapacidad temporal,costes causados por el absentismo, etc.

Entre los costes indirectos, cabe destacar un descenso de laproductividad, descenso de la calidad del trabajo, la disminución delrendimiento debido a la rotación de puestos de trabajo, el incremento deconflictos laborales, etc.

La importancia de los efectos del estrés en el entorno laboral implica que desdela prevención de riesgos deban incrementarse los esfuerzos para detectarlo,identificarlo y plantear una intervención para su prevención centrandose tantoen la organización como en el trabajador.

El intervenir sobre el entorno laboral tiene una doble justificación, enprimer lugar, se deriva de la necesidad de mantener una coherencia con el

modelo teórico utilizado para definir el estrés. En segundo lugar, si se aborda eltema en el ámbito de la prevención de riesgos laborales debe asumirse elprincipio básico de la acción preventiva, recogido en el artículo 15 de la Ley dePrevención de Riesgos Laborales, por el que deben primar las medidascolectivas sobre las individuales.

En síntesis, la intervención sobre los factores organizativos exige actuar en lossiguientes aspectos:

Definición de competencias. Cualquier puesto de trabajo debe tenerbien asignadas sus tareas y responsabilidades.

Estructura jerárquica. Reparto de autoridad, establecer un organigramadonde todos y cada uno de los trabajadores tengan claro el lugar queocupa cada persona y así conocer quién/es deben actuar en caso deconflictos.

Estilo de mando. Del que depende el grado de consulta-participaciónde los trabajadores. Según la OIT, la alta participación facilita una mayorproductividad, menor inestabilidad de los trabajadores, mejorrendimiento, disminuye las enfermedades físicas y psíquicas y mejora deciertos trastornos del comportamiento derivados del estrés, como eltabaquismo y el alcohol.

Canales de comunicación e información. Tanto reuniones formalesperiódicas como pequeñas charlas con compañeros durante el


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desayuno, pueden permitir la solución de problemas cotidianoslaborales.

Relaciones (ínter departamentales y personales). Si éstas son malas,además de poder perjudicar la salud de los trabajadores, redundaránnegativamente en el producto/ servicio de la empresa.

Desarrollo profesional (posibilidades de formación y promoción).

Introducción de cambios. Implican una necesaria información yformación adecuada y anticipada de los trabajadores afectados parafacilitar sus esfuerzos y aplicar los principios ergonómicos que consistenen adaptación de puestos y tareas a las personas, junto al necesarioapoyo social en la resolución de problemas relacionados con el estrés.

Organización del tiempo de trabajo. Duración y tipo de la jornada,pausas, turnicidad, etc.

En cuanto a la intervención sobre los trabajadores para la prevención del

estrés, "La tensión puede controlarse bien modificando directamente laactivación fisiológica inicial y su mantenimiento, o modificando los efectos quelos pensamientos, situaciones o conductas... tienen sobre ellas. En el primercaso, porque se controla directamente la propia activación del organismo, en elsegundo, porque se reducen los agentes que instigan su aparición" Labrador,1992.

Las técnicas que a continuación se proponen para la prevención del estrésfueron diseñadas para el tratamiento de diversos problemas decomportamiento. Su utilización a nivel preventivo se debe a su utilidad parafomentar la capacidad de adaptación del individuo. Pueden clasificarse en:

Generales. Su objetivo es incrementar en el individuo una serie derecursos personales de carácter genérico para hacer frente al estrés.

Cognitivas. Su finalidad es cambiar la forma como la persona afronta lasituación. La percepción, la interpretación y evaluación del problema yde los recursos propios.

Fisiológicas. Encaminadas a reducir la activación fisiológica y elmalestar emocional y físico consiguiente.

Conductuales . Tienen como fin el promover conductas adaptativas:dotar al individuo de una serie de estrategias de comportamiento que le

ayuden a afrontar un problema.


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INTELIGENCIA EMOCIONAL

PRINCIPIOS Y COMPETENCIAS

Mª Be n e d i c t a G a y o s o L a v a n d e i r a

ZAMORA MARZO 2007


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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I: EMOCIÓN

- CONCEPTO- COMPONENTES

- TIPOS

CAPÍTULO II: INTELIGENCIA EMOCIONAL

- CONCEPTO- PRINCIPIOS- COMPETENCIAS- TÉCNICAS DE AUTOCONTROL EMOCIONAL

CAPÍTULO III: VIVIR EN POSITIVO

BIBLIOGRAFÍA


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INTRODUCCIÓN

Las emociones, incluidas las negativas son procesos adaptativos

imprescindibles para la vida. Sin emociones no lograríamos sobrevivir.

No somos responsables de las emociones que sentimos pero si de

gestionarlas de forma inteligente para encontrar el equilibrio y el bienestar

psicológico.

La inteligencia emocional nos permite conocer y comprender las

emociones propias y ajenas y gestionarlas adecuadamente para establecerrelaciones sociales empáticas, auténticas y gratificantes.

Los seres humanos somos seres generadores de pensamientos pero

sobre todo de sentimientos.

Vivir es sentir, es expresar sentimientos y compartirlos. Es construir

nuestra felicidad.

La educación emocional es una herramienta para prevenir el estrés,

para el desarrollo humano y el crecimiento personal.

Mª Benedicta GayosoMarzo. 2007


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" Co n ó ce t e a t i m i sm o " .Só c r a t e s

CAPITULO I

LAS EMOCIONES

La emoción es una respuesta compleja del organismo ante estímulos

externos o internos que incluye cambios fisiológicos, motores y fuertes

sentimientos.

Son respuestas inmediatas del sistema nervioso autónomo (SNA) yendocrino. Después el neocortex interpreta la información.

Componentes de la emoción:

♦ Neurofisiológico: Activación fisiológica, respiración, FC. TA., etc.

♦ Cognitivo-afectivo: identificación del estado emocional, sentimientos

intensos.

♦ Conductual: conducta de aproximación o huida.

Tipos de emociones:

Las emociones pueden ser positivas y negativas según el sentimiento

que evoquen. Pero ambas son imprescindibles para la vida, son mecanismos

de supervivencia y adaptación al medio.

Cuando sentimos una emoción negativa, dolorosa, es síntoma de que

algo en nuestra vida va mal, de que algo no funciona adecuadamente. Es

importante reconocer dicha emoción, ver su origen y actuar sobre la causa

que la está provocando, es decir, resolverla, con lo cual se extinguirá.

Si reprimimos una emoción porque nos causa dolor y no ponemos

solución se hará crónica, perdiendo su carácter adaptativo y


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transformándose en patología. Por ejemplo la tristeza, si no atendemos esa

emoción, ese síntoma con el tiempo se convertirá en depresión.

Las emociones negativas son señales de alarma, si las atendemos

podemos recuperar el buen funcionamiento físico y mental. (Ira, miedo,

tristeza, etc.)

Las emociones positivas, las ilusiones nos indican que mantenemos

una sintonía adecuada con la vida. (Amor, alegría, etc.)


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" El h om b r e m ás p o d e r o s o e s e l

q u e e s d u eño d e sí m i sm o " .Sén e ca

CAPITULO II

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Concepto

Capacidad para reconocer nuestros sentimientos y los sentimientos

de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones

interpersonales y con nosotros mismos. (Goleman, 1996, 1998)

Capacidad de percibir y expresar emociones, asimilarlas en el

pensamiento, comprender y regular las emociones propias y de los demás.

(Mayer, Salovey y Caruso, 1990, 1993 y 1995).

Los estudios surgen en Estados Unidos en la década de los 90.

Principios de la inteligencia emocional

♦ Primero: conocer las propias emociones, comprenderlas, causas y

consecuencias.

♦ Segundo: tener capacidad para controlar las emociones propias,

expresión emocional adecuada, control de los impulsos.

♦ Tercero: reconocer y comprender las emociones de los demás

(empatía)

♦ Cuarto: tener capacidad para automotivarse, objetivos en la vida y

planes para alcanzarlos.

♦ Quinto: comunicarnos de forma asertiva, utilizando nuestras habilidades

sociales, de autocontrol, resolución de problemas. Para liderar, negociar,

convencer


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Competencia

Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes, que permiten

comprender, expresar y regular de forma apropiada los fenómenos

emocionales.

♦ Competencias personales: autoconocimiento, autorregulación,

automotivación y autoconfianza.

♦ Competencias sociales: empatía, habilidades sociales, asertividad

y resolución de problema.

♦ Competencias personales:

Primera competencia: autoconocimiento, reconocer que emoción

estamos sintiendo, que causas tiene y entender la estrecha relación

emoción, pensamiento y conducta.

Segunda competencia: autorregulación, tener capacidad para

controlar las emociones, evitando actuar con impulsividad, recordando que

el sentimiento dirige pero la razón organiza.

♦ Estrategias de autocontrol emocional:

PROGRAMAS PARA SUPERAR EL

ESTRÉS• DESARROLLO DE ACTITUDES PARA

AFRONTAR• PLANIFICAR- PRIORIZAR• ENTRENAMIENTO EN RELAJACIÓN• PARADA DE PENSAMIENTO• AUTO-INSTRUCCIONES POSITIVAS• COMUNICACIÓN- HABILIDADES SOCIALES• HÁBITOS SALUDABLES

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ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO

IDEAS IRRACIONALES

• ACONTECIMIENTO

• DIALOGO CONSIGOMISMO

• EMOCIÓN-CONSECUENCIA

DESECHO IDEASIRRACIONALES

• ESCRIBIR LA REALIDAD

• ESCRIBIR LENGUAJEINTERNO

• VER RESPUESTAEMOCIONAL

• DEBATIR Y VARIARLENG.

• SUSTITUIR PORLENGUAJE MÁS REAL

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PROCESO DE CAMBIO

IRRACIONALIDAD-RACIONALIDAD

• ELEGIR IDEA IRRACIONAL

• ¿EXISTE SOPORTE RACIONAL?

• EVIDENCIA DE FALSEDAD DE LA IDEA

• EVIDENCIA DE LA CERTEZA DE LA IDEA

• QUÉ ES LO PEOR QUE PUEDE OCURRIR

• QUÉ COSAS BUENAS PUEDEN OCURRIR

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CONTROL EMOCIONAL

• INFORMACION ANÁLISIS OBJETIVO

• ATENCION A LOS ACONTECIMIENTOS

• RELAJACION, EVITAR LA ANSIEDAD ENLOS OBJETIVOS

• OBJETIVOS, PLAN DE ACCION

• RESPUESTA ASERTIVA, EXPRESAR LOS

MENSAJES ADECUADAMENTE

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CONTROL EMOCIONAL – RÁPIDORESPIRACIÓN – DISTRACCIÓN

• RESPIRACIÓN PROFUNDA: - INSPIRAR CONTANDO HASTA 10

- EXHALAR CONTANDO HASTA 10• REPETIR LA PALABRA CALMA• PENSAR UN COLOR AGRADABLE• RESPIRAR RITMICAMENTE: CALMA / TRANQUILO/A

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DETENCION DEL PENSAMIENTO• CONCENTRARSE EN LOS PENSAMIENTOS

NO DESEADOS• DETENER LOS PENSAMIENTOS. ORDEN

DE STOP• REPETIR LA ORDEN CUANDO SEA

NECESARIO• AUTO-REFUERZO POR PARADA DE

PENSAMIENTO• INTRODUCIR PENSAMIENTOS

SUSTITUTIVOS POSITIVOS

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INOCULACION AL ESTRÉS:(AFRONTAR Y RELAJARSE)

• DOMINIO RELAJACION Y RESPIRACION• CONSTRUCCION DE JERARQUIA DE

ESTRESORES• APLICACIÓN DE RELAJACION A LOS

ITEMS(DS)• ELABORACION DE LISTA DE AUTO-

INSTRUCCIONES POSITIVAS COMO GUIADE CONDUCTA

• < LA ACTIVACION (EMOCIONAL,COGNITIVA, CONDUCTUAL) RS>ADAPTATIVA

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Tercera competencia: Capacidad para automotivarse, dirigir las

emociones hacia un objetivo y fijar nuestra atención en las metas, en lugar

de fijarla en los obstáculos.

Es necesario desarrollar el optimismo, la autoestima y las

expectativas de éxito a través de la educación y evitar el perfeccionismo y

la crítica destructiva.

♦ Competencias sociales:

Cuarta competencia: comprender y regular las emociones ajenas(empatía). Conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones

ajenas e interesarse activamente por la otra persona nos conduce a

establecer relaciones auténticas y duraderas.

Quinta competencia: la comunicación asertiva, confiando en

nuestras capacidades para resolver conflictos, negociar y convencer.

La comunicación asertiva hace posible expresar nuestro sentimientos

y permitir que los demás también lo hagan, facilita la comunicación

emocional y el dialogo constructivo.

♦ Tipos de comunicación

COMUNICACIÓN AGRESIVA

• EXPRESAR IDEAS DE FORMA INAPROPIADA• DAÑAR LOS DERECHOS DE LOS DEMÁS

• LENGUAJE CORPORAL: - EXPRESIÓN FACIAL ENFADADA Y TENSA - MIRADA DESAFIANTE - VOZ ALTA, GRITONA - CUERPO TENSO - GESTOS EXAGERADOS O AMENAZANTES

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COMUNICACIÓN ASERTIVA

• EXPRESAR IDEAS DE FORMA APROPIADA• COMUNICARSE RESPETANDO LOS

DERECHOS DE LOS DEMÁS• LENGUAJE CORPORAL: - EXPRESIÓN FACIAL TRANQUILA Y

AMABLE - MIRADA DIRECTA - VOZ CLARA Y FIRME - CUERPO ERGUIDO - GESTOS ADECUADOS

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COMUNICACIÓN PASIVA

• NO EXPRESAR IDEAS• PLEGARSE A LAS DECISIONES DE LOS

DEMÁS• LENGUAJE CORPORAL: -EXPRESIÓN FACIAL TÍMIDA , TRISTE - MIRADA EVITATIVA - VOZ TEMBLOROSA Y FLOJA - CUERPO ENCORVADO Y AGACHADO - GESTOS INADECUADOS

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Otros tipos de comunicación no son saludables, por no respetarnuestros derechos o los derechos de los demás.

En la comunicación pasiva la persona no hace valer sus derechos, vanen contra de sus deseos.

La comunicación agresiva, la persona impone sus deseos, no tiene encuenta los demás. Puede vencer pero generalmente no convence.


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L a r e v o l u c i ón m ás g r a n d e d e

n u e s t r a g e n e r a c i ó n e s e l

d e s cu b r i m i e n t o d e q u e l o ss e r e s h um a n o s a l ca m b i a r l a s

a c t i t u d e s in t e r n a s d e n u e s t r a s

m e n t e s p o d em o s ca m b i a r l o s

a s p e c t o s e x t e r n o s d e n u e s t r a s

v i d a s .W . Jam e s

CAPITULO III

VIVIR EN POSITIVO

• Decálogo del crecimiento personal

Creer en nosotros mismos y querernos. Expresar, comprender y controlar las emociones.

Independencia y responsabilidad. Vivir el presente. Establecer relaciones interpersonales gratificantes. Equilibrio entre el placer y el deber. Cuidarnos. Hábitos saludables. Comportamientos asertivos. Desarrollar nuestras potencialidades. Optimismo.

La primera ley del crecimiento personal es cultivar nuestra

inteligencia emocional que es fuente de salud y felicidad.El estrés, la ansiedad y otros trastornos están directamente

relacionados con la capacidad de afrontar situaciones emocionalescotidianas que pueden al límite nuestros recursos (desgaste emocional).

Desarrollar la inteligencia emocional es un factor de protección deansiedad y estrés y previene y ayuda a resolver problemas.


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• Desarrollar nuestras potencialidades

El camino a seguir es ir asumiendo pequeños retos que se iránincrementando de forma gradual:

Fijar metas realistas y establecer planes de acción paraalcanzar los objetivos.

Disfrutar de los triunfos y reforzarlos. No culparse de los fracasos, aprender de ellos. Aprender a superarse.

Vivir la vida de forma activa haciendo frente a los retos que platea el

vivir diario para que pueda crecer en nosotros el sentimiento de capacidad,tenemos los recursos para resolver problemas pero debemos de estarconvencidos.

• Optimismo

Surge de la confianza en nosotros mismos. Creemos en nuestrascapacidades para llevar a cabo los proyectos y a pesar de las dificultadespersistimos en nuestro objetivo.

Según Seligman (1995) la diferencia entre optimistas y pesimistas

está en asumir o no la responsabilidad de lo que nos ocurre. Esta diferenciase percibe en los estilos explicativos que utilizamos las personas paraatribuir causas a los hechos.

La actitud ante la vida, el coraje, la esperanza, la confianza y laperseverancia son capaces de transformar nuestra realidad y hacernos másfelices.


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BIBLIOGRAFIA

Alava, M.J. (2005). Emociones que hieren. Madrid. La Esfera de los libros.

Bernstein, D.A. y Burkovec, T.D. (1983). Entrenamiento en relajación progresiva. Bilbao. DDB.

Charles, C. Manz (2003). Disciplina Emocional. Barcelona. Paidos.

Comeche, M.I.; Diaz, M. y Vallejo, M.A. (1995). Cuestionarios, inventarios y escalas: ansiedad,

depresión y habilidades sociales. Madrid. Fundación universidad.

Goleman, D. (1997). La salud emocional. Barcelona. Kairos.

Goleman, D. (1996). La inteligencia emocional. Barcelona. Kairos.

Guyton, A.C. (1991) Tratado de fisiología médica. Madrid. Interamericana-McGraw Hill.

Mainchenbaum, D. (1987). Manual de inoculación del estrés. Barcelona. Martínez Roca.

Maurice, J., Esteven E. Tobias y Brian S. (1998). Educar con inteligencia emocional. Barcelona. Plaza &Janes.

Valdes, M. y Flores, T. (1990). Psicobiologia del estrés. Barcelona. Martínez Roca.

Vallejo, M.A. y Ruiz, M.A. (1998). Modificación de conducta. Madrid. Fundación Universidad.

Vallejo, M.A. (1998). Avances en modificación y terapia de conducta: técnicas de intervención. Madrid.Fundación Universidad.


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ESTRÉS LABORAL

ESTRÉS EN LOS EMPLEADOS PÚBLICOS.

Entre los funcionarios, los profesionales de la enseñanza, la sanidad, los serviciosasistenciales y los agentes del orden público son los colectivos donde estas patologíaspresentan mayor incidencia.

“los trabajadores en permanente contacto con los demás, agobiados por las demandasdel público y controlados por sus superiores son los más proclives a sufrir estadolencia”.

El 31% de los empleados públicos padece estrés. El 45% se manifiesta insatisfecho con su trabajo. La fórmula organizativa en la que se desenvuelven los trabajadores de la

administración ha quedado “obsoleta”: Jerarquía. Excesiva burocratización. Carencia de recursos. Sobrecarga de trabajo o falta de control.

La mayoría de los empleados públicos manifiestan: Escasa estima laboral y profesional. Pocas posibilidades de manifestar emociones. Inseguridad laboral.

Estos datos aumentan considerablemente en el sector sanitario en primer lugar ydocente en segundo.

MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL EN LAS EMPRESAS

Controlar los factores o las fuerzas causales del mismo. El tratamiento contra el estrés deberá ser preventivo y deberá lograrse ejerciendo las

acciones necesarias para modificar los procesos causales. Prevención y atención del estrés laboral Gran reto. Criterios para contrarrestarlo:

Organizacionales. Personales. Manejar el estrés de forma efectiva.

Gerentes y empleadores Rechazan: la intervención en su origen. Si implica cambios de puesto de

trabajo sopesan: Ganancias económicas. Bienestar de los trabajadores.

Aceptan: resolver problemas individuales.

En el manejo del estrés laboral es objetivo primordial para el empresarioPREVENCIÓN PRIMARIA.

Las acciones eficaces en este nivel han demostrado éxito económico en las empresas,ya que a la larga producen:

Mejora del estado de ánimo de los trabajadores. Aumenta el bienestar en el puesto de trabajo. Remisión del asentismo laboral. Aumento de la productividad. Mejora sustancial del desempeño y calidad del trabajo.


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PREVENCIÓN DEL ESTRÉS LABORAL EN LA EMPRESA

En la materia de prevención, la empresa tiene una responsabilidad relevante puedeprevenir el estrés basándose en 3 ejes:

1. Elevar la satisfacción laboral abordando:

Fuentes de satisfacción. Fuentes de insatisfacción.

2. Evaluar y mejorar el clima laboral.

1. Técnicas de evaluación del personal según:

Competencias

Desempeño laboral

Objetivos

2. Estudio de la conexión entre la evaluación y retribución.

3. Establecimiento de planes de promoción laboral.

3. Aumento de la motivación.

1. Utilización de las medidas variadas de comunicación interna.

2. Planes de retribución y compensación.

3. Mecanismos de compensación

Formal

Informal.

ATENCIÓN COLECTIVA DEL ESTRÉS EN LA EMPRESA

Medidas que deberían utilizar los empresarios para reducir el estrés

– Difusión de la información (mediante carteles, trípticos, conferencias, vídeos):

Causas del mismo.

Forma de control (desarrollo de habilidades personales) EPS

– Identificación de los agentes causales del estrés en cada empresa:

Concienciar a los trabajadores

Búsqueda de soluciones reales

Manejo inteligente del estrés para actuar sobre él contrarrestándolo.

– Ayudar a mejorar los hábitos de los trabajadores proporcionando consejossobre:

Alimentación adecuada

Ejercicio físico gradual moderado y progresivo.

Ritmos de sueño adecuados

Actividades creativas

Disminución de adicciones

Desventajas de la vida sedentaria.


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Métodos adecuados en las empresas para el manejo y el control del estrés

– Técnicas de atención: métodos que ayudan a los trabajadores a controlar susreacciones fisiológicas y psicológicas. Se utilizan estrategias para reducir elestrés laboral:

Ejercicios respiratorios

Autoestima

Meditación

Yoga

– Educación para el uso de estrategias en cuanto a la administración del tiempode trabajo:

Priorización de problemas

Desarrollo de la capacidad de planeación

Técnicas de negociación

Empleo de habilidades para la toma de decisiones Técnicas para la solución de conflictos

Empleo de la conducta asertiva

En general se pretende desarrollar mejores relaciones humanas

MANEJO COLECTIVO DE LOS FACTORES CAUSALES DEL ESTRÉS

El criterio predominante: Reducción al máximo de las situaciones generadorasde situaciones tensionales dentro de la empresa u organización.

Acciones específicas sobre: Características de la estructura de la organización.

Procesos de formulación de decisiones

Cultura corporativa

Funciones de trabajo

Ambiente físico

Métodos de selección y capacitación del personal

Otras actuaciones:

Mejoras físicas y ergonómicas

Aumento de la seguridad e higiene del entorno laboral en los centrosde trabajo, que aumentan la confianza de los trabajadores hacia laempresa porque demuestra la preocupación real de los mismos y elesfuerzo patente del empresario

Acciones organizacionales (medidas de cambio de la organización)

Persiguen la reestructuración de los procesos y las tareas.

Permiten desarrollar las capacidades del trabajador ( mejorando suresponsabilidad y formas de comunicación).

Estas acciones se basan en programas de asistencia para los trabajadores

Círculos de calidad

Grupos de asesoría y soporte


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Trabajo en equipo

Solidaridad laboral

Desarrollo profesional

Promoción de su creatividad

Procesos de mejora continua

Incorporación gradual de los trabajadores a la organización a través de lassiguientes estrategias:

Desarrollo organizacional

Adecuación de los estilos de liderazgo

Redistribución del poder y la autoridad

Participación en la toma de decisiones

Clima laboral favorable a la empresa y al desarrollo sano e integral dela vida productiva de los trabajadores

LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES QUEPADECEN ESTRÉS LABORAL

Muchas empresas no tienen FALTA de comunicación, si no MALA comunicación.

Conseguir una mejor comunicación con el personal que padece estrés laboral es unobjetivo fundamental de la empresa.

El método elegido debe seguir:

Valorar de qué tipo de persona se trata

Aprender a comprender a los distintos tipos de persona. Es importante potenciar la ESCUCHA ACTIVA

Actividades a llevar a cabo deben incluir:

Técnicas para afrontar problemas

Métodos para superar la inseguridad debida a los cambios de puesto detrabajo

Cursos específicos para directivos y mandos técnicas de manejo del grupo

REPERCUSIONES EN LA EMPRESA POR EL ESTRÉS LABORAL

Sabemos que el estrés laboral genera un coste personal importante por las bajas queconlleva, ausencias en el trabajo, escasa motivación que afecta al nivel productivo yaumento de accidentes de trabajo.

ESTUDIO PREVENTIVO DE LOS AGENTES QUE PROVOCAN EL ESTRÉS

Según la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo(1999) el 28% de los trabajadores europeos padece estrés:

– El 20% padece burnout.

– Altas velocidades y con plazos ajustados.

– Más de un cuarto no puede decidir sobre su ritmo de trabajo


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– Un 45% afirma realizar tareas monótonas.

– Para un 44% no hay posibilidad de rotación.

Costes: 20 000 millones de euros anuales

¿QUÉ GENERA EL ESTRÉS EN LA EMPRESA?

Una estructura empresarial excesivamente jerárquica o autoritaria, a veces hastaagresiva, con sistema de toma de decisiones poco participativos y pobre comunicacióninterna influye en el clima laboral, organizacional y psicológico de la empresagenerando estrés laboral en sus trabajadores.

ESTRÉS EN EL ENTORNO LABORAL

El estrés en el entorno laboral es un problema creciente, inhabilitante y con un costepersonal, social y económico importante.

El Psicología, “estrés suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cuálesnos encontramos con situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, quepueden agotar sus recursos de afrontamiento”.

Un trabajo sin estrés puede parecer estupendo. Si no hay un mínimo de estrés, deactivación, el trabajo se puede tornar aburrido y poco estimulante, y acabar siendo,paradójicamente, estresante.

Una muestra de lo positivo del estrés es el trabajo bajo presión. Aquellos que tienen lahabilidad de sobresalir cuando trabajan bajo crisis o contra el reloj, lo hacen por elefecto positivo del estrés.

SITUACIONES MÁS FRECUENTES QUE SUFREN LOS TRABAJADORESRELACIONADOS CON EL ESTRÉS LABORAL

Situaciones distintas relacionadas con el estrés laboral que no correspondenexactamente al estrés:

– Síndrome del quemado (Burn Out)

– Fatiga crónica

– Acoso sexual

– Acoso laboral o moral (Mobbing)

– Estrés tecnológico

– Síndrome de estrés postvacacional

– Conflictos en el trabajo

– desempleo

Todas las personas estresadas no desarrollan trastornos o enfermedades:

– Los individuos tienen mecanismos de protección ante el estrés

– Se atribuyen a veces de forma excesiva trastornos psicológicos variados, alestrés

– En determinados ambientes está “BIEN VISTO” quejarse de estrés debido asus connotaciones positivas mientras que puede estar “MAL VISTO” padecer


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trastornos como la depresión

CONSECUENCIAS PRODUCIDAS EN LAS EMPRESAS DERIVADAS DEL ESTRÉSLABORAL

Es importante en las empresas estudiar las consecuencias derivadas del estrés:

Sufrimientos de los trabajadores

Repercusiones del absentismo

Pérdida de motivación en el curso de las actividades de la empresa

Trabajo ineficaz y poco productivo con descenso en la calidad

Hay que evitar caer en una situación de estrés

Los problemas de estrés en los trabajadores acarrean en los empresarios pérdidaseconómicas que pueden llegar a ser importantes:

Bajas laborales y su sustitución Rotación del personal

Gastos de nueva contratación

Selección y formación del personal

HERRAMIENTAS ESTRATÉGICAS DE ACTUACIÓN DE UNA EMPRESA PARAREDUCIR EL NIVEL DE ESTRÉS EN EL ÁMBITO LABORAL

EL RECONOCIMIENTO al trabajador Herramienta de gestión

– Aporta:

Refuerzo en la relación de la empresa con los trabajadores.

Importantes cambios positivos dentro de una organización.

– Reconocer el comportamiento y desempeño de los trabajadores se traduce enefectos tangibles y positivos.

– Mediante el reconocimiento se amplían los niveles de satisfacción, habilidadesy confianza de los trabajadores.

– Además se mejora la rentabilidad y productividad de la organización a todoslos niveles y a un bajo coste.

EL RECONOCIMIENTO AL TRABAJADOR COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICADE CONTROL DEL ESTRÉS EN EL ÁMBITO LABORAL

Muchas empresas NO consideran el reconocimiento como parte fundamental de susprácticas de gestión

Muchos directivos piensan que el salario es el único reconocimiento que necesitan lostrabajadores

Una de las quejas más frecuentes de los trabajadores y que genera un ambientelaboral cargado de estrés es:

Ambiente


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Las necesidades básicas personales y emocionales son las mismas en todos lospaíses, en todas las culturas y son compartidas tanto por hombres como por mujeres.

Tipos de RECONOCIMIENTO:

RECONOCIMIENTO INFORMAL RECONOCIMIENTO FORMAL

Las empresas deben establecer criterios que definan claramente a la personaadecuada para recibir el reconocimiento.

Las estadísticas demuestran que la forma más eficaz de reconocimiento tantoformal como informal para organizaciones de tamaño medio es la que provienedel superior directo al trabajador.

Los grandes líderes utilizan el reconocimiento para comunicar la visión yvalores de la organización.

TIPOS DE RECONOCIMIENTO

1. EL RECONOCIMIENTO INFORMAL

– Es un sistema, que de forma simple, inmediata y con un bajo coste refuerza elcomportamiento de los trabajadores, reduciendo el nivel de estrés en elambiente laboral.

Acciones a llevar a cabo:

– Tarjetas de agradecimiento

– Correos electrónicos personales

– Actitudes que reflejen confianza y proximidad – Agradecimientos en público de forma inesperada

Este tipo de reconocimiento es de bajo coste

Un reconocimiento inesperado y espontáneo provoca:

EFECTO EMOCIONAL DEL QUE LO RECIBE QUE FACILITA LA DESCARGA DETENSIÓN ACUMULADA DISMINUCIÓN DEL ESTRÉS

Es el sistema más fácil pero es el menos utilizado por las empresas.

2. EL RECONOCIMIENTO FORMAL

En esta estrategia de reconocimiento existen 2 partes:

– Parte intangible: acto de presentacióncomunicación emocional

– Parte tangible: vínculo físicorecuerdo de la experiencia

La proporción entre ambas debe ser del 80/20 para que el reconocimiento sea eficaz

La parte intangible (o emocional) se puede realizar mediante actuaciones como:


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Felicitaciones a un trabajador por sus años en la empresa

La parte intangible:

Reforzar actividades y aportaciones

Premiar o reconocer un trabajo bien hecho

La parte tangible, se basaría en:

Regalos, premios, placas, diplomas

Un reconocimiento formal NO debe de ser caro para ser memorable

3. DOSIS APROPIADAS DE LOS 2 TIPOS DE RECONOCIMIENTO

Según las características de la organización es bueno usar ambos tipos dereconocimiento, con los objetivos que se hayan definido de forma

Conjunta

Alineada

Implantación de una cultura de reconocimiento que producirá en el medio

laboral: DISMINUCIÓN del estrés entre los trabajadores y de éstos hacia los

directivos de la empresa

Reducción de los costes laborales:

Absentismo

Baja productividad

Aumento del compromiso de los trabajadores

Hay multitud de ideas para el reconocimiento eficaz de los trabajadores ya seade manera

Formal Informal

Es necesario realizar una buena planificación y estrategia ya que con laimaginación las posibilidades son ilimitados.

Mediante la puesta en marcha de programas de reconocimiento es posiblecrear un nuevo escenario laboral que produzca:

Que las personas se sientan motivadas y apoyadas

Que se aumente la autoestima de los trabajadores

¿QUÉ OCURRE EN LA CULTURA HISPANA?

En los estudios sobre las “ POLÍTICAS DE RECONOCIMIENTO YRECOMPENSAS EN ESPAÑA” se destaca:

La mayoría de las empresas españolas de la influencia decisiva sobrelos trabajadores del empleo del reconocimiento y de la recompensa delos mismos.

A pesar de ello, muy pocas empresas utilizan estos métodos.

De forma aislada se realizan algunas acciones de este tipo parapropiciar un entorno de trabajo más agradable y exento de estréslaboral

Las organizaciones que no implantan una cultura de reconocimientorenuncian a atraer a sus trabajadores y a otros nuevos, afrontan

mayores costes laborales, reducen su productividad y no consiguenestablecer un compromiso humano y profesional de sus integrantes


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Una organización líder debe fomentar las buenas relaciones, identificar lasnecesidades, y ser consciente de las preocupaciones de sus trabajadores.

EL ESTRÉS EN EL TRABAJO DE ENFERMERÍA

En el personal de enfermería muchos de los factores estresantes son claramentereconocidos como acontecimientos del trabajo diario; entre ellos se encuentran:

Ambiente de trabajo cerrado

Presiones personales excesivas

Cambios repentinos de tareas intensas a otras más ligeras

Vistas y sonidos desagradables durante las jornadas de trabajo

Largas horas de pie

¿QUÉ CAUSA EL ESTRÉS EN EL TRABAJO DE ENFERMERÍA?

Condiciones laborales

Relaciones en el trabajo Conflicto y ambigüedad de funciones

Estructura y ambiente de la organización

Superposición trabajo-familia

Desarrollo profesional

Naturaleza del puesto

PRINCIPALES FUENTES DE ESTRÉS PARA LAS ENFERMERAS

1. Tratar con la muerte y los moribundos.

2. Conflictos con los compañeros, incluidos los supervisores y otros profesionales deatención de salud.

3. Preparación inadecuada para tratar las necesidades emocionales de los pacientes y delas familias.

4. Falta de apoyo del personal.

5. Carga de trabajo.

6. Incertidumbre en cuanto a los tratamientos clínicos.

GESTIÓN DEL ESTRÉS

Lo que pueden hacer las enfermeras:

1. Vida sana: dormir lo suficiente, guardar una dieta equilibrada y hacerejercicio regularmente.

2. Conciencia de sí mismas: reconocer las señales de estrés en símismas. Identificar los pensamientos y comportamientos que muestracada una cuando está bajo estrés.

3. Estrategias para salir adelante: aprender técnicas de relajacióneficaces, pensar de manera positiva, establecer prioridades y fijarlímites, y desarrollar el sentido del humor.

4. Apoyo: compartir las preocupaciones con miembros de la familia,


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compañeros de trabajo y amigos capaces de sentir como usted. Sifuera necesario, buscar asesoramiento profesional.

5. Satisfacción en el trabajo: saber qué tipo de entorno de trabajo le gustaa usted, y buscarlo.

6. Limite el tabaco y los medicamentos (drogas): disminuya el consumode alcohol y tabaco.

Lo que pueden hacer las organizaciones de atención de salud:

1. Aplicar un control periódico de la evaluación y gestión del riesgomediante la identificación, análisis y gestión de los riesgos, y laprotección de los trabajadores 4.

2. Cerciorarse de que las cargas de trabajo corresponden a lascapacidades y recursos de los trabajadores. Definir claramente losdeberes y responsabilidades de éstos.

3. Fijar tareas en el trabajo de manera que los trabajadores puedan

adoptar decisiones, asumir responsabilidades y sentirse autorizados.4. Buscar en los trabajadores ideas de mejoramiento de los valores.

5. Mejorar los canales de comunicación.

6. Prever la ayuda de mentores y la formación en el puesto de trabajo.

7. Favorecer la iniciativa y encomiar el trabajo bien hecho.

8. Favorecer la no tolerancia de la discriminación y el acoso sexuales yde la violencia.

9. Prever a largo plazo la seguridad en el trabajo, los aumentos salarialesy los ascensos.

LA RISOTERAPIA COMO SOLUCIÓN POSITIVA ANTE EL ESTRÉS

La Risoterapia supone una alternativa del estrés que tenemos acumulado durante una jornada de trabajo.

Aunque no se pueda practicar en el trabajo, se puede hacer en las horas de descanso,en la comida, o si se puede en el ámbito laboral.

Se trata de disminuir el estrés riendo a carcajadas.

“Es mejor una ataque de risa que un ataque al corazón”.

En el trabajo, en los momentos libres, se procura juntarse con personas afines conbuen humor para contagiarse del mismo entre todos.

La Risoterapia puede producir otros efectos, ya que si uno se “dobla de risa”, ademáshará ejercicio al mismo tiempo, moviendo no solo los músculos de la cara, sino tambiénlos de la cintura, espalda y hasta las rodillas.

Seguro que después de practicar Risoterapia, uno se siente mejor, y si este método lesha provocado una leve sonrisa y a su vez les ha hecho sentirse mejor, hemos podido almenos liberar una milésima de estrés.


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afrontamiento estres

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