- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Afdeling: P,O, O en I Functienaam: HR-adviseur - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - A. Plaats in de organisatie

1. Doel organisatorische eenheid (Human Resources): Adviseren en ondersteunen van het management bij de ontwikkeling, implementatie en uitvoering van het HRM-beleid Adviseren van het management bij reorganisatie- en veranderingsprocessen Neutraal en onafhankelijk optreden bij onenigheden en/of geschillen.

Verschillende processen die hierbij spelen:

• Advisering van het lijnmanagement met betrekking tot de terreinen HR-beleid, organisatie-ontwikkeling, rechtspositionele zaken, sociale wetgeving, ARBO-zaken, etc.

• Ondersteuning bieden bij de uitvoering van het HR-beleid in de lijn • Voorbereiden en opstellen van beleid en realisering

2. Plaats v.d. functie:

De functie maakt deel uit van de afdeling Human Resources. Functionaris ontvangt hiërarchisch leiding van de teamleider HR-advies en is aan deze verantwoording verschuldigd voor de werkzaamheden. Functionaris geeft functioneel leiding aan één of meerdere administratief medewerkers van de personeels- en salarisadministratie.

3. Doel van de functie: Advisering van het lijnmanagement bij de ontwikkeling en implementatie van het

HR-beleid op afdelingsniveau en bijdragen aan de totstandkoming van het HR-beleid op instellingsniveau.

4. Contacten:

Intern: frequente contacten zijn er onder meer met (zorg)managers/afdelings/dienstleiding, medewerkers POOI, Ondernemingsraad; minder frequent met alle overige medewerkers/afdelingen t.b.v. advisering of ondersteuning

Extern: contacten zijn er onder meer met Werving&Selectiebureaus, bedrijfsarts, juristen, een aantal specifieke instanties (uitkeringsinstantie, opleidingsinstituten) en werkgeversorganisaties.

B. Hoofdgebieden en kernactiviteiten

Resultaatgebieden binnen de functie • Advisering en ondersteuning van het lijnmanagement • HR-beleid ontwikkelen en implementeren • Kwaliteit HR procedures bewaken en uitvoeren

Resultaten binnen de Resultaatgebieden

Advisering en ondersteuning van het lijnmanagement

• Adviezen t.a.v. het HR-beleid t.b.v. het management en middenkader van de sector of draagt bij aan opstellen van HR-advies voor de gehele instelling. De adviezen zijn kwalitatief hoogwaardig: inhoudelijk is de vakexpertise hierin verwerkt, wordt tijdig opgesteld en alle scenario’s en risico’s worden hierin meegenomen, zodanig dat de manager in staat is om een afgewogen beslissing te nemen.

• Adviezen t.a.v. veranderings- en reorganisatietrajecten t.b.v. het management. De adviezen zijn kwalitatief hoogwaardig en mede gericht op een zorgvuldige en tijdige doorloop van de organisatie- en veranderingstrajecten, zodanig dat de manager wordt ondersteund om het veranderingsproces voor te bereiden en te implementeren. Continuïteit in de dienstverlening voor de klant is gewaarborgd.

HR-beleid ontwikkelen en implementeren

• HR-beleid dat steeds vernieuwd wordt en actueel is, zodanig dat het aansluit bij de maatschappelijke- en vakontwikkelingen, zowel op afdelings-als instellingsniveau en aansluit bij de strategie van de organisatie.

• Beleidsnotitie/rapportage voorbereiden en mede opstellen t.a.v. (deelgebieden) van het HR-beleid. Nadat het beleid is vastgesteld mede implementeren van het beleid in de organisatie door onder meer heldere voorlichting /informatie van het (ver)nieuwde personeelsbeleid te geven en het faciliteren van de leidinggevenden om het in de praktijk uit te voeren.

Kwaliteit HR-procedures bewaken en uitvoeren

• Administratie van personeelsgegevens en personeelsinformatie verloopt tijdig en op correcte wijze.

• FWG-systeem, organisatiestructuurschema’s etc. is correct en actueel bijgehouden • Administratieve procedures verlopen volgens overeengekomen werkwijze en methode.

C. Overige activiteiten

• Kennis en expertise overdragen in projectgroepen t.b.v. een opdracht welke door een projectgroep wordt uitgevoerd.

• Kennis van specialisatie t.a.v. een deelgebeid van personeelsmanagement is actueel en wordt gebruikt om het personeelsbeleid te professionaliseren.

D. Functie-eisen

Kennis: • Afgeronde opleiding op HBO niveau (Personeelsbeleid of HEAO-MER) aangevuld met

tenminste twee jaar werkervaring * Parate kennis van arbeidsvoorwaardenregelingen en procedures binnen de afdeling

Personeelszaken Kennis en inzicht op het gebied van organisatiediagnose en begeleiden van

veranderingsprocessen, • Kennis van de doelstellingen en de structuur van de organisatie, als ook de

geldende begrotingssystematiek, aangevuld met meer specifieke kennis van de opbouw van een afdelingsbegroting

• Algemene kennis van het arbeidsrecht en Arbo-wetgeving • Kennis van en bijhouden van vak- en algemeen maatschappelijke ontwikkelingen relevant voor de eigen afdeling en binnen de eigen sector door middel van het lezen van informatie en literatuur en zonodig het volgen van cursussen en het bijwonen van congressen en symposia Zelfstandigheid: • Binnen de algemene richtlijnen van de afdeling, het ziekenhuis en de CAO worden de

werkzaamheden met grote zelfstandigheid verricht. Daar waar geen richtlijnen aanwezig zijn moet zelfstandig tot beeld- en oordeelsvorming worden gekomen.

• Zonodig kan worden teruggevallen op de leidinggevende • Grote mate van initiatief en vindingrijkheid is nodig om de werkzaamheden

zelfstandig en kwalitatief goed te kunnen vervullen en de zich voordoende personele problematiek op te kunnen lossen

Sociale vaardigheden: • Kunnen luisteren en tactvol kunnen handelen is nodig in de functie van

personeelsadviseur, waarbij bijzondere aandacht uit gaat naar de onafhankelijke en neutrale positie vanwaar uit op deskundige en empathische wijze wordt omgegaan met de vraagstellingen van het management en individuele medewerkers

• Regelmatig is er sprake van conflictueuze situaties waarin de personeelsadviseur dient te bemiddelen

• In de advisering moeten dikwijls weerstanden worden overwonnen • Klantgericht- en teamgericht werken als ook het kunnen omgaan met verschillende

belangen/disciplines is van groot belang in de effectieve advisering van de diverse klanten

• Het aangaan en onderhouden van in- en externe functionele relaties, op alle niveaus en in soms complexe situaties, is nodig om effectief te kunnen adviseren

Risico’s, verantwoordelijkheden & invloed: • Het aanrichten van immateriële (imago)schade is mogelijk door verkeerde inschatting

en/of afhandeling van (probleem)situaties • Het aanrichten van materiële schade is mogelijk bij onjuist toepassen van

rechtspositieregelingen, naar de medewerker en/of naar de organisatie • Verantwoordelijkheid is er voor de werkzaamheden binnen de eigen sector; toetsing vindt plaats met leidinggevenden en collega’s, gericht op zorgvuldigheid en optimale kwaliteit • Heeft invloed op de formulering van het afdelingsbeleid en draagt middels het opstellen

van beleidsnotities, deelname aan projectgroepen, e.d. bij aan de formulering/realisatie van het personeelsbeleid binnen (een deel van) de instelling

Uitdrukkingsvaardigheid: • Voor uiteenlopende gespreks- en overlegsituaties en bij het opstellen van

(beleids)notities, verslagen en brieven is een goede mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid vereist

Oplettendheid: • Oplettendheid is onder meer vereist bij het toepassen van de

rechtspositieregelingen; onoplettendheid hierbij kan grote (financiële) consequenties hebben voor de organisatie

• Oplettendheid is tevens vereist bij het interpreteren van vragen van de klant, waarbij aspecten als zorgvuldigheid, nauwkeurigheid en maatwerk in het handelen een belangrijke rol spelen

Overige functie-eisen (persoonlijke eigenschappen): • Doorzettingsvermogen is vereist voor het niet zelden moeten overwinnen van weerstanden bij leidinggevenden en medewerkers en tevens voor het bereiken van (beleids)doelstellingen • Gevoel voor systematiek en ordelijkheid is nodig om het werk inzichtelijk te

houden voor collega’s en voor het uitvoeren van beheersmatige werkzaamheden • Integriteit en betrouwbaarheid zijn nodig om de eigen beroepshouding, de geloofwaardigheid van het eigen functioneren en de onafhankelijkheid van de HR-afdeling te bewaren • Representativiteit is vereist gelet op de vele (in- en externe) klantencontacten en de

uitstraling van de HR-afdeling binnen en buiten de instelling.

Inconvenienten: • Psychische belasting treedt op door regelmatige confrontatie met medewerkers

met individuele problemen waarbij oplossingen niet direct voor handen zijn • Functionaris heeft verder te maken met weerstanden, belangentegenstellingen en het

bemiddelen in conflicten, hetgeen een psychische druk legt op functionaris

Voor overige eigenschappen wordt verwezen naar het vastgestelde competentieprofiel HR-adviseur, vastgesteld in maart 2006.