UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE PANAMÁ

FACULTAD DE INGENIERÍA CIVIL LICENCIATURA EN OPERACIONES MARÍTIMA Y PORTUARIA

LICENCIATURA EN INGENIERÍA GEOMÁTICA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA: ADMINNISTRACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES Y NEGOCIACIÓN

COLECTIVA

FACILITADOR: RONALD QUEDZADA

ESTUDIANTES: ÁNGELA HERRERA 9-736-959 GENEX CATILLO 8-873-2070

BRYAN VALDESPINO 8-845-1324 MICHELLE DOMINGUEZ 4-779-1816

ABDIEL MIRANDA 8-880-1691

FECHA: MIÉRCOLES 11 DE FEBRERO DE 2015

INDICE INTRODUCCIÓN

MOVIMIENTO OBRERO ¿POR QUÉ SE ORGANIZAN LOS TRABAJADORES? ¿QUÉ QUIEREN LOS SINDICATOS? ¿CUALES SON SUS METAS? SEGURIDAD SINDICAL

1. CLAUSULA DE EXCLUSIVIDAD SINDICAL 2. AFILIACIÓN SINDICAL OBLIGATORIA 3. PAGO DE CUOTAS SINDICALES 4. PREFERENCIA PARA SINDICALIZADOS 5. MANTENIMIENTO DEL ACUERDO DE AFILIACIÓN

TIPOS DE SINDICATOS CONTRATO COLECTIVO REVISIÓN TERMINACIÓN LOS SINDICATOS Y LA LEY FASES DE LEGISLACIÓN PRACTICAS LABORALES INJUSTAS DERECHO A HUELGA LA CAMPAÑA Y LAS ELECCIONES SINDICALES PASOS BASICOS Y SUS PROCESOS EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN ¿QUÉ ES LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA? EL EQUIPO DE NEGOCIACIÓN TEMAS A NEGOCIAR FASES DE NEGOCIACIÓN LINEAMIENTOS PARA LA NEGOCIACIÓN ¿COMO LIDIAR CON UNA HUELGA? MANEJO CONTRACTUAL EL PROCEDIMIENTO DE HUELGA QUÉ CAMBIOS TENDRÁN LOS SINDICATOS? REFORMA LABORAL AMÉRICANA NUEVOS TIPOS DE CONTRATOS

CONCLUCIÓN

BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCIÓN En esta presentación planteamos de manera clara los motivos por los cuales los trabajadores se asocian en sindicatos o federaciones para que de alguna manera puedan ser escuchados y puedan ver por sus derechos. Podemos iniciar definiendo Sindicato según el codigo de trabajo de Panamá. Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores, de empleadores o de profesionales, de cualquier clase, constituida para el estudio, mejoramiento, protección y defensa de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes. Veremos los diferentes procedimientos que hay que seguir para poder pertener a un sindicato o a cualquier organización. Sus requisites principales su regimiento, los derechos de los trabajadores, entre otros. De la misma maner conoceremos los diferentes sindicatos que existen en el país, las ventajas de pertenecer a uno de estos sindicatos, y al momento de querer dejar de pertenecer al mismo como hacerlo.

Movimiento Obrero El movimiento obrero es un movimiento político en el que los trabajadores asalariados se asocian, «temporal o permanentemente, con fines profesionales o también políticos, pero siempre en función de su naturaleza obrera», es decir, de su condición de «persona que vende su fuerza de trabajo a otra, llamada capitalista, que posee los medios de producción y que es también dueña de los bienes producidos» ¿Por qué se organizan los trabajadores? Los eruditos han pasado mucho tiempo analizando por qué los trabajadores se sindicalizan, y han propuesto muchas teorías. Sin embargo, no hay una respuesta única, en gran parte porque cada trabajador probablemente se une por sus propias razones. Es claro que los trabajadores no se sindicalizan tan sólo por conseguir mayores salarios y prestaciones, aunque el tema de la remuneración es importante. De hecho, los salarios semanales de los miembros del sindicato son mayores que los de quienes no están sindicalizados. Hallazgos de investigación Los estudios sugieren dos cuestiones: injusticia por parte del empleador y la disponibilidad de un sindicato que los empleados crean que tiene peso e influencia, explican por qué los empleados se sindicalizan. En un estudio de una firma bancaria internacional con sede en Australia, los investigadores descubrieron que la injusticia del empleador juega un rol importante: “Los individuos que creen que las reglas o políticas de la compañía se administran injusta-mente o en su detrimento, suelen aumentar la probabilidad de que volteen hacia los sindicatos como una fuente de asistencia”. Sin embargo, la injusticia en sí no fue suficiente para impulsar un voto para sindicalizarse; el sindicato también necesitaba tener influencia. Los trabajadores tuvieron más probabilidad de afiliarse en aquellas situaciones donde “percibieron que el sindi-cato era efectivo en el área de salarios y prestaciones, así como en protección contra despidos injustos”. Un abogado en relaciones laborales lo expresa de esta manera: “La cuestión principal que ofrecen los sindicatos es hacerlo a usted un trabajador ‘por causa’ en vez de ‘a voluntad’, lo cual garantiza una audiencia y arbitraje si se le despide.” Cuando el Kaiser Permanente’s San Francisco Medical Center redujo las vacaciones y las licencias por enfermedad para sus empleados de farmacia y otros trabajadores, el sindicato de farmacéuticos ganó de nuevo los días de vacaciones perdidos. Como indicó un encargado de farmacia: “Kaiser es un empleador bastante benevolente, pero siempre existe la idea de que es bueno apretar un poco”.

En diversas ocasiones, supervisores mal entrenados llegan a provocar serios problemas al tratar de imponer sus puntos de vista individuales o sus preferencias ante sus subalternos, creando descontento y quebrantando los derechos de los trabajadores, si la gerencia no es sensible ante estas situaciones. Las probabilidades de que los problemas crezcan son muy altas, pues tarde o temprano el personal buscará defenderse. ¿Qué quieren los sindicatos? ¿Cuáles son sus metas? Es posible generalizar al decir que los sindicatos tienen dos conjuntos de metas, una para seguridad sindical y otra para mejorar salarios, horarios de trabajo, condiciones laborales y prestaciones para sus miembros. Seguridad sindical Primero, y quizá lo más destacado, es que los sindicatos buscan establecer seguridad para sí mismos. Luchan duro por el derecho para representar a los trabajadores de una empresa y para ser negociadores exclusivos para todos los empleados en la unidad. (Como tal, negocian contratos para todos los empleados, incluidos quienes no son miembros del sindicato, ya que muchas veces los beneficios del personal sindicalizado se extienden al personal de confianza). Tipos de seguridad sindical:

1. Cláusula de exclusividad sindical: La compañía puede contratar únicamente a miembros del sindicato. Esto fue prohibido legalmente en 1947, pero todavía existe en algunas industrias (como las artes gráficas).

2. Afiliación sindical obligatoria: La compañía puede contratar a personal no sindicalizado, pero deben unirse al sindicato después de cierto periodo prescrito y pagar cuotas. (Si no, pueden ser despedidos.)

3. Pago de cuotas sindicales: Los trabajadores que no pertenecen al sindicato deben pagar cuotas sindicales bajo el entendido de que las campañas del sindi-cato benefician a todos los trabajadores.

4. Preferencia para sindicalizados: Los miembros del sindicato tienen preferencia en la contratación, aunque el empleador aún puede contratar trabajadores no sindicalizados.

5. Mantenimiento del acuerdo de afiliación: Los empleados no tienen que pertenecer al sindicato. Sin embargo, los miembros del sindicato empleados por la empresa deben mantener la afiliación al sindicato durante el periodo del con-trato.

Mejora en salarios, horarios de trabajo, condiciones laborales y prestaciones para los miembros

Una vez garantizada su seguridad, los sindicatos buscan mejorar los derechos de sus miembros: mejorar sus salarios, horarios de trabajo condiciones laborales, Por ejemplo. El acuerdo laboral típico también brinda al sindicato un papel en otras actividades de RH, incluyendo reclutamiento, selección, remuneración, promoción, capacitación y despido de trabajadores. Tipos de sindicatos:

1. Gremiales, formados por trabajadores de la misma profesión, oficio o especialidad.

2. De empresa, compuestos por individuos que prestan sus servicios en una misma compañía.

3. Industriales, los de trabajadores que ofrecen sus servicios en dos o más empresas del mismo ramo.

4. Nacionales de industria, formados por trabajadores que laboran en una o varias empresas del mismo ramo, instaladas en una o más entidades federativas.

5. De varios oficios, compuestos por fuerza laboral de diversas profesiones y estos sindicatos sólo pueden constituirse cuando, en el municipio donde opera, el número de trabajadores de una profesión sea menor a 20.

Organizaciones sindicales en Panamá En Panamá hay varias organizaciones sindicales las cuales son objeto de Polémicas constantemente y que en los diarios locales todos los días son Noticia. A continuación numeramos algunos que se han dado a conocer: Sindicato de trabajadores y Coca-Cola Sindicato de empleados del IRHE, SITIRHE Sindicato de periodistas de Panamá Sindicato Unico de Trabajadores Sindicato de industriales de Panamá Sindicato de Trabajadores de la Chiriquí Land Company Sindicato de camioneros Contrato colectivo El contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores, con el objetivo de establecer las condiciones, según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o estable-cimientos.

Contenido del contrato

1. Nombre y domicilio de los contratantes 2. Empresas y establecimientos que abarquen 3. Duración, o expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra

determinada 4. Jornadas de trabajo 5. Días de descanso y vacaciones 6. Monto de los salarios 7. Demás estipulaciones que convengan a las partesRevision 8.

Los contratos deben revisarse obligatoriamente y su objetivo principal será incluir los beneficios para los trabajadores. Si la administración se niega a revisar el contrato, los trabajadores pueden ejercitar el derecho de huelga. La petición de la revisión del clausulado del contrato puede solicitarla el sindicato titular o la administración. Terminación El contrato colectivo de trabajo puede quedar sin efectos por alguna de las siguientes causas:

1. El mutuo consentimiento de las partes 2. La terminación de la obra 3. El cierre de la empresa o establecimiento

La terminación por mutuo consentimiento significa que las partes que lo celebraron están de acuerdo con dejarlo sin efecto. La terminación de la obra significa que se agotó el trabajo en la empresa y, por ello, es imposible que continúe la vigencia del con-trato. El contrato termina cuando la empresa deja de funcionar por diversas razones, como la quiebra. CONSEJO NACIONAL DE TRABAJADORES ORGANIZADOS (CONATO): En este Consejo tienen cabida todas las Centrales y Confederaciones obreras del país, sin distingo de su orientación ideológica, y debido a la diversidad plural en el sindicalismo panameño, este Consejo actúa como órgano consultivo y de coordinación de todas las Centrales Sindicales, lo que le convierte en un sistema heterogéneo, donde cada Confederación guarda su autonomía, pero a través de esta instancia pueden llegar a acuerdos generales, negociar y presentar un nivel de unidad sindical. CONFEDERACIÓN DE TRABAJADORES DE LA REPÚBLICA DE PANAMÁ (CTRP): Tiene sus orígenes en la FEDERACIÓN DE AGRICULTORES DE LA PROVINCIA DE PANAMÁ, que se fracciona de la FEDERACIÓN SINDICAL DE

TRABAJADORES. En el Gobierno del Dr. Harmodio Arias Madrid, se dan algunas reformas sociales que motivan a la FEDERACIÓN DE AGRICULTORES DE LA PROVINCIA DE PANAMA a realizar labores de ayuda, asesoría y colaboración con los agricultores panameños. En este contexto esta Federación, con la participación de los trabajadores de Fuerza y Luz, el Sindicato de Chóferes y otros sindicatos funda la FEDERACIÓN SINDICAL DE LA REPÚBLICA DE PANAMA, que luego se denominaría CONFEDERACIÓN DE TRABAJADORES DE LA REPÚBLICA DE PANAMÁ (CTRP). La CTRP considera que surgieron circunstancias favorables para los trabajadores panameños en el plano económico y laboral a partir de 1973 a 1981 durante el Gobierno Revolucionario del General Omar Torrijos. La CTRP cuenta con 50 mil afilados y está afiliada internacionalmente con la CONFEDERACIÓN DE TRABAJADORES CENTROAMERICANOS (CTCA), con sede en San José, Costa Rica, además está afiliada regionalmente a la ORGANIZACIÓN REGIONAL INTERAMERICANA DEL TRABAJO con sede en México y a la CONFEDERACIÓN INTERNACIONAL DE ORGANIZACIONES SINDICALES LIBRES con sede en Bruselas, Bélgica. La CTRP adopta una filosofía política dentro del marco de la socialdemocracia, de carácter democrático, combativo y socio – político. En las elecciones de 1994, el entonces Secretario General de la CTRP, Aniano Pinzón fue postulado a diputado por el PARTIDO REVOLUCIONARIO DEMOCRÁTICO (PRD). CENTRAL NACIONAL DE TRABAJADORES DE PANAMA (CNTP): Surge en el seno de pugnas ideológicas de la FEDERACIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES DE LA REPÚBLICA DE PANAMA (FSTRP), cuando se dan en esta organización dos corrientes contrapuestas, una de concepción socialista que funda la CTRP y otra de concepción comunista que funda la CNTP. Está afiliada internacionalmente con la CONFEDERACIÓN DE TRABAJADORES DE AMÉRICA LATINA (CTAL) con sede en Brasilia, Brasil, y con la FEDERACIÓN SINDICAL MUNDIAL (FSM) con sede en Atenas, Grecia, de tendencias comunistas. Esta Central cuenta con 21 mil afiliados, además se considera una central clasista, que va más allá de lo meramente reivindicativo y se inscribe en actividades políticas a nivel nacional. En este sentido algunos de sus dirigentes estuvieron vinculados al Partido del Pueblo (comunista), así un Secretario General de la Central, Mauro Murillo, fue postulado en 1989 a Diputado por el Partido Revolucionario Democrático PRD, así mismo los dirigentes de la Central, Norma Cano y Rolando Miller fueron postulados en 1994 a Diputados por el Movimiento Papa Egoró (Madre Tierra). FEDERACIÓN NACIONAL DE SERVIDORES PÚBLICOS (FENASEP): Se constituye el 20 de septiembre de 1984. Su primer Secretario General fue HÉCTOR ALEMÁN vinculado al Partido Revolucionario Democrático (PRD),

quien se destacó en la lucha contra el gobierno post invasión norteamericana (1989), posteriormente ocupó el cargo XIOMARA AMBULO, ABEL SANTAMARÍA, LAEANDRO AVILA Y LUIS BERROCAL consecutivamente, siendo casi todos provenientes de la ASOCIACIÓN DE EMPLEADOS DE LA UNIVERSIDAD DE PANAMÁ que se constituye en su principal Asociación. La FENASEP apoyó en las elecciones de mayo de 1989 a la COALICIÓN PARA LA LIBERACIÓN NACIONAL (COLINA), encabezada por el Partido Revolucionario Democrático (PRD). Cuenta con 45,000 afiliados. Entre los ex-dirigentes de FENASEP, Héctor Alemán ocupo el cargo de Director General del Instituto para la Formación y Aprovechamiento de los Recursos Humanos (IFARU), fue diputado (legislador) por el PARTIDO REVOLUCIONARIO DEMOCRATICO a la Asamblea Nacional, y Ministro de Gobierno y Justicia (2004), Xiomara Ambulo ocupo el cargo de Directora General del Instituto Panameño Cooperativo (IPACOOP), y Leandro Ávila siendo diputado por el PARTIDO REVOLUCIONARIO DEMOCRATICO. CENTRAL UNITARIA DE TRABAJADORES (CUT): Es de importancia destacar que producto de la histórica fusión internacional de la CONFEDERACIÓN INTERNACIONAL DE ORGANIZACIONES SINDICALES LIBRES (sede en Bélgica, de orientación socialdemócrata) con la CONFEDERACIÓN MUNDIAL DEL TRABAJO (de orientación social cristiana) en la nueva CONFEDERACIÓN SINDICAL INTERNACIONAL (CSI), que a su vez produjo en Latinoamérica a la fusión de la ORGANIZACIÓN REGIONAL INTERAMERICANA DEL TRABAJO (sede en México, de orientación socialdemócrata) con la CENTRAL LATINOAMERICANA DE TRABAJADORES (CLAT, de orientación social cristiana) en la nueva CONFEDERACIÓN SINDICAL DE LAS AMÉRICAS (CSA), siendo una fusión ideológica internacional de fuerzas sindicales, en Panamá se ha dado por consiguiente el surgimiento de la CENTRAL UNITARIA DE TRABAJADORES (CUT), mediante la unión de la CONFEDERACIÓN DE TRABAJADORES DE LA REPÚBLICA DE PANAMÁ (CTRP), la CENTRAL NACIONAL DE TRABAJADORES DE PANAMA (CNTP), FEDERACIÓN NACIONAL DE SERVIDORES PÚBLICOS (FENASEP), la UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT) y CONVERGENCIA SINDICAL (CS), siendo entonces la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) la más grande e importante del país, de orientación socialdemócrata, y afiliada internacionalmente a la Confederación Sindical Internacional (CSI) y a la Confederación Sindical de las Américas (CSI), en una filosofía social democrática, progresista y reformista. CENTRAL GENERAL DE TRABAJADORES DE PANAMÁ (CGTP): Surge a partir de la movilización sindical durante la crisis de 1987 a 1989, en sectores sindicales que se identificaron políticamente con la Cruzada Civilista. Actualmente cuenta con diez sindicatos y con 70,000 afiliados a nivel nacional. La CGTP no se considera una organización clasista, basa su pensamiento en la Doctrina Social de Humanismo Cristiano, valores como la persona humana, la

libertad, la justicia social y la solidaridad humana. Están afiliados internacionalmente a la Central Latinoamericana de Trabajadores de orientación Social Cristiana, y a la Confederación Mundial del Trabajo (CMT) de orientación Demócrata Cristiana. Actualmente el dirigente Mariano Mena ha sido miembro del Partido Demócrata Cristiano (hoy Partido Popular) y participa en la Junta Directiva de la ARI. José Smithi otro dirigente miembro del Partido Demócrata Cristiano, fue miembro de la Junta Directiva de la Caja del Seguro Social, y Julia Suira, miembro del Comité Ejecutivo de la Central fue candidata a la Vicepresidencia de la República por el Partido Panameñista Doctrinario en 1994. SINDICATO ÚNICO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN Y SIMILARES (SUNTRACS): El 10 de septiembre de 1972 organizaciones obreras de albañiles y carpinteros crearon este sindicato bajo la dirigencia de EDUARDO RÍOS quien fue uno de los principales dirigentes del entonces Partido Independiente de la Clase Obrera (PICO) constituido en 1984. Tras extensas huelgas en 1974, en 1986, en 1989, en 1995, en 2002 y en 2005, el SUNTRAC cuenta actualmente con 20,000 afiliados y su Secretario General es actualmente GENARO LÓPEZ. A partir de estas diversas huelgas del SUNTRACS este ha logrado aglutinar en su entorno a varios sindicatos a nivel nacional e incluyendo al combativo Sindicato de Trabajadores Bananeros (SITRACHILCO), fundando entonces a la Confederación Nacional Unitaria Sindical Independiente (CONUSI). CONFEDERACION NACIONAL UNITARIA SINDICAL INDEPENDIENTE (CONUSI): Esta Confederación nace partir de 1995, en medio de la lucha contra las reformas al Código Laboral y aglutina a decenas de sindicatos independientes, entre ellos el beligerante Sindicato Único de Trabajadores de la Construcción (SUNTRACS) y el combativo Sindicato de Trabajadores de las Bananeras (SITRACHILCO), teniendo esta confederación cerca de 70 mil afiliados. Se inscribe en una filosofía política de orientación marxista, clasista y revolucionaria, y sus principales directivos tienen vínculos con el Frente para la Defensa de los Derechos Económicos y Sociales (FRENDESO), que es una amplia coordinadora de diversos movimientos sociales, sindicales y estudiantiles. LOS SINDICATOS Y LA LEY Hasta más o menos 1930, no había leyes laborales especiales. Los empleadores no tenían que enfrascarse en negociaciones colectivas con los trabajadores y prácticamente no tenían restricciones en su comportamiento hacia los sindicatos: El uso de espías, listas negras y el despido de agitadores estaba muy difundido. Los contratos “indeseables”, mediante los cuales los administradores podrían

solicitar la no pertenencia a un sindicato como condición para el empleo, se utilizaban ampliamente. La mayoría de las armas de los sindicatos, incluidas las huelgas, eran ilegales. Esta situación unilateral en Estados Unidos duró desde la Revolución de independencia hasta la gran depresión (alrededor de 1930). Desde entonces, en respuesta a las actitudes, valores y condiciones públicas y económicas cambiantes, la ley laboral ha pasado por tres cambios claros: Desde “fuerte fomento” de los sindicatos, a “fomento modificado acoplado con regulación”, hasta “regulación detallada de los asuntos internos del sindicato”. Periodo de fuerte fomento: La ley Norris-LaGuardia (1932) y la ley nacional de relaciones laborales (1935) La ley Norris-LaGuardia montó el escenario para una era en la cual el gobierno impulsaba la actividad sindical. La ley garantizaba a cada trabajador el derecho a negociar colectivamente “libre de interferencia, restricción o coerción”. Estableció que no se deberían exigir los contratos “indeseables”. También limitó la capacidad de las cortes para emitir mandatos judiciales por actividades como protestas pacíficas y pago de beneficios por huelga. Sin embargo, esta ley hizo poco por contener a los empleadores en su lucha contra las organizaciones laborales, por cualquier medio disponible. Por lo tanto, la Ley Nacional de Relaciones Laborales (o ley Wagner) se aprobó en 1935 para complementar la ley Norris-LaGuardia. Hizo esto al prohibir ciertas prácticas laborales injustas, al permitir las elecciones con votos secretos y al establecer la regla de la mayoría para determinar si los trabajadores de una empresa se sindicalizaban, y al crear el Consejo Nacional de Relaciones Laborales (CNRL) para reforzar tales disposiciones. Fases de la legislación laboral Panameña: Primer Periodo (1903 – 1941) Constitución de 1904 Cabe resaltar que la Constitución de 1904, al ser de índole liberal, consagra los derechos individuales, algunos de los cuales afectan al derecho laboral. Para nosotros, nos importan sólo tres artículos: En el artículo 19 del mismo encontramos que Panamá prohíbe la esclavitud, estableciendo que “El que, siendo esclavo, pise el territorio de la República, quedará libre.” El artículo 29 establecía la libertad que tenía toda persona para ejercer cualquier oficio u ocupación honesta sin necesidad de pertenecer a gremios, la necesidad de poseer títulos de idoneidad para el ejercicio de la medicina, y la

responsabilidad de las autoridades de inspeccionar las industrias y profesiones “en lo relativo a la moralidad, la seguridad y la salubridad públicas.” Segundo Periodo (1941 – 1946) Constitución de 1941 La Constitución de 1941, viciada desde su origen y feneciendo tres años después, establece en su preámbulo el tenor de la misma: “La Asamblea Nacional de Panamá, CONSIDERANDO: Que es un deber velar por el mejoramiento de la nación, mantener el orden, afianzar la justicia, promover el bienestar general y asegurar los beneficios de la libertad para nosotros y para nuestra posteridad,…” Además de establecer un Estado intervencionista en cuanto al trabajo, esta Constitución garantiza el derecho de huelga y reconoce la asistencia social como función del Estado. Los gremios profesionales y escuelas no tienen la fuerza de antes, ya que le corresponde al Estado el reconocimiento de títulos profesionales y académicos. Tercer Periodo (1946 – 1972) Constitución de 1946 Dadas las incongruencias en la adopción de la Constitución de 1941, fue necesaria una Asamblea Constituyente, la cual adoptó una nueva Constitución en 1946. Esta Constitución mantuvo y desarrolló las innovaciones sociales de la Constitución de 1941. Como Panamá fue signataria del Tratado de Versalles, miembro de la Sociedad de las Naciones y de la OIT, enriqueció su legislación con todos los principios enumerados en los distintos tratados y convenios internacionales, que en esencia están reproducidas en el Capítulo 3 o del Título III de la Constitución de 1946. Código de Trabajo de 1947 El Código de Trabajo, el cual entra a regir el primero de marzo de 1948, es la primera codificación nacional y un significativo avance para nuestra legislación laboral. Este Código no implementa un sistema de estabilidad laboral, ya que conducía a la terminación del contrato de trabajo cuando el empleador procedía al despido del trabajador, arbitrariamente. Esto fue a pesar de que la Constitución de 1946 señalaba la idea de la estabilidad en el empleo en su artículo 73. Además de los avances generales en el Código de 1947, como el establecimiento de una jurisdicción especial de trabajo y los juzgados dedicados a la rama de Derecho Laboral, se introdujo el reglamento interno de la empresa donde el patrono elaborará el reglamento considerando leyes, decretos, convenciones y contratos vigentes que los afecten. El propósito del reglamento interno fue precisar las condiciones obligatorias a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. El patrono puede definir las tareas de cada puesto de trabajo y la

forma en que deben cumplirse, considerando aspectos técnicos, administrativos, de higiene, seguridad, control y otras. Periodo Final (1972 – actualmente) Constitución de 1972 En 1972 con la promulgación de la Constitución militarista se ve la tendencia de creación de un Estado social. La Constitución Panameña viene inspirado en los ideales de la exaltación de la dignidad humana, promoción de la justicia social y el bienestar general. Estos valores delimitan algo importante en la esfera de las relaciones laborales, ya que se trata de un Estado social de Derecho. Esta Constitución, en su artículo 60, reitera que el trabajo es un derecho y un deber y por lo tanto “es una obligación del Estado elaborar políticas económicas encaminadas a promover el pleno empleo…” La reforma constitucional de 1984 – El Canal de Panamá Por la reforma constitucional de 1984, estamos frente a la creación constitucional de un régimen laboral diferente aplicable a los trabajadores que presten sus servicios en el Canal de Panamá a partir del año 2,000. Este régimen se ha concretado en la Ley 19 de 1997, la cual crea una autoridad superior que se encarga de dirigir las relaciones laborales en la Autoridad del Canal. Código de Trabajo de 1972 El sindicalismo panameño logró un importante inicio con la aprobación del Código de 1972, a partir del cual se entabló un proceso ascendente de mayor actividad sindical en Panamá. El codificador panameño de la época construyó un sistema de clara preferencia obrero-sindical, sujeto a la tutela y dirección de la Administración Estatal. Lograron por esta media intervención en el proceso de la elaboración del reglamento interno de trabajo, consagrado en el Código de 1947 como responsabilidad del empleador. El reglamento no podrá vulnerar los derechos consignados al momento de la aprobación de dicho reglamento. Por medio del Código de Trabajo de 1972 se consagra la institución de la estabilidad laboral. La estabilidad permanente está presente en el artículo 211, el cual prohíbe al empleador poner término a la relación de trabajo por tiempo indefinido sin causa justificada prevista por la ley y sin las formalidades de ésta. Además, este Código incorpora la prima de antigüedad: todo trabajador que terminara su contrato de trabajo por tiempo indefinido, no importa la causa, tiene derecho a recibir de su empleador una prima de antigüedad, a razón de una semana de trabajo por cada año laborado, siempre que tuviera el mínimo de diez años de servicios. Modificaciones e Innovaciones en la Legislación Laboral (Reformas de 1995) La más importante legislación laboral desde la introducción del Código de Trabajo de 1972 ha sido la Reforma de 1995. La Reforma Laboral de 1995 tuvo antecedentes mediatos e inmediatos, tanto en el orden legislativo como político. Significó un cambio importante en la legislación laboral panameña. Las presiones internas por parte de los empresarios nacionales unidos a las exigencias de los organismos crediticios internacionales trajeron como

consecuencia una serie de medidas que terminaron con la modificación de algunas partes del Código de 1972. En medio de grandes desacuerdos dentro del mismo órgano responsable y con un sector sindical en contra de las reformas, la Ley finalmente es presentada a la Asamblea Legislativa, produciendo el llamamiento inmediato a huelga del sector obrero en desacuerdo con las reformas. Esto resulto en negociaciones amanecidas, arreglos trasnochados y un saldo de 4 muertos con unos 500 obreros detenidos o desaparecidos, producto de las movilizaciones de trabajadores. Prácticas laborales injustas por parte del empleador La ley Wagner considera como “equívocos reglamentarios” (mas no como delitos) cinco prácticas laborales injustas utilizadas por los empleadores:

1. Es injusto que los empleadores “interfieran, restrinjan o ejerzan coerción sobre los trabajadores” en cuanto a sus derechos legales para auto organizarse.

2. Es una práctica injusta que los representantes de la compañía dominen o interfieran con la formación o la administración de sindicatos. Entre otras, las acciones de la administración que se consideran injustas según los puntos 1 y 2, están sobornar a los trabajadores, usar sistemas de espionaje de la compañía, mudar la empresa para evitar la sindicalización y poner en listas negras a los simpatizantes de los sindicatos.

3. Los empleadores tienen prohibido discriminar en cualquier forma a los empleados por sus actividades sindicales lícitas.

4. Los empleadores tienen prohibido despedir o discriminar a los trabajadores simplemente porque éstos presenten cargos contra prácticas injustas de la compañía.

5. Finalmente, es una práctica laboral injusta que los empleadores rechacen negociar colectivamente con los representantes debidamente elegidos de sus trabajadores. Pueden presentarse cargos por prácticas labores injustas con el CNRL. Éste investiga los cargos y determina si debe ejecutarse alguna acción formal. Las posibles acciones incluyen el rechazo de la queja, la solicitud de una sanción contra el empleador y una orden de que éste cese y desista.

Periodo de la estimulación moderada y regulada: la ley Taft-Hartley (1947) La ley Taft-Hartley (o de la administración de las relaciones laborales) reflejó las actitudes públicas menos entusiastas hacia los sindicatos. Modificó la ley Wagner con disposiciones dirigidas a limitar los sindicatos en cuatro formas: al prohibir prácticas laborales sindicales injustas; al listar los derechos de los trabajadores como miembros de sindicatos; al señalar los derechos de los empleadores; y al permitir al presidente de Estados Unidos impedir temporalmente las huelgas por causa de emergencia nacional.

Prácticas laborales sindicales injustas La ley Taft-Hartley estipuló muchas prácticas laborales en las cuales los sindicatos tenían prohibido involucrarse:

1. Los sindicatos tenían prohibido reprimir o coaccionar a los trabajadores en el ejercicio de sus derechos de negociación garantizados.

2. Es una práctica laboral injusta que un sindicato haga que un empleador discrimine en alguna forma a un trabajador con la finalidad de alentar o desalentar su afiliación en un sindicato.

3. Es una práctica laboral injusta que un sindicato rechace negociar con buena fe con el empleador respecto de los salarios, horarios de trabajo y otras condiciones laborales.

Derechos de los trabajadores La ley Taft-Hartley también protegía los derechos de los trabajadores contra sus sindicatos. Por ejemplo, muchas personas sentían que el sindicalismo obligatorio contravenía el derecho estadounidense básico de libertad de asociación. Las nuevas leyes de derecho al trabajo vieron la luz en 19 estados (principalmente en el sur y el suroeste); como vimos, tal legislación consideró ilícitos los contratos laborales que hacían de la pertenencia a un sindicato una condición para mantener el trabajo. En general, la ley nacional de relaciones laborales no inhibe las prácticas laborales injustas de los sindicatos en la misma medida que lo hace con los empleadores. Los sindicatos no pueden reprimir ni coaccionar a los trabajadores; sin embargo, “violentar o amenazar de otro modo el comportamiento, o coaccionar o intimidar claramente las actividades sindicales son necesarios antes de que el CNRL encuentre una práctica laboral injusta”. Los ejemplos aquí incluirían agresiones físicas o amenazas de violencia, represalias económicas y manifestaciones masivas que repriman la entrada o salida legal de un sitio de trabajo. En un caso típico, Pattern Makers contra el Consejo Nacional de Relaciones Laborales, la corte suprema de Estados Unidos encontró culpable al sindicato de una práctica laboral injusta, cuando intentó sancionar a algunos miembros por renunciar al sindicato y regresar a trabajar durante una huelga. Derechos de los empleadores La ley Taft-Hartley también establece explícitamente ciertos derechos a los empleadores. Por ejemplo, les da libertad total para expresar sus opiniones concernientes a una organización sindical. Por lo tanto, un gerente puede decir a sus trabajadores que en su opinión los sindicatos no valen la pena, y son peligrosos para la economía e inmorales. Incluso, un gerente puede, en términos generales, sugerir que la sindicalización y las posteriores demandas salariales pueden resultar en el cierre permanente de la planta (mas no en su reubicación). Los empleadores pueden exponer el registro del sindicato en cuanto a violencia y corrupción, si es adecuado, y en la manipulación de los prejuicios raciales de los trabajadores al describir la filosofía de los sindicatos hacia la integración. De

hecho, la única restricción principal es que no puede haber amenazas de represión o fuerza ni promesa de beneficios. El empleador tampoco puede reunirse con los trabajadores en horario de la compañía dentro de las 24 horas previas a una elección, ni sugerir a los empleados que voten contra el sindicato mientras estén en casa o en la oficina del empleador, aunque puede hacerlo mientras están en su área de trabajo o donde normalmente se reúnan. Periodo de regulación detallada de los asuntos sindicales internos: la ley Landrum-Griffin (1959) En la década de 1950, investigaciones del senado revelaron prácticas indebidas por parte de algunos sindicatos, y el resultado fue la ley Landrum-Griffin (oficialmente, ley de notificación y divulgación de información entre empresa y trabajadores). Una meta decisiva de esta ley fue proteger a los miembros del sindicato de posibles conductas indebidas por parte de sus sindicatos. También fue una enmienda a la ley Wagner. La ley Landrum-Griffin contiene un estatuto de derechos para miembros del sindicato. Entre otras cuestiones, éste ofrece ciertos derechos en la nominación de candidatos para oficinas sindicales. También establece el derecho de un miembro a demandar a su sindicato y garantiza que ningún miembro puede ser multado o suspendido sin el proceso debido. Esto último incluye una lista de cargos específicos, tiempo para preparar una defensa y una audiencia justa. La ley también estipula las reglas concernientes a las elecciones sindicales. Por ejemplo, los sindicatos nacionales e internacionales deben elegir funcionarios al menos una vez cada 5 años, usando algún tipo de mecanismo de voto secreto. Los investigadores del senado también descubrieron ejemplos flagrantes de mal comportamiento del empleador. Por lo tanto, la ley Landrum-Griffin también expandió enormemente la lista de acciones ilegales del empleador. Por ejemplo, las compañías ya no pueden pagar a sus trabajadores para convencerlos de no afiliarse al sindicato. El derecho de huelga en Latinoamérica Una huelga consiste en la suspensión temporal del trabajo, llevada a cabo por una coalición de trabajadores. Es importante mencionar que, para los efectos de una huelga, los sindicatos son las coaliciones permanentes de trabajadores. El ejercicio de la huelga permite a los trabajadores alcanzar mejores prestaciones y condiciones laborales, por lo que constituye un instrumento de la clase asalariada. La situación legal al respecto para los diferentes países latinoamericanos es la siguiente: Bolivia En Bolivia sólo se acepta el estallamiento de la huelga cuando ocurre de manera pacífica, tras el agotamiento de las posibilidades de arreglo entre el empleador y

los trabajadores. Para ejercer tal derecho, debe haber un reconocimiento del Tribunal Arbitral y que, por lo menos, 75% de trabajadores estén de acuerdo. Quienes no coincidan con el resto podrán continuar con sus funciones, contando con el apoyo de las autoridades competentes en cuanto a tener la seguridad de que no recibirán sanción ni acción negativa de sus compañeros que votaron por la huelga, con la advertencia de que estos últimos serán privados de su libertad en caso de no acatar las leyes. Chile Las relaciones laborales, cuando hay presencia de sindicatos, se rigen por contratos colectivos, cuya duración no debe ser menor a dos años. Para que los trabajadores ejerzan el derecho a huelga tendrán que agotar las instancias legales y resolver, en el caso de la negociación contractual y las cuestiones económicas, si aceptan la última oferta del empleador o cesan sus actividades laborales. Colombia Al no llegar a un acuerdo entre las partes, en cuanto a las nuevas reglas que rigen las relaciones laborales, será posible declarar la huelga dentro de un plazo determinado y con el consenso de la mayoría de los trabajadores. Las autoridades deben vigilar que el movimiento sea pacífico, así como garantizar el ejercicio de tal derecho laboral y convocar a una asamblea para que los trabajadores decidan sujetarse al fallo arbitral. Costa Rica Según la legislación, sólo la Asamblea General puede declarar una huelga, no sin antes agotar las posibilidades de arreglo y con anuencia del 70% de los trabajadores. El movimiento, que deberá efectuarse sin violencia y con apego a la ley, no incurrirá en otras acciones más que en la suspensión de labores y el abandono del puesto de trabajo. El Salvador En este país, la legislación estipula que la huelga sólo tiene validez por efectos laborales y debe ser pacífica, así como que su aceptación será por votación secreta, por la mayoría de los trabajadores. La notificación del movimiento, sin la cual no podrá estallar el paro de labores, debe hacerse al director general de Trabajo, quien determinará cuál de los trabajadores permanecerá en funciones, en caso de resultar afectados la seguridad o la conservación de las empresas o los establecimientos. También intervendrán las autoridades para vigilar que todo se realice conforme a la ley.

Nicaragua En este caso, la huelga es facultad de los sindicatos quienes, para ello, deberán actuar de acuerdo con la legislación local. El movimiento es aceptado cuando, en general, se busca mejorar o defender los derechos y las prerrogativas de los trabajadores, así como todo lo relacionado con sus actividades laborales, una vez agotadas las instancias legales. Panamá En esta nación, los trabajadores no pueden cesar sus actividades como tales sin razón válida ni autorización del empleador. Para ello, habrá que pedir la intervención de un funcionario del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, para la mediación del conflicto. Si la empresa se niega a celebrar la convención colectiva, los trabajadores, una vez terminada la conciliación, podrán ejercer el derecho de huelga. La autoridad en funciones certificará la solicitud; en caso de hallar irregularidades, lo indicará en ese momento. El tiempo que dure la conciliación, la administración no podrá contratar a personal nuevo. Si no hay un arreglo, el conciliador notificará que no hubo acuerdo. Entonces, correrá el plazo para ir a la huelga. En tal caso, las autoridades informarán que los trabajadores agotaron las instancias legales. Luego de ello, podrá haber arbitraje, si alguna de las partes lo solicitara. En caso de no haber consenso, la dirección regional o general de trabajo elegirá a un árbitro competente. El movimiento huelguístico es un derecho irrenunciable y busca mejores condiciones de trabajo, la firma de un contrato, la firma del convenio colectivo, hacer respetar disposiciones legales o apoyar un movimiento similar. Los trabajadores públicos sí podrán irse a la huelga, aunque condicionados por los mismos derechos que los demás trabajadores. Venezuela Para que los trabajadores inicien una huelga, será necesario que se fundamente en las exigencias a la administración respecto de las condiciones laborales, que el sindicato represente a la mayoría de los trabajadores y que se hayan agotado los recursos conciliatorios. Funcionarios o empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de sus conflictos laborales y a la huelga. En caso de estallar el movimiento, no se violentarán las relaciones laborales de los huelguistas, pues es un derecho legal que otorga el Estado.

LA CAMPANA Y LAS ELECCIONES SINDICALES A través de las campañas y las elecciones, los sindicatos tratan de ser reconocido para representar a los trabajadores. Este proceso tiene cinco pasos básicos: Paso 1: Contacto inicial Durante la etapa de contacto inicial, el sindicato determina el interés de los trabajadores en organizarse y establecer un comité organizador. La iniciativa para el primer contacto entre los trabajadores y el sindicato puede surgir de los trabajadores mismos, de un sindicato que ya represente a otros trabajadores de la empresa, o de un sindicato que represente a trabajadores en otro lugar. En ocasiones, la campaña de un sindicato comienza con un individuo enfadado que contacta a1 sindicato local para aprender c6mo organizarse en su centro. Representante del sindicato Se elige a una persona que represente a los trabajadores para evaluar su interés. El mismo visitara la compañía para contabilizar si hay suficientes empleados que estén interesados para que valga la pena la campaña. Así mismo se localizan a los trabajadores líderes para que formen parte del comité organizador. El objetivo es capacitar al comité sobre las ventajas de formar parte del sindicato, los procedimientos y demás que se darán en la campaña. Lineamientos del contacto Todo sindicato debe regirse por un lineamiento. El cual permite que los trabajadores encargados soliciten una afiliación de los empleados siempre y cuando cuidando no se ponga en riego el desempeño de estos. De manera que gran parte del contacto se da fuera del área de trabajo. Los encuentros se dan más frecuentes en las horas libres para no afectar sus labores profesionales, aunque en algunas ocasiones se busca al empleado en horas laborables pero esto no es muy frecuente. En ocasiones la primera reacción de la gerencia que organiza la campaña de un sindicato es buscar a los empleados para que se afilien al sindicato, distribuyendo volantes con la información solicitando que formen parte de él. Consultores de relaciones laborales Los consultores en relaciones laborales influyen a menudo en el proceso de sindicalización, y es muy común que la administración, al igual los sindicatos usan consejeros externos. El uso de consultores por parte de la gerencia no es bien visto por los sindicatos ya que estudios muestran que estos consultores intervinieron un 75% de las elecciones que sondearon.

Un experto dice que la principal mea de empleador no deberá ser ganar las elecciones si no evitarlas en absoluto, de esta manera se toman medidas rápidas cuando aparezcan los signos de actividad sindical. Y no ignorar cuando se estén dando rumores de campañas sindicales. Siempre teniendo un buen abogado y reacción inmediata. Organización encubierta Los sindicatos no carecen de recursos para ganar las elecciones. Ya que usan una táctica de organización sindical la organización en cubierta, donde los trabajadores que en realidad están contratados de tiempo completo por un sindicato por un sindicato organizador son contratados por patrones inexpertos. Vamos a definir encubrimiento como colocar a miembros de un sindicato en puestos no sindicalizados con el prop6sito de organizar su eventual sindicalizaci6n. La web La web es una herramienta poderosa de contacto sindical. Y que por este medio la información es esparcida con más facilidad, los sindicatos pueden enviar correos electrónicos masivos, donde se divulgue la información que se desea trasmitir ya sea resultados de las elecciones, divulgar sus campañas corporativas, etc. Ejemplo: E l Sindicato Único Nacional De Trabajadores De La Industria De La Construcción (EL SUNTRACS), utilizan las redes sociales como Facebook y Twitter para difundir la información. También El Sindicato de Industrias de Panamá (SIP) tiene una página web donde mantienen informados a la membresía con información actualizada, actividades entre otras. Al mismo que cuenta con las redes sociales. Paso 2: Tarjetas e autorización Para que el sindicato solicite a la entidad encargada el derecho de realizar una elección, se debe demostrar que un número considerable de trabajadores están interesados en pertenecer a la causa. El siguiente paso que se debe dar es que los organizadores del sindicato busquen la manera para que los empleados firmen tarjetas de autorización, antes de solicitar una elección por lo menos un 30% debe haber firmado para tener una unidad de negociación adecuada. Durante este etapa, se da la propaganda de ambas partes ya sea sindicales o las administrativas. El sindicato afirma que pueden lograr mejoras salariales, aumentar prestaciones y en general conseguir mejoras. La administración por otra parte no debe

quedarse callada, puede atacar los aspectos éticos y morales del sindicato, y enfatizar el costo de la afiliación al sindicato. Así también puede expresar hechos y opiniones y explicar a sus trabajadores la ley aplicable para organiza campañas, manteniendo el respeto ente ambas partes ya que no se puede atacar, ni sobornar o coaccionar a los trabajadores así como tampoco el empleador puede hacer promesas de prestaciones a los trabajadores o hacer cambios unilaterales en los términos y condiciones del empleo. Paso 3: La Audiencia Luego de recolectar las tarjetas de autorización. El empleador puede elegir no impugnar el reconocimiento del sindicato entonces se procede inmediatamente y se firma una elección acordada. O tal vez el empleador impugne el derecho al sindicato, en este caso se puede insistir en una audiencia para discutir conflictos. La mayoría de las compañías impugnan el derecho del sindicato para representar a sus trabajadores, por lo cual declinan a reconocer voluntariamente al sindicato. La unidad negociadora es una decisión para salir de 1a audiencia; se trata del grupo de trabajadores que el sindicato autorizara para representar a la colectividad y para negociar en nombre de esta. Finalmente, si los resultados de la audiencia son favorables al sindicato la entidad responsable ordena que se realice una elección Paso 4: La campaña Como en cualquier campaña que precede a la elección, el sindicato y empleador solicitan sus votos a los trabajadores. Se enfatiza en que las elecciones serán transparentes y se establecerán unos sistemas de quejas y derechos para trasmitir su inconformidad. Los sindicatos dirán, brindar a los trabajadores una voz para determinar salarios y condiciones laborales. Dla misma manera que la administración destacara que todas esas mejoras se pueden hacer o ajustar sin necesidad de un sindicato. La administración también puede resaltar los costos financieros de las cuotas sindicales para que puedan funcionar. Teniendo en cuenta que si el sindicato gana es más probable que se den huelgas. El rol del supervisor Estos deben tener conocimientos de los procedimientos para impedir legalmente las actividades en favor de la afiliación, ni cometer prácticas laborales injustas. Estrategia y RH Esta estrategia se basa en dadas las dificultades para monitorear lo que hacen los trabajadores no puede apoyarse únicamente en las herramientas de control

tradicional, por lo tanto la compañía trabaja duro para motivar a los empleados a controlarse a sí mismos al hacerlos socios y ofrecerles excelentes prestaciones. Reglas concernientes a panfletos y volantes Un empleador puede realizar algunas acciones para restringir legalmente la actividad para organizar un sindicato como: Siempre puede prohibirse a quienes no son trabajadores que aborden a los empleados durante sus horas laborables; esto es, cuando el empleado atienda su responsabilidad y no esté en un descanso. • Por lo general, los empleadores pueden evitar que los trabajadores aborden a sus colegas para cualquier finalidad, si uno o ambos empleados están en tiempo de trabajo pagado y no en un descanso. • La mayoría de los empleadores (sin incluir tiendas de abarrotes, centros comercia les y otros tipos de empresas) pueden excluir a quienes no son empleados de los interiores y áreas de trabajo de las instalaciones como un derecho de posesión de propiedad privada. Las restricciones mencionadas son válidas únicamente si el empleador no las impone en forma discriminatoria. Paso 5: La Elección Esta se puede realizar dentro de 30 a 60 días después de que la entidad encargada emita su decisión y dirección de la elección. La cual se da mediante voto secreto. Históricamente entre más trabajadores voten, menos probabilidades hay de la victoria del sindicato. EI sindicato se convierte en el representante de los trabajadores si gana la elección, y ganar significa conseguir una mayoría de los votos, no una mayoría de los trabajadores en la unidad de negociación. Elecciones de desaprobación. Cuando los trabajadores quieren destituir a su sindicato. Ganar una elección y firmar un acuerdo no necesariamente significa que el sindicato llegue a la compañía para quedarse, sino todo lo contrario. La misma ley que garantiza a los trabajadores el derecho a sindicalizarse también les da una forma de terminar legalmente con el derecho del sindicato para representarlos. El proceso es quitar el registro. Las campañas para quitar el registro no difieren mucho de las campañas para conseguirlo. EI sindicato organiza reuniones de afiliación y visitas casa a casa, envía folletos por correo a los hogares y usa llamadas telcf6nicas.

Los administradores usan reuniones (incluidas reuniones uno a uno en grupos pequeños y toda la unidad. Los empleadores también usan cada vez más consultores. Según el código de trabajo en panamá podemos mencionar el libro III que trata sobre LAS RELACIONES COLECTIVAS referente a como se rigen los sindicatos en la República de Panamá, podemos mencionar los puntos más importantes: Artículo 331.- Siempre que en este Código se hable de organizaciones de trabajadores o de organizaciones sociales de trabajadores, se entenderán incluidos tanto los sindicatos, como las federaciones, confederaciones y centrales de trabajadores, a menos que se indique lo contrario. EN EL TÍTULO I DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL CAPÍTULO I Disposiciones generales Artículo 335.- Podrán formar sindicato sin necesidad de autorización y afiliarse a los mismos, los empleados, obreros, profesionales y empleadores, cualquiera que sea el oficio, profesión o actividad que desarrollen. Artículo 337.- Los menores que hayan cumplido catorce años podrán ingresar a los sindicatos de trabajadores, pero no podrán formar parte de la junta directiva. Sin embargo, para ser representante sindical bastará que hayan cumplido dieciocho años. Artículo 338.- Se prohíbe formar parte a la vez de varios sindicatos de la misma clase y actividad. Si un trabajador violare este artículo, se considerará que ha renunciado del sindicato al que primero se afilió. EN EL CAPÍTULO II REQUISITOS PARA LA FORMACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SOCIALES Artículo 341.- Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores, de empleadores o de profesionales, de cualquier clase, constituida para el estudio, mejoramiento, protección y defensa de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes. Artículo 344.- (Subrogado por el artículo 41 de la Ley No. 44 de 12 de agosto de 1995). CAPÍTULO II Requisitos para la formación de las organizaciones sociales Los sindicatos de trabajadores o de profesionales podrán constituirse con un mínimo de 40 miembros. Los sindicatos de empleadores podrán constituirse con un mínimo de diez miembros, que sean totalmente independientes entre sí. Artículo 346.- En una misma empresa no puede funcionar más de un sindicato de empresa. Artículo 348.- Queda prohibido a las organizaciones sociales denominarse en forma tal que induzca error con otra existente.

EN EL CAPÍTULO III CONSTITUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SOCIALES . Artículo 352.- (Subrogado por el artículo 42 de la Ley No. 44 de 12 de agosto de 1995). Para admitir la inscripción, se tendrá un término improrrogable de quince días calendario, que comenzará a contarse desde el día en que se reciba en el Ministerio la solicitud de inscripción, la cual deberá ajustarse a los siguientes requisitos: 1. Estar firmada por el presidente o el secretario general del sindicato en formación, o de la federación, confederación o central de que se trate. 2. Remitirse a la Dirección General de Trabajo directamente o por medio de las autoridades de trabajo o la primera autoridad política del lugar. 3. Estar acompañada de copia auténtica del acta constitutiva, de los estatutos aprobados y del acta de la sesión, o sesiones, en que se llevó a cabo tal aprobación. Artículo 357.Son fines y funciones principales de los sindicatos y demás organizaciones sociales: 1. Procurar el mejoramiento de las condiciones de trabajo de sus miembros, y la defensa de sus intereses comunes. 2. Celebrar convenciones colectivas de trabajo, en los casos en que se admita su celebración, y garantizar su cumplimiento, y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen. 3. Representar a sus miembros en los conflictos, controversias y reclamaciones que se presenten, y demandar o reclamar en nombre de ellos en forma individual o colectiva, o intervenir en los conflictos, controversias o reclamaciones, individuales y colectivas, que se hubieren promovido. 4. Propugnar porque las relaciones entre trabajadores y empleadores se desarrollen sobre la base de justicia y mutuo respeto y colaboración dirigida al perfeccionamiento de las condiciones propias de la respectiva actividad, y al desarrollo económico y social de la comunidad. 5. Promover la educación gremial, técnica y general de los asociados, especialmente por medio de la creación de escuelas industriales o profesionales, o de la concesión de becas a sus afiliados y familiares para estudiar o perfeccionarse en escuelas y universidades.

Negociación colectiva

La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo). En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga. La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, resolución de conflictos, etc.). Entre otros sistemas que cumple la negociación colectiva en el comercio ambulante ya que este solo cumple con algunas de las funciones mencionadas.

Convenio colectivo de trabajo El convenio colectivo de trabajo es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. La negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados. La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional. La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola voz", lo que les beneficia más que cuando la relación de trabajo se refiere a un solo individuo. También permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral. Mediante la negociación colectiva los empleadores pueden además abordar los ajustes que exigen la modernización y la reestructuración. Al revés de lo que se suele pensar, según un estudio realizado en el marco de la OIT (Ozaki editor, 1999), en muchos países la negociación colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.

Para que la negociación colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren ciertas condiciones de orden jurídico y estructural. En primer lugar, es fundamental la existencia de sólidos cimientos democráticos y un marco jurídico que aseguren la independencia y participación efectiva de los interlocutores sociales. La ratificación del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) es esencial en lo que respecta a la base jurídica. Muchos otros convenios y recomendaciones de la OIT relacionados con la negociación colectiva estipulan los principios y derechos de los trabajadores de determinados sectores económicos (véase la lista al final del texto). Si es posible extender el ámbito de aplicación de los convenios colectivos pueden quedar protegidos por éste trabajadores que no se han involucrado directamente en el proceso de negociación. Es fundamental que existan mecanismos apropiados (de orden jurídico, reglamentario o normas de oficio) para hacer cumplir los convenios colectivos. En lo que se refiere a las condiciones estructurales o las instituciones necesarias, unas organizaciones de trabajadores y de empleadores fuertes, legítimas, con líneas de acción coherentes y criterio pragmático y que actúen en pie de igualdad facilitan la realización de negociaciones justas y eficaces. La OIT ofrece servicios de asesoramiento técnico y de cooperación en muchos países para capacitar a las organizaciones de trabajadores y de empleadores para entablar negociaciones colectivas que puedan redundar en beneficio de ambas partes. ETAPA PRELIMINAR Dentro de las etapas de la negociación colectiva tenemos, en primer lugar, a la preliminar. Ella empieza con la presentación formal de un pliego de reclamos al empleador. El pliego deberá contener un proyecto de convención colectiva, en que se formulen todas las peticiones de los trabajadores sindicalizados. Las peticiones deberán estar relacionadas con las mejoras remunerativas, condiciones de trabajo, productividad, entre otros aspectos. Asimismo, el pliego también será puesto en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). En esta etapa no basta con la simple presentación, sino debe contar con el asentimiento del empleador, el cual será fundamental para iniciar la etapa preliminar en la negociación, en los parámetros de ponderación y buena fe entre las partes, absteniéndose de toda acción que pueda resultar lesiva para ambas partes. ETAPA DE NEGOCIACIÓN O TRATO DIRECTO Después de la etapa preliminar, continúa la “negociación directa” o “trato directo”.

Esta segunda etapa implica que las partes (empleador y trabajador) debidamente representadas y constituidas por comisiones de negociación, deberán reunirse las veces que sean necesarias para lograr todo o parte de las demandas laborales establecidas en el proyecto de convención colectiva. En el trato directo, el empleador deberá brindar la información precisa relacionada con la situación económica, financiera, social, entre otras, a requerimiento del sindicato, a fin de analizar y justificar, por lo general, la viabilidad de sus demandas. En esta etapa las partes podrán solicitar a la autoridad de Trabajo que se practique la valorización de sus demandas, considerando la información proporcionada por el empleador, a efectos de evaluar su capacidad para atender las peticiones hechas por el sindicato. Muy independientemente de los avances y logros, en esta etapa se puede dar por concluido la negociación colectiva, llegando a suscribirse el acta final, que deberá ser puesto de conocimiento de la autoridad de Trabajo para el registro correspondiente. Asimismo, los logros empezarán a regir desde la fecha de presentación del pliego de reclamos, es decir, tendrá efectos retroactivos. ETAPA CONCILIATORIA De no prosperar la segunda etapa, una de las partes podrá recurrir al MTPE para solicitar el inicio de la etapa conciliatoria, de la cual se encargará la Subdirección de Negociaciones Colectivas. Ella mediará en la solución de los conflictos sociolaborales, asignando un conciliador, que convocará a las partes a las reuniones que sean necesarias para tal fin. ETAPA ALTERNA O DE ARBITRAJE Por último, de no haber un acuerdo en las etapas precedentes, las partes podrán someter el diferendo a arbitraje, para lo cual se requerirá la aceptación del empleador. De conformidad con lo fijado en el D.S. N° 010-2003-TR, las normas procesales serán iguales a toda forma de arbitraje y se regirán en los principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad. Debe ser sumamente claro que el laudo es inapelable y tiene carácter imperativo para las partes. Todas estas etapas conllevan a un solo objetivo, la firma del convenio colectivo, que tendrá fuerza vinculante entre las partes, y que seguirá rigiendo mientras no sea modificada por otra convención posterior. Así, la convención colectiva es el producto final de la negociación colectiva.

CAMBIOS EN LOS SINDICATOS

El primer punto y el más importante es que los valores defendidos por los sindicatos, a saber, la equidad, la justicia y la cohesión social, se ven amenazados. La mundialización y las fuerzas del mercado están transformando el entorno social y económico de los trabajadores y están cuestionando la pertinencia de los métodos establecidos de distribución de los ingresos. Liderazgo de los sindicatos. El liderazgo intelectual y político de la nueva campaña debería proceder de los sindicatos. Son entidades organizadas con un importante capital social, que comparten los mismos valores. El programa que han desarrollado es el acertado: erradicación de la pobreza, pleno empleo unido a los derechos de los trabajadores y cohesión social. Tienen referencias intachables para analizar y abordar las situaciones de crisis. Han adoptado el método acertado: potenciación de la población, en particular de las mujeres. Los sindicatos están a la base de la potenciación: la potenciación es el aumento de la capacidad, la formación y la sindicación. La CIOSL es la entidad de potenciación más grande del mundo, pues cuenta con 125 millones de personas que tienen facultad decisoria por el hecho de que pueden sindicarse para defenderse a sí mismas. Un rostro humano para la economía mundializada. Los sindicatos pueden contribuir a dar un rostro humano a la economía mundializada al influir en una política social que pueda establecer un equilibrio entre la eficiencia de los mercados y la equidad para la población. La economía mundializada necesita encontrar un equilibrio, y nuestras sociedades necesitan encontrar un equilibrio, y nosotros necesitamos encontrar un equilibrio entre la función reguladora del Estado, la capacidad de creación de riquezas del mercado y las necesidades sociales de la población. Las decisiones en materia de reglamentación, las decisiones en materia de mercado o las decisiones sobre política social no pueden examinarse de manera aislada. Para encontrar un equilibrio entre estas decisiones hace falta la participación colectiva de todos los actores sociales. Ningún actor social por sí solo va a dirigir el curso de los acontecimientos. En este contexto, los sindicatos pueden convertirse en valiosos interlocutores para dirigir los acontecimientos en la dirección correcta. Preocupaciones más amplias de la sociedad. El entorno cambiante implica que los sindicatos deben adoptar un papel más importante en un mundo integrado. Los sindicatos ya no son los portavoces de simples grupos sectoriales. De hecho, no hay soluciones sectoriales para los problemas integrados. Es necesario que los sindicatos trasciendan los límites de los sectores y las

industrias, que hagan suyos los problemas más amplios de la sociedad y que desempeñen nuevos papeles que vayan más allá de sus funciones tradicionales dentro de las empresas. ¿Cuáles son estas preocupaciones? Seré breve y me atendré a las cuestiones principales. Participación en el proceso de desarrollo. También es necesario que los sindicatos redefinan sus referencias como copartícipes en el desarrollo. Los sindicatos, por ser el grupo organizado más grande de la sociedad civil, pueden hacer una contribución muy valiosa a la comunidad en desarrollo. Están directamente implicados en los sistemas económicos de producción y de distribución; pueden influir en la evolución y el contenido de las políticas de empleo, sociales y económicas; son representativos y tienen que responder de su gestión; tienen una considerable experiencia en organizar a los sectores más vulnerables de la sociedad; y tienen la experiencia y la posición necesarias para acceder a los sistemas legales nacionales y a los servicios públicos. Pueden hacer una contribución gracias a las relaciones de larga data que tienen con instituciones de desarrollo tales como las cooperativas de consumidores, las sociedades de vivienda, las cajas de seguros de salud y las organizaciones de seguridad social. Hay un amplio margen para establecer una colaboración en este campo con las instituciones nacionales e internacionales de desarrollo, incluidas las instituciones financieras mundiales. Es necesario que los sindicatos den más proyección su papel de catalizadores críticos en la promoción de los derechos humanos y de las instituciones democráticas. Este también es un importante mandato histórico de los sindicatos. Durante todo el siglo XX, han influido de manera decisiva en las luchas ya sea para establecer o para revivir las instituciones democráticas. La experiencia de los sindicatos proporcionó una importante lección que es necesario repetir. Los derechos civiles y políticos son un requisito fundamental para acceder a los derechos laborales y sólo una democracia liberal puede proporcionar el contexto institucional apropiado para el respeto de los derechos laborales como elementos constitutivos de los derechos humanos. En toda sociedad, la evolución de la democracia liberal es un proceso endógeno que nunca se debería interceptar. Sin embargo, los sindicatos pueden acelerar el ritmo de esta evolución dando muestras de apoyo y solidaridad permanentes con la lucha en pro de una democracia liberal.

CONCLUSIONES

Comprendimos la importancia de conocer la naturaleza de las principales

leyes laborales, que han marcado las pautas para el sistema legal que

contamos hoy en día, enfocándonos principalmente a las leyes que rigen

nuestro país.

Procedimos a describir el proceso de la campaña y las elecciones

sindicales, y a manejar de manera correcta los deberes y derechos de los

trabajadores sindicales y de los empleadores ante estos sindicatos.

La negociación colectiva entre la parte empleadora y la sindical, ha de ser

entendida de manera clara y pautada por ambas partes para un correcto

desenvolvimiento ante las prácticas laborales.

Los obreros panameños han participado en luchas reivindicativas y

políticas desde el siglo XIX y en muchas ocasiones han escenificado

episodios violentos que han terminado en derramamiento de sangre.

La evolución del movimiento obrero sindical ha estado determinado por la

evolución política y económica del país que ha restringido o permitido su

crecimiento.

BIBLIOGRAFIA

http://www.lawyers-

abogados.net/es/recursos/Derecho.Laboral_Resena.Historica.htm#Indice

http://www.legalinfo-panama.com/legislacion/laboral/codtrab_index.htm

Administración de Recursos Humanos - Gary Dessler y Ricardo Varela –

5ta Edicion - PEARSON EDUCACIÓN, México, 2011