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ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN

COMPETENCIAS11va Edición

Capítulo 18—Cultura Organizacional y Diversidad Cultural

Don Hellriegel

Susan E. Jackson

John W. Slocum, Jr.

Traducido y Adaptado

Estuardo Aldana / Karen Pacheco

Universidad Galileo, Guatemala

Preparado por

Argie ButlerTexas A&M University

Capítulo 18: PowerPoint 18.1

Objetivos de Aprendizaje

1. Describir los elementos centrales de una cultura

2. Comparar y contrastar cuatro tipos de cultura organizacional

3. Explicar por qué existen subculturas en las organizaciones

4. Describir varias actividades para administrar con éxito la diversidad


Cultura: Se refiere al patrón único de los supuestos, los valores y las normas compartidas que dan forma a la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las prácticas de un grupo de personas

Premisas Compartidas: Son las ideas y sentimientos subyacentes que los miembros de una cultura dan por sentados y que consideran ciertos.

Valor: Creencia básica que tiene una importancia considerable, así como significado a individuos y es estable a largo plazo

Capítulo 18: PowerPoint 18.3 (Adaptado de Figura 18.1)


Normas: reglas que manejan las conductas de un grupo de miembros

Símbolo: Es cualquier objeto visible que se utilice para representar un valor abstracto compartido o algo que tiene un significado especial

Socialización: Es un proceso que sirve para introducir a los nuevos miembros a una cultura


Lenguaje: Un sistema de sonidos vocales, signos escritos y gestos compartidos que los miembros de una cultura utilizan para transmitir significados especiales

Relatos: Casos, hazañas, leyendas y mitos únicos de una cultura

Prácticas

Tabúes: conductas que la cultura prohíbeCeremonias: Actividades formales

elaboradas que tienen por objeto generar sentimientos muy fuertes

Tabúes: conductas que la cultura prohíbeCeremonias: Actividades formales

elaboradas que tienen por objeto generar sentimientos muy fuertes

Capítulo 18: PowerPoint 18.6 (Adaptado de Figura 18.2)

Interno ExternoEnfoque de Atención

Estable

Flexible

Ori

enta

ción

hac

ía e

l Con

trol

For

mal

Cultura de ClanCultura de Clan Cultura Emprendedora

Cultura Emprendedora

Cultura Burocrática

Cultura Burocrática

Cultura de Mercado

Cultura de Mercado


Las reglas formales y los procedimientos de operación estándar regulan la conducta de los empleados y la coordinación se logra por medio de las relaciones jerárquicas de dependencia

Las reglas formales y los procedimientos de operación estándar regulan la conducta de los empleados y la coordinación se logra por medio de las relaciones jerárquicas de dependencia

Se enfoca en la previsión, eficiencia y estabilidad

Se enfoca en la previsión, eficiencia y estabilidad

Tareas, responsabilidades y autoridad son claramente definidas

Tareas, responsabilidades y autoridad son claramente definidas

Enfoque interno Enfoque interno


La cultura de los empleados es definida por tradición, lealtad, compromiso personal, socialización extensiva, y auto-control

Reglas y procedimientos formales son minimizados

Alto sentido de obligación de parte del miembro así como identidad de la organización

Largo proceso de socialización Mentores y figuras de modelo

Fuerte presión de grupo Enfoque interno


Andrés Smith, Contador, Analytic Graphics, Inc., Easton, Pennsylvania

“En esta empresa hay una mentalidad de familia y las personas no son sólo un número más. Ese sentimiento baja de la cima. Él (el director general) conoce el nombre de todo el mundo y me saluda todos los días cuando

lo encuentro por la mañana haciendo ejercicio en el gimnasio.”


El enfoque externo y la flexibilidad crean un entorno que fomenta que las personas asuman riesgos y también el dinamismo y la creatividad

Compromiso a la experimentación, la innovación y en ser siempre de vanguardia

Crea cambio y responde rápidamente al mismo

Iniciativa individual, flexibilidad, y libertad fomentan el crecimiento


Valores y normas q reflejan la importancia que tiene cumplir metas mensurables y demandantes, sobre todo las que tienen base financiera y en el mercado (Ej.: crecimiento en ventas, rentabilidad y participación de mercado)

Cultura de Mercado

Domina la competitividad fuerte

Orientación a ganancias y alcance de metas cuantificables prevalecen

Mínima presión social en los miembros Las interacciones de los superiores con los subordinados

consisten en gran parte en negociar acuerdos para recompensar el desempeño y/o la evaluación de solicitudes para recibir asignaciones de recursos


Existe cuando premisas, valores, y reglas son compartidas por algunos –no todos- los miembros de la organización


Incapacidad para administrar los negocios meta

Conflicto de estilos/egos de la gerencia

Incapacidad para implementar el cambio en la nueva organización

Se sobrestimaron las sinergias

Culturas incompatibles

Raz

ones

qu

e ex

pli

can

el f

raca

so

de

las

fusi

ones

Porcentaje de ejecutivos que esgrimen la razón como explicación principal del fracaso de las fusiones

Razones que esgrimen los ejecutivos para explicar por qué las fusiones fracasan

0 10 20 30 40 50 60

Porcentaje


Departamentos y divisiones dentro de la organización tienen sus propias subculturas

Subcultura Ocupacional Subculturas basadas en áreas geográficas Subculturas creadas por gerentes

Culturas positivas son creadas por gerentes que: Reconocen las fechas personales importantes, como

cumpleaños y aniversarios de empleo Celebran en público los logros personales Organizan días de campo y fiestas Escuchan a sus empleados y reconocen el esfuerzo

que invierten en su trabajo


Fuerza de trabajo diversa crea subculturas demográficas

EtniaEtnia

EdadEdad

Género y otrasGénero y otras


“Mi primer contacto consciente con el racismo ocurrió cuando volví a Estados Unidos y asistí a una escuela pública. Uno de los niños dijo algo (no recuerdo qué), pero sí recuerdo lo que me dijo mi abuela: “Trataron de encasillarte. Jamás consientas que nadie te encasille.’”

Clifton R. Wharton, Jr., ex presidente y director general de, TIAA-CREF


Diversidad Cultural : Reúne la mezcla de culturas y subculturas a las que los miembros de la fuerza de trabajo pertenecen


Metas de la Organización para una Administración de Diversidad Cultural incluyen:

Observancia de las leyes

Crea una cultura positiva para los empleados

Crea mejores valores económicos para la organización


“HP está comprometida con crear un entorno de trabajo donde todo el mundo tenga la posibilidad de participar plenamente en crear el éxito de la empresa… Abordamos nuestro compromiso (con la diversidad) por medio de programas de desarrollo dirigidos a la siguiente generación de líderes de HP, a iniciativas que equilibran la vida personal y laboral de nuestros empleados, a reclutar a talentos diversos y a otras actividades que ayudan a los empleados y a los administradores a propiciar un entorno de trabajo incluyente. Además, establecemos metas de diversidad para crear responsabilidad en los resultados y para que sean el motor de nuestro éxito. Al incluir la diversidad en el entramado de nuestra empresa, creamos una mentalidad en cada empleado y gerente que les permitirá pensar de forma consciente en la diversidad y la inclusión en todo lo que hacen.”

Emily Duncan, Vicepresidente de cultura y diversidad de, Hewlett-Packard


Diagnóstico: Antes de que los administradores empiecen a diseñar nuevos enfoques para administrar la diversidad, primero deben estar seguros de que comprenden la manera en que las prácticas actuales afectan la cantidad y la naturaleza de la diversidad

Visión: Líderes deben formular y articular una clara visión para persuadir a otros que se les unan


Participación: Para que el plan sea efectivo, las personas que son afectadas por él deben aceptarlo.

Oportunidad: El cambio organizacional planeado por lo general sigue un camino evolucionista, y no un camino revolucionario


Administración de la Diversidad y la Inclusión: Capacitación

Capacitación para concientizar: Tiene por objeto proporcionar información correcta respecto a las muchas subculturas presentes en la organización

Capacitación en cuestiones de acoso: Tiene por objeto asegurar que los empleados entiendan el significado de acoso y de las medidas que tomará la empresa si alguien se queja de haber sido acosado Harassme

ntTrainingSeminar


Crear lugares de trabajo amigables para la familia

Conservar administradores contables

Pasar encuestas a empleados

Ofrecer opciones para conocer las necesidades

de los empleados

Considerar iniciativas de cuidados para niños

Considerar iniciativas de cuidados para ancianos


Administrar las reacciones de los miembros de la cultura dominante, que tal vez sientan que han perdido parte del poder que tenían y ejercían antes

Sintetizar la diversidad de las opiniones de los individuos y utilizarlas como base para llegar a una coincidencia sobre las cuestiones que tenga sentido

Evitar los sistemas, reales y percibidos, de cuotas y privilegios

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