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Administración de Recursos Humanos 1

ADMINISTRACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

FACULTAD CIENCIAS ECONÓMICAS Y FACULTAD CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVASADMINISTRATIVAS

PROF. JORGE BARRA GAJARDO.INGENIERO COMERCIAL

LICENCIADO EN CIENCIAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS


LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Estilos de Administración de Recursos Humanos:

a) Teoría X b) Teoría Y c) Teoría Z


TEORÍA X

Premisas: La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos. El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado,

motivado y controlado por la organización. Las emociones humanos son irracionales y no deben interferir el

autointerés del individuo. El hombre es esencialmente perezoso y debe ser estimulado mediante

incentivos externos. En general, los objetivos individuales se oponen a los de la

organización. Debido a la irracionalidad intrínsica, el hombre es incapaz de lograr

el autocontrol y autodisciplina.


TEORÍA Y Premisas:

El empleo de esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar.

El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios de lograr el esfuerzo para alcanzar los objetivos organizacionales.

Confiar objetivos es una manera de premiar. El hombre común aprende, bajo determinadas condiciones, no solo

aceptar, sino también a buscar responsabilidades. La capacidad de desarrollar un alto grado de imaginación, de

ingeniosidad, en la solución de problemas organizacionales se encuentra en la mayoría de la población no en la minoría.

El potencial intelectual del hombre se utiliza parcialmente.


TEORÍA Z

Premisas:

Proceso decisorio participativo y consensual. Empleo de por vida. La experiencia como valor fundamental. La productividad como resultado de una visión

cooperativa.


ENFOQUE SISTEMICO Y CONTINGENTE DE LA

ADMINISTRACIÓN El enfoque sistémico sostiene que existen susbsistemas y

macrosistemas interrelacionados y que definen el tipo de administración.

El enfoque contingente sostiene que son las características ambientales las que determinan las características organizacionales. No existe una sola manera de administrar bien la organización, todo depende de las características ambientales.


CARÁCTER MULTIPLE DE LA ARH

La ARH es un área en la que confluyen varias disciplinas:

Psicología industrial y organizacional. Sociología organizacional. Derecho laboral. Ingeniería de seguridad. Medicina laboral. Etc.


CARÁCTER CONTINGENTE DE LA ARH

No existen leyes o principios universales para la ARH, depende de la situación organizacional.

La ARH puede adoptar distintas posiciones en la estructura organizacional: Función de RH centralizada. Función de RH descentralizada. Función de RH en el nivel institucional. Función de RH en el nivel intermedio. Función de RH en la posición de asesoría.


LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA

Y FUNCIÓN DE STAFF

El responsable de la administración de RH en la empresa es el máximo ejecutivo corporativo y las respectivas jefaturas de los diversos niveles jerárquicos. El Departamento de Personal asesora el desarrollo de las directrices en la solución del problema.


La Función de Recursos Humanos como Staff

Cumple un rol auxiliar o de asesoría hacia las demás unidades de la empresa.

Presta servicios especializados en un plano de asesor.

Las demás unidades son las responsables de decidir si aceptan sus recomendaciones.

Ejemplo: Selección de personal. El Depto de Personal propone una terna, y unidad de línea decide.


Objetivos Administración de RRHH

Crear, mantener y desarrollar un contingente de RRHH, con habilidades y motivación para realizar los objetivos de la organización.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de RRHH y alcance de objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los RRHH disponibles.


Los Subsistemas de ARH y su interacción

Subsistemade

Provisión

Subsistemade

Aplicación

Subsistemade

Desarrollo

Subsistemade

Control

Subsistema de

Mantenimiento


LA ARH COMO PROCESO

S u b s is tem a d ea lim en tac ió n d e

recu rsos h u m an os

S u b s is tem a d eap licac ió n d e


S u b s is tem a d em an ten im ien to d erecu rsos h u m an os

S u b s is tem a d ed esarro llo d e


S u b s is tem a d econ tro l d e


A D M IN IS TR A C IÓ N D E R E C U R S O S H U M A N O S


ALIMENTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ALIMENTACIÓN DERECURSOS HUMANOS

Investigación demercado de recursos humanos

Reclutamiento

Selección

Integración


APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

APLICACIÓN DERECURSOS HUMANOS

Análisis y descripciónde cargos

Planeación y distribución deRecursos Humanos

Plan de carreras

Evaluación de desempeño


MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

MANTENIMIENTO DERECURSOS HUMANOS

Administración de salarios

Plan de beneficios sociales

Higiene y seguridad en el trabajo

Relaciones laborales


DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

DESARROLLO DERECURSOS HUMANOS

Capacitación

Desarrollo de recursos humanos

Desarrollo organizacional


CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

CONTROL DERECURSOS HUMANOS

Base de datos

Sistema de información

Auditoría de Recursos Humanos


DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización sea en cantidad o calidad se establecen mediante el esquema de descripción y especificación de cargos, debido a la división del trabajo y a la consiguiente especialización de funciones.


DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE CARGOS

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes, y las responsabilidades del cargo.

El análisis del cargo se refiere a los requisitos que el aspirante necesita cumplir para ocupar el cargo.

Por lo tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y análisis.


OBJETIVOS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Colaborar en la elaboración de anuncios, a la demarcación del mercado de mano de obra, elegir donde debe reclutarse, etc.

Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo. Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de

capacitación . Determinar mediante la evaluación y clasificación de cargos, las bandas

salariales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado. (Base para la administración de salarios).

Estimular la motivación del personal. Servir de guía para el supervisor en el trabajo con sus subordinados, y

guía del empleado para el desempeño de sus funciones. Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial.


DESCRIPCIÓN DE CARGOS

La descripción del cargo se refiere al contenido del cargo.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. Qué hace el ocupante del cargo. Cuándo lo hace. Cómo lo hace. Por qué lo hace.


ANÁLISIS DE CARGOS

El análisis del cargo se refiere a los requisitos que el cargo exige a su ocupante para poder desempeñarlo de manera adecuada.

Los factores de especificación se transforman en la etapa de administración de salarios en factores de evaluación de cargos, pues son puntos de referencia que permiten analizar gran cantidad de cargos de manera objetiva.


ANÁLISIS DE CARGOS


Análisis de Cargos/Puestos Cargo:

Un grupo de actividades y responsabilidades lógicamente relacionadas

Fundamentos para todos las actividades de RRHH

Análisis de Cargos:

El proceso de obtener información sobre cargos para determinar cuáles son sus obligaciones, tareas, responsabilidades y actividades y cuáles son los requerimientos necesarios para ocupar esos cargos.

CargoCargo

CargoCargo CargoCargo CargoCargo


RequerimientosRequerimientosRequerimientosRequerimientos

Relación entre requerimientos del cargo y otras funciones de RRHH

ReclutamientoReclutamientoReclutamientoReclutamiento

SelecciónSelecciónSelecciónSelección

Evaluación de Evaluación de DesempeñoDesempeño

Evaluación de Evaluación de DesempeñoDesempeño

Capacitación y Capacitación y DesarrolloDesarrollo

Capacitación y Capacitación y DesarrolloDesarrollo

CompensacionesCompensacionesCompensacionesCompensaciones

Determina a qué cualidades necesitamos Determina a qué cualidades necesitamos apuntar en el reclutamientoapuntar en el reclutamiento

Determina a qué cualidades necesitamos Determina a qué cualidades necesitamos apuntar en el reclutamientoapuntar en el reclutamiento

Provee las responsabilidades y Provee las responsabilidades y especificaciones del cargo para el proceso especificaciones del cargo para el proceso

de selecciónde selección

Provee las responsabilidades y Provee las responsabilidades y especificaciones del cargo para el proceso especificaciones del cargo para el proceso

de selecciónde selección

Provee criterios de desempeño ara Provee criterios de desempeño ara evaluar a los empleadosevaluar a los empleados

Provee criterios de desempeño ara Provee criterios de desempeño ara evaluar a los empleadosevaluar a los empleados

Determina necesidades de capacitación y el Determina necesidades de capacitación y el diseño e programas instruccionalesdiseño e programas instruccionales

Determina necesidades de capacitación y el Determina necesidades de capacitación y el diseño e programas instruccionalesdiseño e programas instruccionales

Provee la base para determinar rentas y Provee la base para determinar rentas y otras compensacionesotras compensaciones

Provee la base para determinar rentas y Provee la base para determinar rentas y otras compensacionesotras compensaciones


Contexto laboral¿Cuáles son las condiciones físicas en que se

desarrolla el trabajo de un determinado cargo?

- importante para la determinación de compensaciones, medidas de seguridad, ropa y elementos de protección personal, etc.

¿Cuál es el contexto social del cargo?


ANÁLISIS DE CARGOS

ANÁLISIS DEL CARGO

Aspectos Extrínsecos

Factores de Especificación

Requisitos Intelectuales

RequisitosFísicos

Responsabilidades

Condiciones de Trabajo


REQUISTOS INTELECTUALES

Tienen que ver con las exigencias del cargo, en lo que respecta a los siguientes parámetros:

Instrucción básica. Experiencia básica anterior. Adaptabilidad al cargo. Iniciativa necesaria. Aptitudes necesarias.


REQUISTOS FÍSICOS

Tienen que ver con la cantidad y la calidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos.

Esfuerzo físico necesario. Capacidad visual. Destreza o habilidad. Complexión física necesaria.


RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS

Tienen que ver con el grado de responder sobre:

Supervisión de personal. Material, herramientas o equipo. Dinero, título o documentos. Contactos internos o externos. Información confidencial.


CONDICIONES DE TRABAJO

Se refiere a las condiciones ambientales y de seguridad del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Ambiente de trabajo. Riesgos.


MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Ambos son responsabilidad de línea y función de staff, es decir, las responsabilidades por la información que se da es de la línea únicamente, en tanto la prestación de servicios de obtención y manejo de información es responsabilidad de staff.

Los métodos más utilizados son: Observación directa. Cuestionario. Entrevista directa. Métodos mixtos.


RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.


FUENTES DE RECLUTAMIENTO

La identificación, selección y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual la ARH puede:

Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento. Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento. Reducir los costos operacionales de reclutamiento.


Investigación Externa (Segmentación de Mercado)

Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo para facilitar el análisis.

El mercado de recursos humanos debe segmentarse de acuerdo con los intereses de la organización, es decir, debe descomponerse y analizarse según las características exigidas por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar.


Investigación Interna Corresponde a una investigación acerca de las necesidades

de la organización referente a recursos humanos y que política pretende adoptar con respecto a su personal. Por lo general, implica: Determinar las directrices de reclutamiento, describiendo los

propósitos y objetivos del empleador en el reclutamiento. Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad

apropiadas para esa función. Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo. Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos

humanos. Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y

de los resultados alcanzados.


Proceso de Reclutamiento

El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Es decir, la dependencia de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento sin la debida toma decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante para llenar.

Como el reclutamiento es una función de staff , sus actos dependen de una decisión de línea.

El documento por el cual se oficializa es la Solicitud de empleado o Solicitud de personal.


Medios de Reclutamiento

El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa ) o disponibles (desempleados). Los candidatos empleados o disponibles pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados son reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el externo y el interno.


Medios de Reclutamiento

Candidatos

Disponibles

Empleados

En la empresa

En otras empresas

Reales

Potenciales

Reales

Potenciales

Reales

Potenciales

Interno

Externo


¿Qué es el Reclutamiento Externo e Interno?

El reclutamiento es externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos.

Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.


Reclutamiento Interno

En el reclutamiento interno la empresa intenta llenar determinada vacante mediante la rehubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).


¿Qué información es necesario saber en el Reclutamiento Interno

Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización.

Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno.

Resultado de los programas de entrenamientos y perfeccionamiento.

Análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que está considerandose.

Planes de carrera o planeamiento de de los movimientos del personal, para verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo.

Condiciones de ascenso y de sustitución del candidato interno.


Ventajas del Reclutamiento Interno

Es más económico. Es más rápido. Presenta mayor índice de validez y seguridad. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento

de personal. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el

personal.


Desventajas del Reclutamiento Interno

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender y motivación suficiente.

Puede generar un conflicto de intereses. No puede aplicarse en términos globales a todos los cargos

de la organización


Enfoques de Reclutamiento Externo

Empresa

Escuelas yUniversidades

En la propia empresa

Otras empresas

Otras Fuentes

Enfoque Directo: Empresa - Mercado

Mercado de Recursos Humanos


Enfoques de Reclutamiento Externo

Empresa

Escuelas yUniversidades

En la propia empresa

Otras empresas

Otras Fuentes

Enfoque Directo: Empresa - Mercado

Mercado de Recursos Humanos

Agencias Reclutamiento

AsociacionesGremiales

Sindicatos


Ventaja del Reclutamiento Externo

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. Renueva y enriquece los recursos humanos de la

organización. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo

de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos..


Desventaja del Reclutamiento Externo

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos

con gastos de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.

Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal.

Por lo general, afecta la política salarial de la empresa.


Reclutamiento Mixto

Se utilizan ambos reclutamientos. Siempre uno complementa al otro.

El reclutamiento Mixto puede ser adoptado de tres maneras:

Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.

Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo.

Reclutamiento interno y reclutamiento externo concomitantemente.

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