Administración de

Recursos Humanos

(ARH)

Administración de RH: Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar los objetivos organizacionales, valiéndose de todas las políticas y prácticas necesarias (Reclutamiento, Selección, Capacitación, Recompensas, Evaluación, etc.) para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales con sus colaboradores, involucrando directamente a todos los gerentes de línea.

Dpto. Recursos Humanos: Unidad que funciona como órgano de asesoría (staff).

Administrador de RH: Funcionario que se desempeña en RH brindando apoyo, asesoría a Gerentes de Línea para ayudarlos a manejar asuntos de recursos humanos.

Contingente Situacional: Cultura

Estructura Organizacional

Negocio de la organización

Tecnología utilizada

Procesos internos

Tamaño de la empresa.

Administración de Recursos Humanos (ARH)

SOCIO ESTRATEGICO: Comprender la dirección del negocio, lo que incluye conocer el producto, lo que es capaz de hacer, quienes son los clientes y la posición de la compañía en el mercado.

Personas como recursos: Personas como socias:

- Empleados aislados en los cargos - Colaboradores en equipos

- Horario establecido con rigidez - Metas compartidas

- Preocupación por las normas y reglas - Preocupación por los resultados

- Subordinación al jefe - Atención y satisfacción al cliente

- Dependencia de la jefatura - Interdependencia entre colegas y equipo

- Ejecutoras de tareas - Proveedores de actividades

- Énfasis en destrezas manuales - Énfasis en el conocimiento

Personas: Recursos o socias de la organización

Cual es el principal obstáculo para la producción?

Durante muchos años ha existido la creencia de que el obstáculo para el desarrollo de la industria era el capital. Sin embargo, la incapacidad de una empresa para reclutar

y mantener una buena fuerza laboral es el principal obstáculo para la producción. No existe ningún proyecto

basado en buenas ideas, puesto en marcha con vigor y entusiasmo, que haya sido interrumpido por falta de

recursos financieros. Existen empresas cuyo crecimiento se frenó parcialmente, o se dificultó, por que no pudieron

mantener fuerza laboral eficiente y motivada.

Objetivos de la ARHLos objetivos de la ARH se derivan de los objetivos organizacionales

y son:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: Creando, manteniendo y desarrollando un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización y realizar su misión; para ello debe ser conocedora del negocio.

2. Proporcionar competitividad a la organización: Significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral, generando ventaja competitiva, con recursos más productivos beneficiando a los clientes, socios y empleados.

Objetivos de la ARH

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: “Construir y proteger el patrimonio más valioso de la empresa: las personas”. Dar reconocimiento y no sólo dinero constituye el elemento básico de la motivación. Debe haber equilibrio en las recompensas.

4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: Para ser productivos los empleados deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y que reciben un trato equitativo.

Objetivos de la ARH5. Administrar el cambio: En las últimas décadas ha habido

cambios sociales, tecnológicos, culturales y políticos, éstos cambios traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles para la supervivencia de las organizaciones. Los administradores de RH deben saber como enfrentar los cambios, si quieren contribuir a la organización. Estos cambios se mulltiplican por lo que plantean problemas que imponen nuevas estrategias, programas, procedimientos y soluciones.

6. Establecer políticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: Generar políticas funcionales que sean abiertas, confiables y éticas, las mismas que deben aplicarse a todas las actividades de RH. La responsabilidad social no sólo es una exigencia para las organizaciones sino también para las personas que trabajan ahí.

Lineamientos y Dificultades de la ARHa. La ARH tiene que ver con medios (recursos intermedios) y no

con fines; cumple una función de asesoría cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.

b. La ARH maneja recursos vivos, extremadamente complejos, diversificados y variables: Las personas. Estos recursos, que vienen del ambiente hacia el interior de la organización, crecen se desarrollan, cambian de actividad, de posición y de valor.

c. Los recursos humanos no pertenecen sólo al área de la ARH, sino que están distribuidos en toda la organización bajo la autoridad de varios jefes inmediatos. En consecuencia cada jefe es responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.

Lineamientos y Dificultades de la ARHd. La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y

sobre los que ha tenido muy poco control. De ahí que, por lo general, esté destinada a acomodarse, adaptarse y transigir.

e. Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados, y varían según el nivel jerárquico, el área de actividad, la tecnología aplicada y el tipo de tarea o atribución. El control de calidad se hace desde el proceso inicial de selección de personal y se extiende a lo largo del desempeño diario.

f. La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de sus aspectos más críticos. La ARH está llena de riesgos y de desafíos no controlables, lo cuales no siguen un patrón determinado y son imprevisibles.

Administración de RRHHSubsistema: Comprende:

Alimentación ó Admisión Reclutamiento y Selección

Aplicación Descripción y análisis de cargos

Evaluación del Desempeño

Desarrollo Capacitación

Mantenimiento Beneficios sociales

Higiene y seguridad

Control Sistemas de Información

Auditoría de RRHH

Políticas de Recursos HumanosLas políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.

Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas. Son guías de acción

Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

Cada organización pone en práctica las políticas de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades.

Políticas de Recursos HumanosLas políticas de RRHH deben abarcar lo que la organización quiere en los

siguientes aspectos:

1. Políticas de alimentación de recursos humanos:Donde reclutar, Condiciones de reclutamiento.Criterios de selección, patrones de calidad en cuanto a aptitudes, experiencia y capacidad.

2. Políticas de aplicación de recursos humanos: Determinar los requisitos básicos de la fuerza de trabajo para el

desempeño de tareas, determinando perfiles.Criterios de evaluación de la calidad de los recursos mediante la evaluación del desempeño.

3. Políticas de desarrollo de recursos humanos:Criterios de diagnóstico y detección de necesidades,Criterios de desarrollo a mediano y largo plazo

Políticas de Recursos Humanos4. Políticas de mantenimiento de recursos humanos:

Criterios de remuneración directa de los empleados, considerando la valoración del cargo.Criterios de remuneración indirecta de los empleados, considerando los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades.Criterios de Higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas-ambientales donde se desempeñe

5. Políticas de control de recursos humanos:Como mantener una base capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativo y cualitativo.Criterios para mantener auditoría permanente en la aplicación y adecuación de las políticas y procedimientos.

Elaboración de Políticas

I. OBJETIVO

II. ALCANCE

III. PARTICIPANTES

IV. POLITICA

V. PROCEDIMIENTO

VI. DIAGRAMA DE FLUJO

VII. ANEXOS

POLITICA: DECLARACION DE GASTOS PERSONALES AL SRI

OBJETIVO: Establecer un procedimiento que permita aplicar la Ley de Régimen Tributario Interno, la misma que establece la disminución de la base imponible para el cálculo del impuesto a la renta mediante la declaración de gastos personales deducibles.

ALCANCE: Este procedimiento comprende el ingreso de datos en el formulario de gastos personales del SRI , el envío del documento por parte del empleado a Recursos Humanos.

PARTICIPANTES: - Colaborador - Recursos Humanos

POLÍTICA:

1. Recursos Humanos efectuará el cálculo de la retención del Impuesto a la Renta, basado en la información que ingrese el empleado. El colaborador asume ante la autoridad pertinente, la responsabilidad de la información proporcionada sobre la proyección de gastos personales deducibles.

2. Únicamente se procesará la información que conste en el formulario adjunto (Anexo 1).3. La fecha máxima de recepción del formulario es hasta el 10 de cada mes, la información

anual definitiva se receptará hasta el 12 de Diciembre del año en curso. 4. Para que el formulario tenga validez debe venir firmado por el colaborador.5. Es responsabilidad del colaborador conservar durante 7 años los documentos que

respalden los gastos considerados para el proceso de deducciones.

PROCEDIMIENTO:

Colaborador

1. Imprime el formulario de Declaración de gastos personales (Anexo 1) 2. Ingresa el año del Ejercicio Fiscal3. Ciudad a la que pertenece el colaborador4. Fecha del día en que se ingresan los datos. 5. En el campo 101 ingresa el Número de cédula 6. En el campo 102 ingresa sus nombres y apellidos completos.7. Para llenar el campo de los INGRESOS GRAVADOS para el año 2008, se enviará un correo a cada

colaborador con los respectivos valores recibidos por la Institución así como los valores .8. En el campo Total Ingresos con Otros Empleadores, de ser el caso, el colaborador deberá ingresar el dato

correspondiente a otros ingresos.9. El colaborador deberá registrar los gastos proyectados para el año en vigencia en los campos que se

detallan a continuación:Gastos de Vivienda Gastos de Educación Gastos de SaludGastos de Vestimenta Gastos de Alimentación

10. Los conceptos de cada campo se encuentran en el Anexo 2.11. Firmar en el campo Empleado Contribuyente 12. Imprimir el documento y enviarlo en sobre cerrado al Dpto. de Recursos Humanos hasta el 10 de cada mes

Recursos Humanos

1. Verifica que los formularios estén con la información requerida y debidamente firmados, caso contrario los formularios serán devueltos al colaborador para su corrección.

2. En el caso de que los documentos sean devueltos al colaborador y no sean regularizados RR.HH. No procesará la deducción de los gastos personales.

ANEXO 1

ANEXO 2

- Interacción de especialistas de RH y gerentes de línea.

- Conflictos entre línea y staff

* Beneficios de emplear programas de RH

* Asignar campos de acción en cuanto a responsabilidades

* Entrenamiento

ARH Responsabilidad de línea y función de staff

Al caminar por una carretera, un ingeniero encontró a un grupo de hombres trabajando en una cantera. Aparentemente, todos estaban realizando la misma tarea. El ingeniero preguntó a uno de ellos: “Que está haciendo?” El trabajador sucio, mugriento y cubierto de sudor, respondió con evidente irritación: “Estoy tratando de romper esta maldita piedra”. Preguntó lo mismo al siguiente trabajador, que, mostrando poca emoción, respondió: “Estoy preparando piedras para un edificio”. El tercero, que cantaba alegremente mientras trabajaba, le dio la siguiente respuesta, con visible orgullo: “Estoy ayudando a construir la más bella catedral del mundo”.

A pesar de las apariencias, el ingeniero concluyó que aquellos trabajadores realizaban tareas bastante diferentes...

Una vieja historia...

De esta vieja historia cuales son las lecciones para las líneas de supervisión en la actualidad?