ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS ?· ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS ... Recursos Humanos para…

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Universidad Nacional de Tres de Febrero UNTREF VIRTUAL

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Mdulo 1 La Estructura Organizacional. Visin. Misin. Objetivos.

Valores

Introduccin

La estructura organizacional es el andamiaje de cualquier organizacin. Es la primer

construccin que se realiza para que la misma pose funcionalidad. No existe, y no se

concibe organizacin sin estructura. Si quisiramos representar grficamente a una

estructura organizacional, podramos tranquilamente dibujar un cuerpo humano... s!!! Un cuerpo humano, donde cada una de las partes seran los componentes de una

organizacin.

Las similitudes entre ambos son grandiosas y enumero algunas a continuacin:

Poseen Movilidad Responden a Estmulos externos e internos Son adaptables Se Modifican Sufren crisis y generan anticuerpos Necesitan insumos Generan Energa Surgen de la creacin humana Se "auto soportan" y aceptan "soportar" a otros Poseen un esqueleto, rganos y nacen, crecen y se extinguen

Vaya comparacin; espero que lo expuesto les permita pensar sobre la importancia de una estructura

organizacional.

A partir de la misma surgen todas las herramientas, elementos y actividades que la darn lugar a los

Recursos Humanos para que puedan darle vida a ese Cuerpo Humano Organizacional.

Podemos afirmar que : LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, A TRAVS DE LOS ROLES LABORALES,

ES EL NEXO ENTRE LA ORGANIZACIN Y LOS RECURSOS HUMANOS.

En sta unidad veremos entonces cules son aquellas partes de la Estructura que permiten

cumplir la VISION de la Organizacin.

LA PREMISA

No existe Organizacin que funcione, sin presencia de una Estructura, y tampoco tiene sentido

crear Estructuras que no estn contenidas por una Organizacin.

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Tema 1 - Nociones generales

La estructura organizacional es una nocin abstracta que da cuerpo

normativo y funcional a la Organizacin, involucrando por lo tanto a todos

sus miembros y a las funciones que stos desempean.

La estructura siempre es diseada por una conduccin , que a partir de la

visin que posee, define la misin y objetivos en relacin a la naturaleza de

la Organizacin; se expresa y visualiza su forma en el Organigrama y

adquiere cuerpo y vida en el intercambio que se da en las relaciones que

establecen sus componentes humanos.

Si sus comportamientos son estables, se reducen las posibilidades de crisis, pero jams deja

de ser flexible y nunca pierde la capacidad de cambio y adaptabilidad.

Que las posibilidades de crisis sean bajas no significa que no posea conflictos, los

cuales surgen por el choque de intereses que dentro de ella se dan en las

relaciones humanas. Los conflictos son inherentes a las estructuras, ya que stas

poseen carcter tcnico pero tambin social, nutrido por las relaciones entre

humanos.

Tres niveles de intereses son los que siempre permanecen en juego:

Intereses Individuales Intereses Grupales Intereses Organizacionales

Aquella Organizacin que logre amalgamar stos tres intereses tendr un alto porcentaje de

xito en su gestin.

Para ello la estructura nos brinda un conjunto de medios que permiten organizar, distribuir

el trabajo, y establecer los patrones de comportamiento.

Asimismo cuenta con recursos, materiales y humanos, y tecnologa de manera dispersa, por

lo que la labor de la conduccin ( Mandos superiores o en los estados podemos decir

Funcionarios polticos) no finaliza slo en la creacin de la estructura sino tambin en la

asignacin, agrupamiento y en la relacin de las personas para el uso eficiente, eficaz y

efectivo de esos recursos materiales y de la tecnologa, posibilitando la consecucin de los

resultados organizacionales y el crecimiento respectivo.

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Tema 2 - Niveles organizacionales. Visin. Misin. Objetivos

Henry Mintzberg(1) plantea una muy buena estructuracin organizacional, que diferencia cinco

niveles claramente definidos:

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En la base de la organizacin encontramos al ncleo operativo, operarios que

ejecutan el trabajo bsico para la produccin y los servicios.

En un sector medio, la Lnea Media, representada por la cadena de la Gerencia

que son el nexo entre ambos polos organizacionales. Cuanto ms grande sea la

Organizacin mayor ser esta lnea aunque pierde sentido su existencia en

organizaciones medias y pequeas, por estar el ncleo operativo ligada

directamente a la cumbre de la organizacin, que hace las veces de lnea media

en forma simultnea.

En la cspide organizacional la cumbre estratgica posee la responsabilidad

general de la Organizacin, son a su vez quienes determinan la visin y la misin

de la misma.

En forma paralela aparecen la tecnoestructura y el staff de apoyo.

En la tecnoestructura encontramos a los analistas, que estando por fuera del

ncleo operativo pueden afectar la tarea de los operarios, diseando, planeando,

modificando flujos y procedimientos sin que ellos participen de la tarea en s

misma.

En cierta forma estandarizan la organizacin, afianzando los valores de estabilidad y

previsibilidad de la tarea ("rutinizacin").

Los staff de apoyo son contemporneos, y las organizaciones acuden a ellos en

determinadas circunstancias, lo que transforma al staff en algo ajeno al ncleo operativo

aunque necesario para el mismo.

Desde los staff se brinda entonces un apoyo indirecto a las misiones bsicas, y pueden estar

presente a lo largo de todos los niveles jerrquicos de la Organizacin.

Haciendo analogas, en los Estados (Sean Nacionales, Provinciales o Municipales) podemos

decir que la Clase Poltica (cumbre estratgica) , es la que traza la visin , definiendo en la

misin las metas del proyecto de gobierno; mientras que la gestin y la capacidad del

gobierno est puesta en los mandos medios y el nivel operativo, que dan movimiento a la

tecnoestructura, que asesora sobre cuestiones especficas, generando el cumplimiento de

objetivos tcticos y estratgicos.

En un esquema que plantea el profesor Carlos Matus, puede verse sta lgica de

funcionamiento:

El Programa de Gobierno es la Visindefinida sobre los trminos ideolgicos que sustenta ese mismo proyecto. Las misiones emanan de cada uno de los Ministerios, generando las metas organizacionales. Los objetivos estratgicos orientan las acciones en tiempo ( planificacin a largo y mediano plazo) dando lugar a la accin pura, al funcionamiento cotidiano, al hoy que no es nada ms ni nada menos que la tarea diaria, vista como objetivo tctico. Los Recursos humanos juegan un rol fundamental en sta parte. Si bien la poltica macro define hacia dnde vamos, las acciones diarias determinan el cmo fue, y es en sta accin donde se visualiza el desempeo. La estructura organizacional toma forma en la misma visin, y se desarrolla en el cumplimiento de metas y objetivos. Para que se den una idea de la magnitud del Estado Nacional, y su alcance, como as tambin establece funciones y misiones en cada una de sus reas estratgicas comparto un link de mapa del Estado, donde podrn ver en forma prctica lo citado anteriormente. http://mapadelestado.modernizacion.gob.ar/ A su vez en la solapa Sitios, encontrarn para aquellos que deseen profundizar en el tema estatal y de polticas pblicas, una conferencia de Carlos Matus sobre la magnitud que poseen los mandos medios y ncleos operativos en el funcionamiento del Estado. Estamos en condiciones de afirmar, con lo visto, que toda estructura define: LA VISION QUE ES HACIA DONDE VAMOS, UN HORIZONTEQUE MARCA EL RUMBO. LA MISION, QUE ES EL PARA QUE LO HACEMOS Y SE EXPRESA EN METAS. CADA META ES MACRO, Y SUMA PARA QUE SE CONCRETE ESA LLEGAD HACIA EL HORIZONTE. LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS, QUE SON A LARGO Y MEDIO PLAZO, MARCAN ACCIONES QUE PERMITEN ACCEDER A LAS METAS Y CUMPLIRLAS. SON EL QUE HACER. LOS OBJETIVOS TACTICOS, QUE SON EL QUE HACER DIARIO, SEMANAL, Y EN ELLOS SE DAN LAS FUNCIONES Y TAREAS QUE CADA RECURSO HUMANO LLEVA ADELANTE. SON EL COMO Y CON QUE Y CON QUIEN LO HACEMOS.

http://mapadelestado.modernizacion.gob.ar/

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Tema 3 - Diseos y tipos de estructuras

La Premisa

Disear una estructura es crear una forma organizativa y agrupar de manera

coherente las actividades necesarias para el logro de los objetivos organizacionales.

Las herramientas para el diseo de estructuras son variadas, y pueden utilizarse en forma

parcial, combinada o total.

Departamentalizacin Organigrama Manual de Funciones o Procedimientos Cronogramas Diagramas

Departamentalizacin

Consiste en agrupar actividades en unidades que son identificables,

administrables y especializadas. Puede existir tambin una "diferenciacin

horizontal" debido a la ubicacin de departamentos en un mismo nivel aunque

diferenciados uno de otros.

La departamentalizacin permite:

establecer autoridades formales,

construir jerarquas,

nombrar responsables o jefes de los departamentos, diferenciar partidas materiales y recursos humanos en cada sector y para cada

actividad, y

establecer mecanismos comunes para medir resultados por departamento.

Organigrama

Es la representacin grfica de la estructura organizacional (en nuestra

representacin del cuerpo humano, podra suponer el esqueleto).

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Refleja

la divisin de funciones,

niveles jerrquicos,

lneas de autoridad y responsabilidad,

canales formales de comunicacin,

naturaleza lineal,

jefaturas y relaciones existentes entre cada departamento.

Una representacin grfica de la estructura

Manual de Funciones o Procedimientos

Identifica las actividades y tareas para cada sector y cada puesto, as como

tambin las especificaciones tcnicas requeridas para el cumplimiento de las

Normas establecidas ( IRAM e ISO, por ejemplo).

Por cada cargo se hace una descripcin que contiene la informacin siguiente:

Nombre del cargo Funciones Tareas y actividades Relaciones jerrquicas y funcionales Requisitos del cargo Condiciones de trabajo Especificaciones Formularios utilizados Diagramas de flujo

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Cronogramas

Establecen para cada actividad los puntos de llegada, con fechas y hasta

horarios. No slo fijan las agendas sino que adems establecen las cantidades

de productos que sern concluidos en ese punto de llegada.

Varias actividades complementadas determinan en los cronogramas las secuencias

temporales.

Diagramas

Son representaciones grficas que indican programaciones, actividades,

redes, flujos, sistemas, etc.

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Tipo de Estructura Organizacional

Los tipos de estructura corresponden a diferentes formas de divisiones del trabajo.

Sumada a la departamentalizacin podemos citar los siguientes:

Por funciones o procesos:

Las actividades comunes u homogneas se sitan en una unidad organizativa

comn.

Aparecen funciones clsicas como produccin, venta, administracin, marketing,

logstica, etc.

Por reas de accin o productos:

Todas las actividades estn agrupadas necesariamente para producir y difundir

un servicio, programa o proyecto.

Por territorio o zona geogrfica:

Se agrupan las actividades por regiones o reas a fin de satisfacer las demandas

en forma ms directa y menos costosa.

Por categorizacin de clientes:

Las actividades, agrupadas en unidades, sirven a un grupo de cliente especfico.

Matricial:

En ste tipo de estructura se integran las necesidades funcionales y las de

productos.

Es una estructura compleja, pero con una variedad de desarrollos

pluridisciplinarios.

Genera mayor perspectiva global y apunta a un variado enfoque de resultados.

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Las formas de estructuras

El viejo paradigma de concebir a la estructura como una pirmide ha creado los mayores obstculos a la

hora de crearla. Las corrientes tradicionales, ligadas al Fordismo y al Taylorismo con su produccin en

cadena, no han hecho mas que trasladar el pasado al presente y porque no, al futuro.

As, de esa manera es imposible concebir estructuras que reporten el Tipo Ideal.

Todo concepto piramidal apunta contra el desarrollo de las Personas en una organizacin, por una misma

concepcin geomtrica, se refleja que la posibilidad de movilidad (social, econmica y profesional) tiende a ser

menor cuando ms arriba se desea llegar.

As la pirmide transforma a la Organizacin en un ente totalmente autoritario que encuentra su poder supremo

en quien se erige sobre la misma, lugar que slo permite espacio para una persona.

La personalizacin del poder, tiende a contrarrestar todos los atributos positivos que los recursos humanos pueden

ofrecer a la organizacin, generando desmotivacin, falta de liderazgo, posibilidad de desarrollo profesional y

personal en la misma organizacin, imposibilidad de creatividad y participacin, estancamiento de la planta de

recursos humanos, deterioros en las relaciones humanas y supremaca de los intereses individuales por encima de

todos los dems.

Por ello proponemos modelos que:

tiendan a generar horizontalidad, den posibilidad a la movilidad lateral y ascendente de las personas y

fortalezca los lazos entre los miembros por sobre la autoridad y las jerarquas.

Algunas formas estructurales actuales tienden a ser representadas por los siguientes modelos:

Departamentalizacin por tiempo

Departamentalizacin por funcin empresarial

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Departamentalizacin por territorio o rea geogrfica Aplicada al rea comercial

Aplicada en form...