administración de recursos humanos

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS II

1. Investigue en libros especializados de Administración de Recursos Humanos y

recopile tres conceptos sobre Entrenamiento, Capacitación, Adiestramiento,

Formación y Desarrollo Personal. Cada uno de los conceptos solicitados tiene

diferente amplitud, con respecto al desarrollo de las personas que trabajan en

una organización. En un cuadro establezca los conocimientos, las habilidades

y destrezas o campos de desarrollo humano que se puede alcanzar con cada

uno de ellos. Cite la bibliografía en la que investigó.

CONCEPTOS CONOCIMIENTO

HABILIDADES

DESTREZAS ENTRENAMIENTO

1. Es el acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido positivo para que los individuos de una empresa puedan desarrollar de manera más rápida sus conocimientos, aptitudes y habilidades.

2. Es un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosos.

3. Es un método y una técnica que se puede utilizar para conducir a un individuo a un nuevo nivel de aprendizaje en marcos de tiempos definidos.

Los empleados obtienen más Información sobre la organización, sus productos o servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos y sus clientes.

Ayuda a la ejecución y operación de tareas.

Mejor manejo de equipos, máquinas y herramientas.


HABILIDADES

DESTREZAS CAPACITACIÓN

1. Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de individuos en el desempeño de una actividad.

2. Es la actividad que se realiza dentro de una organización, tendiendo a provocar un cambio más en la actitud mental, conocimientos, habilidades y conducta.

3. Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo.

Eleva el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica.

Para la toma de decisiones y solución de problemas.

Ayuda en la especialización y el profesionalismo laboral.


HABILIDADES

DESTREZAS ADIESTRAMIENTO

1. Es el proceso mediante el

cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.

2. Consiste en mejorar las actitudes y aptitudes del recurso humano permitiéndole detectar aquellas áreas que presente deficiencia en la organización.

3. Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos.

El personal de la empresa tiene la oportunidad de aprender a superarse y desarrollar su talento dentro de la organización.

Estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas

Fuerza laboral eficiente de acuerdo a los cambios tecnológicos.


HABILIDADES

DESTREZAS FORMACIÓN

1. Abarca el proceso de

capacitación, desarrollo de carreras, actualización y reciclaje de todos los miembros.

2. Proceso educativo, aplicado de manera sistemática y organizada a través del cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos.

3. Es un resultado de un proceso de adquisición de conocimientos múltiples, dominio de las técnicas instrumentales básicas, para interpretar el entorno con realismo.

Ayuda a la formación de una mentalidad más receptiva hacia nuevos métodos y cambios organizacionales.

Mejorará su reputación profesional y mayor reconocimiento.

Ejecución inmediata de las diversas tareas especificas de la organización.


HABILIDADES

DESTREZAS DESARROLLO PERSONAL

1. Se basada tanto en el

conocimiento, comprensión y manejo de los principios, modelos y temas administrativos, como de aquellos que dignificana la persona como tal: la ética y los valores.

2. Involucra la superación de la persona en todas las áreas importantes de la vida.

3. Es el resultado acumulado de las interacciones diarias entre el administrador y el trabajador. Es un proceso continuo que se realiza durante un largo período de tiempo.

Da claridad para conocer y dar la verdadera importancia a los conceptos productividad y competitividad, sobre el valor dentro de la gestión global de las organizaciones y personal.

Enfatiza sobre la necesidad de recuperar valores morales y éticos para que sean considerados, tanto dentro y fuera de la organización.

Estimula los procesos creativos e innovadores en las personas, de gran valor para cualquier sistema y para los profesionales mismos.

BIBLIOGRAFÍA

CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del talento Humano. Mc Graw Hill.

Bogotá, Colombia. 2.002.

DE CENSO, David A y ROBINS Stephen; Administración de recursos

humanos. Primera Edición. México, Editorial Limusa S.A. 2001

De Sousa, Maria C. (2001);”Análisis de Necesidades de Entrenamiento,

basado en el Modelo de Competencias”.

DOLAN Simón; SCHULER Randal. La gestión de los recursos humanos.

Tercera edición. España, Editorial McGraw Hill, 2007

WERTHER.

Gestión de personas 3ta edición pg. 207

McGEHE Y THAYER ADIESTRAMIENTO Y FORMACION PROFESIONAL Edit,

River, Madrid 1962.

2. Identifique y desarrolle tres beneficios o ventajas que el sistema de

capacitación y desarrollo del personal proporciona a cada uno de los entes

señalados a continuación y explique cada argumento expuesto en una frase o

párrafo, no más:

a) Para la organización, con todo su personal debidamente capacitado.

VENTAJAS

Ayuda a ser competitivos en el mercado en el que interactúa la

organización.

Contar con el personal altamente profesional, adecuado y

preparado para enfrentar los retos y cumplir con los objetivos de la

organización.

Ayuda a la agilización de la toma de decisiones y la solución de los

problemas organizacionales.

Para una organización es importante estudiar minuciosamente lospuestos,

a fin de identificar, asignar debidamente los conocimientos y habilidades

que cada uno requiere. Por lo tanto, la organización al tener personal

capacitado, aprovecha las oportunidades que se presentan en el mercado,

permitiéndole obtener una ventaja competitiva con respecto a las demás

organizaciones y por ende posicionarse como una empresa líder.

b) Para el gerente o administrador de una organización, que tiene que

trabajar con personas.

VENTAJAS

Mejora el entorno de trabajo al apoyar, reforzar y recompensar la

aplicación de las habilidades y conocimientos nuevos.

Toma medidas correctivas con el fin de mejorar el comportamiento

de los individuos.

Permite aplicar el empoderamiento, al contar con personas

capacitadas y responsables de sus actos.

En este caso la capacitación permite al gerente tener mayor confianza en

sus subordinados, al delegar autoridad y responsabilidad en actividades

que antes las realizaba; aprovechando al máximo su capacidad en asuntos

que requieren de mayor tiempo para su análisis.

c) Para la Dirección de Recursos Humanos como asesora de las autoridades

de línea, para que éstas administren adecuadamente al personalbajo sus

órdenes.

VENTAJAS

Personal calificado para el manejo de conflictos que se presenten

en las diferentes áreas de la organización.

Establecen lineamientos específicos bajo los cuales se deben

desarrollar las actividades.

Ayuda al manejo adecuado del talento humano.

La capacitación permite a la dirección de recursos humanos asegurarse que

el personal que se encuentra realizando las funciones en los diferentes

puestos, cuente con herramientas necesarias para ejecutar su trabajo; por

lo tanto los puestos deben ser ocupados por personas con los perfiles

calificados y determinados para ejercer dicha actividad.

d) Para el empleado o trabajador de una organización, objeto de programas

de capacitación continua; y,

VENTAJAS

Permite adquirir conocimientos, aptitudes y habilidades para que

logren un desempeño satisfactorio.

Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

Desempeñarse en otros puestos, en otras áreas o niveles más

elevados.

En este ámbito la capacitación ayuda al desarrollo de las personas en el

cual permite alcanzar su mayor potencial para el beneficio de la empresa;

los individuos bien capacitados realizan con eficiencia y agilidad su trabajo,

se sienten satisfechos con su trabajo y con los nuevos conocimientos

adquiridos, que le permiten crecer profesionalmente.

e) Finalmente para el país, cuyas instituciones publicas y privadas, cuentan

con personal capaz que les permite cumplir con sus objetivos en forma

eficiente y eficaz.

VENTAJAS

Permite el desarrollo económico del país

Obtiene ventaja competitiva y aumento de la productividad.

Ayuda al cumplimiento de objetivos organizacionales

Las instituciones públicas y privadas que cuentan con personal

altamente capacitado conseguirán los objetivos propuestos, obteniendo

ventaja competitiva con respecto a su competencia. El crecimiento de

las empresas es el resultado del esfuerzo constante del personal, que al

adquirir nuevos conocimientos, los pone en práctica y los desarrolla

para el beneficio de la empresa, obteniendo resultados extraordinarios,

incrementado los beneficios organizacionales y el cumplimiento de las

expectativas de los usuarios y clientes.

3. Investigue tres cursos de capacitación que ofrezcan tres organizaciones

diferentes, dedicadas a prestar este servicio y que tengan relación con el

mejoramiento del desempeño en los puestos de trabajo y detalle en cada uno

lo siguientes:

Titulo del evento

Objetivos a cumplirse

Índice del contenido

Metodología a utilizarse

Nombre y perfil del instructor

Numero de horas programadas

Fecha y lugar de ejecución

Forma de evaluación

Costo por persona

Complementariamente indique el nombre de las organizaciones, la dirección, el

teléfono, el nombre de las personas que le proporcionaron la información y el

cargo que desempeñan.

CURSO DE CAPACITACION I

* Título del evento

INNOVACIÓN ESTRATÉGICA

* Objetivos a cumplirse

Identificar oportunidades para innovar.

Resolver problemas en la ejecución de la innovación.

* Índice del contenido

El impacto que puede tener la innovación en su negocio, con un especial

énfasis en ejecución,

Claves para una innovación disciplinada y que agregue valor a su negocio,

Lecciones prácticas obtenidas en entrevistas y conversaciones con TOP CEO´s y

líderes mundiales,

Análisis y discusión profunda sobre la metodología “3-box strategicframework”

para innovar y ejecutar.

* Metodología a utilizarse

Inducción a la innovación estratégica

Video-conferencia de aplicación de estrategias.

Resolución de problemas de ejecución

Innovación Invertida

Workshop, (ejercicios prácticos)

Preguntas y respuestas

* Nombre y perfil del instructor

Larry Graham

Líder absoluto en estrategia e innovación

o Doctorado en administración en Cambrige Business School.

o Asesor de Jeff Melt, CEO, General Electric.

o Management Internacional Review, “Top 20 superestrellas del mundo

administrativo”

* Número de horas programadas

10 horas

* Fecha y lugar de ejecución

Quito, 17 de mayo del 2011

Swissotel: Av. 12 de Octubre 1820 y Cordero

* Forma de evaluación

Ejercicios prácticos

Evaluación escrita

* Costo por persona.

Pase VIP $760

Pase individual $590

Pase corporativo $550

Pase empresarial $510

Estudiantes (Max. 23 años) $200


teléfono, el nombre de las personas que le proporcionaron la información y el cargo

que desempeñan.

SEMINARIUM

Av. Los shyris y Suecia/ Edif. Renazzo Plaza Of. 203

PBX: 2239 782 / 2550 396 / 088 087 760. E-mail: [email protected]

LAURA SANTOS-RELACIONISTA PÚBLICA

CURSO DE CAPACITACION II


CURSO DE VENTAS CON PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA.


Aprender a valorar la importancia que tiene la percepción, la comunicación

eficaz, las creencias y los valores frente al desarrollo personal.

Diseñar estrategias para el aprendizaje y comprensión de técnicas como:

mapeo mental y pensamiento holográfico

Reconocer como los recursos, habilidades, conocimientos y valores adquiridos

podrán ser aplicados al campo de las ventas de manera interactiva.


Conociéndote como vendedor,

Potencializando tu poder, anclas de motivación y confianza,

Comunicándote para conseguir lo que quieras,

Conéctate con tu cliente,

Proceso de la venta moderna,

Técnicas esenciales de cierres


La temática abordada en el presente proceso de formación, corresponde a muchos

aspectos controversiales. En relación con el enfoque de manejo del curso, se

proporcionarán las orientaciones generales desde las distintas visiones manejadas

por la PROGRAMACIÓN NEUROLINGUISTICA que nos permite favorecer el

intercambio de ideas y la discusión fundamentada entre los distintos participantes e

instructor.

Se recomienda a los concursantes disfrutar y aplicar sus conocimientos en el plano

personal, familiar, social y laboral; pues, la consolidación del conocimiento de la

materia le podría permitir aplicarla de manera inmediata.


Dr. José M. OrdóñezMancheno

Licensed practitioner and licensed master practitioner PNL.

o Psiquiatra graduado por la facultad de Ciencias Médicas de la Universidad de

Cuenca.

o Egresado de la Maestría Online en Drogodependencias organizada por la

CICAD.

o Director y Médico Tratante de SEMBRAR.

o Certificate in Design Human Engineering (DHE) por el Dr. Richard Bandler (Co

creador de PNL) y The Society of Neuro Linguistic Programming.


16 horas


Quito, 23 y 24 de Febrero del 2012

Farmacias Pharmacy’s



Evaluación escrita


Pase Individual $ 300 todo incluido.



que desempeñan.

PHARMACY’S

Av. Colon #1310 Y Foch, Ed.villagomezYepez

Telf: 02-2222278

SUSANA CRISTINA SOLORZANO TORRES

ADMINISTRADORA GENERAL DE PHARMACY’S

CURSO DE CAPACITACION III


ATENCIÓN AL CLIENTE INTERNO


Conocer el impacto de su gestión en el cliente final.

Aplicar técnicas de atención al cliente interno.

Lograr una sensible mejora en su desempeño.


Análisis del Proceso

Técnicas de Atención al Cliente

Servicio Esmerado al Cliente

Prácticas, Compromisos de mejora y cierre


Inducción Conferencias participativas Casos prácticos Desarrollo de actividades Evaluación


MGST. ERCILIA OLIVEIRA

CC TRAINIG IN SOUTH AMERICAN REGION

MGST en Administración– Universidad Nacional de La Plata – Argentina.

Especialista en Administración de Organizaciones de Salud y Economía

de la Salud – UNLP - Argentina.

Primer. Programa Internacional de Liderazgo – FORJA Consultores (Venezuela.

Rep. Dominicana.

Confederación de Asoc. de Diálisis Rep. Arg. (1999-03) Profesional integrante

Programa de Calidad.


Hasta 30 participantes: 12 horas divididas preferentemente en 3 jornadas de 4 horas


Quito, 7, 8 y 9 de Marzo del 2012

Lugar: Vallejo-Araujo Dirección: Av. 10 de Agosto 3047 y Acuña



Evaluación escrita


Costo por persona 300 incluidos materiales.



que desempeñan.

CONSULTING TRAINNING

Dirección: Av. República del Salvador N36-161 y Naciones Unidas

Edif "El Rey", 6to piso, of 601

Contacto: Diego Armas-Director de Programas de Capacitación

Correo-E: [email protected]

Programe un curso de capacitación con los mismos elementos para mejorar su

desempeño en el trabajo, si no trabaja, de alguna persona conocida, un curso

que requeriría para mejorar la eficiencia en el trabajo, en cualquiera de los

casos proporciones los datos indicados en el párrafo anterior. El diseño de este

curso debe ser un aporte personal suyo y no la transcripción de otro curso como

los anteriores.

CURSO DE CAPACITACION


Curso de Formación en Nutrición y Diabetes


Formar y capacitar a médicos y licenciadas/os en nutrición, para la atención

primaria.

Enseñar los elementos prácticos de diagnóstico y tratamiento de las

enfermedades de la especialidad.

Asesorar en el manejo de enfermos.

Desarrollar un modelo de desarrollo, crecimiento personal y de mejora en la

calidad de vida.


Conferencias.

Casos clínicos: entrega anticipada de casos por grupos, debiendo presentarlo

en próxima sesión, para discusión grupal y conclusión, con directores.

Preparen alumnos: ateneo bibliográfico, presenten casos clínicos, temas

cortos.

Tareas para realizar en su casa.

Consultorio con pacientes para adquirir habilidades de diagnóstico y de

tratamiento.

Talleres.


Utiliza metodología participativa con los concursantes

Exposiciones en plenario

Técnicas para trabajar en equipo Experiencias y Aprendizaje

Recreación y aplicación del aprendizaje Evaluación


Mgst. SonniaGuartatangaArgudo

Especialista en Asesoría de nutrición para Diabéticos

Médicatratante de Nutrición de “St. Joseph's Hospital Healthline Building” in

USA.

Tele asesorías en Nutrición Comunitaria.

Coordinadora técnica de proyectos integrales de salud (Saneamiento, Salud y

Educación)

Asesora en nutrición especialmente para Diabéticos.


24 horas. Dirigido a Médicos y Nutricionistas.


Quito, 14, 15 y 16 de Febrero del 2012

Instituto de Capacitación e Investigación de la Seguridad Social Ecuatoriana

Estrada E1-16 y Av. 10 de Agosto. Edificio Parque de Mayo, 14to. piso


Evaluación escrita

Observación de campo

* Costo por persona

Costo por persona $330, incluye folletos y coffe break.

DATOS DE LA EMPRESA DE CAPCITACIÓN

CURSOS DE CAPACITACIÓN FORMATIVOS E INFORMATIVOS

Dirección: Av. Gran Colombia y Briceño. Edif "Colombia", 6to piso, of 105

Teléfonos: 02-2957543 / 098486112 Contacto: Licda. Andrea Giler-Jefa de Desarrollo Empresarial

4. La guía contiene en la parte final y como anexo, un esquema de preguntas

para realizar entrevistas a jefes de unidades administrativas, con el objeto de

detectar las necesidades de capacitación, tanto del jefe como el personal a su

cargo, saque 3 copias de dicho documento y con esa guía entreviste a tres

jefes que al menos tengan 10 subalternos, tome nota de las respuestas

obtenidas y realice lo siguiente:

4.1. Tabule la información obtenida en cada una de las preguntas de cada

jefe y presente los resultados estableciendo la frecuencia de cada una

de las respuestas dadas por los tres jefes y en una frase comente los

resultados de cada pregunta

PREGUNTAS JEFE 1 JEFE 2 JEFE 3

SI NO SI NO SI NO

5 10 20 11

6 Todos realizan el mismo trabajo

Realizan diferentes trabajos

Realizan diferentes trabajos

7 Actualización de procesos

------------------ ------------------

8 X Relaciones Humanas

X Por falta de planificación

X Manejo de Relaciones Humanas y mejora de procesos

9 X Todo el personal se esta unidad requiere una Actualización de Procesos. Atención al cliente.

X El personal administrativo necesita una capacitación en actualización informática, sistemas - procedimientos y Manejo de Nóminas

X El personal del área contable, necesita capacitación en el manejo adecuado de los sistemas contables, Análisis de Cuentas Contables

10, 11 y 12 X Contraten otros instructores con otras visiones, experiencia.

X Los Coordinadores del Área para que impulse al personal e interprete las necesidades requeridas.

X Contraten una empresa especializada en cursos de capacitación.

13 X X X

14 X X X

La mayoría de los jefes han recibido capacitación en algo específico, al

mismo piensan que sus subordinados necesitan capacitación para

mejorar su trabajo. Y para esto la mayoría de los jefes piensan que los

instructores o contraten servicios de capacitación externa.

4.2. Con las respuestas que tienen relación con los requerimientos o

necesidades de capacitación de cada uno de los jefes y sus respectivos

subalternos, prepare una matriz para cada unidad, en la que consten los

requerimientos de capacitación, en la siguiente forma:

a) Verticalmente los nombres de las 11 personas o más de cada

unidad; y

b) Horizontalmente en la primera fila superior las diferentes

acciones de capacitación requeridas para el jefe y sus

subalternos;

c) Frente al nombre de cada empleado señale con una tarja el o los

cursos de capacitación que requiere cada persona

d) En la ultima columna sume los requerimientos de capacitación

de cada persona; y,

e) En la última fila inferior sume verticalmente, cada columna y

tendrá el número de personas que requieren cada acción de

capacitación.

UNIDAD DE SERVICIO A LAS PERSONAS E INFORMACIÓN

NOMBRES

Planificación Estratégica

Actualización Informática

Atención al Cliente

TOTAL DE CURSOS QUE REQUIERE CADA PERSONA

JEFE 1 2

Alexandra Valarezo 2

Sofía Sánchez 2

Cristian Ponce 1

Gabriela Rueda 2

Patricia Castro 1

Estefanía Espinoza 1

Pamela Flores 2

Fernando Paredes 1

Jorge Caiza 1

Leonardo Parra 1 TOTAL DE PERSONAS QUE REQUIEREN CADA CURSO

1

8

7

16

UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS

NOMBRES

Administración de nómina del

personal

Actualización Informática

Sistemas y procedimientos

RRHH


JEFE 2 3

Darwin Pogo 2

Diego Hernández 2

Mirian Encalada 1

Marianela Mora 2

Darwin Chavez 1

Gladys Silva 1

Galo Calvache 2

Javier Estrada 3

Carmela Mariño 1

Liliana Sánchez 1

Edwin Granda 1

William Tamba 1

Lida Dávila 2

Alexis Saltos 1

Sandra Ramírez 2

Jenny Alfaro 3

Marcia Arias 1

Angelina Rueda 2

Julissa Chávez 1

Fernando Cobo 1

TOTAL DE PERSONAS QUE REQUIEREN CADA CURSO

4

16

14

34

UNIDAD DE FINANZAS Y CONTABILIDAD

NOMBRES

Planificación y Administración Estratégica de

Proyectos

Manejo de Sistemas

Contables

Análisis de Cuentas

Contables


JEFE 3 2

Karla Pazan 2

MichelaPincay 2

Melissa Celsi 1

Sebastian Palacios 3

Andrés Gómez 2

Vicente Morales 1

Antonio Vélez 2

Facundo Hinojosa 2

Janine Fonseca 1

Liliana Sandoval 1 TOTAL DE PERSONAS QUE REQUIEREN CADA CURSO

5

7

7

19

5. La guía igualmente contiene en la parte final como anexo, un formato de

encuesta para detectar necesidades de capacitación, obtenga de este

documento mínimo 20 copias y aplique al personal de empleados de una o

dos unidades distintas a las de los jefes que entrevistó, pero de la misma

organización y presente en una matriz que contenga la siguiente información:

Titulo del documento

Empresa en la que realizó la encuesta

Unidad o unidades en las que realizó la investigación

Verticalmente, registre en la primera columna de la derecha los

nombres de las personas encuestadas y horizontalmente, en la primera

fila superior los eventos de capacitación que requieren los empleados o

trabajadores

Señale con una tarja en la respectiva fila de cada encuestado las

acciones de capacitación que requiere.

En la última columna de la derecha sume y registre el total de cursos

requeridos por cada persona, y en la última fila de la parte inferior del

cuadro, el total de personas que requieren cada uno de los cursos

solicitados.

Complemente el informe tabulando el resto de respuestas que contiene la

encuesta y comente los resultados de las mismas.

ENCUESTA PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DEL

HOSPITAL QUITO No. 1 POLICIA NACIONAL

Dirección: Av. Mariana de Jesús y Av. Occidental

Ciudad: Quito

Teléfonos: 2 2474 78

DIRECCIÓN DE SERVICIOS GENERALES

NOMBRES

Planificación Estratégica

Actualización de Normas en

RRHH

Atención al Cliente

Manejo de Relaciones Humanas

Manejo de Conflictos


Bianca Salame 2

Diego Arcos 2

Milena Galarza 1

Antonio Parrales 2

Roberto Lugo 3

Gioconda Morales 1

Sebastián Lagos 3

Luis Dueñas 2

Zoila Valladares 3

Tamara Bohórquez 1

Estela Jurado 1

Viviana Quispe 2

Mauricio Aldaz 2

Néstor Gómez 1

Salome Muñoz 1

Javier Guillen 2

Mónica Rubio 1

Manuel Chamba 3

Pablo Benavides 3

José Méndez 2

TOTAL DE PERSONAS QUE REQUIEREN CADA CURSO

6

9

9

5

9

30

¿Ha recibido capacitación relacionada con el puesto, en los últimos años?

¿La capacitación recibida le ha servido para mejorar su rendimiento en el

desempeño?

¿Requiere capacitación para mejorar el desempeño en su puesto de trabajo?

Indique si estaría dispuesto a capacitarse en:

45%

55%

CAPACITACIÓN RELACIONADA CON EL PUESTO

SI

NO

45%55%

CAPACITACIÓN RECIBIDA HA SERVIDO PARA MEJORAR RENDIMIENTO

SI

NO

100%

0%

REQUIERE CAPACITACIÓN PARA MEJORAR DESEMPEÑO

SI

NO

15%

40%

45%

HORARIO DE CAPACITACIÓN

En Horario de Trabajo

En Horario Fuera de horas de Trabajo

En Horario Compartido

COMENTARIO DE LOS RESULTADOS

Luego de realizar las encuestas, el 45% SI ha recibido capacitación relacionada con

el puesto y el 55% NO.El 45% de capacitación recibida SI le ha servido para

mejorar su rendimiento en el desempeño y el 55% NO.El 100% requiere

capacitación para mejorar el desempeño en su puesto de trabajo. El 15% esta

dispuesto a capacitarse en horario de trabajo, el 40% esta dispuesto a capacitarse

en horario fuera de trabajo y el 45% en horario compartido.Por lo tanto la mayoría

del personal necesita una capacitación de inmediata para mejorar su rendimiento

en sus puestos de trabajo. Además estarían dispuestos en capacitarse en un

horario fuera de trabajo y más en horario fuera de trabajo.

6. Investigue en qué consiste el método de evaluación de 360° y prepare un

resumen con el siguiente contenido:

MÉTODO DE EVALUACIÓN DE 360°

✓ Definición del método

La Evaluación de 360 Grados, es una herramienta de retroalimentación,

basada en la colección deinformación de múltiples fuentes (Jefe Inmediato,

supervisado, colega y cliente interno); que nos permita apreciarel resultado

del desempeño, competencias, habilidades y comportamientos específicos

de los trabajadores; con lafinalidad de mejorar los resultados del desempeño

y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización.

✓ Características del método

Mide el desempeño del personal

Mide las competencias (conductas)

Diseña programas de desarrollo

✓ Proceso para su aplicación

Requiere la realización de sesiones de orientación para la evaluación, la

evaluación en sí misma, la calificación de la encuesta y la elaboración de los

reportes de retroalimentación, la conducta de sesiones para facilitar la

interpretación de la retroalimentación, la ejecución de acciones para el

desarrollo de los individuos, y por último la revaluación para confirmar el

avance en el desarrollo.

Si se decidiera aplicar en la institución en la que usted trabaja indique:

Los cuatro evaluadores para cada nivel deben ser personas que ocupen

cargos que estén vinculadas directamente al trabajo de los evaluados en cada

uno de los niveles planteados, incluido el propio evaluado (Señale los cargos

de las personas, no los nombres, ejemplo “Jefe inmediato”)

Cuatro evaluadores para los gerentes de áreas de la organización, que

estén en su entorno

Directorio de Accionistas de NITZAN

Gerente de Administración de Recursos Humanos de NITZAN

Gerente Exterior (proveedores)

Subgerente de NITZAN

Cuatro para personal profesional que trabaje en una organización que

preste servicios de auditoría o contabilidad a otras empresas y,

Director Económico - Financiero de NITZAN

Jefe de Auditoría de NITZAN

Jefe de Auditoría Externa

Jefe del Departamento de Contabilidad y Tesorería

GERENTE DE

PRODUCCIÓN

GERENTE EXTERIOR

Proveedores.

DIRECTORIO DE

ACCIONISTAS

GERENTE DE ADM.

RRHH

SUBGERENTE

DIRECTOR ECONÓMICO -

FINANCIERO

Cuatro evaluadores para el personal administrativo de apoyo como

secretarias, oficinistas, auxiliares de contabilidad, etc.

Director Administrativo de NITZAN

Jefe del Departamento de Recursos Humanos

Jefe del Departamento de Contabilidad

Jefe del Departamento de Logística

Del listado que consta en la siguiente página, escoja ocho factores que

considere los más pertinentes para calificar al personal de cada uno de los

niveles señalados: 1.- personal directivo y supervisores, 2.-personal de

consultores y 3.- personal de apoyo administrativo o busque en la bibliografía

ASISTENTE CONTABLE

JEFE DEL

DEPARTAMENTO DE

LOGISTICA

DIRECTOR

ADMINISTRATIVO

JEFE DEL

DEPARTAMENTO DE

CONTABILIDAD

JEFE DEL

DEPARTAMENTO DE

RRHH

la definición o concepto de cada factor, a fin de que los evaluadores tengan la

misma base para emitir su calificación.

PERSONAL DIRECTIVO Y SUPERVISORES

FACTORES DE EVALUACIÓN CALIFICACIÓN

TOTAL 1 2 3 4 5

1. Cumplimiento de metas y objetivos

2. Liderazgo

3. Capacidad para organizar

4. Capacidad para dirigir

5. Capacidad de adaptación al cambio

6. Iniciativa

7. Capacidad de negociación

8. Facilidad para relacionarse

PERSONAL DE CONSULTORES


TOTAL 1 2 3 4 5

1. Capacidad de control

2. Criterio

3. Capacidad para planificar

4. Trabajo en equipo

5. Calidad de trabajo

6. Cumplimiento de metas y objetivos

7. Compromiso con la organización

8. Facilidad para relacionarse

PERSONAL DE APOYO ADMISNITRATIVO


TOTAL 1 2 3 4 5

1. Desarrollo profesional

2. Atención al Cliente

3. Responsabilidad

4. Conocimiento del trabajo

5. Cantidad de trabajo

6. Interés por el trabajo

7.Cumplimiento de metas

8. Capacidad de Aprendizaje

7. Prepare un cuadro resumen de los métodos de evaluación del desempeño que contiene el texto guía, que incluya la siguiente

información: (no más de una página para cada método)

∙ Nombre del método o sistema,

∙ Breve definición de cada uno de los métodos,

∙ Pasos o acciones que requiere su aplicación, y

∙ Califique cada uno de los métodos si se trata de un sistema tradicional o moderno.

METODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

DE CARACTERISTICAS DE COMPORTAMIENTO DE RESULTADO

MÉTODO O SISTEMA Escalas gráficas de calificación Método de incidente crítico Mediciones de productividad

DEFINICIÓN Enfoque para la evaluación del desempeño, mediante el cual el trabajador es calificado de acuerdo con una escala de características.

Suceso poco usual que denota mejor o peor desempeño del empleado en alguna parte del trabajo.

Se relaciona de manera directa con lo que logran los empleados y los resultados que benefician a la organización.

ACCIONES PARA SU APLICACIÓN

Características o dimensiones en que se califican las personas. Grado hasta el que el evaluador define la dimensión del desempeño. Cuánta claridad definen los puntos en la escala.

Ocurre cuando la conducta de un empleado origina un éxito o fracaso poco usual en alguna parte del trabajo. Permite el desarrollo de especificaciones de puestos y la generación de otros tipos de procedimientos de evaluación

Evalúa a los vendedores con base en su volumen de ventas. Los trabajadores de producción son evaluados por el número de unidades que producen y quizá por el nivel de desperdicio o la cantidad de defectos que detectan.

CALIFICACIÓN Tradicional Moderno Moderno

METODO O SISTEMA Método de escalas mixtas Método de lista de revisión de conductas

Administración por objetivos

DEFINICIÓN Enfoque para la evaluación del desempeño similar a otros métodos a escala, basados en la comparación con un estándar (mejor que, igual a, o peor que)

Consiste en que el evaluador revise las afirmaciones con una lista que considera característica del desempeño o de conducta del empleado.

Filosofía administrativa que califica el desempeño sobre la base del cumplimiento de metas fijadas mediante acuerdo entre el trabajador y el patrón.


Se dan al evaluador tres descripciones específicas de cada característica; superior, promedio e inferior. Se les asigna una secuencia aleatoria para formar la escala mixta. Los supervisores evalúan a los empleados.

Paso 1. Metas y medidas de la organización. Paso 2. Metas y medidas del departamento. Paso 3.Lista de metas realizadas por el supervisor y de medidas para el subordinado. Subordinado propone metas y medidas. Paso 4. Acuerdo mutuo de metas y medidas. Paso 5. Revisión intermedia Paso 6. Revisión final. Paso 7. Revisión de resultados de la organización.

CALIFICACIÓN Moderno Tradicional Moderno

MÉTODO O SISTEMA Método de distribución forzada Escala fundamentada para la medición del comportamiento

DEFINICIÓN Enfoque de la evaluación del desempeño, el cual exige que el evaluador, basado en escritos especialmente diseñados, elija entre el desempeño exitoso y el no exitoso.

Enfoque de evaluación de comportamiento que consiste en una serie de escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño laboral.


El evaluador elige entre varias declaraciones, a menudo puestas en forma de pares. El evaluador elige una declaración de cada par, sin saber cual describe en forma correcta una conducta exitosa en el puesto

Identificar todas las características o dimensiones de interés para el puesto. Luego se establecen anclas de conducta en forma de enunciados, para cada una de las dimensiones del puesto. Se pide a varios participantes que revisen las declaraciones del ancla y que indiquen que dimensión del puesto ilustra cada una. Por último se anexan anclas a las dimensiones del puesto y se colocan en las escalas apropiadas de acuerdo con los valores que el grupo les asigne.

CALIFICACION Tradicional Moderna

METODO O SISTEMA Método de formas narrativas Escalas de observación de comportamiento

DEFINICIÓN Enfoque para evaluar el desempeño, el cual requiere que el evaluador escriba un ensayo que describa el comportamiento del trabajador.

Enfoque de evaluación que mide la frecuencia observada de una conducta.


Se le dan indicaciones para que describa las fortalezas y debilidades del empleado y plantee recomendaciones para su desarrollo. Mejora cuando se dan instrucciones al supervisor para que describa puntos específicos de la posibilidad de promoción, talentos especiales, habilidades, fortalezas y debilidades del empleado.

Se basa en incidentes críticos, pero en vez de pedir al evaluador que elija el ancla de comportamiento más representativo, la escala de observación está diseñada para medir la frecuencia con que se observa cada una de las conductas.

o Conservar la objetividad o Proporcionar

retroalimentación. o Identificar las necesidades de

capacitación.

CALIFICACIÓN Tradicional Moderno

administración de recursos humanos

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