ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

OBJETIVO(S) GENERAL(ES) DE LA ASIGNATURA

Al término del curso el alumno: Explicará la importancia de la administración

de los recursos humanos en cualquier organización, para identificar las pautas

y características que delimitan los alcances deseados en los grupos de trabajo.

TEMAS Y SUBTEMAS

1. La Administración de los Recursos Humanos

1.1El comportamiento humano

La conducta humana ha sido siempre de gran interés para sociólogos,

científicos humanista y de todo ser humano, ya que a través del tiempo se han

avocado a indagar sobre el porqué del comportamiento del hombre; es

evidente que las organizaciones sobre todo las pequeñas y medianas

empresas, así como los entes gubernamentales, es visto el recurso humano

desde un segundo plano, a sabiendas que son estos el motor operativo de toda

organización.

El Comportamiento es el modo de ser del individuo y conjunto de acciones que

lleva a cabo para adaptarse a su entorno. El comportamiento es la respuesta a

una motivación en la que están involucrados componentes psicológicos,

fisiológicos, ambientales y de motricidad.

La motivación interna y el aprendizaje estructural, es una visión mucho más

global de la empresa, pues se fundamenta en autoconocimiento y

autorrealización por medio de las propias capacidades y necesidades, lo que

se define como “aprendizaje estructural”, que lleva a un pensamiento más

independiente, pues el miembro, al conocer su propia estructura y sus propias

necesidades, va a tener una idea de que y como actuar al considerarlas.

La motivación trascendente o transitiva y el aprendizaje en un sistema libre,

busca motivar los actos por sus consecuencias y la trascendencia de estas y

poder adquirir un pensamiento que no sólo tenga en cuenta las acciones que

lleven a la satisfacción de nuestras necesidades sino el beneficio que estas

acciones pueden aportar a los demás: “solamente el yo, que puede tender a un

tú, es capaz de integrar el ello”, para mí, esta es una forma de

interdependencia efectiva, pues somos impulsados por principios y objetivos

para procurar un beneficio mutuo en todas nuestras interacciones.

Motivación y comportamiento.

El comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar cierta

meta u objetivo, una de las responsabilidades básicas de los administradores

es proveer la motivación necesaria a sus colaboradores, ya que esta es uno de

los factores que limitan la consecución de los objetivos organizacionales y

porque constituye el elemento indispensable para la generación de un clima

organizacional, facilitando las relaciones interpersonales, la comunicación, la

confianza y el espíritu de equipo.

En 1935 Kurt Lewin ya refería, en sus investigaciones sobre el comportamiento

social, al importante papel que cumple la motivación. Para explicar mejor la

motivación del comportamiento, elaboro la teoría de campo, basada en dos

supuestos fundamentales:

1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos

coexistentes.

2. Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo

dinámico en que cada parte depende de su interrelación con las demás

partes.

El comportamiento humano no depende solo del pasado, o del futuro, sino del

campo dinámico actual, que es “el espacio de vida de la persona y su ambiente

psicológico”.

1.2Las teorías gerenciales.

En el siglo XX no interesó quiénes nacían siendo jefes, sino cómo hacer un

buen gerente, por lo que se dio más importancia a su comportamiento que a

sus características de personalidad.

Este enfoque se dirige al logro de los objetivos (tarea) o a la atención y

consideración hacia las personas (relaciones humanas).

Estas teorías son básicamente para comprender el comportamiento de los

gerentes, ya que hay gerentes de tarea, es decir, aquellos que sólo se ocupan

de producir, producir y producir, sin considerar al personal que tienen a su

mando; y los gerentes de relaciones humanas, que solamente se dedican a la

relación social y olvidan los objetivos de la organización en la cual están

insertos.

Douglas Mc Gregor: Teorías X, Y

En opinión de D. McGregor hay dos grupos de suposiciones de cómo las

personas se sienten motivadas para trabajar. En la perspectiva tradicional, la

gente considera al trabajo solamente como una cosa necesaria para la

supervivencia y lo evita en lo posible.

Desde este punto de vista, conocido con el nombre de TEORIA X, los gerentes

deben ser estrictos y autoritarios porque de lo contrario los subordinados harían

muy poco.

Por su parte, los partidarios de la administración por objetivos tienden a adoptar

una actitud mucho más optimista ante la naturaleza humana, actitud que se

llama TEORIA Y, el hombre quiere trabajar y está ansioso por hacerlo, obtiene

mucha satisfacción de él, en las circunstancias adecuadas y puede hacer un

buen papel.

La administración por objetivos procura aprovechar esta disposición y

capacidad mostrando a los gerentes cómo crear una atmósfera que haga que

los empleados den lo mejor de sí y consigan el mejoramiento personal.

SUPOSICIONES DE LAS TEORÍAS:

Teoría X

1. El ser humano normal siente una aversión natural por el trabajo y lo

evitará en lo posible.

2. Casi a todos los empleados hay que obligarlos, controlarlos, dirigirlos y

hasta amenazarlos con el castigo para que pongan empeño en la

obtención de las metas de la organización.

3. El ser humano ordinario es perezoso, prefiere que lo dirijan, desea eludir

la responsabilidad, tiene poca ambición y quiere la seguridad ante todo.

Teoría Y

1. El consumo de energía física y mental en el trabajo es tan natural como

en el juego o en el reposo.

2. La adhesión a los objetivos depende de los premios asociados a su

logro.

3. El ser humano ejercerá la auto dirección y el dominio de sí mismo para

cumplir los objetivos a que se ha comprometido.

4. El individuo normal aprende en las condiciones adecuadas no sólo a

aceptar la responsabilidad, sino también a buscarla.

5. La capacidad de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de los

problemas organizacionales se halla ampliamente distribuida en la

población.

6. En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades

intelectuales del ser humano normal se están utilizando sólo en forma

parcial.

La teoría X y la teoría Y simplifican demasiado la motivación humana. Nadie

está motivado por aspectos no monetarios del trabajo, ni tampoco es posible

hacer que todos los trabajos sean intrínsecamente interesantes y satisfactorios.

McGregor pensaba que muchos gerentes aceptan las suposiciones de la teoría

X acerca de los empleados de nivel inferior.

Entre estas suposiciones se encuentra la creencia de que casi todas las

personas tienen poca ambición, desean la seguridad ante todo y evita el trabajo

a menos que se les obligue a realizarlo. En esta perspectiva, se necesita una

jerarquía organizacional formal y rígida para que el gerente conserve su

autoridad sobre los subordinados.

Esta teoría supone que el hombre obtiene satisfacción en su trabajo, que desea

el logro y que busca la responsabilidad. Tales organizaciones conceden más

independencia a los empleados, y toman un papel más importante en la toma

de decisiones y dan mayor apertura en la combinación con otros gerentes y

entre sí.

William Ouchi: Teoría Z.

Los japoneses desarrollaron la teoría organizacional y administrativa, la que

William Ouchi ha denominado teoría "Z". Realmente, este enfoque gerencial

nada o casi nada tiene que ver con la teoría de McGregor; sin embargo, vale la

pena analizarlo, ya que encierra una nueva concepción acerca de la

motivación.

Las principales características de la teoría "Z" son: " Las empresas deben partir

de la definición de su filosofía organizacional. Por filosofía se entiende la

identificación de aquellos valores últimos que lucha por alcanzar la

organización, y que, a la vez son su razón de ser.

"Crear un ambiente de confianza plena, tanto entre los miembros internos

de una empresa, como con aquellas personas o instituciones con las que

se relaciona la organización. " Predominio de la cooperación sobre la

competencia en el ambiente de trabajo.

"Sustentar todo el quehacer organizacional en trabajos de grupo, tanto para el

análisis de los problemas como para la toma de decisiones y el trabajo diario. "

Para ser congruentes con los valores anteriores ideó una estructura

organizacional consistente en grupos autónomos de trabajo, a los que se ha

denominado "Círculos de Calidad" y que son la base del éxito de este modelo.

"El personal trabaja de por vida en una empresa, a la que considera su propio

negocio. " Busca que el personal no se especialice, sino que pueda cubrir

funciones diferentes, esto se hace rotándolo en diferentes puestos, con ello se

obtiene una mayor visión de un conjunto. "Tiene un enfoque integral de la

empresa.

Lo importante no son las partes que forman a la empresa, sino la totalidad de

sus relaciones dinámicas. "El ser humano es la base de la administración. Este

enfoque es practicado por compañías como IBM, Hewlett-Packard y Dayton-

Hudson, especialistas en el comercio detallista.

Una de las características de las organizaciones tipo "Z" tal como lo ha

explicado William Ouchi, es el énfasis en las habilidades interpersonales

necesarias para la interacción grupal.

Pero a pesar del énfasis en la toma de decisiones, la responsabilidad sigue

recayendo en el individuo (lo que difiere enormemente de la práctica japonesa,

la cual insiste en la responsabilidad colectiva). También se hace énfasis en las

relaciones informales y democráticas basadas en la confianza, aun así, la

estructura jerárquica permanece intacta.

1.3La función de administración de recursos humanos.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus

funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca,

a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las

operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las

cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del

liderazgo.

4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en

función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la

armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se

desatan entre estos.

7. Llevar el control de beneficios de los empleados.

8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o

revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,

memorándums o contactos personales.

9. Supervisar la administración de los programas de prueba.

10. Desarrollar un m arco personal basado en competencias.

11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la

empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para

crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el

papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las

siguientes:

Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para

respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha

estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función

empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de

desarrollo.

Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es

responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con

mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los

directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes

y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la

cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las

sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para

desarrollar, implementar y sostener este principio.

Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.

Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales

para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la

actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías

operativas.

1.4Desafío de la administración de los recursos humano.

El principal desafió de los administradores de recursos humanos es lograr el

mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más

eficientes y eficaces.

Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos

sus recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos

significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso más

eficiente implica que la organización debe utilizar solo la cantidad mínima de

recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios. La suma de

estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad.

La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la

organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento:

personal, capital, materia prima y energía.

Figura 1-1 El principal desafío de las organizaciones

Propósito de la administración de los recursos humanos

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las

contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean

responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

Los recursos humanos determinan el grado de éxito de la organización. Puesto

en términos sencillos, el departamento de recursos humanos existe para

apoyar a la directiva y al personal en la tarea de lograr sus objetivos.

2. Requerimientos de los Recursos Humanos

2.1Planeación y reclutamiento de los Recursos Humanos

¿Cuál es la importancia del reclutamiento de personal dentro de una

organización?

El reclutamiento de personal se basa en buscar postulantes potenciales que

cubran los puestos requeridos dentro de la empresa. Dicho proceso se divide

en dos: el reclutamiento externo y el reclutamiento interno. Ambos se

complementan formando así una ventaja competitiva para la empresa en

comparación con otras, y cada una de ellas se rige por sus propias políticas y

métodos. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de

candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de

selección.

Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los

nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente

del reclutamiento.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales,

proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades

que incluye cada vacante.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las

características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue

necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en

contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

Para algunos autores, el reclutamiento de personal es el paso previo a otra vital

fase que es la selección de personal; mientras que otros especialistas

aseguran que son dos etapas de un mismo proceso. Nosotros adherimos a la

primera línea de pensamiento.

El proceso de reclutamiento es de suma importancia para la organización

puesto que el capital humano es lo más importante para alcanzar los objetivos

de la empresa. De esta manera podemos decir que la inversión en el capital

humano es imprescindible en una empresa que tiene como estrategia alcanzar

una ventaja competitiva sobre los competidores directos.

El reclutamiento interno se da cuando se presenta una vacante, es ahí cuando

la empresa empieza el reclutamiento del personal de la empresa , los cuales

pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento

horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).Uno de los

métodos de información que se utilizan dentro de las empresas es poner

anuncios en los pasillos o de forma on-line los cuales deben permanecer por

cinco días calendario según las políticas de la empresa.

El reclutamiento interno implica:

Transferencia de personal, ascensos de personal, transferencias con ascensos

de personal, programas de desarrollo de personal y planes de

profesionalización de personal.

Las ventajas del reclutamiento interno son más económicas y más rápidas,

esta presenta mayor índice de validez y seguridad. A la vez esta es una

poderosa fuente de motivación para los empleados y aprovecha las inversiones

de la empresa en entrenamiento del personal. Sin embargo esta presenta como

desventaja, que empleados nuevos tengan condiciones de potencial de

desarrollo para poder ascender, si realmente no se ofrecen las oportunidades

de progreso en el momento adecuado, pero se corre el riesgo de frustrar a los

empleados en su potencial y; causando, apatía, desinterés, o el retiro.

Puede generar conflicto de interés.

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación

denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no

pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el

máximo de su incompetencia.

Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones

de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.

Cuando el personal interno de una empresa no satisface las condiciones que el

cargo vacante se procede a una búsqueda externa del personal o reclutamiento

externo. Para esto se necesita convocatorias mediantes medios auditivos,

televisivos o escritos.

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas

internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se

conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con

respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas

prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar

gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de

desempeño a corto plazo.

El reclutamiento externo también presenta las siguientes:

Generalmente requiere más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la

utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas

fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel

del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de

reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo en la prestación de

sus servicios.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de

prensa y radio, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del

equipo de reclutamiento y material de oficina. El reclutamiento externo no es

tan confiable como el reclutamiento interno, puesto que los postulantes

externos son desconocidos ya que no se perciben las aptitudes profesionales

de los candidatos que la empresa no está en condiciones de verificar con

exactitud.

http://www.virtual5.com.mx/articulos/47/la-importancia-del-proceso-de-reclutamiento-

de-personal/

Harold Koontz, Heinz Weihrich, Administracion, Una perspectiva global, pag 390.

2.2Selección

Proceso de selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante

el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una

serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen

cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los

candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los

departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se

emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se

inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando

se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Contratación

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de

reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de

contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se

asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más

pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero

además el proceso de selección tiene importante radical en la administración

de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la

administración de personal e incluso para el éxito de la organización.

Objetivos y desafíos de la selección de personal

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder

a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de

puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas

y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos

humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con

cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de selección en

forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para

disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos

tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de

selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que

también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos

éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe

toda la actividad

Selección de personal: panorama general

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir

cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que

siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías

modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de

recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al

candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a

las necesidades generales de la organización.

Selección Interna. Búsqueda Interna

Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el

siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos

desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas

para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una

vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable

que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se

debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de

ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en

esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy

probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a

presiones fuertes.

Razón de Selección

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las

vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección.

Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que

requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se

habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como

un puesto de alta razón de selección.

La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos

finalmente contratados y el número total de solicitantes.

Pruebas de idoneidad

Procedimiento.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad

entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas

consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las

condiciones de trabajo.

Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es

difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se

obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. No es

necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y

aconsejable sólo en determinadas circunstancias.

Validación de Pruebas

Validez

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones

obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una

función con otro aspecto relevante.

Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el

de demostración práctica y el racional.

Demostración práctica y enfoque racional

El enfoque de la demostración práctica: se basa en el grado de validez de las

predicciones que la prueba permite establecer.

El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este

se emplea cuando la demostración práctica no se puede aplicar debido a que él

número insuficiente de sujetos examinados no permite la validación.

Instrumentos para la Administración de Exámenes y una Palabra de Cautela

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de

selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad

limitada y no se puede considerar un instrumento universal.

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las

menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre

personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva.

Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan

información o conocimientos que posee el examinador.

Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar

ciertas funciones de su puesto.

Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a

determinados estímulos.

La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente

solo constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición

de factores examinables y comprobables. En el caso de una cajera una prueba

de actitud numérica y concentración puede informar sobre varios aspectos

mensurables de su personalidad.

2.3Capacitación

La capacitación en el contexto actual, constituye un factor medular importante

para la dinámica de las organizaciones en este trabajo se precisan elementos

importantes sobre el proceso de formación profesional y la capacitación

dirigidas a la profesionalización. En la investigación se utilizaron los siguientes

métodos de nivel teórico: el histórico-lógico, análisis-síntesis, inducción-

deducción, del nivel empírico: la observación, el análisis documental.

La capacitación de los recursos humanos se inserta como una opción

estratégica más dentro de las organizaciones y entidades laborales. El

desempeño de cada uno de los individuos que en ella trabajan tiene un papel

protagónico, que está sujeta al predominio y dinamismo de los cambios

cualitativos.

Es de hacer notar que, en la actualidad, existe un despertar hacia el

perfeccionamiento y la actualización de las formas de enseñanza, presentando

un alerta hacia aquellas metodologías tradicionalistas que inmovilizan el

verdadero sentir del conocimiento y del aprendizaje bajo nuevas teorías y

nuevos enfoques. Asimismo, todo este cambio debe ir en concordancia con

una nueva sociedad hacia el compromiso de un desarrollo más humano, más

social, con visión hacia una evolución desde un nuevo enfoque.

Entonces se han de capacitar profesionales, con una multiplicidad de

conocimientos teórico-prácticos que puedan insertarse activamente en la vida

laboral y adaptarse a sus cambiantes condiciones. La rápida evolución de los

contextos sociales y laborales donde actúa el profesional, demanda una

formación que no puede limitarse a un adiestramiento para satisfacer las

exigencias de un puesto laboral, presupone una formación de competencias

que le permitan adaptarse a los cambios y actualizarse constantemente, una

autonomía de pensamiento y acción, flexibilidad metodológica, capacidad de

reacción y previsión de situaciones.

La idea de asociar la capacitación en el puesto de trabajo o como cursos de la

institución no es nueva ya desde la Edad Media la enseñanza de los oficios se

realizaba directamente en el puesto de trabajo. Muchos son los autores, que se

han referido a esta necesidad de las instituciones para lograr la formación de

profesionales, lo que posibilita la transformación de su desempeño de manera

activa, en una constante actualización de sus competencias profesionales;

propiciando el aumento de su motivación profesional.

El proceso de formación profesional tiene entre sus fundamentos esenciales el

vínculo teoría práctica esta concepción tiene sus raíces en el pensamiento

pedagógico de avanzada del siglo XIX en el que se destacó José Martí y Pérez,

quien consideraba que la educación debía estar vinculada a la práctica, al

trabajo para preparar al hombre para la vida por ello planteó "En la escuela se

ha de aprender el manejo de las fuerzas con que en la vida se ha de luchar.

Escuelas no debía decirse, sino talleres, y la pluma debía, manejarse por la

tarde en las escuelas; pero por la mañana la azada". (1) El apóstol dio gran

importancia al trabajo en la formación del hombre, así como su vinculación con

el estudio de esto se deriva que la escuela debe preparar a las nuevas

generaciones para la vida laboral, ya que el trabajo constituye la esencia

misma del desarrollo humano del hombre, así como del proceso de enseñanza

aprendizaje.

Para dar respuesta a los nuevos requerimientos de la profesionalidad de los

trabajadores, derivado de las progresivas transformaciones de la técnica, la

tecnología y la organización de los procesos productivos, adquiere una especial

connotación la vinculación de la teoría y la práctica, a través de la integración

de la institución educativa con el sector productivo, ya que se demanda de un

aprendizaje en condiciones reales.

Para alcanzar ese nivel de preparación es necesario desarrollar modelos

educativos que conciban el aprendizaje en la práctica y para la práctica, a partir

de la integración del centro formativo con el productivo, bajo circunstancias

económicas, sociales y técnicas reales y o modeladas; resolviendo tareas en

condiciones de producción y realizando actividades concretas.

Desarrollo

En las condiciones actuales del mundo y sus retos futuros, debe imponerse una

nueva visión de la capacitación, materializada por la búsqueda y pertinencia, el

impacto social y optimización de los procesos; ello incluye en primer lugar, su

ajuste a los cambios constantes a las exigencias emanadas para el

cumplimiento exitoso en el desempeño laboral.

En esta panorámica se presenta la preparación de los recursos humanos,

considerada como una de las premisas del desarrollo laboral donde se

evidencia lo complejo de la formación profesional; ya que esta tiene como

nunca antes la inmensa responsabilidad de capacitar profesionalmente para la

continuidad y el cambio; dos aspectos que si bien son contradictorios, en su

unidad posibilitan una realización profesional consecuente y exitosa.

La determinación de la capacitación del profesional se lleva a cabo como

consecuencia de la relación dialéctica entre las necesidades sociales

profesionales.

La capacitación que se debe producir en el proceso de formación profesional

no puede ser vista sólo desde la mirada estrecha de una profesión. Por el

contrario, ha de armonizar los contenidos específicos con una amplia cultura

general. De la contradicción entre lo estrecho de los problemas profesionales y

lo amplio del objeto de la cultura integral que tiene que ser incorporado como

objeto de la profesión, que emergen con los contenidos que permiten

precisarla.

De ahí que debe estar dirigida a complementar la formación de ciudadanos que

reúnan las condiciones que la sociedad cubana actual demanda, sujetos

altamente comprometidos con la historia y las tradiciones de su medio,

profundamente reflexivos, humanos con las posibilidades de insertarse en el

vertiginoso avance de ciencia y técnica, dispuestos a crecer, tanto en el orden

de la preparación técnica y profesional, como en sus condiciones personales y

espirituales.

Del mismo modo una de las funciones claves de la administración en las

organizaciones para el desarrollo de su personal y por consiguiente, debe

operar de manera integrada con el resto de las funciones de este sistema por lo

que la administración y el desarrollo del personal debe entenderse como un

todo, en que las distintas funciones que interactúan para mejorar el desempeño

de las personas y la eficiencia de la capacitación implica por un lado, una

sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del

trabajador a su puesto de trabajo, con la organización, con el incremento y

mantenimiento de su eficiencia y en particular en su progreso profesional,

personal y laboral.

Además constituye una respuesta a la necesidad que tienen las empresas o

instituciones de contar con un personal calificado y productivo; la obsolescencia

de los conocimientos también es una de las razones por la que las instituciones

se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues se procura

actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que

garanticen una mayor eficiencia. Ninguna organización escapa a esta

tendencia; la capacitación de sus recursos humanos es una cuestión vital para

perfeccionar sus procesos y lograr el desarrollo personal y profesional, esto

redunda en beneficios para la calidad de cada actividad.

Es decir la capacitación en todos los niveles constituye una de las mejores

inversiones que puede realizar una empresa en beneficio propio y de sus

recursos humanos, o sea, se traduce en una de las principales fuentes de

bienestar para el personal y la organización.

De ahí, un aspecto esencial que la capacitación sea el fomento del espíritu

creador, investigativo, estrechamente ligado a los problemas reales de la

producción o los servicios y de la sociedad en su conjunto. Ello impone, en este

marco, un aprendizaje participativo y protagónico en el que se logre una

armónica integración de los componentes académicos, investigativo y laboral,

como piedra angular del proceso de formación profesional.

El concepto de capacitación, de acuerdo con la Organización Internacional del

Trabajo plantea un sistema basado en la demanda productiva, en programas

flexibles (modulares) y principalmente la capacitación a lo largo de toda la vida;

en términos de "capacidad productiva de un individuo que se define y mide en

términos de desempeño en un determinado contexto de trabajo, y refleja los

conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias, para la

realización de un trabajo efectivo y de calidad" (2)

Asimismo, el diccionario, en sentido genérico, indica que capacitación es el

"proceso de la adquisición de un conjunto de conocimientos o habilidades

prácticas que otorgan capacidad de ejecución o de rendimiento en una

actividad determinada". (3)

En la Resolución No.29/06 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social de

Cuba se define la capacitación como "conjunto de acciones de preparación que

desarrollan las entidades laborales dirigidas a mejorar las competencias,

calificaciones y recalificaciones para cumplir con calidad las funciones del

puesto de trabajo y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios.

Este conjunto de acciones permite crear, mantener y elevar los conocimientos,

habilidades y actitudes de los trabajadores para asegurar su desempeño

exitoso". (4)

En la misma resolución se define también el término "acción de capacitación,

expresa en forma descriptiva el objetivo final que se requiere lograr con los

trabajadores que participan en la misma, a partir de las necesidades

identificadas en el diagnóstico o determinación de necesidades de capacitación

realizado" (5)

A partir de los conceptos abordados, la autora de este trabajo opina que la

capacitación de los recursos humanos es un fenómeno social, basado en

concepciones teórico prácticas expresadas en la entidad laboral o extralaboral,

mediante diferentes vías o técnicas, tomando como consideraciones el

desarrollo científico y tecnológico, que se centra en la formación profesional, a

partir de las necesidades, el entorno de trabajo y la disposición individual, con

el fin de propiciar el crecimiento personal y el económico, social de la institución

y del país.

Teniendo en cuenta el criterio, la capacitación como fenómeno social está

condicionada por las relaciones sociales e institucionales y responde a un

encargo social. Implica un proceso de planificación, organización, ejecución y

control. Las concepciones teórico-práctico se establecen mediante la

coherencia y equidad en las actividades programadas, en cuanto al entorno

laboral se puede ejecutar en la propia entidad mediante entrenamiento,

habilitación o fuera de la institución en cursos, talleres o seminarios.

El crecimiento personal lo determina la construcción de conocimientos,

desarrollo de capacidades, enriquecimiento afectivo: sentimientos, valores,

ideales, convicciones.

El crecimiento económico social lo propicia el desarrollo ante los avances

científicos-tecnológicos, así como la socialización que se logre de los

conocimientos adquiridos mediante la capacitación.

Gráfico 2 Representación gráfica de la capacitación

Considerando lo abordado anteriormente la capacitación requiere de la

utilización de estrategias de enseñanza aprendizaje que estimulen el desarrollo

intelectual de los recursos humanos y no los haga unos simples repetidores de

los conocimientos adquiridos, precisando los métodos de enseñanza que

rompan los viejos hábitos y creencias y que estimulen el desarrollo de las

destrezas adquiridas.

Por lo tanto la capacitación de los recursos humanos debe ser bien concebida

para garantizar la respuesta adecuada a la necesidad de cambio para lograrlo

se debe tener en cuenta la forma de planificar, organizar, ejecutar y controlar

las acciones que conduzcan a esa transformación lo que determinará la

eficacia de la misma, y que propicie el crecimiento personal en el modo de

actuar a partir de los conocimientos adquiridos.

Para lograr la preparación que se espera de cada capacitado, es necesario

lograr un proceso de capacitación enmarcado dentro de los requisitos que los

caractericen como proceso pedagógico.

En los momentos actuales en Cuba, la capacitación como parte del proceso de

formación profesional se ha desarrollado como un segmento del propio proceso

de enseñanza aprendizaje, jugando un papel importantísimo en la formación

profesional de miles de trabajadores en activo, llegando a graduarse como

técnicos medios y/o obreros calificados en las diferentes especialidades o

perfeccionar su desempeño.

A fin de comprender en toda su magnitud la relevancia de la capacitación de

los recursos humanos en el proceso de profesionalización, no solo en el

contexto cubano, sino también internacional, se muestran entre las tendencias

que caracterizan el actual escenario las siguientes:

Los recursos humanos constituyen el recurso competitivo más importante de

una organización.

Los recursos humanos, y en particular su formación, son una inversión y no

un costo.

La gestión de los recursos humanos no se hace desde ningún departamento,

área o parcela de la organización, sino como función integral de la empresa

y además, de manera proactiva.

La gestión de los recursos humanos eficiente demanda el enriquecimiento

del trabajo, así como la participación o implicación de los empleados en

todas sus actividades.

Los recursos humanos disponibles deben alcanzar eficiencia y eficacia.

El proceso formación profesional, no es solo responsabilidad del mundo laboral

representado por el taller, la empresa, en ello también deben estar presente las

escuelas politécnicas o las universidades con el objetivo de darle seguimiento a

sus egresados mediante el control sistemático durante un período en el mundo

laboral.

Ahora bien, para entender la complejidad de la capacitación como componente

del proceso de formación profesional, no solo resulta imprescindible la relación

entre centro educacional y entidad laboral, sino también, entre los implicados y

su motivación hacia las actividades; constituyéndose el interés personal y el

proceso profesional en ejes fundamentales del desarrollo, potencialización de

su perfeccionamiento como profesional.

El desarrollo de la actividad empresarial en la actualidad la gestión de recursos

humanos constituye un factor estratégico fundamental y de ventaja competitiva.

Disponer del personal capacitado, motivado y leal es esencial para el logro de

las metas organizacionales.

Sin embargo la capacitación en ocasiones incide negativamente en los

trabajadores estimula la asimilación fragmentada de los contenidos propios de

esta especialidad en su proceso formativo, se contrapone con el carácter

integrador de las competencias laborales como expresión del desempeño.

En el desarrollo de las competencias laborales del capacitado se presupone

que se utilicen de manera integrada los contenidos que recibió de forma

fragmentada durante su formación lo que posibilita su especialización, lo cual

requiere que en la organización, planificación, ejecución y evaluación del

proceso de capacitación las competencias laborales se tenga muy presentes

mediante su modelación.

La capacitación debe propiciar la incorporación de conocimientos a la actividad

profesional, de cada capacitado, así como el desarrollo de las competencias

inherentes al ejercicio de la profesión, considerando las  exigencias que

demanda cada organización.

2.4Desarrollo Profesional

3. Los Derechos del Empleado y la Comunicación Interna

3.1 Administración de la compensación

3.2 Incentivos

3.3 Prestaciones

3.4 Seguridad e Higiene

3.5 Derechos y sanciones laborales

3.6 Negociación colectiva y administración de contratos

4. Evaluación del Recurso Humano

4.1 Ventajas de la evaluación de recursos humanos

4.2 Exigencia de la evaluación de recursos humanos

4.3 Métodos de la evaluación de recursos humanos