¿Cómo diseñar la estructura de Compensaciones?

¿Cómo diseñar la estructura de Compensaciones?

ContenidoContenido

1.1. Definición y Componentes de la CompensaciónDefinición y Componentes de la Compensación

2.2. Compensación VS RemuneraciónCompensación VS Remuneración

3.3. ¿Qué podemos lograr con una adecuada estructura de Compensaciones?¿Qué podemos lograr con una adecuada estructura de Compensaciones?

4.4. Aspectos que debemos tener en cuenta para una efectiva Administración de las CompensacionesAspectos que debemos tener en cuenta para una efectiva Administración de las Compensaciones

5.5. Análisis de las CompensacionesAnálisis de las Compensaciones

6.6. Funciones de las CompensacionesFunciones de las Compensaciones

7.7. Administración SalarialAdministración Salarial

8.8. Otros Aspectos a ConsiderarOtros Aspectos a Considerar

9.9. ResumenResumen

Definición y Componentesde la Compensación

Definición y Componentesde la Compensación

Definición y Componentes de la Compensación

“Compensación” es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza para retribuir a sus colaboradores.Por lo tanto, hablar del término “compensación” es hablar de algo más que los pagos efectuados en la forma de sueldos.

Finalmente, podemos referirnos a “compensación total” como el paquete integral que una organización otorga a sus empleados. Según las ultimas tendencias mundiales este “paquete” se encuentra compuesto por:

Sueldo (Fijo + Remuneración Variable)Sueldo (Fijo + Remuneración Variable) BeneficiosBeneficios

Reconocimiento (TOP)Reconocimiento (TOP)Desarrollo de carrera y oportunidadesDesarrollo de carrera y oportunidadesBalance Vida/TrabajoBalance Vida/Trabajo

Compensación VS

Remuneración

Compensación VS

Remuneración

Compensación VS Remuneración

COMPENSACION TOTAL REMUNERACIONES Remuneración Básica Remuneración Variable Asignación Familiar Compensación por Tiempo de Servicio Movilidad Beneficios:

a. Seguro Médico b. Seguro de Vida c. Convenios con Escuelas d. Convenios (descuentos) e. Bono por Hijos f. Día Libre por Cumpleaños g. Horario de Verano

Reconocimiento (TOP): a. Prog. Mejor Colaborador b. Prog. Mejor Idea c. Prog. Mayor Ahorro

Balance Vida/Trabajo: a. Trabajo desde la casa b. Guarderías para los Hijos c. Programas de Asistencia Confidencial d. Permisos por Maternidad e. Servicios en el mismo trabajo

(conserje, pago de recibos, lavandería, llevar comida a casa)

Remuneración Básica Remuneración Variable Asignación Familiar Compensación por Tiempo de Servicio Movilidad

¿Qué podemos lograr conuna adecuada estructura de

Compensaciones?

¿Qué podemos lograr conuna adecuada estructura de

Compensaciones?

¿Qué podemos lograr con una adecuada estructura de Compensaciones?

Lograr una adecuada estructura de compensaciones no es una tarea sencilla, sin embargo es altamente recomendable trabajar en ella, ya que puede darnos múltiples beneficios como por ejemplo:

Atraer personal calificado: Debido a la competencia que existe hoy en día, los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral.

Retener a los mejores empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

Garantizar la equidad: Debemos buscar mantener la equidad interna; esto quiere decir: “igual retribución a igual categoría de puesto”. Igualmente, debemos buscar mantener la competitividad externa; lo que significa: “cubrir a los miembros de la organización con una compensación similar al promedio (o referente que la organización decida utilizar) que obtienen los empleados con funciones análogas en otras organizaciones comparables”.

Alentar el desempeño sobresaliente: La compensación debe reforzar el desempeño sobresaliente de tal forma que contribuya a la obtención de las metas de la organización de manera optima y sostenible. Ello puede lograrse a través de una adecuada política de compensaciones (establecimiento de bonos anuales por resultados; diseño de esquemas de remuneración variable; beneficios diferenciadores no económicos).

¿Qué podemos lograr con una adecuada estructura de Compensaciones?

Generar un Valor Agregado: Los CEO (Chief Executive Officer) afirman que la pregunta fundamental sobre remuneraciones se relaciona con la necesidad de administrar la inversión en personas con base en el valor agregado que ellas crean en las organizaciones. Es decir, debemos centrar nuestro análisis en el retorno de inversión que ello signifique. El retorno de inversión en compensaciones no se trata de lo que paguen otros en el mercado sino de lo que usted recibe por sus inversiones en personas y los resultados que ellas alcanzan.

¿Qué podemos lograr con una adecuada estructura de Compensaciones?

Aspectos que debemos tener en cuenta para una efectiva Administración de

las Compensaciones

Aspectos que debemos tener en cuenta para una efectiva Administración de

las Compensaciones

Aspectos que debemos tener en cuenta para una efectiva Administración de las Compensaciones

Para crear y mantener una adecuada administración de las compensaciones, es necesario ser concientes que debemos:

1. Alinear la administración de las compensaciones a la visión y estrategia de la compañía.

2. Buscar la competitividad externa de acuerdo a la estrategia de posicionamiento deseada.

3. Ser consecuentes y coherentes con la políticas de compensación definidas.

4. Garantizar la equidad interna.

5. Asegurar la rentabilidad y sostenibilidad de todos los programas implementados o por implementar.

6. Manejar la comunicación hacia los empleados de manera clara y eficaz.

7. Ser adaptable al cambio (estructura flexible).

8. Recompensar el cumplimiento sobresaliente, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir (Meritocracia).

9. Estar alineados a la regularización y normatividad legal vigente.

10. Buscar el alineamiento entre el paquete de compensaciones y las expectativas de los colaboradores.

Aspectos que debemos tener en cuenta para una efectiva Administración de las Compensaciones

Una efectiva administración de las compensaciones puede tener un gran impacto sobre la empresa y uno de sus recursos más importantes: sus colaboradores. 

Los resultados potenciales de una efectiva administración de las compensaciones son muchos. Además de lograr el orgullo en el trabajo y mejor calidad, el mismo puede potenciar el trabajo en equipo, la innovación y el compromiso, además de la buena fe en la Gerencia.

Aspectos que debemos tener en cuenta para una efectiva Administración de las Compensaciones

Análisis de las CompensacionesAnálisis de las Compensaciones

Análisis de las Compensaciones

CONCEPTOS SALARIALES

Pagos Fijos Garantizados Remuneración Variable* Sueldo Mensual x 14 * Desempeño Individual* Otros Pagos Fijos Garantizados * Resultado Empresa

* Otros

A: Salario Base Pagos Variables

B: Total en Dinero

Beneficios Socioeconómicos(no efectivo)* Seguridad* Transporte R: Compensación Total* Financieros* Recreacionales* Otros

+

+

=

Análisis de las Compensaciones

* Generalmente un monto fijo por unidad de tiempo* La parte más grande y visible de la compensación* Suministra ingreso fijo a los empleados* Es la base sobre la cual los beneficios se calculan* Refleja/Simboliza jerarquías* La base más directa para medir o comunicar competitividad

* Efecto incentivador, pues varía con el desempeño o logro de metas* Varía directamente con las posibilidades de la compañía* Refuerza la comunicación de metas y objetivos* Promueve la orientación al logro individual o al logro del equipo* A menudo su uso es reservado para un grupo selecto

(ejecutivos, personal clave)

* En tiempo de inflación y pérdida del poder adquisitivo pueden complementarla compensación en efectivo

* El valor en pesos para empleados es superior al costo real de la empresa* Transmite un mensaje de preocupación de la empresa por la situación del

empleado* Cada empresa debe conformar el paquete en función de sus ventajas

y/o oportunidades

CARACTERISTICAS DE LAS ESTRUCTURAS

SALARIO BASE

TOTAL EN DINERO

COMPENSACION TOTAL

Análisis de las Compensaciones

¿Dónde estamos? Visualización de la Sistemas ysituación deseada procedimientos

para alcanzar lasituación deseada

ANALISIS DE LAS COMPENSACIONES

EvaluaciónSituaciónActual

DiseñoEstrategia deCompensación

Estructura deCompensación

Funciones de las CompensacionesFunciones de las Compensaciones

Funciones de las Compensaciones

1. Alineamiento Estratégico

Las remuneraciones y beneficios son un medio privilegiado para asociar directamente las metas y valores de una organización con la motivación y el desempeño de los colaboradores. Pero ojo, la remuneración es individual, no se asocia a metas de equipo ni variabiliza en función de esfuerzos grupales.

Los trabajadores entienden claramente qué valora la empresa mediante lo que se esta pagando. Del mismo modo, si las compensaciones están bien diseñadas e indican qué busca una organización, los empleados ajustarán su desempeño a la expectativa de la misma, en la medida que su trabajo, coherente con las metas de la organización, sea recompensado.

2. Equidad Interna

Se entiende por Equidad Interna aquella característica de la Retribución que relaciona de forma directa el contenido organizativo de los puestos con las retribuciones percibidas.

La Equidad Interna hace que exista una proporcionalidad entre la importancia cuantitativa de la retribución asignada a un puesto y la incidencia del mismo en la consecución de los fines de la Institución (contenido organizativo).

Esta relación de proporcionalidad no es rígida, sino que admite un cierto grado de dispersión justificado porque, aún a igualdad de contenido organizativo de los puestos, existen diversas circunstancias que justifican la existencia de diferentes retribuciones para puestos con similar contenido organizativo.

Funciones de las Compensaciones

3. Competitividad Externa

La Competitividad Externa es aquella condición de la retribución que posibilita atraer y retener a las personas necesarias para el óptimo cumplimiento de los fines de la Institución.

El grado de Competitividad Externa estará siempre en función de los objetivos de la Institución y estos varían de acuerdo con:

-Momento estratégico de la Institución.-Nivel de retribuciones de Organismos afines.

De ahí que las organizaciones no necesiten el mismo grado de Competitividad.

La falta de Competitividad de una política de retribución se manifiesta en una Organización por un exceso de rotación de las personas. Dicha rotación afecta más directamente a las personas clave para cumplir los objetivos de la Organización.

Funciones de las Compensaciones

Funciones de las Compensaciones

4. Dirección del Desempeño

Concebir el desempeño de las personas como el activo más relevante que debe administrar la jefatura muestra que el rol de las compensaciones es direccionar el desempeño de las personas a lo que la empresa espera. Esto le atribuye un carácter individual y de particularidad a las compensaciones, pues deben considerar el tipo de trabajo de la persona, los resultados que se esperan de su cargo y cómo recompensarle por los logros demostrados, tanto a nivel de remuneración como de recompensas no remunerativas.

Administración SalarialAdministración Salarial

Administración Salarial

Desarrollo de una Estructura Salarial

El punto de competitividad que la empresa quiera tener respecto del mercado, debe ser el punto medio de la estructura salarial interna de la empresa.

Los rangos permitirán reconocer el desempeño y las diferencias basadas en la experiencia del colaborador.

Otros Aspectos a ConsiderarOtros Aspectos a Considerar

Otros Aspectos a Considerar

Valor de la Comunicación

La comunicación es la clave para asegurar que el programa de compensaciones este generando aquello para lo que fue diseñado.

Una relativamente baja inversión en comunicación puede ser la diferencia para el éxito del programa.

El programa de compensaciones puede servir como un motivador sólo si es comprendido y aceptado por los empleados. La credibilidad es crítica.

Los empleados se desempeñan mejor cuando ellos saben qué se espera de ellos y cómo serán recompensados.

Hoy, los empleados esperan ser informados sobre las cosas que los afectan, desde los resultados organizacionales, los planes de negocio, iniciativas de desarrollo de producto y perspectivas para el futuro.

Otros Aspectos a Considerar

Objetivos de Comunicación

Los empleados normalmente requieren y necesitan información sobre: Objetivos organizacionales, planes, futuro. Su rol en el esquema de las cosas. Orientación para el desempeño. Compensación, criterios, situación personal. Oportunidades de carrera.

Objetivos de comunicación típicos: Los empleados comprenderán la filosofía y estrategia de compensación de la organización, así como

su alineamiento con los objetivos organizacionales, sus valores y cultura. Los empleados entenderán la necesidad y la mejora para ellos a partir de los cambios en

compensación. Los empleados comprenderán y asumirán como propios los vínculos entre los programas de

compensación, el desempeño y comportamientos esperados y el logro de la misión y objetivos organizacionales.

Empleados y gerentes entenderán los mecanismos del programa. Los gerentes contarán con el conocimiento y las habilidades necesarias para implementar

exitosamente los programas.

ResumenResumen

Resumen

Al diseñar una estructura de compensaciones debemos seguir la siguiente secuencia:

4Análisis de la

Equidad Interna

3Análisis de las

Compensaciones

2Estrategia de

Compensaciones

1Estrategia

Organizacional

5Análisis de la

Competitividad Externa

6Estructura de

Compensaciones

7Ajustes

Salariales

Comunicación