acoso laboral y sexual
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Universidad Yacambú
Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas
Coordinación de Estudios a Distancia
Barquisimeto. Estado Lara.
Gergory Torin
CJP-131-00007V
Ana Contreras
CJP-123-00100V
Vanessa Salas
CJP-121-00053V
Carlos Medina
CJP-123-00053V
Barquisimeto, Agosto de 2014
NOCIONES GENERALES DEL ACOSO LABORAL Y
SEXUAL
ACOSO SEXUAL
El acoso sexual es considerado como un tipo de violencia que se puede
producir en el entorno laboral a través de un comportamiento verbal,
psicológico no deseado, con el propósito de atentar contra la dignidad de una
persona o crear un entorno intimidatorio, hostil, humillante u ofensivo. Dicha
situación puede ocasionar condiciones insostenibles a la persona que está
en posición de subordinación ante quien comete la conducta discriminatoria.
Siendo esta un acto criminal que se establece bajo tres componentes:
Que esté presente una conducta sexual.
Que no sea buscada ni deseada por quien lo sufra.
Que exista amenaza de pérdida del empleo si no se satisfacen los
requerimientos del acosador
Éste fenómeno “se inicia con una serie de conductas, que persigue
calumniar, ofender, ridiculizar y conducir a la víctima al aislamiento del grupo”
(Ventín, 2008) siendo una forma dañina que se puede ejercer sobre el
trabajador para que de alguna manera se desestabilice y destruya física y
psicológicamente a la persona y termine abandonando el puesto de trabajo.
El mobbing, se caracteriza por empezar, la mayoría de las veces de manera
silenciosa y por la complicidad de los compañeros de trabajo.
El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de
que puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas de acoso
llegan a tener un carácter clandestino, por no dejar excesivas huellas
externas, ni contar con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado,
el ámbito de la evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente
algo objetivo y no meramente subjetivo.
CLASIFICACIÓN DEL ACOSO LABORAL
El hostigamiento laboral se caracteriza por un conflicto asimétrico entre dos
partes (agresor-víctima), y de la cual existe una diferencia de poder (social,
económico, físico y psicológico) entre los sujetos(as) intervinientes, en que la
parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior en
relación a la del trabajador o trabajadora hostigado(a) y por lo cual puede ser
ejercido en varios sentidos:
Vertical: Es el hostigamiento por unos subordinados sobre el jefe u otros de
jerarquía inferior, la víctima por algún motivo le resulta una amenaza. La
presión deriva básicamente de la unión del sujeto activo con otros(as)
compañeros(as) sometidos jerárquicamente, de lo cual puede presentarse el
acoso vertical ascendente o el acoso vertical descendente.
Horizontal: Es el hostigamiento por unos(as) trabajadores(as) sobre
otros(as) a su mismo nivel. En este caso, el ataque puede darse por
problemas personales o porque alguno(a) de los miembros del grupo
sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento aceptadas por el
resto. La presión procede no de una diferencia de poder dentro de la
empresa, sino de una mayor fortaleza psicológica personal o de la unión con
otros(as) compañeros(as).
Mixto: Se produce por la coexistencia de las dos direcciones anteriores
(horizontal y vertical). Se origina por la existencia de comportamientos que
atentan contra la dignidad tanto para el trabajador o trabajadora como para
sus superiores.
LAS FASES DEL ACOSO LABORAL
El Acoso Laboral, es un proceso que evoluciona y que tiene diferentes
niveles o grados de desarrollo. Se distinguen en cuatro fases fundamentales:
Fase 1. Incidentes Críticos: Se trata de un incidente específico que puede
originar una situación de acoso. No todos los conflictos de convivencia en el
lugar de trabajo originan hostigamiento o acoso; solo los conflictos no
resueltos que se agravan pueden dar lugar a una futura situación de acoso.
Fase 2. Acoso Y Estigmatización: en esta fase, la víctima empieza a recibir
ataques psicológicos por parte del acosador, que en un comienzo causa
desconcierto y trata de evitar. Los colegas de la víctima también pueden
verse sorprendidos por esta situación y no prestar la atención que se
requiere, restándole importancia e incluso negando lo que ocurre. Estas
actitudes provocan el empeoramiento y prolongación de la situación.
Fase 3. Intervención De La Autoridad: la jefatura de la organización
comienza a ser consciente de la gravedad de la situación, lo que requiere
medidas de intervención. Éstas pueden orientarse a la resolución del
conflicto o por el contrario, pueden negar u ocultar el problema, lo que
incrementa la gravedad de la situación y el malestar de la persona afectada.
Fase 4. Exclusión: debido a que la situación persiste, la víctima puede ser
etiquetada como trabajador “difícil” o “problemático” o con problemas de
salud mental, lo que terminará por desembocar en una expulsión o abandono
del puesto de trabajo. Es frecuente que el trabajador se vea obligado a pedir
la baja laboral ante la incapacidad de continuar realizando las labores
habituales, o pida licencias médicas que a la larga van acumulando un
estado de incapacidad laboral y facilita el despido.
TIPOS DE ACOSO LABORAL
En las organizaciones laborales se pueden dar conductas acosadoras de
diferentes tipos: de un superior o jefatura; de parte de un colega de trabajo o
de otra persona con un rango jerárquico inferior a la víctima.
El Acoso Moral de Tipo Descendente, es aquel en que el agente acosador es
una persona que ocupa un cargo superior a la víctima, como por ejemplo, su
jefe.
El Acoso Moral Horizontal, se da entre colegas o compañeros de trabajo de
la misma categoría o nivel jerárquico. El ataque puede deberse a numerosas
causas: celos, envidia, competencia o problemas de tipo personal. Aquí el
acosador busca entorpecer el trabajo de su colega o compañero de trabajo
para deteriorar su imagen o carrera profesional; también puede llegar a
atribuirse a sí mismo méritos ajenos.
El Acoso de Tipo Ascendente, la persona que realiza el acoso laboral ocupa
un puesto de menos jerarquía al del afectado. Es poco frecuente pero puede
darse cuando un trabajador pasa a tener como subordinados a los que antes
fueron sus colegas de trabajo. También puede ocurrir cuando se incorpora
una nueva persona a un cargo directivo y desconoce la organización
preexistente o incorpora nuevos métodos de gestión que no son compartidos
o aceptados por los subordinados.
Consecuencias para la Empresa:
Los comportamientos de hostigamiento en el lugar de trabajo repercuten
fundamentalmente en aspectos relevantes de la Empresa como la
productividad y la calidad. La incomunicación en el seno productivo
obstaculiza la transmisión y ejecución del mandato empresarial. A
consecuencia del absentismo se incrementa la rotación de los trabajadores y
trabajadoras, por ende, aumentan los gastos en la organización a la hora de
formar a los nuevos sujetos de la relación laboral. Por otra parte se
incrementan los accidentes de trabajo por la negligencia o descuido del
trabajador o trabajadora acosado(a).
Consecuencias para la Víctima:
Las consecuencias para los trabajadores y trabajadoras víctimas de
acoso laboral no se presentan con las mismas reacciones en todas las
personas, pero en términos generales son demoledoras para quien las sufre.
La salud del trabajador o trabajadora acosado(a) distorsiona las relaciones
que tiene con otros individuos, interfiere en el desenvolvimiento de su vida
afectiva, social y productiva.
ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO
Cuando hablamos de acoso sexual laboral estamos haciendo referencia a un
fenómeno social que ha alcanzado grandes dimensiones, evidenciando una
gran gravedad en dicho ámbito.
Este tipo de acoso se caracteriza porque todas las conductas giran en torno
al sexo donde la victima tiende a percibirlo de forma inmediata. Otra
característica es que es un ataque específico ya que va dirigido a una
persona en particular. Estudios demuestran que el acosador sexual siempre
termina por reconocer que tuvo una conducta inapropiada.
En el fenómeno del acoso sexual hay que tener en cuenta que se trata de
una situación que la víctima no desea, y que como cada persona determina
el comportamiento que aprueba o tolera, es por ello un concepto subjetivo.
Es una forma más de violencia, que constituye una forma de comportamiento
intolerable que atenta contra los derechos fundamentales de la persona, con
una repercusión social lo suficientemente importante, ya que las víctimas,
aunque se dan casos en ambos sexos, en la inmensa mayoría son mujeres.
Y podría venir potenciado por una situación laboral precaria (INSHT, 1999).
Todo ello afecta a las condiciones de trabajo, como un problema cada vez
más grave para las empresas.
Este tipo de acoso obedece más a una situación de poder que a cánones de
belleza. La frecuencia del acoso sexual es reiterada, por lo tanto no se trata
de comportamientos aislados. El acoso sexual en las organizaciones se ve
favorecido por aspectos organizativos como la sexualización del entorno de
trabajo, la proporción de hombres-mujeres, el tipo de tareas que realizan, la
discriminación sexual, el clima laboral o la valoración del trabajo.
El acoso sexual puede ser sufrido tanto por hombres como por mujeres. Sin
embargo, quizá la mujer es la principal víctima porque en el mercado laboral
su situación es más de subordinación jerárquica o inestable en el empleo.
El acoso sexual afecta principalmente a mujeres jóvenes, de ingresos
reducidos, educación no profesional, que han sido asediadas por largo
tiempo y solo se deciden a denunciar el hecho, como último recurso.
El acoso sexual se define como aquel que tiene por objeto obtener los
favores sexuales de una persona cuando quien lo realiza abusa de su
posición de superioridad sobre quien lo sufre. Para que haya acoso sexual
deben integrarse tres elementos: un comportamiento de carácter sexual, que
no sea deseado y que la víctima lo perciba como un condicionante hostil para
su trabajo, convirtiéndolo en algo humillante. El acoso sexual es cualquier
tipo de acercamiento o presión de naturaleza sexual tanto física como verbal,
no deseada por quien la sufre, que surge de la relación de empleo y que da
por resultado un ambiente de trabajo hostil, un impedimento para hacer las
tareas y un condicionamiento de las oportunidades de ocupación de la
persona perseguida.
EFECTOS BIO- PSICO- SOCIAL EN LAS PERSONAS
El Acoso Laboral, tiene un efecto dañino sobre la autoestima de las personas
afectadas, pudiendo crear severas dificultades de reinserción posterior a la
experiencia; puede pasar mucho tiempo antes de que pueda recuperarse la
capacidad productiva lesionada y restablecerse la motivación y seguridad
para retomar el trabajo.
Daños colaterales en la familia de los afectados y en la organización, con
resultados negativos para el clima laboral, con implicancias en el nivel de
rendimiento de la empresa.
Aparición de una ansiedad crónica acompañada de un estado de aprensión.
A las víctimas, les avergüenza haber sido víctimas, y se sienten culpables de
lo que les sucede. La agresión suele hacerles perder los límites de su
espacio psíquico; ya no saben lo que es normal y lo que no lo es; lo que es
fruto de su propia fragilidad y lo que se debe a la destructividad del agresor.
Viven aterrorizadas y acaban por desequilibrarse. Este desequilibrio se
produce muchas veces a nivel psicosomático; al no poder expresarse
verbalmente incide a través del cuerpo.
Pueden surgir estados depresivos graves conducentes incluso al suicidio. La
víctima no se deprime porque previamente era una persona enferma o frágil,
sino porque la han privado de autoestima, la han inducido a pensar que no
vale nada.
Mientras más se prolongue el acoso, y cuanto más frecuentes sean los
ataques, mayor será el riesgo de que se produzca un estado de estrés post-
traumático en la víctima. En ese caso, se revivirá constantemente el
acontecimiento traumático mediante recuerdos o sueños repetitivos,
produciéndose una sensación de angustia permanente.
NORMATIVA LEGAL QUE REGULA EL ACOSO LABORAL
En el medio laboral, los empresarios tienen la obligación de ofrecer la
protección y seguridad ante los riesgos que se pueden presentar en el
campo laboral entre los que se encuentra el mobbing. El artículo 20 de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, (CRBV), deja en
claro, que el ser humano posee derechos que no deben ser violados y que
puede expresar su personalidad en cualquier dominio público, cumpliendo de
igual forma con los deberes que le exige la ley.
Por su parte, la misma Constitución, en varios artículos, entre ellos el
43 y el 46, dejan claro que “toda persona tiene derecho a que se respete su
integridad física, psíquica y moral” por lo que éstos dos artículos pueden ir en
contra de una situación de mobbing, ya que la Constitución persigue
garantizar la integridad personal, que ésta no sufra ningún daño o deterioro.
La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)
viene a suplir un vacío existente en el ámbito de derechos laborales, al
establecer una definición del Acoso Laboral y los supuestos para su
existencia en su artículo 164, prohibiendo dicha conducta, ya que la
existencia de éste va en contraposición de las condiciones dignas que debe
gozar un trabajador o trabajadora en su lugar de trabajo. Por otra parte, en la
aplicación de la LOTTT, el Acoso Laboral al considerarse una infracción
grave y un elemento perturbador que vulnera el derecho al trabajo en
condiciones dignas, se opta por sancionarlo, por lo cual constituye causa
justificada para el despido del trabajador o trabajadora que la ejerza (Art. 79 literal k) o bien como una causa de retiro (Art. 80 literal h).
En concordancia con lo previsto en la LOTTT, se encuentra otro instrumento
legal que hace consideraciones al Acoso Laboral y esto se debe a que el
Acoso Laboral es considerado un elemento transgresor de las condiciones
de salud y bienestar en una ambiente de trabajo adecuado, por lo cual
encontramos a Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo (LOPCYMAT) publicada en gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela en fecha 26 de Julio del año 2005. En esta Ley
especialísima (LOPCYMAT) se señala la abstinencia de realizar conductas
ofensivas, maliciosas, intimidatorias y de cualquier índole que perjudique
moralmente y asimismo previene toda situación de acoso, por lo cual el
artículo 56 ejusdem ordinal 5º trabaja de forma concatenada con el artículo
164 de la LOTTT. Asimismo debe considerarse lo previsto en el artículo 119 numeral 19º de la LOPCYMAT en donde se le sanciona con multas al
empleador o empleadora que no identifique, evalúe y controle las
condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud
física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo;
dejando claro la responsabilidad de éste(a) e imponiendo la obligación
siempre de la prevención. De igual manera, LOPCYMAT da la potestad al
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL)
de aplicar las medidas de prevención, control, información y formación en
materia de salud y seguridad ocupacional en todo centro de trabajo, público o
privado exceptuando a los militares.
EL ACOSO SEXUAL Y LAS LEYES EN VENEZUELA
En nuestro país y específicamente en la LOTTT promulgada en el año 2012
se le da especial atención al acoso sexual, como puede notarse en su
artículo 165 donde dice: “Se prohíbe el acoso sexual en todos los centros de
trabajo. Entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta no deseada y
no solicitada de naturaleza sexual, ejercida de una forma aislada o mediante
una serie de incidentes, por el patrono o la patrona o su representantes,
contra el trabajador o la trabajadora con el objeto de afectar su estabilidad
laboral o de dar, mantener o quitar algún beneficio derivado de la relación de
trabajo.
Esta conducta será sancionada conforme a las previsiones establecidas en la
presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia”.
Esta Ley también estipula una multa entre 30 UT y 60 UT contra los patronos
que incurran en la infracción de acoso sexual, y la incluye también como
causal de despido. Este tipo de medidas no estaban incluidas en la Ley del
Trabajo promulgada en 1997, pero sí en su reglamento (2006), aunque allí
no se establecían multas.
El acoso laboral y el acoso sexual, establecido en la nueva LOTT, constituye
una especie de articulado que pareciese difícil de comprobar, hasta tanto la
víctima no se atreva a denunciar, por temor a ser despedida, lo que significa
que el reglamento de la y debe dar pautas para que esta situación no ocurra
al momento de sucederse tales hechos. Cualquier falta de respeto, vejación,
discriminación, abuso, violación verbal, física que conlleve un acoso para
disminuir el rendimiento laboral del trabajador por parte del patrono o alguno
de sus representantes, igualmente por otro trabajador o grupo de
trabajadores, debe ser denunciado, a fin de que se pongan en práctica los
procedimientos necesarios para evitar tales delitos en la relación laboral
DERECHO INTERNACIONAL RELATIVO AL ACOSO SEXUAL
Las Naciones Unidas y los sistemas de tratados regionales han reconocido el
acoso sexual como una forma de discriminación y violencia contra las
mujeres. Enunciados del derecho y los principios internacionales ofrecen un
importante punto de partida para la redacción de leyes que prohíben el acoso
sexual.
NACIONES UNIDAS
La Resolución 48/104 de la Asamblea General relativa a la Declaración sobre
la Eliminación de la Violencia contra la Mujer define la violencia contra las
mujeres incluyendo el acoso sexual, que se prohíbe en el trabajo, en
instituciones educacionales y en otros lugares (art. 2.b), y alienta a que se
establezcan sanciones penales, civiles, y otros tipos de sanciones
administrativas y a que se sigan enfoques de tipo preventivo para eliminar la
violencia contra las mujeres (art. 4.d-f). La Convención sobre la Eliminación
de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) exige a los
Estados Parte que adopten las medidas adecuadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en todos los ámbitos, incluida específicamente
la igualdad ante la ley, en la gobernanza y la política, el lugar de trabajo, la
educación, la asistencia sanitaria y otras áreas de la vida pública y social (art.
7-16). Además, el párr. 178 de la Plataforma de Acción de Beijing reconoce
el acoso sexual como una forma de discriminación y de violencia contra la
mujer, y pide a los diversos agentes, como el gobierno, los empleadores, los
sindicatos y la sociedad civil, que garanticen que los gobiernos promulgan y
hacen cumplir leyes sobre acoso sexual y que los empleadores elaboran
políticas y estrategias de prevención para combatir el acoso.
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)
La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones
de la OIT ha confirmado que el acoso sexual es una forma de discriminación
sexual incluida en el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación)
(Núm. 111) de 1958. El Convenio sobre pueblos indígenas y tribales (Núm.
169) de la OIT también prohíbe específicamente el acoso sexual en el lugar
de trabajo.
UNIÓN AFRICANA Y ORGANISMOS SUBREGIONALES
El Protocolo a la Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos
relativo a los Derechos de la Mujer en África (en inglés) obliga a los Estados
Parte a tomar las medidas pertinentes para:
Eliminar todas las formas de discriminación contra las mujeres y garantizar
la igualdad de oportunidades y acceso en el ámbito de la educación y la
formación;
Proteger a las mujeres frente a todas las formas de abuso (incluido el acoso
sexual);
Garantizar la transparencia en la contratación, la promoción y el despido de
mujeres, y combatir y sancionar el acoso sexual en la educación y el lugar de
trabajo.
Organismos subregionales de África también han abordado el acoso sexual.
Por ejemplo, el artículo 22 del Protocolo sobre Género y Desarrollo de la
Comunidad del África Meridional para el Desarrollo (en inglés) exige que,
antes de 2015, los Estados Parte deben: promulgar disposiciones
legislativas, y adoptar e implementar políticas, estrategias y programas que
definan y prohíban el acoso sexual en todos los ámbitos, así como establecer
sanciones disuasorias para los responsables de acoso sexual.
El protocolo ha sido firmado por Angola, Lesotho, Madagascar, Mauritania,
Mozambique, Namibia, la República Democrática del Congo, Sudáfrica,
Swazilandia, Tanzanía, Zambia, y Zimbabwe. La Comunidad Económica de
Estados del África Occidental (en inglés), que incluye a Benin, Burkina Faso,
Cabo Verde, Côte d’Ivoire, Gambia, Ghana, Guinea, Guinea-Bissau, Liberia,
Malí, Níger, Nigeria, Senegal, Sierra Leona y Togo, también está elaborando
una política regional sobre acoso sexual en el lugar de trabajo y las
instituciones educativas. Véase: Oficina del Comisionado sobre Género y
Desarrollo Humano (en inglés).
EUROPA
La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea consagra
específicamente el derecho a no sufrir discriminación por razón de sexo, y el
artículo 23 obliga a los Estados a garantizar la igualdad entre hombres y
mujeres en todos los ámbitos. Este principio se ha ampliado mediante
diversas directivas que se ocupan del acoso sexual, como la Directiva
2006/54/EC relativa a la igualdad de oportunidades en el empleo y la
Directiva 2004/113/EC relativa a la igualdad de trato en el acceso a bienes y
servicios. Estas directivas exigen a los Estados miembros que incorporen en
la legislación nacional los siguientes principios:
La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea prohíbe la
discriminación por razón de sexo y consagra el derecho a la igualdad de trato
entre hombres y mujeres en todos los ámbitos, incluidos el empleo, el trabajo
y la retribución, la formación profesional, y el acceso a bienes y servicios;
Dejar claro que el acoso sexual constituye discriminación por razón de sexo;
Prohibir, como mínimo, el comportamiento que coincida con la definición que
establecen las directivas sobre acoso sexual en el lugar de trabajo y en el
acceso a bienes y servicios;
Alentar a los empleadores a que tomen medidas para combatir todas las
formas de discriminación sexual y prevenir el acoso en el lugar de trabajo.
ORGANIZACIÓN DE LOS ESTADOS AMERICANOS
La Organización de los Estados Americanos trata el acoso sexual como una
cuestión de violencia contra las mujeres y no de discriminación. En
consecuencia, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y
Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará) ratifica
el derecho de las mujeres a no ser objeto de violencia, incluido el acoso
sexual laboral o en cualquier otro contexto, y exige a los Estados que
sancionen y promulguen normas jurídicas para proteger a las mujeres frente
al acoso y otras formas de violencia. El artículo 2 afirma que el acoso sexual
en el lugar de trabajo, instituciones educativas, establecimientos de salud o
cualquier otro lugar constituye violencia contra la mujer.
CONCLUSIÓN
Cuando una persona hostiga, persigue o molesta a otra, está incurriendo en
algún tipo de acoso. El verbo acosar refiere a una acción o una conducta que
implica generar una incomodidad o disconformidad en el otro.
Lamentablemente este tipo de conductas se han vuelto bastante comunes
sobre todo en el ámbito laboral.
Tanto el acoso laboral como el acoso sexual están orientados a manipular y
violentar de alguna manera la estabilidad no sólo emocional sino laboral de
una persona en particular. Este fenómeno es más comúnmente dirigido hacia
las mujeres pero no deja de afectar también al sexo masculino y se ha vuelto
tan repetitivo que no es de extrañar que diferentes países en el mundo hayan
modificado sus leyes con miras a aplicar sanciones más severas con la
finalidad de erradicar este mal.
Nuestro país no es la excepción y tal como se estudió podemos notar que la
persona que incurra en este tipo de actitudes puede perder su puesto de
trabajo, pagando incluso una cantidad considerable de unidades tributarias.
Nadie debería aprovecharse de su prójimo simplemente porque su posición
dentro del campo de trabajo le favorezca o por cualquier otro motivo y
consideramos que nuestras leyes deberían estar siendo analizadas y
modificadas eventualmente con miras a ser cada día más expeditas en
atacar este tipo de abusos y erradicarlos en la medida de lo posible.
Referencias
Alvares, A., (2013) Visión Psicológica y Social del Acoso Laboral y Sexual en el Trabajo. [Documento en línea] Disponible: http://es.scribd.com/doc/220539178/Acoso-Laboral-y-Acoso-Sexual-en-El-Ambito-Laboral
http://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Publicada en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No. 39.908. Año 2012.
Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT). Publicada en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No. 38.236. Año 2005
Piñuel, Iñaki: Mobbing. Manual de autoayuda. Ed. Aguilar - Madrid, 2003 ISBN 84-03-09380-2 p. 27-29
Ventín, Eva (2008) El mobbing [homepage]. Consultado 30 abril 2014.
Yanes, D., (2014) Sobre la Nueva Ley Orgánica de Trabajo de Venezuela [Documento en línea] Disponible: http://lguevara-derecholaboral.blogspot.com/p/sobre-la-nueva-ley-organica-de-trabajo.html
http://www.endvawnow.org/es/articles/492-fuentes-del-derecho-internacional-
relativas-al-acoso-sexual.html