a vezetés: tudomány és művészet

A vezetés: tudomány és művészet

Dr. Ternovszky Ferenc: Nemzetközi menedzsment európai szemmel

BGF - Külkereskedelmi Főiskolai KarVállalkozások és Emberi Erőforrás Menedzsment Intézeti Tanszék

Vezetés – befolyás

Aki BEFOLYÁSA révén eléri, hogy valaki megtegyen valamit,az VEZETTE az illetőt.

Vezetési stílus

A vezető mások által érzékelt viselkedésmintája.

A viselkedés az, amit a vezető MOND és TESZ.

A vezetési stílust befolyásoló tényezők

a vezető személyisége, a szervezet célja, a vezető célja, csoporttagok személyisége, csoporttagok céljai, a csoport értékrendje, szervezeti kultúra.

A vezetési stílus két szélső pontja

autokrata demokrata

Autokrata, felsőbbrendű hozzáállás

„Én vagyok itt a főnök, és minél hamarabb rájössz erre, annál jobb!”

Miben nyilvánul meg a felsőbbrendűség?

visszaélés a hatalommal, megalázó munkafeladatok, a figyelem hiánya, diktatórikus döntéshozatal, önző magatartás.

Az autokrata vezető jellemzői

begyűjti a döntéseket,

egyedül, légüres térben hoz döntéseket,

az igazságra és a bölcsességre úgy tekint, mint ami elsősorban az ő birtoka, mivel ő a vezető,

a dolgozókat felülről jövő utasításokkal lepi meg.

Miért esnek bele sokan a felsőbbrendű vezetői hozzáállás csapdájába?

ezt diktálja a hagyomány,

ez a legelterjedtebb,

ez a legkönnyebb,

ez a természetünkben rejlik(az egyik ember a másik „fölött” áll)

Az autokrata vezetés

„Amikor vezetünk, nem az emberek fejét ütjük – ez erőszak, nem pedig vezetés.”

D. Eisenhower

McGregor X–Y elmélete

X-elmélet: középpontjában az irányításnak és az ellenőrzésnek a hatalom gyakorlása révén működő taktikái állnak.

Y-elmélet:centrumban az emberi kapcsolatok, az egyéni célok összekapcsolása a vállalkozás sikerével.

Demokrata – résztvevő (participatív) vezetési stílus

véleménynyilvánítás lehetősége, vezetői szerep: a beosztottak

sikeres munkájának segítése, demokratikus vezetés

Döntés – Utasítás Döntés – MEGGYŐZÉS DÖNTÉS EGYÜTT

vízszintes szervezet

A résztvevő (másokat segítő) vezető jellemzői

beosztottaira bíz döntéseket, ha lehet, másokat is bevon a fontos

döntésekbe, úgy tekint az igazságra és bölcsességre, mint

ami megoszlik az egész szervezetben, fejlesztő, úgy tekint az emberekre, mint azon ötletek

legnagyszerűbb forrására, amelyek sikeressé teszik őket – és embereiket.

A résztvevő (másokat segítő) vezető

„A vezetés azt jelenti, hogy képesek vagyunk felismerni mások egyedi képességeit és korlátait, s emellett mindenkinek azt a munkáját tudjuk adni, amelyben a tőle telhető legjobbat fogja nyújtani.”

Feladat- és emberorientált vezetési stílus

FELADATORIENTÁLT VEZETÉSI STÍLUS Szigorúan a teljesítményre koncentrál,

szoros felügyelet

EMBERORIENTÁLT VEZETÉSI STÍLUS Centrumban az emberi kapcsolatok állnak

SZEMÉLYISÉG

Kapcsolatközpontú

Ha társas összejövetelen vagyunk, az EMBEREK az elsők.

Cselekvésközpontú

Ha tüzet oltunk, a FELADAT az első.

MI A FONTOSABB: AZ EMBER VAGY A FELADAT?

A helyes válasz attól függ, hogy éppen mit csinálunk.

Feladathajhászásra utaló jelek

zavarják az emberek – mindig csak félbeszakítják, jobban szeret egyedül lenni – hogy elvégezhesse

a munkát, a munka nagyszerű lenne, ha nem volnának emberek, elszakadt a munkahelyi kapcsolatoktól, áramlatoktól. hajlamos átgázolni az embereken – érzéketlen, alig figyel másokra – ha egyáltalán, türelmetlen, „nyögd már ki”, egyedül van, tartózkodó, az emberek értéke szerinte a teljesítményen múlik, mindig hajtja valami cselekvéskényszer.

A mai világ...

teljesítményközpontú, az embereket a teljesítményeik alapján értékeljük.

VEZETŐK:elsősorban feladatorientált emberek

VEZETÉS: EMBER MUNKA!

Miért helyezzük az emberek elé a papírmunkát? ●a látható eredmények fontosabbnak tűnnek a láthatatlan kapcsolatoknál,●a feladatok kedvéért félretoljuk a „tétlen” beszélgetést

Miért helyezzük az emberek elé a papírmunkát?

a látható eredmények fontosabbnak tűnnek a láthatatlan kapcsolatoknál,

a feladatok kedvéért félretoljuk a „tétlen” beszélgetést,

az anyagi világ érvényesül az anyagtalan világ rovására,

úgy érezzük, aszerint ítélnek meg, amit teszünk, nem pedig aszerint, akik vagyunk,

cselekvéskényszeres viselkedés, a kapcsolatok nem illenek bele határidőkre

összpontosító gondolkodásmódunkba.

„Úgy találtuk, hogy minél magasabb a beosztás, annál személyesebb és emberibb a feladat. A legjobb vezetőink idejük majd' 90%-át az emberi problémák piszkos munkájával töltik.”

Bennis – Nannus, 1985

„Az emberek sosem fognak törődni azzal, hogy mennyit tudunk, amíg nem tudják, mennyit törődünk velük.”

H. Finzel, 1994

Hogyan tegyük félre a papírt?

szeressük a szemétkosarunkat! Amikor ebédelünk, hagyjuk a munkát! Szakítsunk időt partnerünkre,

gyermekeinkre, barátainkra! Tervezzünk be kiruccanásokat az emberek

különböző csoportjaival! Bízzunk másokra több feladatot! Szervezzük a munkánkat, rangsoroljuk

feladatainkat! Tanuljunk meg „böngészni” ahelyett, hogy

mindent elolvasnánk! Változtassuk sűrűn a helyünket, hogy

kimenjünk az emberek közé!

Vezetői magatartás

Egyoldalú kommunikációt folytat részletesen megmondja, hogy mit,

hogyan, mikor, hol, kinek, kikkel stb. kell elvégezni,

meghatározza a célokat, szervez, határidőket szab, közvetlenül irányít, ellenőriz.

FELADATKIADÓ VISELKEDÉS

Vezetői magatartás

Két vagy több irányú kommunikációt folytat, odafigyel, meghallgat, segít, erkölcsi támogatást nyújt- segít,- megbeszél,- elősegíti a munkakapcsolatokat,- aktívan odafigyel,- visszacsatolást ad.

PARTNERI VISELKEDÉS

Döntéshozatal

1) A vezető hozza a döntést

2) A vezető hozza a döntést, de ezt megmagyarázza és megvitatja a beosztottakkal

3) A vezető és beosztott közösen dönt, vagy a beosztott maga dönt a vezető támogatásával

4) A beosztott dönt

Beosztotti készség

KÉPESSÉG: rendelkezik a szükséges tudással,

gyakorlattal és szakismerettel.

HAJLANDÓSÁG: magabiztos, elkötelezett és motivált

Vezetői hatás: közvetlen kapcsolat

Mindig a közvetlen emberi kapcsolat gyakorolja életünkre a legerőteljesebb

hatást.

„AZ EMBEREK, TE BOLOND!”B. Clinton, 1992

Érzelmi intelligencia

ÖNISMERET

ÖNMENEDZSELÉS

KÖZÖSSÉGTUDAT

KÖZÖSSÉGI JÁRTASSÁG


ÖNISMERETÉrzelmeink ismereteKépesség arra, hogy megismerjük és megértsük saját érzelmeinket és ezek hatását kapcsolatainkra, a munkateljesítményünkre stb.Pontos önértékelésErősségeink és korlátaink reális értékelése.ÖnbizalomSaját értékrendünk erős és pozitív átélése.


ÖNMENEDZSELÉSÖnkontrollKépes ellenőrzés alatt tartani a bomlasztó érzelmeit és indítékait.MegbízhatóságA becsületesség és őszinteség folyamatos felmutatása.TeljesítményorientációKésztetés arra, hogy megfeleljünk a kiválóság bennünk lévő jellemzőinek.LelkiismeretességA saját ügyek kezelésének és felelősségvállalásnak a képessége.KezdeményezésKészenlét a felmerülő lehetőségek kihasználására.


KÖZÖSSÉGTUDATEmpátiaBeleérző képesség, felfogni, megérteni mások érzelmeit és elképzeléseit, aktív érdeklődést tanúsítani az őket foglalkoztató ügyek iránt.Szervezet-tudatKépesség a szervezeti élet eseményeinek megértésére, döntési hálózatok építésére, a szervezett élet befolyásolására.SzolgáltatásközpontúságKépesség a fogyasztási szükségletek és szándékok felismerésére.


KÖZÖSSÉGI JÁRTASSÁG 1Látnoki vezetésMeglátni, vállalni és lelkesíteni másokat egy vonzó jövőkép elérésére.Mások fejlesztéseHajlandóság mások képességeit kibontakoztatni útmutatással, kritikával.BefolyásMeggyőző taktikák kialakítása, alkalmazása.KommunikációJártasság másokra való figyelésben, és világos, meggyőző, érthető üzenetek közvetítésében....


KÖZÖSSÉGI JÁRTASSÁG 2VáltozáskezdeményezésJártasság új ötletek kezdeményezésében és az új irányokba való vezetésben.Csoportmunka és együttműködésKépesség az együttműködés fejlesztésére és a csoportépítésre.KapcsolatépítésJártasság az emberek közötti kapcsolatok kialakítására, fejlesztésére, ápolására.KonfliktuskezelésKépesség a feszültségek oldására és a megoldások kialakítására.

MI AKAROK LENNI?

KI VAGYOK MOST?

HOGYAN JUTOK EL INNEN ODA?

MIKÉNT ÁLLANDÓSÍTHATOM AZ ELÉRT EREDMÉNYEKET?

KI SEGÍTHET?

A legeredményesebb vezetők stílusjegyei

1.Szelektív módon felfedik gyenge pontjaikat. Azzal, hogy némileg

sebezhetőnek mutatkoznak, megközelíthetővé és emberivé válnak.


2.Nagymértékben támaszkodnak

megérzéseikre, benyomásaikra. A szubjektív adatok gyűjtésére és

értelmezésére irányuló képességük segítik őket a döntéseikben.


3.A lelkesítő vezetők szenvedélyesen,

nagy empátiával közelítik munkatársaikat, és nagyon odafigyelnek

azok munkájára.


4.Kimutatják különbözőségüket, eltérő

jellemvonásaikat, kiaknázzák egyediségüket.

AZ EMBEREKET CSAK ÚGY TUDJUK

BEFOLYÁSOLNI ÉS MEGVÁLTOZTATNI,

HA BEENGEDJÜK ŐKET

SAJÁT ÉLETÜNKBE.

Fiatal dolgozók megértése

Mivel egyre több a fiatal dolgozó,

a vezetőnek tudnia kell,

mi ösztönzi és mi fékezi őket.


ÖSZTÖNZŐKelismerés,a vezetőkkel töltött idő,ha megtudják, hogy amit éppen csinálnak, az miért teszi őket piacképesebbé,új dolgok megtanulásának lehetősége,munkahelyi szórakozás – szervezett játék, ártalmatlan tréfák, vicces rajzok, meglepetések,a jól végzett munkáért kapott váratlan jutalmak.


FÉKEKa múlt emlegetése – különösen a sajátunké,rugalmatlan időbeosztás,munkamánia,az emberek figyelése, kémlelése,ha úgy érzik, hogy a hagyományos viselkedéshez kell idomulniuk,nemzedékük ízlésére és stílusára vonatkozó becsmérlő megjegyzés,tiszteletlen bánásmód.

L. J. Bradford, C. Raines: Twenty-something. 1992.

„Amikor lehúzom majd a rolót, az igazi eredményeim nem az általam irányított rendszerek, az általam írt dolgok vagy az általam felépített struktúrák lesznek, hanem azok az emberek, akikre közvetlen, személyes kapcsolat révén maradandó hatást gyakoroltam.”

H. Finzel, 1994

a vezetés: tudomány és művészet

Documents