a practical handbook on anti-discrimination

目錄

1. 前言

2. 基本概念、四條反歧視條例

3. 回應性別歧視/性騷擾的程序

4. 回應歧視須知

5. 婦進個案剪影

6. 資源

6.1 實用電話

6.2 網上資源

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TheAssociationfortheAdvancementofFem

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5

1前言

新婦女協進會 (婦進) 自1997年開始設立了性別歧視法律

諮詢熱線，每年處理數以百計的電話查詢和協助案主向僱主、

平機會及法院申訴。我們既熟知法律及各種投訴處理手法的，

也深明受歧視的市民會面對的困難。本地專門為反歧視法例而

設立熱線和支援服務不是十分普及，我們希望把個案經驗的

心得記錄下來，製作成為一份小冊子，為市民大眾尤其是受害

人以及支援團體提供參考。法律保障只是其中一種方法，預防

及處理歧視事件需要靈活變通，我們更希望普及平等公義的精

神，鼓勵大眾身體力行打擊歧視行為，共同締造性別友善的環

境。

新婦女協進會主席蔡泳詩

2. 基本概念、四條反歧視條例

2.1 甚麼是歧視？

2.2 香港有哪些反歧視條例？

2.3 哪些範疇受反歧視條例保障？

2.4 投訴是否有時限？

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2.1

問：甚麼是歧視？

答：歧視行為包括直接歧視及間接歧視。

因不同而歧視—直接歧視：較差的待遇

因相同而歧視—間接歧視：向所有人施以劃一的條件或要求，但實

際上並無充分理由需要加上該等條件或要求，而這樣做亦對某性

別、婚姻狀況、家庭崗位、及懷孕或殘疾人士不利。

2.2

問：香港有哪些反歧視條例？

答：香港現有四條反歧視法例：

《性別歧視條例》1995

SexDiscriminationOrdinance(SDO)

《殘疾歧視條例》1995

DisabilityDiscriminationOrdinance(DDO)

《家庭崗位歧視條例》1997

FamilyStatusDiscriminationOrdinance(FSDO)

《種族歧視條例》2008

RaceDiscriminationOrdinance(RDO)

2.3

問：哪些範疇受反歧視條例保障？

答：各條例稍有不同，以《性別歧視條例》為例，7個適用範

疇是：僱傭、教育、貨品、服務及設施的提供、處所的處置或

管理、諮詢團體的投票資格及被選入或委入該等團體、參與會

社、政府的活動。

2.4

問：投訴是否有時限？

答：有，平機會接受在事件發生的12個月內的投訴，區域法院

接受在事件發生24個月內的投訴，惟平機會處理期間不計算在

這兩年之內。

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9

3.回應性別歧視/性騷擾的程序

問：我遇到性別歧視/性騷擾，點算？

流程圖

1.明確拒絕

2.穩定情緒

3.詳細記錄

4.搜集證據

5.正式投訴6D.警方(如涉刑事，如非禮)

6A.機構內部(僱主)

6B.平機會

6C.區域法院

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非正式投訴

正式投訴

達成協議：和解

沒達成協議：可正式投訴

按機構指引作出投訴包括書面投訴、

委員會調查

投訴成立：—內部懲處或和解

指控不成立：可向平機會投訴

提早調解達成協議個案完結

沒達成協議開始調查：書信往來取證

調查答辯

成功雙方調解失敗尋求法律協助

成功以法律途徑跟進(如官司)失敗申請其他援助，如法律援助署

提早調解：提早調解不是必然程序，投訴人或答辯人都可以要求先進行調

　　　　　　查後調解，可參考小冊子4.9段。

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4.6.2

問：哪正式投訴還是非正式投訴比較好？

答：妳可以參考兩者的好處及不足後才決定。

投訴方法

好處不足

非正式

• 懲罰性不大，但具補償性

• 程序簡單，富彈性

• 更快地解決糾紛

• 鼓勵及營造友善的工作及

學習環境

• 難以帶出使人警惕的後果

• 解決方案可能難以執行

• 公司通常沒有正式記錄

• 管理層不能追蹤重複發生

的問題

正式

• 有正式記錄

• 管理層須按指引處理事件

• 按公司政策推行可行的方

案，可處分騷擾者

• 程序相對繁複

• 處理過程需時

• 公司的處理方法未必切合

投訴人需要，如未能取得

賠償

• 較嚴謹手法處理，欠彈性

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投訴渠道

好處不足

平機會

•保密

•在平機會調解協助下達成

和解協議

•知己知彼，有助評估案情

強弱

•平機會程序的文件可呈堂

•如調解失敗，可要求平機

會提供法律協助

•沒公開審訊，投訴人難藉

事件曝光尋求公義

•能否和解完全取決於雙方

意願，談不攏或浪費時

間，平機會無權就指控判

決

•和解協議不具法院命令的

法律效力

•平機會程序複雜需時，成

功和解和取得法律協助的

機會十分低

區域法院

• 有正式記錄

• 管理層須按指引處理事件

• 按公司政策推行可行的方

案，可處分騷擾者

• 程序相對繁複

• 處理過程需時

• 公司的處理方法未必切合投

訴人需要，如未能取得賠償

• 較嚴謹手法處理，欠彈性

報警

• 涉及刑事，如非禮、偷拍、

發放淫褻訊息等應該報警

• 如罪成，騷擾者須負刑責

任，有案底及受懲罰

• 報警後，僱主及平機會可能

會暫緩調查程序，直至警方

或法院結案才繼續調查

• 刑事案對舉證責任的要求高

於民事案

• 刑事案調查和公開審訊對各

方有重大壓力

4.7.3

問：非禮和性騷擾的法律定義有何不同？

非禮性騷擾

• 刑事 (警方搜證、舉證標準

高、後果具懲罰性)

• 民事(自己搜證、舉證標準較

低、後果屬補償性)

• 犯罪意圖 • 不考慮意圖或動機

• 無需特定關係 • 需特定關係(如同事、同學，

見SDO第23、24、39、40條)

• 對兒童有特別保護(16歲以下

無同意能力)

• 沒有關於16歲以下兒童不能同

意的規則

• 受害人感受非必要條件 • 受害人須感冒犯、侮辱或威嚇

• 警方調查 • 平機會調查或自行搜查及申索

• 無追索年限 • 2年追索期限

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4.10.4

問：調查期間會遇到哪些問題？

答：有心理準備可能會出現以下問題：

問題可行應對之法

你經常找不到調查員，但調查員

每次都找得你很急，且態度惡劣

向平機會投訴調查員，以至要求

更換調查員

協調期間，當你提出要求時，調

查員往往說「你唔可以要求咁

高」

• 每次清楚記錄與調查員的對

話

• 要求調查員解釋

• 向民間團體尋求協助、諮詢

法律意見

調查員的問題難以回答要求調查員解釋問題，若仍不懂

回答，再要求協助

只給予很短的回答時間，令人措

手不及

有權要求延期，要求合理的時間

安排

整理不佳便要求回應要求調查員先根據相關法例分

析，協助案主理解事件

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23

4.11.4

問：　提出多少賠償額才是合理賠償？

答：　雖然平機會不是法庭，但不少當事人均會聘請律師協助調

解，提出賠償金額前，應參考相似案例。

評估感情損害賠償毋須附上醫生報告，亦不需證明受傷程度以判定

金額。然而，越能顯示侵權事件的嚴重性及負面影響，則賠償額愈

高。

感情損害賠償三級制原則，適用於各類歧視和騷擾案件*：

案件級別：賠償金額(英磅) 賠償金額(港元)**

最嚴重案件

(長期性騷擾，尤其涉及

性別及種族)18,000-30,000 221,400-369,000

中級案件

(嚴重但不值判最高級別)6,000-18,000 73,800–221,400

低級案件

(沒那麼嚴重的案件，如

只是個別單一事件)500-6,000 6,150–73,800

*上述賠償額乃根據英國僱傭上訴審裁處的判決：Da’Bell v NSPCC [2010] IRLR

19，此案按通漲調整了英國Vento案的賠償指引，見LvDavidRoyBurton,第30段

**以1英鎊：12.3港元計算(2011年10月17日匯率)

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案件類型

比較項目

4.11.6參考：各類歧視案件比較

4.11.6.1性騷擾：阮莎莎訴謝智斌(DCEO1/1998) 4.11.6.2性騷擾：LvBurton(DCEO15/2009)

判案日期： 1999年3月7日 2010年8月23日

案情背景： • 原告與被告為中學同學，於同一大學宿舍住宿

• 原告發現被告長期在房間收藏隱蔽攝錄機，偷

拍她更衣，影片中可見其上半身及乳罩

• 據《性別歧視條例》狀告性騷擾

• 原告受聘於市場營銷公司，被告為該公司總經理

• 被告曾不當地觸碰原告的身體及提出性要求

• 原告拒絕後，被告態度轉差並解僱她

• 據《性別歧視條例》狀告性騷擾。

受性騷擾的時間：約半年逾兩個月

被告的性騷擾行為： • 在房間內安裝攝錄機，偷拍原告更衣

• 把偷拍的錄像給另一同學觀看

• 兩度將手放於私處，並斜視向原告提出性暗示

• 撫摸原告大腿

• 輕碰原告胸部

• 向原告提出性要求

• 無理解僱原告

原告的損害： • 感到被出賣、對事件感震驚及困擾

• 害怕於宿舍房間更衣

• 失眠3星期及不敢獨自在宿舍房間睡覺

• 事發後2-3周缺課

• 體重下降6磅

• 被告的冒犯行為及完全無理解僱令原告尊嚴受侮辱

• 原告受到精神及情緒困擾，如憂慮、壓力、羞辱

• 原告身體受損和失眠

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4.11.6參考：各類歧視案件比較

4.11.6.1性騷擾：阮莎莎訴謝智斌(DCEO1/1998) 4.11.6.2性騷擾：LvBurton(DCEO15/2009)

判案日期： 1999年3月7日 2010年8月23日

案情背景： • 原告與被告為中學同學，於同一大學宿舍住宿

• 原告發現被告長期在房間收藏隱蔽攝錄機，偷

拍她更衣，影片中可見其上半身及乳罩

• 據《性別歧視條例》狀告性騷擾

• 原告受聘於市場營銷公司，被告為該公司總經理

• 被告曾不當地觸碰原告的身體及提出性要求

• 原告拒絕後，被告態度轉差並解僱她

• 據《性別歧視條例》狀告性騷擾。

受性騷擾的時間：約半年逾兩個月

被告的性騷擾行為： • 在房間內安裝攝錄機，偷拍原告更衣

• 把偷拍的錄像給另一同學觀看

• 兩度將手放於私處，並斜視向原告提出性暗示

• 撫摸原告大腿

• 輕碰原告胸部

• 向原告提出性要求

• 無理解僱原告

原告的損害： • 感到被出賣、對事件感震驚及困擾

• 害怕於宿舍房間更衣

• 失眠3星期及不敢獨自在宿舍房間睡覺

• 事發後2-3周缺課

• 體重下降6磅

• 被告的冒犯行為及完全無理解僱令原告尊嚴受侮辱

• 原告受到精神及情緒困擾，如憂慮、壓力、羞辱

• 原告身體受損和失眠

法案裁決： • 裁定性騷擾成立

• 被告書面道歉

• 裁定性騷擾成立

賠償金額計算方式

及金額(港元)：

感情損害賠償($50,000)

• 原告對事件感到震驚及困擾

懲罰性損害賠償($20,000)

• 被告利用原告人的友誼與信任

• 被告對事情有全盤計劃

• 被告將錄影帶給予其他人，包括共同朋友觀看

加重性損害賠償($10,000)

• 被告拖延事件、沒有及時道歉

• 於聆訊前兩度致電原告，要求她放棄申索

• 加深原告的痛苦

感情損害賠償($100,000)

• 同上：「原告的損害」

收入損失賠償($77,039)

• 原告獲得相等於5個月14天薪金的賠償額

• 這是原告被解僱直到找到新工作的期間


• 案件的補償額不足以懲罰被告人作出如此猖狂的行為，顯示法

庭不容此行為再發生。性騷擾剝削及侵犯處於弱勢的受害人，

原告額外得到20,000元賠償

所屬的感情損害賠

償級別：

N.A. 中級案件

總賠償金額(港元)： $80,000 $197,039

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法案裁決： • 裁定性騷擾成立

• 被告書面道歉

• 裁定性騷擾成立


及金額(港元)：


• 原告對事件感到震驚及困擾


• 被告利用原告人的友誼與信任

• 被告對事情有全盤計劃

• 被告將錄影帶給予其他人，包括共同朋友觀看

加重性損害賠償($10,000)

• 被告拖延事件、沒有及時道歉

• 於聆訊前兩度致電原告，要求她放棄申索

• 加深原告的痛苦

感情損害賠償($100,000)

• 同上：「原告的損害」


• 原告獲得相等於5個月14天薪金的賠償額

• 這是原告被解僱直到找到新工作的期間


• 案件的補償額不足以懲罰被告人作出如此猖狂的行為，顯示法

庭不容此行為再發生。性騷擾剝削及侵犯處於弱勢的受害人，

原告額外得到20,000元賠償


償級別：

N.A. 中級案件

總賠償金額(港元)： $80,000 $197,039

案件類型

比較項目

4.11.6.3懷孕歧視：陳彩然訴ToppanForms(DCEO

6/2002)

4.11.6.4懷孕歧視：袁慧嫺訴南方護老中心*(DCEO6/2001)

上訴：(CACV172/2003)

判案日期： 2006年3月3日 2002年10月28日　上訴判案：2004年11月29日

案情背景： • 原告自1997年起於被告公司任職客戶經理

• 由原告於1998年向公司提交懷孕通知到產後復

工期間，一直受到一連串較差待遇及置身敵意

的工作環境

• 多次被迫於病假及黑色暴雨警告期間回公司工

作

• 被調職及降職，令收入大減

• 高層對其懷孕作貶義的評論

• 原告向平機會提出投訴後，公司更要求她撤銷

投訴，否則會被裁減

• 原告於2000年被解僱

• 根據《性別歧視條例》狀告公司

• 原告是註冊社工，被告是老人院，原告申請被告一個主管職位

• 原告於面試時已表示正在懷孕，面試職員滿意原告註冊社工的

資歷，雙方簽訂僱傭合約

• 原告於開工前一星期辭去先前的工作，同日被告致電表示撤銷

合約

• 原告指，被告曾表示與董事商量後，認為懷孕的被告不適合出

任主管職位

• 此外，被告於原告向平機會提出投訴後，刻意向警方作虛假舉

報，指原告於求職時提供虛假資料


辯方理據/抗辯： • 否認調職令原告收入大減

• 調職是慣常管理決定

• 指原告的工作表現及與客戶及同事關係欠佳，

並曾就此發出備忘及警告信

• 否認有員工曾對被告的懷孕作貶義評論

• 評論是針對其工作表現及能力

• 被告指取消合約是因為被告經驗不足及不懂如何申請社會福利

津貼

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4.11.6.3懷孕歧視：陳彩然訴ToppanForms(DCEO

6/2002)

4.11.6.4懷孕歧視：袁慧嫺訴南方護老中心*(DCEO6/2001)

上訴：(CACV172/2003)

判案日期： 2006年3月3日 2002年10月28日　上訴判案：2004年11月29日

案情背景： • 原告自1997年起於被告公司任職客戶經理

• 由原告於1998年向公司提交懷孕通知到產後復

工期間，一直受到一連串較差待遇及置身敵意

的工作環境

• 多次被迫於病假及黑色暴雨警告期間回公司工

作

• 被調職及降職，令收入大減

• 高層對其懷孕作貶義的評論

• 原告向平機會提出投訴後，公司更要求她撤銷

投訴，否則會被裁減

• 原告於2000年被解僱


• 原告是註冊社工，被告是老人院，原告申請被告一個主管職位

• 原告於面試時已表示正在懷孕，面試職員滿意原告註冊社工的

資歷，雙方簽訂僱傭合約

• 原告於開工前一星期辭去先前的工作，同日被告致電表示撤銷

合約

• 原告指，被告曾表示與董事商量後，認為懷孕的被告不適合出

任主管職位

• 此外，被告於原告向平機會提出投訴後，刻意向警方作虛假舉

報，指原告於求職時提供虛假資料


辯方理據/抗辯： • 否認調職令原告收入大減

• 調職是慣常管理決定

• 指原告的工作表現及與客戶及同事關係欠佳，

並曾就此發出備忘及警告信

• 否認有員工曾對被告的懷孕作貶義評論

• 評論是針對其工作表現及能力

• 被告指取消合約是因為被告經驗不足及不懂如何申請社會福利

津貼

法案裁決： • 原告確立相關事實

• 被告未能就此作合理辯解

• 被告違反《性別歧視條例》，並須作出賠償

• 被告證詞不但和原告證詞相反，亦和被告以書面及口頭向平機

會的解釋有出入。法庭認定被告沒有說出事實

• 被告指原告缺乏經驗不是被告取消合約的唯一理由

• 原告懷孕最少是被告取消聘用合約的原因之一

• 被告違反《性別歧視條例》，有責任向原告作出賠償


及金額

(港元)：

收入損失賠償($164,505.20)

• 假設原告原職賺取的金額

• 未來收入損失賠償($179,650.95)

• 原告6個月的收入損失

感情損害賠償($200,000.00)

• 兩年間所受的不公平對待

• 3年法律訴訟期間未能取得有助求職的推薦信

• 裁定原告獲賠較大的金額


• 假設原告未有辭去原有工作的收入


• 被告因為原告向平機會投訴，遂向警方作虛假舉報，攻擊原告

的品格及令其被受困擾，被告行為應受譴責

• 懷孕歧視是極為嚴重的違法行為，賠償金額一般不應低過

50,000元，以反映法庭保護懷孕婦女的決心。


• 原因同上

• 上訴後減至$10,000


償級別：

最嚴重案件中級案件

總賠償金額(港元)： $544,156.15 $155,000　上訴後$135,000

*本庭認為在VentovChiefConstableofWestYorkshirePolice[2003]1RLR102一案列出　　　的情感損害三大補償等級中(£500-5000,£5000-15000,£15000-25000)，本案嚴重性

不屬最低的一類，本案嚴重性屬最低與中級之間

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法案裁決： • 原告確立相關事實

• 被告未能就此作合理辯解

• 被告違反《性別歧視條例》，並須作出賠償

• 被告證詞不但和原告證詞相反，亦和被告以書面及口頭向平機

會的解釋有出入。法庭認定被告沒有說出事實

• 被告指原告缺乏經驗不是被告取消合約的唯一理由

• 原告懷孕最少是被告取消聘用合約的原因之一

• 被告違反《性別歧視條例》，有責任向原告作出賠償


及金額

(港元)：

收入損失賠償($164,505.20)

• 假設原告原職賺取的金額

• 未來收入損失賠償($179,650.95)

• 原告6個月的收入損失

感情損害賠償($200,000.00)

• 兩年間所受的不公平對待

• 3年法律訴訟期間未能取得有助求職的推薦信

• 裁定原告獲賠較大的金額


• 假設原告未有辭去原有工作的收入


• 被告因為原告向平機會投訴，遂向警方作虛假舉報，攻擊原告

的品格及令其被受困擾，被告行為應受譴責

• 懷孕歧視是極為嚴重的違法行為，賠償金額一般不應低過

50,000元，以反映法庭保護懷孕婦女的決心。


• 原因同上

• 上訴後減至$10,000


償級別：

最嚴重案件中級案件

總賠償金額(港元)： $544,156.15 $155,000　上訴後$135,000

*本庭認為在VentovChiefConstableofWestYorkshirePolice[2003]1RLR102一案列出　　　的情感損害三大補償等級中(£500-5000,£5000-15000,£15000-25000)，本案嚴重性

不屬最低的一類，本案嚴重性屬最低與中級之間

4.11.6.5殘疾歧視：K及其他人士訴律政司司長

DCEO3,4and7/1999

判案日期： 2000年9月28日

案情背景： • 三名投考紀律部隊的青年，通過招聘程序，獲有條

件錄用全部因為父或母患有精神病而被拒或終止僱

用

• 根據《殘疾歧視條例》狀告政府

辯方理據/

抗辯：

• 政府以部門政策規定，如求職者有一名第一級別親

屬有遺傳性精神病病歷，將一律被拒絕

• 被告未能符合同事和公眾安全這工作的固有要求

法案裁決： • 認同公眾安全是工作的固有要求

• 發現不是但凡家人有精神病歷均被拒諸紀律部隊門

外

• 現役人員的發病率可能與原告一樣高

• 認為紀律部隊已接受有關風險

• 政府敗訴並須作出賠償

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賠償金額計

算方式及

金額

(港元)：

收入及福利損失賠償

• —假設原告過去及未來在部門工作並獲得的收入及

其他利益

感情損害賠償

• 有關部門的辯護和態度而被延長的感情損害

總賠償金額

(港元)：

過往收入損失

(含利息)106,510.28 96,939.54 97,884.13

未來收入損失 194,224.00 114,300.00 42,480.00

房屋福利損失 299,400.00 267,300.00 409,860.00

退休福利損失 262,009.00 168,996.00 314,432.00

K Y W

感情損害賠償 100,000.00 100,000.00 150,000.00

利息(11.5%) 23,000.00 28,206.94 46,478.70

K Y W

985,143.28 775,742.48 1,061,134.80

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6.資源

6.1實用電話

機構熱線

1.平等機會委員會 25118211

平機會是一個法定機構，負責執行四條反歧視條例。平機會會將

對投訴個案作出調查，進行調解。可致電查詢及投訴歧視問題。

2.新婦女協進會反歧視法諮詢服務 27083600

倡議及推廣女性權益、福利及兩性平等意識。可致電查詢性別、

懷孕、婚姻狀況、家庭崗位歧視及性騷擾。

3.關注婦女性暴力協會風雨蘭 23755322(24小時)

以24小時專業支援傳呼服務及以一站式報警程序，為性騷擾及性

暴力提供服務。

4.職工盟 27708668

一直關注及推動勞工權益，曾協助懷孕歧視個案追討權益。

5.融樂會 27893246

一間為香港少數族裔居民服務的非政府機構，可致電查詢種族歧

視問題。

6.香港復康聯盟 23370826

提倡及鼓吹殘疾人士在社會上獲取均等機會的權利，可致電查詢

殘疾歧視問題。

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6.2網上資源

名稱網址

1.

平等機會委員會

(香港)

http://www.eoc.org.hk

平機會是負責執行四條反歧視條例的法定機構。平機會會將對投訴個案

作出調查，進行調解。網頁的資源包括：四條反歧視條例的詳情，包括

市民的權利及《性別歧視條例僱傭實務守則》、防止及處理性騷擾、防

止校園性騷擾網上培訓課程、香港、外國重要案例及和解個案資料等。

2.

新婦女協進會

(香港)

http://www.aaf.org.hk/

倡議及推廣女性權益、福利及兩性平等意識。可致電查詢性別、懷孕、

婚姻狀況、家庭崗位歧視及性騷擾。網上提供性別平等教材套、相關活

動、新聞稿及文章等。另可到婦進於Youtube的頻道，收看《當大學論上

性騷擾》論壇(2009年6月19日)及其他的片段，視頻：

http://www.youtube.com/user/HKAAF38#g/c/1817085DAA77A742

3.

ExpertAdviceonEqualOpportunities

(英國)

http://www.aboutequalopportunities.co.uk/

多篇文章解釋平等機會於日常生活的重要性及個人權利，例如性別歧視

與工作等，並提供參考個案。

6.2網上資源（續）

名稱網址

4.

EqualityandHumanrightsCommission

(英國)

http://www.equalityhumanrights.com/

就平等及人權議題提供教育及培訓資源。

5.

AustralianHumanRightsCommission

(澳洲)

http://www.hreoc.gov.au/

一是澳洲負責執行性別、殘疾、年齡、等五條反歧視及人權條例及推

廣人權的法定機構，網頁包括相關法例及案例等。

6.

現代婦女基金會

(台灣)

http://www.38.org.tw>資源交流站>

防暴常識>性騷擾預防與處理

提供避免於工作場所及校園遇到性騷擾的預防方法，及遇到性騷擾的

處理方法。

a practical handbook on anti-discrimination

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