1

A. Latar Belakang

Perusahaan di masa sekarang membutuhkan sumber daya yang

mumpuni agar mampu meningkatkan daya saingnya guna mengungguli

para pesaing. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset penting bagi

perusahaan, manusia sebagai SDM sangat dibutuhkan guna menunjang

prusahaan melalui, karya, bakat, kretifitas, inovasi, ide, dorongan dan

peran nyata seperti yang terlihat dalam setiap kegiatan perusahaan. Tanpa

adanya manusia di dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan mampu

menjalankan aktifitasnya dan mencapai tujuan yang diharapkan.

Keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan tentunya membutuhkan

lingkungan dan iklim kerja yang kondusif.

Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan

yang mampu, cakap, pintar, dan terampil tetapi yang tidak kalah penting

adalah karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk meningkatkan

hasil kerjanya dan mengoptimalkaan kemampuan yang dimiliki untuk

perusahaannya. Agar para karyawan dapat mencapai hasil kerja yang

optimal seperti yang diharapkan baik oleh perusahaan maupun oleh

kariyawan itu sendiri, maka semua elemen harus mampu menciptakan

iklim kerja yang baik dan efektif .

Iklim kerja dirasakan cenderung berubah-ubah pula, hal tersebut

ditunjukan dengan terkadang cukup optimalnya hubungan kerja yang

dirasakan diantara para pegawai atau sebaliknya, kepuasan kerja yang

diharapkan bisa sesuai terkadang sebaliknya, pimpinan yang mampu

1

2

mengayomi, menghasilkan kebijakan dan keputusan yang memihak

kepada para pegawai akan tatapi terkadang sebaliknya, birokrasi dan

sistem kerja yang tekadang dirasakan memberikan kenyamanan dalam

bekerja akan tetapi sebaliknya. Kondisi seperti yang digambarkan ini yang

akan mempengaruhi keberadaan para pegawai tersebut dalam menjalankan

tugas, pungsi dan tanggung jawabnya. Kondisi ini tentunya tidak

menguntungkan bagi perusahaan dan pegawai sehingga perlu

mendapatkan perhatia dan penanganan lebih lanjut.

Untuk sampai pada kinerja yang diharapkan, “perlu diperhatikan

hal-hal yang dapat membuat organisasi bekerja secara efektif, diantaranya

struktur organisasi, teknologi, strategi, dan kondisi” (walton, 1989, p.79;

womack.et.al, 1990). Quinn dan Rohrbaugh ( 1983, p.369) “menyatakan

bahwa dukungan dan sumber daya perusahaan, misalnya sunber daya

tradisional sebagi keunggulan kompetitif, separti akses teknologi dan

modal menjadi kurang efektif”. Sumber daya manusia di sisi lain mewakili

suatu aset yang dapat menyediakan sumber keunggulan bersaing yang

berkelanjutan.

Penelitian tentang system manajemen keterlibatan yang tinggi dan

kinerja tinggi dihasilkan dari sejumlah pendekatan persaingan pada

keefektifan organisasi, dua dari pendekatan ini adalah pendekatan

hubungan manusia ( Human Relation Approach) dan pendekatan tujuan

yang rasional ( Rational Goal Approach).

3

Pendekatan “hubungan manusia merupakan suatu nilai yang tinggi

atas keberadaan pegawai, yaitu untuk meraih produktivitas dan

profitabilitas” ( Liker, 1967). Pendekatan ini menegaskan pentingnya

moral, komitmen dan kepuasan pegawai, dukungan dari tingginya

pelibatan system manajemen ( Walton, 1985) “menyarankan penggunaan

peraktek-peraktek pemerkayaan pekerja (job entichment) dan kerja tim

(team work)”.

Oleh karena itu, pentingnya produktivitas yang dilakukan pegawai

dalam peranannya untuk meningkatkan keunggulan bersaing perusahaan,

maka menjaga dan meningkatkan produktivitas pegawai menjadi masalah

penting bagi perusahaan. Faktor-faktor yang dapat meningkatkan

produktivitas pegawai perlu dipenuhi agar penigkatan mutu kerja,

khususnya di PT. Pos Indonesia (Persero) CabangTasikmalaya bisa segera

tercapi.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, penulis tertarik untuk

melakukan penelitian yang hasilnya penulis tuangkan dalam judul

“Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya”

4

B. Rumusan Masalah

Bertitik tolak dari uraian permasalahan yang dituangkan di atas,

maka masalah pokok yang ditetapkan dalam proposal penelitian ini

adalah:

1. Bagimana iklim kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang

Tasikmalaya?

2. Bagaiman produktivits kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang

Tasikmalaya?

3. Seberapa besar Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya?

4. Hambatan apa sajah yang dihadapai PT. Pos Indonesia (Persero)

Cabang Tasikmalaya dalam menciptakan iklim kerja yang kondusif

dan dinamis dan bagaimana mengatasinya?

C. Definisi Oprasional

Definisi oprasonal yang penulis maksud agar tidak terjadi kesalah

pahaman dalam mempresentasikan permasalahan yang akan diteliti, yaitu

sebagi berikut:

1. Iklim kerja organisasi

2. Produktivitas

Menurut jhon Kendrick dalam Stoner, James (1991:261)

produktivitas “Hubungan antara keluaran (Output = O) berupa barang

5

dan jasa dengan masukan (Input = I) berupa sumber daya, manusia

atau bukan, yang digunakan dalam peroses produksi”

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka penulis

mengambil kesimpulan maskud dari judul penelitian ini yaitu iklim

kerja organisasi dalam hal ini pada PT. Pos Indonesia (Persero)

Cabang Tasikmalya mempunyai pengaruh yang positif terhadap upaya

peningkatan produktivitas kerja pegawai. Dengan tercipatnya iklim

kerja organisasi yang baik maka peningkatan produktivitas pun akan

tercapai.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan proposal

penelitian ini untuk mengetahui:

1. Iklim kerja organisasi yang terjadi di PT. Pos Indonesia (Persero)

cabang Tasikmalaya.

2. Produktivitas pegawai yang dicapai PT. Pos Indonesia (Persero)

cabang Tasikmalaya.

3. Besarnya Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai di

PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Tasikmalaya.

4. Hambatan-hambatan yang dihadapai PT. Pos Indonesia (Persero)

cabang Tasikmalaya dalam menciptakan iklim kerja yang kondusif dan

dinamis dan bagaimana mengatasinya?

6

E. Kegunaan Penelitian

Kegunaaan yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Bagi Peneliti

Diharapkan menambah wawasan berpikir dan keilmuan yang

lebih mendalam tentang bidang manajemen sumber daya manusia serta

pengetahuan yang ril dalam peraktik dilapangn.

2. Bagi Perusahaan

Sebagi bahan pertimbangan dan informasi bagi pihak

manajemen PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya dalam

menentukan kebijakan dan langkah-langkah yang perlu dilakukan

dalam mengelola sumber daya manusia di masa yang akan datang.

Sehingga dapat ditumbuhkan, diperbaiki, dan dipelihara iklim kerja

yang sehat dan baik agar para pegawai dapat bekerja secara sefektif

dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Bagi Program Studi Pendidikan Ekonomi/Tata Niaga

Diharapkan hasil dari penelitian yang dilakukan ini bisa

menambah keilmuan, referensi dan bahan informasi bagi mahasiswa

lain.

4. Bagi Pihak Lain

Sebagi bahan referensi bagi penelitian lebih lanjut dalam

bidang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan

pengembangan topik penelitian sejenis.

7

F. Landasan Teoritis

1. Kajian Teoritis

a. Konsep Iklim Kerja Organisasi

1) Pengertian Organisas

Menurut Sunyoto, Danang (2013 : 37) “Organisasi

suatu bentuk kerjasama manusia untuk pencapaian tujuan

bersama”. Organisasi tidak lebih dari pada sekelompok orang

yang berkumpul bersama di sekitar suatu teknologi yang

dipergunakan untuk mengubah input-input dari lingkungan

menjadi barang-barang atau jasa-jasa yang dapat dipasarkan.

2) Pengertian Iklim Organisai

Menurut Sunyoto, Danang (2013 : 37) “iklim organisasi

adalah serangkaian perasaan dan prsepsi dari pihak berbagai

pekerjaan yang dapat berubah dari waktu ke waktu dan dari

suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain”.

“Iklim kerja organisasi diartikan sebagi presepsi tentang

kebijakan praktik-praktik dan prosedur-prosedur organisasional

yang dirasakan dan diterima oleh individual-individual dalam

organisasi” ( Reichers dan Schneider, 1990, P,46). Idividu-

individu menganggap atribut-atribut organisasi sebagi nilai-

nilai dan penerima atribut-atribut ini dijadikan sebagi

pengakuan terhadap keberadaan mereka, penilaian atribut-

8

atribut organisasi pada level individual sebagi iklim

pisikologikal (Psychology Climate).

Sedangkan menurut Razali ( 1997, dalam, Ong, 1997,

p.6) memeiliki pandangan yang berbeda tentang iklim kerja.

Razali melihat “Iklim organisasi sebagi sebuah dari hasil

tingkah laku anggota-anggota organisasi”. Iklim kerja secara

relativ merupakan kualitas lingkungan internal dari organisasi

yang dipertahankan dan membedakan organisasi tersebut

dengan organisasi lain, meliputi:

a) Hasil dari perilaku dan kebijakan anggota-anggota organisasi khususnya top manajer.

b) Sesuatu yang dirasakan dan diterima oleh anggota organisasi.

c) Dijadikan sebagi dasar dalam menafsirkan situasi, dan

d) Bertindak sebagi sumber tekanan untuk aktivitas sebenarnya.

Tidak jauh berbeda dengan pengertian-pengertian sebelumnya, Menurut Kusdi (2011 : 76) Konsep iklim kerja organisasi memiliki kemiripan tertentu dengan konsep kultur organisasi, fokusan perhatian keduanya “kembar” ini adalah sama-sama bertujuan pada faktor manusia sebagi kolektivitas di dalam organisasi. Akan tetapi di lain sisi, iklim organisasi meletakan fokusan pada dimensi persepsi, sikap, dan prilaku para anggotanya.

Menurut Litwin dan Stringer ( 1968, dalam werther dan

davis, 1989), adanya iklim kerja merupakan suatu konsepsi

yang:

9

a) Memungkinkan untuk menganalisis faktor-faktor penentu tingkah laku yang tergerakkan dalam situasional yang kompleks.

b) Menyederhanakan masalah dalam pengukuran factor-faktor situasional dengan membiarikan orang-orang dalam situasi tersebut menghayati pengalaman-pengalaman dalam bekerja.

c) Memungkinkan untuk menggambarkan pengaruh situasi secara keseluruhan sehingga dapat dikatagorikan, juga dapat dibuat suatu perbandingan lingkungan atau situasi secara silang.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis dapat

menyimpulkan bahwa iklim kerja oraganisasi adalah secara

relativ merupakan kualitas lingkungan internal dari organisasi

yang dipertahankan dan membedakan organisasi tersebut

dengan organisasi lain, adapaun lingkungan internal yang

dimaksud adalah interaksi yang tumbuh dan berkembang dalam

organisasi yang terintegrasi terus menerus yang lahir dari

serangkaian kebijakan dan keputusan manajemen (top

manajemen). Bila mana iklim organisasi bermanfaat bagi

kebutuhan organisas misalnya memperhatikan kepentingaan

pekerjaan dan berorientsi pada prestasi, maka kita dapat

mengharapkan tingkah prilaku kearah tujuan yang tinggi, dan

sebaliknya. Dengan katalain hasil akhir atau prilaku ditentukan

oleh interaksi anatar kebutuhan individu dengan lingkungan

organisasi yang mereka rasakan saat bekerja dalam organisasi.

Tingkatan prestasi, kepuasan dan sebagianya yang dihasilkan

kemudian mengumpan balik dan memeberikan sumbangan

10

bukan saja pada iklim lingkungan kerja bersangkutan, tetapi

juga pada kemungkinan perubahaan kebijakan dan peraktik

manajemen.

3) Dimensi-dimensi Iklim Organisai

Gilmer (1971) mengemukakan beberapa dimensi iklim

kerja yang dianggap cukup berpengaruh terhadap pembentukan

iklim kerja secara keseluruhan dimensi tersebut antara lain:

a) Bentuk dan besarnya organisasi Pendapat yang menyatakan bahwa makin besar suatu organisasi makin kuat pula organisasi tersebut. Walaupun begituh, pendapat ini belum tentu benar, karena organisasi yang lebih kecil pada kenyataanya mungkin lebih danggup menjaga dan menyesuaikan diri dengan situasi yang berubah-ubah, sedangkan organisasi yang lebih besar mungkin mempunyai rintangan atau hambatan, dengan besarnya organisasi tersebut. b) Pola kepemimpinan (Lidership Pattern) Pola kepemimpinan/tipe kepemimpinan yang terdapat dalam setiap organisasi berbeda-beda pada setiap tingkatan manajerial. Tampaknya pola kepemimpinan ini harus disesuaikan dengan tingkat manjerial, sehingga pola kepemimpinan yang digunakan itu akan dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan secara relative. Seorang pemimpin tidak terbatas dengan top menajemen, ada bagian lain misalnya manajer menengah dan manajer tingkat bawah merupakan para pemimpin yang turut membentuk iklim kerja pada sebuah organisasi. Pola kepemimpinan ini akan selalu berubah dari waktu ke-waktu sesuai dengan perubahan jaman dan kepentingna organisasi, bahkan dengan kepentingan para individu sendiri. Pola kepemimpinan mana yang dipakai apakah otoriter, elagitarian, kepemimpinan yang berorientasi pada aturan-aturan dan biroksari, kepemimpinan yang berorientasi pada kelompok kerja dan besifat demokras, dan atau mungkin kepemimpinan yang berorientasi pada pribadi pemimpin sendiri, semua ini akan membentuk iklim tertentu dalam organisasi.

11

c) Jaringan komunikasi (Communication Network) Jaringan komunikasi yang terjalin dalam organisasi merupakan dimensi iklim yang mempengaruhi dinamika organisasi. Jaringan komunikasi antara atsan – bawahan anatar teman sepekerjaan akan menmbahkan iklim tersendiri dalam setiap departemen yang lain, meskipun masih satu organisasi. d) Arah tujuan (goal direction) Setiap organisasi mempunyai tujuan yang akan dicapai, cara apakah yang dipilih organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, merupakan salah satu dimensi yang turut membentuk iklim organisasi. Organisasi yang berukuran kecil nampaknya mempunyai tujuan yang lebih jelas bila dibandingkan dengan organisasi yang berukuran yang lebih besar yang dalam kenyataannya mempunyai banyak tujuan yang harus dicapai. Tujuan organisasi yang selaras dengan tujuan pekerjaan, akan sangat menentukan iklim yang terbentuk di dalamnya. e) Prosedur pembuatan keputusan Bagaiman pembutan keputusan berlangsung dalam sebuah organisasi apakah dilaksanakan secara desentaralisasi pada tingkat manajemen atukah desentralisasi dengan derajat serendah mungkin, sampai pada pekerjaan kelas bawah?

Senada dengan yang dikemukakan Gilmer, menurut

Sunyoto, Danang (2013 : 38) “ faktor lainnya yang dapat

mempengeruhi iklim adalah perilaku pekerja, gaya

kepemimpinan, teknologi dan lingkungan kerja”. Faktor-

faktor tersebut dapat mempengaruhi keefektifan dan

kemampuan individu.

Relevan dengan yang diutarakan Sunyoto dan Gilmer, menurut Field dan Abelson, dalam Kusdi (2011: 78) terdafat sejumlah faktor eksternal dan internal yang berpengaruh pada iklim. Faktor-faktor eksternal ituh antara lain lingkungan fisik dan faktor-faktor organisasional, seperti formalisasi dan struktur. Sementara itu, faktor-faktor internal adalah

12

hal-hal yang bersifat personal seperti prilaku manajerial atau gaya kepemimpinan. Menurut Lussier (2005:487) dimensi iklim

organisasi meliputi:

a) Structure, merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena adanya peraturan dan prosedur yang terstuktur atau tersusun.

b) Responsibillity, merupakan tingkat pegawasan yang dilakukan organisasi dan dirasakan oleh para pegawai.

c) Reward, merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.

d) Warm, berkaitan dengan tingkat kepuasaan karyawan yang berkaitan dalam kekanyawanan dalam organisasi.

e) Support, berkaitan dengan dukungan kepada pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dukungan dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja.

f) Organizational identity and loyality, berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaanya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukan selama masa kerjanya.

g) Risk, berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan atau mengambil risiko dalam menjalankan tugas sebagi sebuah tantangan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis

dapat menyimpulkan dimensi iklim kerja organisasi adalah

serangkaian unsur yang ada dalam lingkungan internal dan

eksternal organisasi yang secara langsung atau tidak lansung

dapat memberikan pengaruh terhadap keberadaan pegawai dan

keberkangsungan organisasi. Secara keseluruhan, menunjukan

bahwa semakin tinggi “penstrukturan” suatu organisasi, yaitu

semakin tinggi tingkat sentralisasi, formalsasi, orientasi pada

13

peraturan, dan seterusnya, maka lingkungan yang terjadi akan

terasa semakin kaku, tertutup, dan penuh ancaman. Makin

besar otonomi dan kebebasan menentukan suatu tindakan

sendiri di berikan pada individu dan makin “baik” yaitu

terbuka, penuh kepercayaan, bertanggung jawab iklim

kerjanya.

b. Konsep Produktivitas kerja

1) Pengertian Produktivitas kerja

Menurut Mulyasa (2006:131) mengemukakan bahwa: Produktivitas mengandung arti perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input), yang berkaitan dengan sikap dan mental produktiv, antara menyangkut sikap, sepirit, motivasi, disiplin, kreatif, inovatif, dinamis, professional dan berjiwa kejuangan. Ungkapan yang senada dikemukakan oleh

Muchdarsyah, Sinungan (2003 : 12) “produktivitas yaitu

tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau

jasa-jasa” produktivitas cara pemenfaatan sumberdaya secara

baik dalam memperoduksi barang-barang atau jasa-jasa.

Sedangkan menurut Formulasi National Produktiviti Board (NPB) Singapore dalam Sedarmayanti. (2009 : 56) dikatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan. Perwujudan sikap mental, dalam berbagi kegiatan antar

lain sebagi perwujudan:

a) Yang berkaitan dengan diri sendiri dapat dilakukan melalui peningkatan:

14

(1) Pengetahuan (2) Keterampilan (3) Disiplin upaya pribadi (4) Kerukunan kerja

b) Yang berkaitan dengan pekerjaan, dapat delakukan melalui:

(1) Manajemen dan metode kerja yang lebih baik (2) Penghematan biaya (3) Ketepatan waktu (4) Sistem dan teknologi yang lebih baik

Menurut sedarmayanti. (2009 : 59) “Produktivitas

mencakup efisiensi, efektivitas dan kualitas. Efisiensi

berorientasi pada masukan dan efektivitas berorientasi pada

keluaran”. Jadi produktivitas adalah sebagi berikut:

masukanpenggunaanefisiensikeluarananmenghasilksefektivitatasproduktivi

⋅⋅⋅

=.

Dari beberapa pengertian di atas penulis mengambil

kesimpulan, produktivitas kerja adalah totalitas dari

serangkaian kegiatan yang dilakukan para pegawai dalam

rangka memenuhi tuntutan tanggung jawab bagi perusahaan di

mana mereka bekerja.

2) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Soedirman dan Tarwaka dalam Sedarmayanti

(2011 : 214) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja yaitu:

a) Motivasi, merupakan kekuatan/motor pendorong kegiatan seseorang kearah tujuan tertentu dan melibatkan berbagai kemampuan yang dimiliki untuk mencpainya.

b) Kedisiplinan, merupakan sikap mental yang tecermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok

15

atau masyarakat berupa keputusan dan ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku.

c) Etos kerja, merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan terus menerus berupaya untuk mencpai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan.

d) Keterampilan, faktor keterampilan baik teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas.

e) Pendidikan, tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan, baik melalui jalur pendidikan formal maupun non formal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan digunakan dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang andal.

Berdasarkan pernyataan di atas penulis dapat

menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas merupakan unsur yang menunjang produktivitas

bagi seseorang atau organisasi di dalam melakukan suatu

aktifiats, faktor-faktor itu juga lahir dari keadaan internal

individu misalnya kesehatan, pengetahuan, kemauaan,

kedisiplinan dan lain sebagainya, tidak hanya lahir dari

individu akan tetapi peran lingkungan perusahaan juga

memberikan kontribusi yang sama misalnya kepemimpinan,

kebijakan, keputusan, teman kerja, atasan, saran, dan persarana.

Apabila semua unsur itu bisa dioptimalkan oleh individu dan

perusahaan maka produktivitas yang diharapkan akan tercapai.

3) Upaya-upaya Peningkatan Produktivitas pada Organisasi

Orang-orang dalam sebuah organisasi membentuk sikap

mengenai banyak hal yang berbeda. Karyawan

16

berkemungkinan mempunyai sikap terhadap gaji mereka,

kemungkinan promosi mereka, atsan mereka, tunjangan

karyawan, makan di kafetaria perusahaan, juga warna seragam

perusahaan mereka. Tentu saja dari sikap ini lebih penting dari

pada yang lainnya. Sikap yang khusus penting adalah kepuasan

kerja dan komitmen organisasi.

Menurut Jhon, Kendrick dalam Stoner, James

(1991:262), produktivitas dan cara untuk meningkatkannya

telah menjadi fokus perhatian manajerial dewas kini. Ada

banyak tindakan yang mungkin diambil untuk meningkatkan

produktivitas misalnya.

a) Pengadaan system pendukung keputusan manajemen.

b) Pembangunan gudang sentral dengan penyimpanan dan pengambilan secara otomatis.

c) Pengaturan akhiran kerja guna megurangi jumlah pekerja pada masa sibuk.

d) Pengadan fasilitas computer di lokasi kerja. e) Latihan. f) Program insentif yang didasarkan pada

produktivitas.

Metode lain yang bisa digunakan dalam rangka

menciptakan peningkatan produktivtas kerja secara efektif,

seperti yang di kemukakan oleh Sunyoto, Danang (2013 : 205)

penigkatan porouktivitas kerja meliputi:

(1) Metode peningkatan produktivitas kerja dengan menghemat tenaga kerja.

(2) Metode peningkatan produktivitas kerja dengan menerapkan metode kerja yang paling tepat.

17

(3) Metode peningkatan produktivitas kerja menghasilkan aktivits-aktivitas yang produtiv.

(4) Metode peningkatan produktivitas kerja memanfaatkan sumber daya manusia secra efektif.

Sedangkan menurut Siagian, S, P. ( 2009 : 3) Upaya peningkatan produktivitas seyogyanya tidak di pandang hanya sebagai hal yang bersifat teknis. Segi-segi lain yang bahkan dapat berperan sebagi faktor penentu keberhasilan upaya tersebut antara lain sebagi berikut:

a) Tujuan Organisasi Dilihat dari persepektif waktu tujuan terbagi dua pertama tujuan akhir dan ke-dua adalah tujuan antara. Yang mutlak harus terjadi dan disadari adalah, bahwa semua menerima tujuan tersebut sebagai sesuatu yang wajar, layak, dan pantas untuk dicapai.

b) Perumusan Visi dan Misi Dengan demikian, jelas bahwa visi dan misi haruslah mempunyai keterkaitan kuat dan relevansi yang tinggi dengan tujuan yang ingin dicapai. Dengan kata lain apapun yang kemudian terjadi dan dilakukan dalam organisasi harus mengerah pada pencapaian tujuan.

c) Penentuan Strategi Perusahaan Dalam suatu organisasi bisnis, misalnya, harus merumuskan dan ditetapkan strategi fungsional bagi semua komponen organisasi sebagai berikut: (5) Strategi di bidang produksi (6) Strategi di bidang pemasaran (7) Strategi promosi (8) Strategi di bidang keuangan (9) Strategi fungsional lainnya (10) Setrategi di bidang sumber daya manusia

d) Pemanfaatan Teknologi dan Produktiviatas Kerja Pilihan terletak pada penggunaan teknologi tepat guna dan pada waktu yang bersamaan mengmbil langkah-langkah “kuratif”. Misalnya menyelenggarakan pelatihan bagi para karyawan. Dengan demikian, maksud meningkatkan produktivitas kerja dapat dicapai tanpa mengorbankan harapan, cita-cita dab keinginan sebagian sumber daya manusia terdapat di dalamnya.

18

Dari penjelasan yang dikemukakan di atas, penulis

mengambil kesimpulan bahwa upaya-upaya untuk

meningkatkan produktivitas seyogyanya menjadi hal yang

harus diperhatikan oleh para manajer dan semua unsur dalam

perusahaan guna meningkatkan daya saing pegawai maupun

daya saing perusahaan. Dengan kata lain produktivitas kerja

suatu organisasi selalu dapat ditingkatkan, baik pada tingkatan

individual, pada tingkatan kelompok maupun pada tingkatan

organisasi sebagi keseluruhan. Pernyataan tersebut juga berarti

bahwa meningkatkan produktivitas kerja merupakan tantangan

yang harus dihadapi oleh semua komponen serta unsur suatu

organisasi, dan bahwa meningkatkan produktivitas kerja

merupakan “unsur semua orang dalam organisasi”.

c. Hubungan Iklim Kerja Organisasi dengan Produktvitas Kerja

Kesenangan dan kenyamanan di dalam bekerja merupakan

dambaan dari setiap pelaku pekerjaan guna mencapai hasil kerja

yang mememuaskan dan optimal bagi individu secara khusus

maupun perusahaan, memberikan rasanyamanan merupakan

tanggung jawab berasama antara pekerja/pegawai dan perusahaan

pada hal ini manajemen.

Iklim kerja organisasi adalah suasana di tempat kerja, yang

membedakannya dari tempat kerja yang lain. Iklim organisasi akan

menjawab pertanyaan apakah perusahaan tersebut merupakan

19

tempat kerja yang menyenangkan atau tidak. Ia merupakan

gabungan antara persepsi, pimpinan, keinginan, kebijaksanaan,

kebijakan, sistem, rekan kerja, dan prosedur yang apabila

dinyatakan dalam satu kalimat adalah: Bagaimana cara kami

mengerjakan sesuatu di organisasi/perusahaan ini ?

Iklim kerja organisasi ini penting karena akan

mempengaruhi kinerja individu dan organisasi yaitu

membangkitkan (atau mengendorkan) motivasi dan komitmen

seseorang di dalam organisasi/perusahaan.

Taguiri dan Litwin dalam Soetopo, Hendyat. (2012 : 141) yang mengartikan Iklim organisasi adalah suatu kualitas lingkungan internal organisasi yang di alami oleh anggotanya, mempengaruhi perilakunya, dan dapat dideskripsikan/dilukiskan dengan nilai-nilai karakteristik organisasi. Dalam kaitannya dengan iklim organisasi, Steers dalam Soetopo, Hendyat. (2012 : 142) menyatakan bahwa iklim organisasi dapat dilihat dari dua sisi pandang, yaitu: pertama, iklim organisasi dilihat dari persepsi para anggota terhadap organisasinya, ke-dua iklim organisasi dilihat dari hubungan antara kegiatan-kegiatan organisasi dan perilaku majemennya. Oleh karena itu yang perlu diperhatikan oleh perusahaan

adalah bagaimana para pegawai mengerjakan pekerjaannya,

sepesialisasi, susunan, jadwal dan desain pekerjaan seperti apa

yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan eferktifitas dan

efisiensi guna mencapai produktivitas. Desain pekerjaan

merupakan suatu metode penting yang dapat digunakan oleh para

manajer unuk meningkatkan kenerja karyawan. Ketikan desain

pekerjaan ditujukan pada tingkat idividual, hal ini umumnya

20

dirujuk sebagi desain pekerjaan (job design); ini dapat

didefinisikan sebagi cara organisasi mendefinisikan dan

menstrukturkan pekerjaan

Perusahaan memahami betul pencapaian produktivitas

merupakn tujuan dari kebijakan dan peraturan yang dirancang oleh

para manajer agar para pegawainya mampu memberikan sesuaru

yang baik bagi keberlangsungan perusahaan di masa kina guna

mempersiapkan persaingan di masa mendatang.

Berdasarkan pemaparan yang dikemukaan di atas penulis

dapat menyimpulkan bahwa setiap perusahaan perlu

memperhatikan kondisi lingkungan kerja mulai dari lingkungan ril

maupun non ril, lingkungan yang tidak sesuai sudah barang tentu

tidak menguntungkan bagi perusahaan ataupun pegawainya. Untuk

meraih produktivitas dalam bekerja, diperlukan iklim kerja yang

aktif, kondusif, dan positif. Iklim dikatakan sebagi pembeda satu

perusahaan dari perusahaan lain. Iklim yang demikian di harapkan

akan meningkatkan produktivits kerja pegawai guna menigkatkan

kemampuan kompetitif perusahaan.

2. Penelitian yang Relevan

Penelitian yang relevan penulis mengambil dua penelitian

terdahulu sebagi acuan dalam melaksanakan penelitian. Adapaun

penelitian yang relevan sesuai dengan permasalahan dalam penelitian

ini adalah hasil penelitian sebagi berikut:

21

Ana Nuraeni Sumarna (2012) dengan judul ”Pengaruh Iklim

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Bineatama Kayone

Lestari Tasikmalaya”.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian

deskriftif analisis dengan teknik pengumpulan data yaitu observasi,

wawancar, studi dokumentasi dan studi pustakaan. Populasi penelitian

ini sebanyak 931 orang, dan dilakukan penelitian kepada 90 orang

pegawai perusahaan Bineatama Kayone Lestari Tasikmalaya. Alat uji

yang digunakan yaitu regresi linear sederhana, uji korelasi, uji

determinasi dan non determinasi, serta uji hipotesa.

Berdasarkan hasil pengujian data diperoleh persamaan regresi

linear sederhana yaitu Ý = 54,94 + 0,41X, artinya ada hubungan

fungsional anatara variabel X (iklim organisasi) dengan variabel Y

(kinerja pegawai), dimana jika iklim organisasi meningkat sebesar satu

kali, maka kinerja pegawai akan menigkat sebesar 0,41 kali. Hasil

analisis korelasi r = 0,59 keratan hubungan termasuk pada korelasi

sedang. Sedangkan uji determinasi menghasilkan KD = 34,81% dan

65,19% artinya iklim organisasi berpengaruh 34, 81% terhadap kinerja

pegawai, sedangkan 65,19% merupakan pengaruh dari faktor lain

terhadap kinerja pegawai. Uji hipotesa diperoleh kesimpulan bahwa

t hitung = 6,86 dan t tabel = 1,289 sehingga t hitung > t tabel artinya

h0 di tolak dan Ha diterima. Dengan demikian Iklim Organnisasi

22

Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Perusahaan Bineatama Kayone Lestari Tasikmalaya.

Penelitian yang ke-dua berdasarkan penelitian yang dilakukan

Bimbin (2002) dengan judul “Pengaruh Pengorganisasian Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Perkereditan Rakyat Syariah

Al-Wadi’ah (BPRKS) Tasikmalaya”, dengan hasil penelitian yang

menggunakan koefisien korelasi Rank seperman dengan pengambilan

sampel sebanyak 14 orang yang telah diketahui besarnya r adalah 0,68

skor tersebut menunjukan bahwa keeratan pengaruh pengorganisasian

terhadap produktivitaas kerja adalah sebesar 0,46 dan bertanda positif,

jadi pengorganisasian dilaksanakan dengan baik maka produktivitas

kerja karyawan akan meningkat. Selanjutnya dengan menggunakan

tingkat keyakinan 95% pada α = 0,05 dan df = 12 maka diperoleh

hasil, yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara pengorganisaian

(variabel X) dengan prodiktivitas (variabel Y).

G. Kerangka Pemikiaran

Kerangka pemikiran merupakan gambaran alur pemikiran suatu

permasalahan yang muncul dalam penelitian.

Setiap manusia menginginkan suasana nyaman dalam melakukan

aktifitas sehari-hari. Aktifitas yang nyaman membuat manuasia akan

semakin bersemangat lebih akatif dan produktiv. Dimana pada saat

tertentu manusia dalam bekerja memerlukan suasana yang diharapkan

23

sesuai dengan apa yang didambakan supaya dapat menunjang

produktivitas yang optimal. Dalam rangka menciptakan suasana yang

demikian perusahaan perlu menciptakan atribut kerja yang sesuai guna

mendorong semangat bekerja dan mencapai peningkatan proses dan hasil

kerja yang optimal.

David dalam http://gurutisna.wordpress.com/2009/03/05/iklim-organisasi/ mengemukakan bahwa iklim organisasi dapat berada di salah satu tempat pada kontinum yang bergerak dari yang menyenangkan ke yang netral sampai dengan yang tidak menyenangkan. Majikan dan karyawan menginginkan iklim yang lebih menyenangkan karena maslahatnya, seperti kinerja yang lebih baik dan kepuasan kerja. Unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim yang menyenangkan adalah : (1) kualitas kepemimpinan, (2) kadar kepercayaan, (3) komunikasi, ke atas dan ke bawah, (4) perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, (5) tanggung jawab, (6) imbalan yang adil, (7) tekanan pekerjaan yang nalar, (8) kesempatan, (9) pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, dan (10) keterlibatan pegawai, partisipasi. Steers menyebutkan struktur organisasi, teknologi, lingkungan luar

dan kebijakan serta praktek manajemen sebagai faktor pengaruh yang

penting terhadap iklim organisasi.

Kemudian penjelasan tentang produktivits secara umum,

produkrivitas pada hakikatnya adalah ratio aatau perbandingan antara

jumlah output (produk keluaran) dengan input (jumlah masukan). Nilai

ratio ini menunjukan jumlah kedudukan yang diperoleh dari sejumlah

masukan, secara sederhana ratio produktivitas dapat di formalisasi sebagia

berikut: inputoutputtasproduktivip =)(

Semakin besar ratio akan berarti semakin tinggi produktivitas pada

perusahaan, untuk mewujudkan ratio yang yang diharpakan telah di bahas

24

bahwa faktor yang berpengaruh, misalnya manjemen ( kebijakan dan

keputusan) gaji, pimpinan, motivasi dan sebaginya, harus lah terus di

perhatikan keseimbangannya.

Berdasarkan pemaparan di atas seyogyanya perusahaan dewasa

kini perlu menjamin kualitas dan kondisi kerja yang baik, sebagi langkah

untuk mendorong para pegawainya untuk memberikan kualitas kerja yang

konsisten dan berkelanjutan. Suasana kerja dan lingkungan kerja

merupakan faktor penunjang terhadap produktivitas kerja karyawan sumer

daya manusia atau tenaga kerja merupakan faktor penunjang terhadap

produktivitas perusahaan. Setiap Perusahaan akan selalu berupaya agar

para tenaga kerja yang terlibat dalam kegiatn perusahaan dapat

memberikan produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan

tujuan yang telah ditetapkan. Untuk mencapai produktivitas kerja yang

optimal, perusahaan harus dan mampu menjamin dipillihnya orang yang

tepat, dengan pekerjaan yang tepat disertai kondisi yang memungkinkan

mereka bekerja secara optimal. Atas dasar pemikiran di atas, bagimana

pengaruh iklim kerja terhadap produktivitas kerja pegawai dapat dilihat

dalam kerangka pemikiran sekaligus titik tolak dalam merumuskan

hipotesisi adalah sebagi berikut

25

Gambar 1

Gambar 1

Semakin baik iklim kerja dalam organisasi maka akan semakin

tinggi peningkatan kuantitas dan kualitas perusahaan dalam mencapai hasil

yang optimal. Oleh karena ituh hubungan iklim kerja dengan produktivitas

merupakan suatu hubungan yang menunjang karakteristik sebagi akibat

kedudukan iklim kerja sebagi variabel independen (X) dan produktivitas

kerja sebagai variabel dipenden (Y). Hal terdebut menunjukan bahwa

keberadaan iklim kerja akan memberikan hubungan yang berdampak pada

perubanhan suatu nilai produktivitas kerja. Lebih lanjut karakteristik

hubungan ini menunjukan aspek-aspek yang terkait dengan keberadaan

iklim, etos, disiplin, kepuasan, komunikasi dan lainya dalam organisasi

akan mempengaruhi tingkat produktivitas yang ditunjukan dalam

mempengaruhi kuantitas, kualitas pekerjaan, mempengaruhi keualitas

keluaran, dan mengendalikan proses kerja.

Iklim Organisai

Kelompok Punising (Yang membebani) Kecocokan Tanggung jawab Patokan Kelompok Rewareding (yang menyenangkan) Penghargaan Kejelasan Semangat Kerja Tim

Efektifitas Efisiensi

Produktivitas kerja

26

H. Hipotesis

Menurut Suparno, Paul (2011:74) “Hipotesis adalah pernyataan

tentang karakteristik dari populasi”. Pernyataan ini bisa benar atau tidak

benar.

Sedangkan menurut Arikunto, Suharsimi (2005 : 134) “Hipotesis

merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah

penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul”.

Berdasarkan uraian di atas penulis mengemukakan hipotesis sebagi

berikut:

H0 : Iklim Kerja Tidak Berpengeruh Signifikan Terhadap

Produktivits Kerja Pegawai.

Ha : Iklim Kerja Berpengeruh Signifikan Terhadap Produktivits

Kerja Pegawai.

I. Prosedur Penelitian

1. Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu cara yang dilakukan untuk

mengumpulkan, menyusun dan menganalisa data Metode penelitian

merupakan suatu cara yang dilakukan untuk mengumpulkan,

menyusun dan menganalisa data yang terkumpul sehingga diperoleh

makna yang sebenarnya.

Sesuai dengan tujuan penelitian, maka penelitian ini bersifat

deskriptif dan verifikatif. Bersifat deskriptif berarti dengan penelitian

27

yang dilakukan ini dapat diperoleh tentang deskripsi ciri-ciri dan

variabel-variabel yang diteliti sedangkan penelitian bersifat veripikatif

berarti adanya pengujian kebenaran dari hipotesisi yang didasarkan

pada penelitian di lapangan.

Adanya penelitian ini dilakukan dalam jangaka waktu kurang

dari satu tahun, oleh karena itu metode pengembangan yang digunakan

adalah cross sectional metode.

Meneurut Umar, Husen (2002 : 45) “cross sectional metode

adalah Metode penelitian dangan cara mempelajari objek dalam satu

kurun waktu tertentu/tidak berkesinambungan dalam jangka waktu

yang panjang”

Menurut Nazir, Moh (2009 : 45) Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu system pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang”. Sedangkan Explanatiory Survey adalah penelitian yang menjelaskan hubungan kausal (sebab akibat) antar variable – variable melalui pengujian hipotesis. Penelitian ini delakukan dengan maksud untuk memperoleh

informasi mengenai pengaruh iklim kerja terhadap produktivitas kerja

pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya, kemudian

data yang diperoleh tersebut dilakukan analisis.

2. Variable Penelitian

Menurut Suparno, Paul (2011: 7) “Variabel penelitian adalah

setiap kondisi, keadaan, kejadian, sifat orang, tingkah laku dan lain-

lain, yang dapat diukur”

28

Variabel penelitian dalam hal ini penulis menggunakan dua variabel

yaitu variabel independen X dan variabel dipenden Y.

Variabel independen adalah variabel yang diperkirakan

mempengaruhi tingkahlaku variable lainnya.

Sedangkan variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi

oleh variabel lainnya.

Dua variabel yang penulis teliti adalah iklim kerja sebagi

variabel independen (X) yang mempengaruhi variabel lainnya dan

priduktivitas kerja adalah variabel dependen (Y) yaitu variabel yang

dipengaruhi.

Hubungan antar ke-dua variabel penelitian tersebut dapat

digambarkan dalam paradigma penelitian sebagi berikut:

Gambar 2 Paradigma penelitian

Pengaruh iklim kerja terhadap produktvitas kerja pegawai

Keterangan : X : Iklim Kerja Y : Produktivitas Kerja Pegawai

: Arah Hubungan

Untuk mempermudah upaya pengumpulan data, sebagi

acuan penulis membuat tabel oprasional variabel sebagi berikut:

X Y

29

Tabel 1 Opersaional variabel penelitian

Iklim Organisai dengan Produktivits Kerja Pegawai Variabel Sub variable Indikator Angket Jawaban

Angket 1 2 3 4 5

Variabel bebas: X Iklim Organisasi

Prosedur kerja

Lingkungan

kerja

Pola kepemimpinan

Jaringan

komunikasi

- Memahami Alur pekerjaan

- Melaksanakan Tahapan pekerjaan

- Melakukan Evaluasi akhir pekerjaan

- Kenyamaan dalam bekerja

- Kepatuhan - Menerima pendapat - Keputusan dan

kebijakan - Koordinasi yang lancar - Hubungan emosional

antar personal

Terla

mpi

r

Esay

Beb

as

Variabel terikat:Y Produktivitas Kerja

Disiplin

Penampilan Kerja

Kualitas kerja

- Kehadiran dalam bekerja

- Kepatuhan dalam melaksanakan peraturan

- Kecakapan dalam bekerja

- Kreatif - Inisiatif - Semangat kerja - Ketelitian - Kerapihan - Ketepatan waktu

3. Trknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan untuk

memperoleh data guna melengkapi laporan hasil penelitian ini adalah :

a. Studi Lapangan

Setudi lapangan yaitu teknik pengumpulan data dengan

cara melihat langsung ke tempat objek penelitian dengan tujuan

30

untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan. Studi lapangan

dilakukan dengan cara :

1) Pegamatan langsung (Observasi)

Penulis mengadakan pengamatan secara langsung

terhadap objek yang diteliti untuk melihat dan mencatat

kegiatan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

2) Wawancara (Interview)

Yaitu teknik pengumpulan data melalui kegiatan tanya

jawab kepada pihak perusahaan untuk memperoleh masukan-

masukan berupa informasi yang ada hubungannya dengan

objek yang diteliti.

3) Penyebaran angket

Penulis menyebarkan daftar pernyataan atau pertanyaan

yang harus diisi oleh responden. Penulis menyebarkan angket

atau kuisioner kepada responden melalui pernyataan tertulis.

Responden tinggal memilih alternatif jawaban yang telah

disediakan dengan menumbuhkan tanda check list pada

masing-masing jawaban yang dianggap paling tepat.

4) Studi dikumentasi

Teknik pengumpulan data yang diperoleh dengan cara

mempelajari dokumen dan data-data penting yang dimilliki

objek penelitian untuk mencari data yang berhubungan dengan

permasalahan yang diteliti.

31

b. Studi Kepustakaan

Penelitian kepustakaan ini penulis lekukan untuk

mendapatkan data sekunder sebagi landasan teoritis yang berkaitan

dengan masalah yang diteliti.

4. Instrument Penelitian

Menurut Arikunto, Suharsimi (2005 : 134) Intrumen penleitian

adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam

kegiatannya mengumpulkan data, agar kegiatan tersebut menjadi

sisitematis dan permidah olehnya. Intrumen penelitian merupakan “alat

bantu” merupakan sarana yang dapat diwujudkan dalam benda,

mislanya angket (questionnaire), daftar cocok (cheskist), atau

pedoman wawancara (interviewguide atau interview schedule) lembar

pengamatan atau panduan pengamatan (observation sheet atau

observation schedule) soal tes (yang kadang-kadang hanya disebut

dengan “tes” saja, inventori (invertory), sekala (scala), dan lain

sebaiknya.

Dengan melihaat pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa

untuk mendapatkan hasil penelitian yang objektif dan sesuai dengan

yang sudah direncanakan senantiasa kita perlu menggunakan

instrumen yang tepat. Intrumen yang peneliti gunakan pada panelitian

kali ini adalah Pedoman Wawancar, Pedoman Observasi dan Pedoman

Kuisioner.

32

a. Pedoman Wawancara Tabel 2

Kisi-Kisi Pedoman Wawancara No Arah pertanyaan 1 Sejarah singkat berdirinya PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya 2 Visi dan Misi PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya

3 Struktur organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya

4 Iklim Kerja yang terjadi di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya

5 Uraian tugas pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya

6 Upaya peningkatan produktivitas kerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya

7 Pelaksanaan upaya peningkatan produktivitas kerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya

8 Tingkat pencapian produktivitas pegawai yang di harapkan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya

9 Hambatan-hambatan yang dihadapi PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalya dalam upaya menciptakan iklim kerja yang kondusif dan dinamis untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

b. Pedoman Observasii

Tabel 3 Kisi-kisi observasi

No Hal-hal yang diamati 1 Kondisi lingkungan di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.

2 Sarana dan perasarana di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.

3 Pelatihan, pengembangan, Penilaian dan penerimaan pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.

4 Disiplin dan Jam kerja pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.

5 Latar belakang keahlian dan pendidikan pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.

6 Perilaku yang berhubungan dengan pengawasan di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalya

7 Pemberian Kesejahteraan pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalya.

8 Perubahaan teknologi di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.

9 Sistem informasi dan birokrasi di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.

10 Kerja sama tim dan kerukunan kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.

11 Pembinaan karir di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.

12 Hubungan pegawai dengan pimpinan di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya

33

c. Pedoman Kuisioner Tabel 4

Kisi-kisi kuisioner Iklim Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pegawai

Variabel Sub Variabel Pernyataan No Item

Jumlah Item

Iklim Kerja (X)

Prosedur kerja

Lingkungan

kerja Pola/gaya

kepemimpinan

Jaringan

komunikasi

- Memahami Alur pekerjaan

- Melaksanakan Tahapan pekerjaan

- Melakukan Evaluasi akhir pekerjaan

- Kenyamaan dalam bekerja

- Kepatuhan - Menerima

pendapat - Keputusan dan

kebijakan - Koordinasi

yang lancar - Hubungan

emosional antar personal

1,2,3

4,5,6

7,8,9

10,11,

12 13,14, 15 16,17 18,19

,20

21,22, 23

24,25

3

3

3

3 3

2 3

3 2

Jumlah 25 Produktivit

as Kerja (Y)

Disiplin

Penampilan Kerja

Kualitas kerja

- Kehadiran dalam bekerja

- Tanggung jawab dalam bekerja

- Komitmen yang tinggi

- Kepatuhan dalam melaksanakan peraturan

- Kecakapan dalam bekerja

- Kreatif - Inisiatif - Semangat kerja - Ketelitian - Kerapihan - Ketepatan

waktu

1,2,3 4,5,6 7,8,9 10,11, 12 13,14, 15 16,17 18,19 20,21 22,23 24 25

3 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1

Jumlah 25

34

5. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Rochaety, Eti dkk (2007 : CD) “Populasi adalah

sekelompok orang kejadian atau segala sesuatu yang memiliki

karakteristik tertentu”.

Menurut Arikunto, Suharsimi (2010 : 173) “Populasi adalah

keseluruhan objek penelitian”. Sedangkan menurut Nazir, Moh

(2005 : 273) “ Populasi adalah sekumpulan dari ukuran-ukuran

tentang sesuatu yang ingin kita buat inferensi (simpulan atau yang

disimpulkan)”.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka populasi dari

penelitian ini adalah seluruah pegawai tetap sebanyak 108 orang.

b. Sampel

Mnurut Nazir, Moh (2005 : 271 ) bahwa “ Sampel adalah

bagian dari populasi suatu prosedur dimana hanya sebagian dari

populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan

sifat serta ciri yang dikehendaki dari populasi.”

Sedangkan Menurut Sugiyono (2013 : 120) “ Sampel

adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut.”

Berdasarkan pendapat di atas diperoleh gambaran bahwa

untuk menentukan sampel tidak mungkin meneliti seluruh populasi

tersebut. Adapun untuk mementukan jumlah sampel yang akan

35

diteliti dapat diketahui dengan menggunakan rumus menurut

Rahmat, Jalalludin (1984 : 82) sebagi berikut:

1)( 2 +=

αNNn 529,51

1)1.0(108108

2 ≈=+

=n

Keterangan : n : Jumlah sampel yang digunakan N : Jumlah populasi yang ada α : Tingkat kesalahan

Berdasarkan perhitungan dengan rumus di atas dengan

tingkat kepercayaan sebesar 90% (α = 0.1), maka dapt diperoleh

jumlah sampel yang akan diteliti adalah, sebanyak = 52 orang.

6. Langkah-Langkah Penelitian

Langkah-langkah penelitian dibagi menjadi beberapa tahapan,

yaitu sebagai berikut :

a. Tahap pertama merupakan tahap persiapan yaitu melakukan :

1) Penelitian pendahuluan

2) Penyusunan proposal penelitian

3) Penyusunan instrumen penelitian

b. Tahap kedua merupakan tahap pelaksanaan yakni melakukan :

1) Mengumpulkan data hasil wawancara dan penyebaran

angket

2) Mengolah data dari angket yang telah disebar kepada

responden

3) Menganalisa data dari hasil penelitian

c. Tahap ketiga merupakan tahap pelaporan yakni melakukan :

36

1) Menyusun laporan akhir penelitian

2) Mengfungsikan hasil penelitian

7. Teknik Pengolahan Data dan Analisa Data

a. Teknik Pengolahan Data

Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya penulis

melakukan pengolahan data hasil penelitian, terlebih dahulu

menyeleksi data yang telah diperiksa untuk menetapkan data mana

yang akan dipakai, kemudian data diklasifikasikan dengan tujuan

untuk mempermudah pengolahan data yaitu dengan cara

mempelajari jawaban-jawaban yang diberikan oleh responden pada

saat kegiatan wawancara sebagai titik tolak penarikan kesimpulan.

Teknik pengolahan data yang digunakan dimulai dengan

pengkodean terhadap setiap jawaban kuisoner tentang iklim kerja

dan produktivitas kerja pegawai dengan skor bersekala ordinal.

Untuk mengolah jawaban yang bersifat kualitatif menjadi

kuantitiaif dugunakan Sekala Likert dengan lima kriteria jawaban

yang dikemukakan oleh Sumber : Sugiyono. (2013 : 136 ) “ sangat

setuju (SS), setuju (S), ragu-ragu (R), tidak setuju (TS), dan sangat

tidak setuju (STJ).

Dalam melaksanakan penelitian, prosedur yang digunakan

peneliti adalah sebagi berikut:

37

1) Mengecek lembar jawaban yang lelah diisi oleh responden

dan menentukan layak tidaknya lembar jawaban tersebut

kemudian diolah lebih lanjut.

2) Pemberian bobot nilai pada setiap alternatif jawaban

berdasarkan sekala sikap yaitu disediakan dengan

menggunakan sekala likert, Menetapkan pemberian skor

untuk setiap item pertanyaan. Adapun kriteria pembobotan

nilai untuk alternative jawaban dapat di lihat pada tabel 5.

Tabel 5 Kriteria Bobot Nilai Alternative Jawaban.

Jawaban

Bobot Pernyataan

Positif

Bobot Pernyataan Negatif

Sangat setuju 5 1 Setuju 4 2 Ragu-ragu 3 3 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju

1 5

Sumber : Sumber : Sugiyono (2013 : 137)

Setelah skor dianalisa pada angket, maka selanjutnya untuk

mengetahui kategori hasil analisa tersebut diperlukan perhitungan

nilai jenjang interval yaitu :

NJI (Nilai Jenjang Interval)Pernyataan KriteriaJumlah

Terendah Nilai - Tertinggi Nilai=

b. Analisa Data

Data yang diperoleh dari penelitian akan dianalisis

menggunakan analisis berupa uji regresi linier, uji korelasi, uji

38

determinasi dan uji non determinasi. Adapun langkah-langkah

yang dilakukan sebagai berikut:

1) Uji Regresi Linier Sederhana

Menurut Somantri, Ating dan Ali Muhidin, Sambas

(2006 : 243), “Uji regresi linier sederhana digunakan untuk

mengetahui hubungan fungsional antara variabel X (Iklim

Kerja) dan variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai)”. Bentuk

hubungan yang dicari digunakan dalam persamaan Ý=a+bx,

dimana nilai a dan b dapat diketahui dengan menggunakan

rumus.

a = 22

2

)()())(())((

xixinyixixiyi

∑−∑∑∑−∑∑

b = 22 )()())(()(

xixinyixixiyin

∑−∑∑∑−∑

Keterangan : a = konstanta b = koefisien arah regresi n = banyaknya sampel X = Iklim Kerja Y = Produktivitas Kerja Pegawai

2) Uji Korelasi (r)

Uji korelasi merupakan teknik pengujian data yang

digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel.

Untuk mengetahui kuat tidaknya kedua variabel X dan Y maka

dinyatakan dengan koefisien korelasi yang dapat diketahui

dengan rumus :

39

r = ( )( )2222 )()()()())(()(

YiYinXiXinYiXiXiYin

Σ−ΣΣ−Σ

ΣΣ−Σ

Keterangan : r = koefisien korelasi

Dapat dilihat dengan tabel 6 sebagai berikut :

Tabel 6 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat kuat

Sumber : Sugiyono (2013 : 242 )

3) Uji Determinasi dan Non Determinasi

a) Uji Determinasi

Uji determinasi digunakan untuk mengetahui

besarnya (%) pengaruh variabel X (Iklim Kerja) terhadap

variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai), rumus yang

digunakan yaitu:

(KD) = r² x 100%

b) Uji Non Determinasi

Untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel

lain selain variabel X terhadap variabel Y, maka digunakan

rumus koefisien non determinasi menurut Somantri, Ating.

( 2006 : 341) dapat menggunakan rumus sebagai berikut :

Koefisien Non Determinasi (KnD) = (1- r²) x 100%

40

4) Uji Hipotesa

Untuk menguji apakah hipotesa yang penulis ajukan H0

diterima atau Ha ditolak, dengan langkah-langkah sebagai

berikut :

a) Menetapkan Hipotesa penelitian

H0 : Iklim Kerja Tidak Berpengeruh Signifikan

Terhadap Produktivits Kerja Pegawai.

Ha : Iklim Kerja Berpengeruh Signifikan Terhadap

Produktivits Kerja Pegawai.

b) Membandingkan nilai antara thitung dengan ttabel

Maka perlu diuji kebenarannya dengan

menggunakan uji t, yaitu membandingkan antara thitung

dengan ttabel, sebagai berikut :

thitung= 212

rnr−−

Sedangkan nilai ttabel dicari dari daftar tabel statistik

dengan terlebih dahulu menetapkan nilai (α) sebesar 0,5

dan nilai derajat kebebasan (dk) = n-2

c) Kaidah pengujian Hipotesa

Dilakukan dengan menetapkan kriteria hasil

pengujian hipotesa dan Kemudian kaidah pengujian

hipotesa yang dipakai sebagai berikut :

Terima H0 atau tolak Ha jika thitung < ttabel

Tolak H0 atau terima Ha jika thitung > ttabel

41

8. Tempat dan Waktu Penelitian

a. Tempat

Tempat Penelitian ini, penulis tertarik mengambil objek

penelitian lokasi di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang

Tasikmalaya.

b. Waktu Penelitian

Untuk lebih jelasnya mengenai waktu penelitian dapat

dilihat pada tabel 7 sebagai berikut :

Tabel 7 Jadwal Kegiatan Penelitian

No Jenis kegiatan Bulan dan Tahun

Des 2013

Jan 2014 Feb 2014 Mar

2014 Apr 2014

Mei 2014

1

Tahap persiapan

a. Penelitian Pendahuluan

b. Penyusunan peroposal

c. Penyusunan instrumen penelitian

2

Tahapan pelaksanaan

a. Mengumpulkan data hasil wawancara dan menyebarkan angket

b. Mengelola data dari angket yang telah desebarkan kepada responden

c. Menganalisa data dari hasil penelitian

3

Tahapan pelaporan

a. Penyusunan laporan akhir penelitian

b. Memfung-sikan hasil penelitian

42