a kjt. változásai – háttérben az új mt
DESCRIPTION
A Kjt. változásai – háttérben az új Mt. Lurdy Ház – 2012.IX.25. Dr. Horváth István ügyvéd, c. egyetemi docens PhD ELTE ÁJK. Forrásaink. Az új Mt. – a 2012. évi I. törvény - majd 85 törvénnyel később - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
A Kjt. változásai –háttérben az új Mt.
Lurdy Ház – 2012.IX.25.Dr. Horváth István
ügyvéd, c. egyetemi docens PhD ELTE ÁJK
Forrásaink
Az új Mt. – a 2012. évi I. törvény - majd 85 törvénnyel később
A módosított Kjt. 2012. évi LXXXVI. törvény a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról [Mth.]
Mit nézzünk az Mth-ból?• 1-19. § Átmeneti rendelkezések• 26. § Módosítja a Kjt-ét• 85. § A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény
módosítása
Megmarad a korábbi szabályozási konstrukció – Mt. általában a háttérben – néhány értelmezési aggállyal
Van még négy hónapunk
A 2013.I.1-én életbe lépő szabályok
• a távolléti díj [új Mt. 148-152. §] • a szabadságra, a fizetés nélküli és a betegszabadságra
vonatkozó szabályok (az önkéntes tartalékos katonai szolgálathoz kapcsolódó fizetés nélküli szabadság kivételével) [új Mt. 115-131. § és 133. §]
• a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás [új Mt. 53. §]
2012.XII.31-ig az érintett jogintézmények vonatkozásában a "régi" Mt. szabályai alkalmazandók.
Július 1- től – csökkenő jelentőségű általános átmeneti rendelkezések
Az Mt–t – e törvény eltérő rendelkezése hiányában – a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell.
Az egyoldalú jognyilatkozatra a közlésekor hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni. Példák: Keresőképtelen betegek, „gyes-ről” visszatértek, a határozott idejű munkaviszony felmondhatósága, a vezető állásúak
Ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása• rendes felmondást említ, azon felmondást,• rendkívüli felmondást említ, azon az Mt. 78. §–a szerinti
azonnali hatályú felmondást • személyi alapbért említ, azon alapbért,• átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni. • Átlagkereset a Kjt-ben?
Átlagkereset vagy távolléti díj?
Ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása
átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni.
De - ez a szabály nem vonatkozik a jogszabályokra (pl. Kjt)
Például a végkielégítés
Kjt. 33. § (2) bekezdés a végkielégítés összegét továbbra is a közalkalmazott átlagkeresete alapján kell megállapítani.
Probléma: az új Mt. nem tartalmaz már rendelkezést az átlagkeresetről, és a Kjt. sem szabályozza
Joghézag: a Kjt. továbbra is átlagkeresetben " számolja" a végkielégítést, viszont az átlagkereset megállapítására hatályos rendelkezés már nincs.
Általános magatartási követelmények
Az elvárhatóság 6. § A munkaszerződés teljesítése során - kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő - úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
• Különbség: az „általában” és a „tőle” elvárható magatartás között
A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során • a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell
eljárni, továbbá • kölcsönösen együtt kell működni és • nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát,
jogos érdekét sérti.„Rossz” példák – terhesség elhallgatása, keresőképtelen
betegség alatti „hallgatás”
Még egy magatartás-norma
A méltányos mérlegelés - A munkáltató • a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles
figyelembe venni, • a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása • a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.
Mi a két tagmondat jogi tartalma
A méltányosság már megjelent az ítélkezési gyakorlatban - EBH2009. 1979. A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes
A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme az általános magatartási szabályok
között8. § A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre
jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
Munkahelyen kívül - A munkavállaló a munkaviszonyon kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen
• a munkavállaló munkakörének jellege, • a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján• közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen
megítélésére, • jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának
veszélyeztetésére.
Tájékoztatási kötelezettség – a munkavállalótól kérhető adatok
A tájékoztatás kötelezettsége - Az Mt. hatálya alá tartozók • kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről
vagy ezek változásáról tájékoztatni, • amely a munkaviszony létesítése, valamint • az Mt-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek
teljesítése szempontjából lényeges.
A kíváncsiság korlátai - A munkavállalótól kérhető nyilatkozatok, adatközlés – csak ha
• személyhez fűződő jogát nem sérti, és • a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése• szempontjából lényeges
Személyhez fűződő jogok - a munkavállaló ellenőrzése
A munkavállaló ellenőrzése • csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartására irányulhat.• nem járhat az emberi méltóság sérelmével,• A magán élet nem ellenőrizhető – és a munkahelyen kívüli
magatartás?
Előzetes tájékoztatás A munkáltató köteles a munkavállalót előzetesen tájékoztatni
• azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, • amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.
A munkáltató technikai eszköz alkalmazása esetén meghatározza az adatvédelmi és adatbiztonsági szabályokat.
Személyhez fűződő jogok : adatvédelem - újdonsággal
Adatkiadás – újdonság : A munkáltató• munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a
munkavállaló személyes adatait• az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben
meghatározottak szerint• adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Pl. outsourcing
bérszámfejtés)
Kjt.: a közalkalmazott neve és beosztása közérdekű adatnak minősül, azt bárki megismerheti.
Az egyenlő bánásmód mint magatartási követelmény
12. § A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.
Negatív diszkrimináció – közvetlen és közvetettE követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más
munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.Például: „levisszük” a diszkrimináció folytán többet keresők bérétMunkabérnek minősül minden, • a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott• pénzbeli és természetbeni juttatás.Szempontok - A munka egyenlő értékének megállapításánál
különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.
2. fejezetA jognyilatkozatok
Elállási jog A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak.
Egyoldalú jognyilatkozat - Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – e törvény eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható, illetve vonható vissza. (Felmondás és terhesség)
A kötelezettségvállalás – munkáltatói szabályzat
16. § Kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozat • Egyoldalú kötelezettségvállalás alapján • a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető • a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó
szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot.
A kötelezettségvállalás • a jogosult terhére módosítható, illetve azonnali hatállyal
felmondható,• ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően
olyan lényeges változás következett be, • amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az
aránytalan sérelemmel járna.
A munkáltatói kötelezettségvállalás módja
A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a
• kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára azon az alapon,
• hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt.
Az Mt. 16. §–át az Mt. hatálybalépését megelőzően tett kötelezettségvállalásra is alkalmazni kell.
17. § A munkáltató jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban, illetve egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti.
Közzététel - A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.
3. fejezetA jognyilatkozatok megtételének módja
A képviselet - 20. § A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.
Ha nem a jogosult jár el - Ha a munkáltatói jogkört nem az arra
jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot írásban jóváhagyta.
Meddig – nincs rá határidő?
Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. Értelmezzük?
A munkáltatói jogkör túllépése - A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára.
Az alaki kötöttség
A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet.
Ha nem foglalták írásba - Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen, kivéve, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. (pl. szóban megkötött megállapodás a munkaviszony megszüntetéséről
Indokolás A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni.
Jogorvoslati kioktatás - Az igény érvényesítésének módjáról, amennyiben az az elévülési időnél rövidebb - határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni.
A kioktatás elmulasztása - A kioktatás elmulasztása esetén az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.
Írásba foglalás, megállapodás, elektromos posta, közlés
23. § A megállapodás írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni.
A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait.
Emailes üzenet - Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése
• a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére,
• a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas
elektronikus dokumentumban kerül sor.A közlés• Átvették, megakadályozták, meghiúsulás• Email: hozzáférhetővé válik
Az érvénytelenség – a megtámadhatóság egy kérdése
A tévedés – a megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor
• lényeges tényben vagy körülményben tévedett, • feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt
felismerhette, vagy, • ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt.
Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást.
Az akarat hibája - Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy
kényszerítéssel vették rá.
Ami nem alkalmazható az új Mt-ből
Kjt. 3. § (2)-(3) bek.:• A bedolgozók, az egyszerűsített foglalkoztatás és az alkalmi
munka,• A vezető állású munkavállalók• A versenytilalmi megállapodás
szabályai
Munkaerő–kölcsönzés vagy iskolaszövetkezeti tagság keretében közalkalmazott a munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható,
kivéve, ha az alaptevékenység szerinti feladat más módon nem lenne ellátható. [Két sebből vérzik…..]
Közalkalmazotti megállapodás nem pótolhatja a kollektív szerződést
Vezetői probléma
A Kjt. 3. § (2) bekezdés: kizárja az új Mt. vezető állású munkavállalókra vonatkozó, 208–211. § közalkalmazotti jogviszony tekintetében történő alkalmazását.
De – a Kjt. 22/B. §-a változatlan: végrehajtási rendelet meghatározhatja azokat a - munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű - magasabb vezetői munkaköröket, amelyek betöltésére - a Kjt. 23. §-ban foglaltaktól eltérően - a Munka Törvénykönyve vezető állású munkavállalóra vonatkozó rendelkezései alkalmazásával munkaviszonyt kell létesíteni.
Koherencia-zavar: a Kjt. új rendelkezése általános jelleggel kizárja az Mt. vezető állású munkavállalóra vonatkozó különös szabályainak alkalmazását – e rendelkezések július 1-től nem alkalmazhatók a Kjt. hatálya alatti munkaviszonyban álló magasabb vezetőkre?!.
Kollektív szerződés – felhatalmazási problémák?
Kjt. 13. §: a közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. kollektív szerződésre vonatkozó 277. § (1) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy kollektív szerződés a Kjt., illetve végrehajtási rendeleteitől akkor térhet el, ha az eltérésre ezek a jogszabályok felhatalmazást adnak.
Mt. 277. § (1) bekezdés szerint a kollektív szerződés szabályozhatja
• a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget,
• a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását.
Eltérhet-e az Mt-től?
A törvényszöveg egyrészt a kollektív szerződés a Kjt., illetve végrehajtási rendeleteitől való eltérési lehetőségét - az Mt-től eltérhet a kollektív szerződés szabálya?
Ha igenlő a válasz, akkor az Mt. általános szabályai szerint - a közalkalmazotti jogviszonyra és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó rendelkezésektől - diszpozitív jelleggel, két irányban?!
A Kjt. nem zárja ki a 272. § (2) bekezdésének alkalmazását, mely szerint a kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet.
De! Közalkalmazotti szabályzat nem helyettesítheti a kollektív szerződést.
Fegyelmi helyett? - Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért
56. § A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére
• kollektív szerződés vagy• – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív
szerződés hatálya alatt – munkaszerződés hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.
Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, • a munkaviszonnyal összefüggő, • annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható
meg,• amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi
méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrány jogkövetkezményként: összességében nem
haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egy havi alapbérrel azonos összeget.
„Fegyelmi felelősség”
Eljárási határidők - az azonnali hatályú felmondásra irányadókat kell alkalmazni (objektív és szubjektív jogvesztő határidők)
De - eljárási szabályok nincsenek az Mt-ben – belső „jogalkotás”?
A kétszeres elbírálás tilalma - Hátrányos jogkövetkezmény olyan kötelezettségszegés miatt nem állapítható meg, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelölt.
Nem megfordítva kellene fogalmazni?
A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell (indokolás, jogorvoslati záradék).
11. fejezetA munka- és pihenőidő
Fogalmak 86. – 87.§ Munkaidő: • a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó
idő,• a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező
tevékenység tartama. Előkészítő, illetve befejező tevékenység: minden olyan feladat
ellátása, amit a munkavállaló • munkaköréhez kapcsolódóan, szokásosan és rendszeresen,• külön utasítás nélkül köteles elvégezni. Nem munkaidő• a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet,
továbbá• a munkavállaló lakó-, illetve tartózkodási helyéről a tényleges
munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó-, illetve tartózkodási helyére történő utazás időtartama
Munka- és pihenő (munkaszüneti) nap, a hét
Munkanap: • a naptári nap, vagy ettől eltérően • a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli
huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik.
Heti pihenő-, illetve a munkaszüneti nap – mint a a munkanap, de a hét és huszonkét óra közötti időtartamot heti pihenő-, illetve a munkaszüneti napnak kell tekinteni.
Hét: • a naptári hét, vagy ettől eltérően • a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli
százhatvannyolc óra, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik,
Napi és beosztás szerinti munkaidő
88. § Napi munkaidő: a törvény vagy a felek által meghatározott • a) teljes napi munkaidő vagy • b) részmunkaidő.Beosztás szerinti napi munkaidő: az egy munkanapra elrendelt
rendes munkaidő.Beosztás szerinti heti munkaidő: az egy hétre elrendelt rendes
munkaidő.89. § Éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban
teljesített munkavégzés, feltéve, ha ennek tartama az egy órát meghaladja.
Munkáltatói tevékenység és munkaidő
90. § A munkáltató tevékenysége:a) megszakítás nélküli, ha • naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban,
illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és
• aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy
• ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan, illetve rendeltetésszerűen másként nem folytatható,
• b) Több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát,
• c) Idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik
Készenléti jellegű munkakör
91. § Készenléti jellegű a munkakör, ha
• a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy
• b) a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.
A munkaidő-keret
94. § A munkaidő-keret tartama legfeljebb négy hónap, illetve tizenhat hét.
A munkaidő-keret tartama legfeljebb hat hónap, illetve huszonhat hét• a) a megszakítás nélküli, • b) a több műszakos, illetve • c) az idényjellegű tevékenység keretében, valamint• d) a készenléti jellegű,• e) a 135. § (3) bekezdésében meghatározott munkakörben (mobil
munkavállalók)foglalkoztatott munkavállaló esetében.Kollektív szerződés rendelkezése szerint a munkaidő-keret tartama,
ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják, legfeljebb tizenkét hónap, illetve ötvenkét hét.
• A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidő-keret alapján történő foglalkoztatást nem érinti.
Eljárás a munkaviszony munkaidő-keret lejárta előtti megszűnése esetén – jogcímek és
indokok95. § A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét • az általános munkarend, a napi munkaidő és • a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni.Túlórát kell fizetni - a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat
kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt
• a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, • a határozott idő lejártával,• a munkáltató próbaidő alatti, határozott idejű munkaviszonyt
megszüntető azonnali hatályú felmondásával,• a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt
felmondásával,• e) a munkavállaló - a 79. § (1) bekezdése a) pontját (próbaidő)
kivéve - azonnali hatályú felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a
napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.
Munkaidő-keret és állásidő fizetési kötelezettség
Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony
• a munkaidő-keret lejárta előtt • az előző filmkocka szerinti valamely jogcímen szűnik meg • és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi
munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.
Munkaidő-keret és bérlevonás
Bérlevonás - az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt
• a munkavállaló felmondásával, • b) a munkavállaló 79. § (1) bekezdés a) pontja szerinti azonnali
hatályú felmondásával (próbaidő), • a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú
felmondásával, vagy• a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos
magatartásával, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával
szűnik meg és a munkavállaló • az általános munkarend, valamint a napi munkaidő
alapulvételével meghatározott munkaidőre járó munkabérnél • magasabb összegű munkabérben részesült.
A munkaidő-beosztás szabályai
96. § A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg.
• Kötetlen munkarend - A munkáltató a munkaidő-beosztás jogát részben vagy egészben a munkavállaló számára írásban átengedheti, ha - a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló a napi munkaidejének legalább felét maga jogosult beosztani.
Közlés A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.
De - a munkáltató • az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, • ha a gazdálkodásában vagy a működésében előre nem látható
körülmény merül fel, • legalább négy nappal korábban módosíthatja.
Amit nem kell alkalmazni kötetlen munkarend esetén
Kötetlen munkarend esetén • a munkaidőkeretre és beosztásra, • a beosztás szerinti munkaidő mértékére, • a vasár- és munkaszüneti napi munkavégzésre, • az egyes pihenőidőkre, a rendkívüli munkaidőre, az ügyeletre és a
készenlétre [93–112. §], valamint • rendes és a rendkívüli munkaidő, és a készenlét nyilvántartására a
[134. (1) bekezdés a)–b) pont]
vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni.
Munkaidő-beosztás – alsó- és felsőhatárok
99. § A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet.
A munkavállaló beosztás szerinti • a) napi munkaideje legfeljebb tizenkét óra,• b) heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc ór
Készenléti jellegű munkakörben – a felek írásbeli megállapodása alapján - a munkavállaló beosztás szerinti
• a) napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra,• b) heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet.
A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő–keret elrendelése esetén a munkaidő–keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja.
Osztott munkaidő-beosztás
100. § A munkáltató – a felek megállapodása alapján – a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja (osztott napi munkaidő).
A beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani.
A munkaidő vasárnapra történő beosztása
101. § Vasárnapra rendes munkaidő • a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, vagy
munkakörben, • b) az idényjellegű, • c) a megszakítás nélküli, • d) a több műszakos tevékenység keretében,• e) a készenléti jellegű munkakörben, • f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, • g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő
szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,
• h) külföldön történő munkavégzés során• i) kereskedelemHa a c)-e) pontja szerinti munkavállaló részére vasárnapra rendes
munkaidőt osztottak be, a közvetlenül megelőző szombatra számára rendes munkaidő nem osztható be.
A munkaközi szünet103. § (1) A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi
munkaidő vagy a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő (a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő) , tartama
• a) a hat órát meghaladja húsz perc,• b) a kilenc órát meghaladja, további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A beosztás szerinti napi munkaidőbe a 107. § a) pont szerinti
rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.Kiadás - A munkaközi szünetet • a munkavégzés megszakításával, • legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell
kiadni.A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni.
Ebben az esetben egy részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie.
A felek megállapodása vagy kollektív szerződés - legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet biztosíthat.
A heti pihenőnap – hol maradnak a vasárnapok?
105. § A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap).
Rugalmasítás - Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén - a heti pihenőnapok a munkaidő-keret, illetve az elszámolási
időszak tartama alatt egyenlőtlenül is beoszthatók. - Ekkor a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy
heti pihenőnapot be kell osztani.
Kivéve: a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót
Aki vasárnap dolgozik - a munkavállaló számára – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.
A heti pihenőidő – ha nem napban adják
106. § A munkavállalót – a heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg.
Aki vasárnap dolgozik - a heti pihenőidőbe a vasárnapnak havonta legalább egy alkalommal bele kell esnie.
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható, amelybe
• egy teljes naptári napnak és • havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.
A munkavállalónak a munkaidő-keret, illetve az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.
Rendkívüli munkaidő - mérték és arányosság
109. § A teljes napi munkaidő esetén naptári évenként legfeljebb kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.
Ha a munkaviszony • évközben kezdődött, vagy • határozott időre, illetve • részmunkaidőre jött létre, arányosan kell alkalmazni.
A kollektív szerződés legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő elrendelését írhatja elő.
2012. évben legfeljebb kétszázhuszonöt óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.
Szabadság – jogszerző idők2013-tól hatályos
115. § (1) A munkavállalót minden naptári évben szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.
(2) A munkavállalót nem illeti meg szabadság a munkával nem töltött idő után.
(3) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában
• a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
• b) a szabadság,• c) a szülési szabadság,• d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli
szabadság (128. §) elsõ hat hónapjának,• e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó
keresőképtelenség,
Még mindig a jogszerző idők
• f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,
• g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)–k) pontban meghatározott
tartama.
A keresőképtelen betegség két problémája
Egy „szakálas” probléma megoldása – gyermek utáni pótszabadság
2012.I.1-től Mt. 132. § (2) bek.: A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb
• a) egy gyermeke után kettő,• b) két gyermeke után négy,• c) kettőnél több gyermeke után összesen hétmunkanap pótszabadság jár.
2012.VII.1-től - Mt. 118. § (2) bek.: A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb
• a) egy gyermeke után kettő,• b) két gyermeke után négy,• c) kettőnél több gyermeke után összesen hétmunkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek a háztartásában
van!!!!!!!!
Gyermek - szülő
gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek;
szülő:• a vér szerinti és az örökbefogadó szülő, továbbá az együtt élő
házastárs,• az, aki a saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja
fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van
Egy új és egy módosított pótszabadság
120. § A fogyatékos munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. Fogyatékos munkavállaló, akinek legalább 50%-os mértékű egészségkárosodását a rehabilitációs szakértői szerv megállapította.
Apanapok Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik, vagy meghal.
Szabadságkiadás – rövidebb idők
122. § (1) A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki.
(2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.
• (3) A szabadságot – a 125. § (1) bekezdésében foglaltakat kivéve – megváltani nem lehet.
• (4) Legalább tizennégy napot – eltérő megállapodás hiányában – egybefüggően kell kiadni.
• (5) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.
Kiadás – mikor-meddig?
123. § A szabadságot esedékességének évében kell kiadni.Ha októbertől „érkeznek” A szabadságot a munkáltató az
esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött.
Ha az esedékesség éve eltelt - A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni, ennek megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.
Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.
A következő év végéig - A munkáltató – a felek megállapodása alapján – az alap- és életkor alapján járó pótszabadság [ 116-117. §] egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki.
Szabadságkiadás és munkaidő-beosztás
124. § A szabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni.
Ettől eltérően - a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló
• szabadság kiadása során a beosztással azonos időtartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és
• a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani.
Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembe vételével kell kiadni.
Fizetés nélküli szabadságok – egy új jogcím
Egy új jogcím A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg az önkéntes tartalékos katonai szolgálat tartamára.
Igénybevétel - A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban bejelenti.
Visszatérés - A fizetés nélküli szabadság • a munkavállaló által megjelölt időpontban, • de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló
jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.
Örökbefogadás - A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette.
Átmeneti szabályok
A „régi” Mt. 136. § (1) bekezdése szerinti, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság 2012. december 31-ig váltható meg.
A munka- és pihenőidő nyilvántartása
134. § A munkáltató köteles nyilvántartani • a) a rendes és rendkívüli munkaidő, • b) a készenlét, valamint• c) szabadság • Időtartamát
Naprakészen - A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is.
Az a) pont szerinti nyilvántartás „naprakészségtől” eltérően• az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő
igazolásával • és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető.
Amit még nyilván kell tartani
A munkáltató nyilvántartja • a) a 92. § (2) bekezdés (munkaidő mértékének megemelése),• b) a 99. § (3) bekezdés (A munkavállaló beosztás szerinti napi vagy
heti munkaideje a 12 vagy 48 órát legfeljebb egy órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdete a munkaidő–beosztás szerinti munkaidőre esik.)
• c) a 135. § (4) bekezdés (mobil munkavállalók)
szerinti megállapodásokat.
A bérpótlékok
Vasárnapi pótlék Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót a 101. § (1) bekezdés d)-e) és i)pontjában meghatározott munkavállalót ötven százalék bérpótlék illeti meg.
• d) a több műszakos tevékenység keretében,• e) a készenléti jellegű munkakörben, • i) a kereskedelemben.
Munkaszüneti napi - Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg.
Ez jár a húsvét-, illetve a pünkösdvasárnap, továbbá a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén.
Műszakpótlék – ha nem is többműszakos a tevékenység?
141. § (1) (Kimarad: a több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott) munkavállalónak, ha
• a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik,
• a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár.
(2) Az (1) bekezdés alkalmazásában a változást rendszeresnek kell tekinteni, ha
- havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint
- a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.”
Éjszakai pótlék
Éjszakai munkavégzés esetén – • a műszakpótlékra jogosult a munkavállalót kivéve -, • feltéve, ha 22 és 6 óra közötti munkaidő az egy órát meghaladja,• tizenöt százalék bérpótlék jár.
Rendkívüli munkák - idő vagy pénz
Az Mt. 143. § (1) bekezdése a következő szöveggel lép hatályba:
„(1) A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár
• a munkaidő–beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,
• a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felül • végzett munka esetén.”
A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt. 143. § (1) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a rendkívüli munkaidő ellenértékeként szabadidőt csak kollektív szerződés állapíthat meg.
Még túlórázunkA szabadidő mértéke: nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli
munkaidő, illetve a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár.
Pihenőnapi túlórák - A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.
Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót 100 %-os bérpótlék illeti meg.
A pótlék helyetti szabad- és pihenőidő kiadása
Legkésőbb • az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő
hónapban, • munkaidőkeret alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret,
illetve az elszámolási időszak végéig kell kiadni.
Ettől eltérően • Munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt
legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. • a felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a
tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni.
Kjt.: Tiltja a pótlék általányban történő elszámolását vagy annak beszámítását az illetménybe.
Távolléti díj számítás - 2012
Mt. 151/A. § (1) Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes
• személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint • a (4) bekezdés szerinti - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a
munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék
együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár.
Mi a rendszeres bérpótlék? A munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.
A műszakpótlék beszámítása
Műszakpótlékként a munkavállaló• a) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása
esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát,• b) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása
esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát,
• c) megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát
• kell figyelembe venni.
Kérdés: Mi a két műszak?
A „túlórapénz” beszámítása – a kiegészítő pótlék
Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint ötven óra –• a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül
elrendelt rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni.
A pótlék mértéke - ha az említett „túlórák” mértéke • az irányadó időszakban száz óránál kevesebb volt, a személyi
alapbér három százaléka; • ha száz óra, vagy ennél több volt, a személyi alapbér öt
százaléka.
A heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munka nem számít.
Munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült - óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni.
Havi bér – egy napra, egy órára járó távolléti díj
Havi időbér esetén• a) az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított
távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa;• b) az egy órára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított
távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa.
Nem kell ezt alkalmazni , ha a távolléti díj megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése esetén részesülne.
Átlagkereset helyett távolléti díjaz új számítási szabályok – 2013-tól!
Távolléti díj - az esedékesség időpontjában érvényes • alapbér,• az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett
teljesítménybér, valamint bérpótlék, illetve • a 145. § szerinti havi átalány figyelembevételével kell
megállapítani.
Ha az irányadó időszakban munkabér kifizetés nem történt - a távolléti díj kiszámításakor az alapbért kell figyelembe venni.
Bérpótlék – kétszeres beszámítás?Vessük össze a 146. § (3) és a 147. § (1) szövegét
Havi bér, órabér – három időegységre kiszámított távolléti díj
149. § (1) Havi bér esetén• a) az egy órára járó távolléti díj meghatározásakor a 136. § (3)
bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni,• b) a napi távolléti díj az egy órára járó távolléti díj és a napi
munkaidő szorzata,• c) a havi távolléti díj megegyezik az alapbérrel.
(2) Órabér esetén• a) az egy órára járó távolléti díj megegyezik az órabérrel,• b) a napi távolléti díj az órabér és a napi munkaidő szorzata,• c) a havi távolléti díj meghatározásakor az órabért a 136. § (3)
bekezdésében foglaltak szerint kell szorozni.
Mit „mond” a 136. § (3) bekezdése?
136. § (3) Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell
• a) általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával,
• b) általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a százhetvennégy óra időarányos részével.
Egyes pótlékok figyelembe vétele
151. § (1) A távolléti díj megállapításakor, • ha a munkavállaló munkaideje a munkavégzés alóli mentesülés
tartamára nem volt beosztva,• a 141-142. §-ban és a 144. § (1) bekezdésében foglaltak szerinti
bérpótlékot (éjszakai, műszak, készenléti és ügyeleti pótlék) – • a (2)-(3) bekezdésben foglaltak szerint - figyelembe kell venni.(2) A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj
kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.
Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.
Pótlékszámítás – egy órára
(4) A bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy
• az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell• az irányadó időszakban, rendes munkaidőben teljesített órák
számával (osztószám).
Két különös szabály
152. § (1) A távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe venni.
(2) Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó időszakként
• a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni. • teljes naptári hónap hiányában az alapbért kell figyelembe venni.
A munkabér védelme - A jogalap nélkül kifizetett munkabér
Tájékoztatás a bérelszámolásról - A munkavállalót • a tárgyhónapot követő huszadik napig tájékoztatni kell,• ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően
bekövetkező ok az elszámolás módosítását teszi szükségessé. Ha kevesebbet fizettekA tájékoztatással egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér
különbözetet, ha a munkavállaló a módosított elszámolás alapján a részére járó munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült.
És ha többetA munkáltató, ha a módosított elszámolás alapján a munkavállaló
részére az őt megillető munkabérnél magasabb összegű munkabért fizetett ki, a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le.
Tilalmak, korlátok, visszakövetelés
A beszámítás tilalma 162. § A levonásmentes munkabérrel szemben beszámításnak nincs helye.
Lemondás és engedményezés 163. § (1) A munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le.
(2) A levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető.•
164. § A jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl akkor követelhető vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő.
Munkavégzés behívás alapján
• Részmunkaidő - A legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló
• munkaszerződésben történő megállapodása alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét.
Ebben az esetben a munkaidő-keret tartama négy hónapot nem haladhatja meg.
Munkavégzési kötelezettség bejelentése - A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval.
A munkakör megosztásaA munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy
munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg.
Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére.
A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
A munkabér a munkavállalókat - eltérő megállapodás hiányában - egyenlő arányban illeti meg.
Valamely munkavállaló munkaviszonyának megszűnése, illetve megszüntetése a többi munkavállaló munkaviszonyát nem érinti.
Aki utoljára marad - a munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.
Megfordítva: több munkáltató által létesített munkaviszony
Több munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában állapodhatnak meg.
Ki fizet? A munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti.
Felelősség - A munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek.
Megszüntetés - A munkaviszonyt – eltérő megállapodás hiányában – bármely munkáltató, illetve a munkavállaló jognyilatkozata megszünteti.
Megszűnés • a munkaviszony a 63. § (1) bekezdés b) pontja szerint
(jogutódnélküli megszűnés) akkor szűnik meg, ha a meghatározott feltétel valamennyi munkáltató tekintetében bekövetkezik, vagy
• ha a munkáltatók száma egyre csökken.
A tanulmányi szerződés
Ami újdonság
A tanulmányi szerződésben• a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt,• a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás
szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg.
A munkaviszonyban töltött idő számításánál – eltérő megállapodás hiányában – a 115. § (2) bekezdése (a szabadság jogszerző idői) megfelelően irányadó.”
Még tanulunk …
Munkáltatói elállás - és a nyújtott támogatás visszakövetelhető, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi.
Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása.
Azonnali hatályú felmondhatóság – ha a fél körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna.
Ami hatályát veszti a Kjt-ből
7-12/A. §-át, a szakszervezetre és a kollektív szerződésre vonatkozó egyes szabályok – az Mt. Alkalmazandó
37/ B. § a nyugdíjasnak minősülés –
Problémák- A felmentésnél vagy a végkielégítésnél még a 37/B. §-ra
hivatkozik a Kjt.- a 40 éves szolgálati idővel rendelkező hölgyek: nem
minősülnek nyugdíjasnak (jubileumi jutalom, végkielégítés)
Szakszervezeti jogok
Elvesző és csökkenő jogok - Nincs kifogás és képzési munkaidő-kedvezmény
A megjelölt választott szakszervezeti tisztségviselő munkavállaló munkajogi védelme - a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges
• munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez vagy
• a munkáltató 53. § szerinti intézkedéséhez. Kit illet a védelem – korlátozott létszám és időbeli hatály A szakszervezet az üt - választás szabályai szerint önállónak
minősülő telephelyen, ha a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma
• a) az ezer főt nem haladja meg, egy főt,• b) a kétezer főt nem haladja meg, két főt,• c) a négyezer főt nem haladja meg, három főt,• d) a négyezer főt meghaladja, négy főt jelölhet meg.
Plusz egy fő és némi idő
Még valaki - Védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy főt.
Plusz 6 hó A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte.
Másik munkavállaló megjelölése - ha a „védett” munkavállaló munkaviszonya vagy tisztsége megszűnt.
Az egyetértési jog gyakorlása – előzetesen kell kérni?A szakszervezeti álláspont közlése - a munkáltató írásbeli
tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha nem értenek egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
Szerzett jogok
Az Mt. 273. § (2) bekezdését a 2012. június 30. napján a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 28. §–a szerinti védelemben részesülő szakszervezeti tisztségviselőre megfelelően alkalmazni kell.
Meddig tart a védelem - kétféle értelmezés?
Kollektív - ki szerződhet?
276. § (1) Kollektív szerződést köthet
a) a munkáltató, a tagok felhatalmazása alapján a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, továbbá
b) a szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség.
(2) A szakszervezet kollektív szerződés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma eléri
a) a munkáltatóval munkaviszonyban álló,
b) munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés hatálya alá tartozó
munkavállalók létszámának tíz százalékát.
(3) A szakszervezeti szövetség kollektív szerzõdés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező legalább egy tagszervezete megfelel a (2) bekezdésben előírt feltételnek és tagszervezetei erre felhatalmazzák.
Még mindig a szerződéskötési jogosultságról
(4) A (2) bekezdés szerint kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezetek a kollektív szerződést együttesen
köthetik meg. Két kérdőjel??
(5) A munkáltató egy kollektív szerződést köthet. Ha a kollektív szerződést több munkáltató köti, akkor – e kollektív szerződés felhatalmazása alapján – a munkáltató rá kiterjedő hatállyal köthet kollektív szerződést.
Szakszervezeti taglétszám - (6) A (2) bekezdés alkalmazásakor a munkavállalóknak a szerződéskötést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámát kell alapul venni.
Átmenet – a kollektív szerződés
Hatályvesztés a taglétszám miatt –
A kollektív szerződés – ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet a 2012. január 1–jei taglétszáma alapján, vagy a szakszervezeti szövetség az Mt. hatályba lépésekor az Mt. 276. § (2)–(3) bekezdése alapján
nem jogosult kollektív szerződés kötésére –
2013. január 1. napján hatályát veszti.
Több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén e szabályt akkor kell alkalmazni, ha egyik szakszervezet sem jogosult kollektív szerződés kötésére.
Ami még hatályát veszti a Kjt-ből
A Kjt. 16. § (1) bekezdése b) pontja - a közalkalmazotti tanácsot együttdöntési jog a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében illeti meg, az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítására e jog július 1-el megszűnt.
A változás igazodik az új Mt. üzemi tanácsi jogainak szabályozásához, éppen ezért kérdés, miért köti az együttdöntési jogot a Kjt. mégis a kollektív szerződéshez, amikor az Mt. valamennyi jóléti célú pénzeszköz esetén - azaz, kollektív szerződés rendelkezése hiányában is biztosítja a közös döntés jogát az üzemi tanácsnak.
Még mindig veszítjük….
38/A. § (1)-(2) A csoportos létszámcsökkentés különös szabályai
45-54. § A fegyelmi felelősség
76. § Nem jár a rendkívüli munkaidőért díjazás annak, aki munkaidő-beosztását maga állapítja meg.
Július 1-én (Mt. hatálybalépésekor) folyamatban lévő fegyelmi eljárás megszűnik.
Az ezt megelőzően elkövetett, fegyelmi eljárás tárgyát képező kötelezettségszegés miatt – feltéve, hogy az Mt. 78. § (2) bekezdésében megjelölt határidő (15 nap – egy év) még nem telt el – az Mt. 56. § (4) bekezdés szerinti intézkedés vagy azonnali hatályú felmentés 2012. július 15. napjáig volt közölhető
Ami még hatályát veszti a Kjt-ből
34-35. § - a jogellenes jogviszony-megszüntetés jogkövetkezményei
37/ B. § Ki minősEnnek következtében az Mt. 294. § (1) bekezdésének meghatározását kellene alkalmazni.
De a Kjt. szövegében az Mth. konzekvensen nem vezette végig az ebből következő változást - például:
- a végkielégítésre való jogosultság: nem jár végkielégítés a közalkalmazottnak, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [37/B. §].
- a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt - a többek között - felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül (37/B. §).
Hatályba lépett és lépni fog
2012. július 1. napján
és
2013. január 1-én
