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  • A (IR)RACIONALIDADE NA DECISO DE SELECO DE PESSOAL

    Teresa Proena1

    Resumo: Este artigo apresenta uma reflexo conceptual sobre o processo de selec-o de pessoal, centrando-se nos elementos irracionais que lhe esto subjacentes. Argumenta-se que o tradicional modelo normativo-preditivo de seleco de pes-soal, assente numa racionalidade positivista visando a deciso ptima, traduzido pela escolha da pessoa certa para o lugar certo, no suficiente para compreen-der o modo como este processo decorre. Os desafios a este modelo relacionam-se com a crescente complexidade das caractersticas do trabalho, bem como com as lgicas cognitivas mobilizadas, que tornam a deciso mais incerta e complexa. Prope-se um modelo baseado numa racionalidade de aco e fazendo uso de lgi-cas implcitas ou intuitivas, como alternativa compreenso do processo de selec-o de pessoal. Palavras-chave: seleco de pessoal, irracionalidade, aco, intuio. The (ir)rationality of the personnel selection decision-making process (Abstract): This paper examines personnel selections practices and process, focusing on their somehow irrational elements. We argue that the traditional model in personnel selection, based upon normative and predictive assumptions in order to achieve the one best decision, is not enough to understand and describe personnel selection. The challenges to this model come from the growing complexity, unpredictability and ambiguity of the job demands, and of the cognitive processes used to make a decision. We propose a model based upon action rationality and an intuitive or implicit logic as an alternative approach to understand selection processes. Key-words: selection decision, irrationality, action, intuition.

    Introduo

    Escolher o melhor ou o candidato certo para ocupar uma funo uma tarefa difcil que pode ser decepcionante. Newell e Shackleton (2002) argumentam que o sucesso no desempenho de uma funo raramente depen-

    1 Faculdade de Economia da Universidade do Porto, Porto.

  • de s do indivduo em particular. A funo individual enquadra-se numa complexa rede de estruturas, processos e relaes, que interagem com as aces do empregado. Por esta razo, os recrutados pouco competentes po-dem desempenhar positivamente a sua funo se expostos a um contexto benigno e apoiante.

    Esta perspectiva desafia o modelo tradicional da seleco de pessoal, que enfatiza um conjunto de regras e normas estruturadas assentes na medi-o, previso e controlo. Neste artigo, argumentamos que o papel da racio-nalidade na deciso de seleco de pessoal, enquadrado num paradigma normativo-preditivo, no parece ser suficiente para compreender o processo de deciso. Existe ampla evidncia da irracionalidade do processo de deci-so segundo os padres de racionalidade referidos.

    Comeamos por explicar os pressupostos do modelo normativo-prediti-vo da seleco de pessoal, enquadrando-os na tradio da Organizao Cien-tfica do Trabalho e no desenvolvimento da Psicometria. Seguidamente, apre-sentamos os diferentes elementos que desafiam os pressupostos de objectivi-dade do referido modelo: as mudanas na natureza do trabalho, o argumento da racionalidade limitada e da selectividade da percepo e o uso do conheci-mento tcito ou intuitivo resultante da experincia mais ou menos ampla do decisor, em contextos semelhantes. Finalmente, apresenta-se a deciso de se-leco numa perspectiva de aco, cujo sucesso depende mais da motivao e do envolvimento do decisor do que da racionalidade da deciso por si s.

    O modelo normativo-preditivo da seleco de pessoal

    A abordagem tradicional da seleco de pessoal centra-se na procura de instrumentos capazes de medir e de prever as caractersticas dos candi-datos necessrias para o sucesso numa determinada funo. O principal prs-suposto a possibilidade de identificar a pessoa certa para o lugar certo.

    Os principais referenciais tericos e metodolgicos da seleco so marcadamente tributrios dos princpios epistemolgicos positivistas, dada a nfase na quantificao, na previso e controlo dos acontecimentos, neste caso, a previso do desempenho no trabalho e a adequao da pessoa fun-o (Wanous, 1992). Os avanos na psicometria, iniciados no sculo XX, aliados preocupao em cientificar os princpios e prticas da gesto, ini-ciados por Taylor, transformaram a seleco de pessoal numa actividade mais objectiva e sistemtica.

    A cientificidade do trabalho

    As principais preocupaes de previso na seleco de pessoal reflec-tem o desenvolvimento do modelo de organizao do trabalho taylorista, as-

  • sente na ultra-especializao e simplificao do trabalho. O desenvolvimen-to dos princpios da organizao cientfica do trabalho culminaram no siste-ma de produo em massa, o fordismo, cujos ganhos de eficincia eram obtidos pela segmentao e rotinizao de tarefas, num contexto de estabili-dade do mercado e estabilidade da tecnologia.

    Neste contexto, surgem metodologias cientficas orientadas para a maximizao dos resultados nos processos de seleco. Ou seja, mtodos adequados ao matching entre os atributos dos candidatos e as caractersticas especficas da funo, dando corpo aos princpios de Taylor the one best way e the right man in the right place (person-job fit). Estas prticas, ainda actuais, visavam encontrar e treinar indivduos capazes de realizar tarefas altamente especializadas e pouco qualificados. Durante a vigncia do taylo-rismo, a polivalncia foi duramente censurada, por constituir uma ameaa aos pressupostos utilitrios da organizao do trabalho. Com sistemas de re-compensas assentes no pressuposto limitado do homo conomicus, esta organizao racional do trabalho foi bem-sucedida no controlo dos trabalha-dores atravs da forte diferenciao entre os mesmos e originou um modelo de sistema produtivo caracterizado pela inflexibilidade da fora de trabalho (Womack, Jones & Roots, 1990).

    A estabilidade do sistema produtivo e a inteno de previsibilidade implicou tambm o desenvolvimento de estudos de tempos e movimentos, que evoluram posteriormente para prticas de anlise do trabalho (job analysis). Trata-se de um exerccio de recolha e descrio sistemtica de informao sobre as tarefas executadas no mbito de funes especficas. A medio dos mtodos e tempos e a fragmentao do trabalho, iniciados por Taylor e Gilbreth, so a base da anlise do trabalho (Townley, 1994), per-mitindo chegar definio impessoal ou objectiva das funes. Obtm-se dados associados funo, compatveis com os objectivos de normalizao e categorizao das aces e gestos comuns a todos os postos de trabalho, frequentemente associados a componentes numricas, nomeadamente requi-sitos de tempo e graus de importncia.

    A anlise do trabalho tem vrias utilizaes, entre as quais o apoio aos procedimentos de seleco. No incio da dcada de 20, Freyd (1923) reconhe-ceu a importncia da anlise do trabalho para a seleco de pessoal e Algera e Greuter (1993, cit. p. Visser, Altink & Algera, 1997) sustentam a sua actuali-dade e relevncia. As suas aplicaes so diversas: pode ser utilizada como base para um anncio de emprego; fornece informao sobre o contedo e o contexto de trabalho ao candidato; permite formular um perfil de necssi-dades e fazer inferncias acerca dos instrumentos de seleco (preditores) a escolher. Uma das principais utilizaes desta tcnica a de assegurar a universalidade de procedimentos e, desse modo, reduzir a probabilidade do impacto adverso das decises de seleco em grupos minoritrios. Nos EUA,

  • pas onde esta questo tem sido muito debatida (Arvey & Faley, 1993; Greuter & Algera, 1989), a tcnica de anlise de trabalho utilizada para salvaguardar a legalidade dos procedimentos e decises de seleco.

    O desenvolvimento da psicometria e a validade dos instrumentos de

    seleco

    A psicometria consiste na avaliao e medio das caractersticas psi-colgicas do indivduo, ficando o seu desenvolvimento marcado pelas duas Grandes Guerras. Nessa altura, a sua aplicao centrava-se na mobilizao e colocao de um grande nmero de militares, com pouco tempo de forma-o. Durante a 1. Guerra Mundial foram aplicados testes de inteligncia a quase dois milhes de soldados-recrutas nos E.U.A., com o objectivo de seleccionar os mais competentes para as posies de maior responsabilidade (Rose, 1990). Outra das suas principais utilizaes, sobretudo na fase do ps-guerra e devido expanso do mercado de trabalho, decorreu em con-texto organizacional, quer para a seleco de cargos de chefias, como para outros menos qualificados. As tcnicas psicomtricas medem e quantificam atributos individuais, o que lhes confere, pelo menos, a aparncia de objec-tividade e lhes assegura credibilidade cientfica, na sua aplicao gesto das pessoas.

    Numa tentativa de prever o futuro da avaliao psicolgica, Mata-razzo (1992) sustenta que a avaliao da inteligncia pelas medidas tradi-cionais continuar a ter uma utilizao alargada. Como consequncia do de-senvolvimento recente dos conhecimentos na psicologia cognitiva, podero surgir medidas relativas a estratgias e a processos cognitivos. Quanto avaliao da personalidade, Matarazzo (1992) concorda com o incremento de testes genricos sobre a estrutura da personalidade, na linha do invent-rio de personalidade NEO, desenvolvido por Costa e McCrae (1988). Ribei-ro (1996) refere a realizao de estudos de traduo e adaptao destes in-ventrios cultura portuguesa.

    As decises de seleco baseiam-se, ainda, na utilizao de outros instrumentos, como o curriculum vitae, as entrevistas, os centros de avalia-o e os testes situacionais, para alm dos testes psicolgicos mais vocacio-nados para a avaliao das aptides e da personalidade.

    Todos estes instrumentos so utilizados na expectativa de serem bons preditores do sucesso do indivduo na funo a que se candidata. Uma das principais preocupaes da investigao neste domnio tem sido, justamen-te, a validade preditiva dos instrumentos referidos. A validade preditiva consiste no grau de confiana estatstica com que esses instrumentos pre-vem o desempenho futuro do candidato na funo. Em termos sintticos, trata-se de estabelecer as correlaes entre os resultados obtidos nesses ins-

  • trumentos (preditores) e na avaliao de um comportamento posterior do sujeito, j no desempenho da funo para a qual foi seleccionado (critrio). O critrio pode assumir um valor mais ou menos objectivo, como a quanti-dade produzida, a avaliao do desempenho, a opinio da chefia, etc.

    O modelo normativo-preditivo de seleco

    Com base nos pressupostos desenvolvidos nos pontos anteriores, pode sistematizar-se o modelo tradicional de seleco, de acordo com os diferentes passos representados na figura 1.

    Figura 1 Paradigma preditivo

    Anlise do Trabalho

    Especificaes de Pessoal

    Recrutamento

    Escolha dos mtodos de seleco

    Seleco dos candidatos

    Estudos de utilidade

    Feedback

    Validade Preditiva

    Desenvolvimento do critrio

    Fonte: adapt. Smith and Robertson, 1993.

  • Segundo o paradigma2 normativo-preditivo, o processo de tomada de deciso deve ser racional. A literatura a-propsito prescreve o modo como as decises de seleco devem ser tomadas e os requisitos para serem con-sideradas racionais. Assim, devem seguir uma srie de passos sequenciais: 1) Perceber a situao e identificar o problema isto , analisar a necessi-dade de recrutamento e proceder anlise do trabalho; 2) Reunir informa-o sobre as aptides, os conhecimentos e os comportamentos necessrios funo especificao de pessoal; 3) Gerar solues possveis para o pro-blema recrutamento; 4) Avaliar sistematicamente cada soluo com base em instrumentos preditivos; 5) Escolher a melhor soluo seleco; 6) Monitorar e avaliar os resultados estudos de validao e utilidade.

    A irracionalidade no processo de deciso de seleco?

    Existe numerosa evidncia emprica que sugere o afastamento do pr-cesso de deciso de seleco em relao ao ideal prescrito pelo modelo nor-mativo-preditivo.

    Smith e Abrahamsen (1992, cit. p. Anderson & Herriot, 1997) agru-param resultados de um inqurito relativo ao uso dos instrumentos prediti-vos em seis pases: Frana, Alemanha, Israel, Holanda, Noruega e Reino Unido. Nesses pases, as entrevistas e as folhas de candidatura (ou curricu-lum) eram as tcnicas de seleco mais utilizadas, aparecendo em mais de 84% dos processos, enquanto os testes psicomtricos (de personalidade e cognitivos) eram usados em 10 a 20% das vagas e os centros de avaliao os mais raramente utilizados. Por outro lado, apesar de os instrumentos de avaliao terem uma utilizao bastante alargada, a prtica no reflecte os resultados da investigao j realizada (Anderson & Herriot, 1997). Ou seja, os instrumentos mais utilizados pelos profissionais no so necessa-riamente aqueles cuja investigao demonstrou maior validade. A correla-o entre a frequncia de utilizao dos instrumentos e a sua validade negativa e igual a 0,25 (Smith & Abrahamsen, 1992, cit. p. Anderson & Herriot, 1997). Tambm nos Estados Unidos, Muchinsky (1994, cit. p. Anderson & Herriot, 1997) constatou a baixa frequncia de utilizao dos instrumentos mais vlidos e, em Portugal, Ribeiro (1996) conclui que os responsveis pela seleco tendem a utilizar mais frequentemente os mto-dos com menor validade.

    2 O termo paradigma utilizado segundo a significao de Khun (1962): um modo de ver

    o mundo que pressupe um conjunto de teorias e metodologias de cincia, num dado perodo da histria.

  • Existe ainda numerosa investigao que ilustra a existncia de deci-ses irracionais, quando comparadas com os padres normativos (Cyert & March, 1963; Lindblom, 1959; March & Olsen, 1976; Nisbett & Ross, 1980; Tversky & Kahneman, 1974). As aparentes irracionalidades no se limitam a decises insignificantes, as pessoas comportam-se de modo idn-tico quando se trata de questes estratgicas, e no esto limitadas aos indi-vduos, pois tambm acontecem nos grupos (Janis, 1972).

    A maior parte dos estudos neste domnio centram-se num modelo quantitativo e normativo, na tentativa de evitar o erro cognitivo. O conceito de erro (bias) cognitivo definido como uma predisposio injustificada para um candidato ou para os seus atributos, possuindo uma componente irracional, quando baseada nas emoes, e que impede o seleccionador de avaliar objectivamente o candidato. Na literatura sobre seleco, aparece frequentemente o termo erro associado utilizao de critrios e procedi-mentos no estandardizados, no estruturados, nem objectivos, como o caso da entrevista (Dipboye, 1994; Dipboye & Gaugler, 1993). Assim, a predis-posio do seleccionador para determinadas caractersticas do candidato torna-se um resultado auto-realizador dos procedimentos utilizados, em vez de reflectir as qualificaes e traos objectivos do candidato.

    Anderson e Shackleton (1993), baseando-se nos estudos de Macan e Dipboye (1988), de Postman, Bruner e McGinnies, (1948), de Wareing e Stockdale (1987) e de Webster (1964), categorizaram os seguintes erros: o efeito das expectativas, o erro da confirmao na procura de informao, o efeito de primazia, os esteretipos e prottipos, o efeito de halo, o efeito de contrast...

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