5. dan ravnanja s človeškimi viri otočec, 18. 10. 2012

5. DAN RAVNANJA S ČLOVEŠKIMI VIRIPrispevek dr. Tatjane Dragovič

5. DANRAVNANJA S CLOVESKIMI

VIRIOtočec, 18. 10. 2012

Nacrtovanje kariere zaposlenih nad 50-im letom in njihov prenos znanja

na mlajse sodelavce


Karierni potencial starejsih zaposenih in prenos

njihovega znanja na mlajse sodelavce

dr. Tatjana Dragovic

5. DAN RAVNANJA S CLOVESKIMI VIRI18.10.2012


CILJI PREDSTAVITVE

• Kdo so “starejsi zaposleni”?

• Karierni potenciali starejsih zaposlenih • Prenos znanja (modeli in pristopi)



VPRASANJA

• Koliko so stari “starejsi zaposleni”?• Kdo je star 50 (ali vec) let?• Moja kariera po 50. letu… – prva asociacija? • Kako razmisljajo v moji organizaciji/enoti/timu

o moji karieri po 50. letu?


“STAREJSI DELAVCI”

‘Starejši delavci lahko s tem, da ostanejo del delovne sile, še naprej prispevajo h gospodarstvu, družbi na splošno, ter tudi k lastnemu osebnemu dostojanstvu in blagostanju.’ Vladimír Spidla, Komisar za Zaposlovanje, socialne zadeve in enake možnosti, XVIII. Mednarodni kongres EURAG, Ljubljana, 30. september 2005.


“STAREJSI”

• Slovenija: a) 55+, b) 50+, c) 45+

• Velika Britanija: a) 55+, b) 65+

• Danska: a) 60+, b) 65+

Vir: Eurofoundation [http://www.eurofound.europa.eu]


“STAREJSI” SLOVENIJA,

TURCIJA, POLSKA, GRCIJA,

MADŽARSKA, ITALIJA

SLOVASKA, SPANIJA,

AVSTRIJA, FRANCIJA,

PORTUGALSKA

MEKSIKO, NIZOZEMSKA,

VELIKA BRITANIJA,

FINSKA , DANSKA, NEMCIJA,

ZDA, AVSTRALIJA

SVEDSKA,NOVA

ZELANDIJA,ISLANDIJA

ZAPOSLENI(55-64)

31.2% - 36.6%

41.4%- 47.9%

53.4%- 61.1%

72.5%- 79.5%

Vir:OECD [http://www.oecd.org/employment/employmentpoliciesanddata/howdooecdlabourmarketsperform.htm#erate]


KULTURE STARANJA

• “zgodnji izhod”• “pravica do dela ne glede na starost”• “daljsa delovna doba = daljsi obstoj na

delovnem trgu”• “starejsi delavci na razpolago (po potrebi)”

Vir: A.M. GUILLEMARD University Paris Descartes Sorbonne . Institut Universitaire de France Academia Europaea


ZDRAVJE

•Motoricne sposobnosti

•Kognitivne sposobnosti


RAZISKAVA: VELIKA BRITANIJACAMBRIDGE


RAZISKAVA: VELIKA BRITANIJALONDON


SLOVENIJA

• V letu 2020: - (65+) = 19.0 % - (15 – 64) = 64.7%- < 15 = 16.3 %

Vir:Eurodoundation

[http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/0514/en/1/ef070514en.pdf]


PRIMERA: FINSKA in DANSKA

• Finska: (1998-2002) Nacionalni nacrt – zaposlitev za starejese od 45 let

• Sprememba pristopa: od let k “life-course” perspektivi

• Danska: 55+ zaposlitve – pomoc podjetjem• 55+ dobi “Senior Job” Vir: A.M. GUILLEMARD University Paris Descartes Sorbonne . Institut Universitaire de

France Academia Europaea


STAROSTNI MENEDŽMENT, RAZVOJ KARIERE IN PRENOS ZNANJA

• KAJ JE “STAROSTNI MENEDŽMENT”? (Walker, 1997)

• KAJ JE KARIERA IN KAJ JE RAZVOJ KARIERE? (Llevellyn, 2002)

• KAJ JE PRENOS ZNANJA?


STAROSTNI MENEDŽMENT

• …različne dimenzije, iniciative, orodja in prijemi s pomočjo katerih ravnamo s človeškimi viri v organizacijah ali na ravni države (s posebnim povdarkom na staranju). (Walker, 1997)


STAROSTNI MENEDŽMENT

• …Starostni menedžment je zavedanje, da imajo ljudje razlicnih starosti razlicne potrebe, kvalifikacije in vescine, ter upravljanje razlicnih starostnih skupin in njihovih znanj z namenom doseci cim visjo kakovost.

• Starostni menedžment pripelje do tega, da se v delovnih okoljih uposteva ljudi vseh starosti, da so vse prednosti razlicnih starosti izkoriscene in ustrezno cenjene.

Vir: KN50+ Vodnik, Andersen, Dragovic in Ghosh, 2011


KAJ JE KARIERA?

- pot in napredek posameznika skozi profesionalno življenje

Carrera, carrus ali carraria (lat.) =Rat race,

vozilopot


Rat race?


KAJ JE KARIERA?Vozilo? Pot?


RAZVOJ KARIERE

Perspektiva organizacijskega razvoja:

1.kako posamezniki ravnajo s svojo kariero v okvirju organizacij(e) 2.kako organizacije nacrtujejo napredek svojih zaposlenih


RAZVOJ KARIERE

Perspektiva osebnega razvoja:

1.“Vseživljenski proces učenja in dela, ki prinasa kakovost življenja.” (Bezanson, 2003)2.“Vseživljenski proces celostnega razvoja skozi učenje in delo.” (Wats, 2004)


RAZVOJ KARIERE (by Llevellyn)

RAZVOJ KARIERE VREDNOTE

LINEAREN Moc in dosežek

STROKOVEN Strokovnost in varnost

KOT SPIRALA Razvoj, rast in ustvarjalnost

“POTEPASKI” Drugacnost in neodvisnost

Vir: Llewellyn, 2002


PRENOS ZNANJA

• Prenos znanja je podskupina menedžmenta znanja, ki poskusa organizirati, ustvariti, zajeti in razdeliti znanje ter zagotoviti dostopnost le-tega za bodoče uporabnike.

Vir: KN50+ Vodnik, Andersen, Dragovic in Ghosh, 2011


PRENOS ZNANJA


KARIERNI POTENCIALI STAREJSIH ZAPOSLENIH

• KOMPETENCE: Znanje, vescine in odnos

• ZNANJE in VESCINE: “tiho” znanje in jasno izraženo znanje

• ODNOS: “kilometrina”, razumevanje vrednot, strategij, sistema in poslanstva organizacije


OSEBNA RAVEN IN RAVEN ORGANIZACIJE

In-house coach


Raziskava: Accenture, De Long (2002)

• Omejena zmožnost inovacij• Ogrožena sposobnost slediti razvojnim

strategijam• Napake, ki drago stanejo• Manjsa ucinkovitost


SKUPAJ?


LEVERAGE


KARIERNIN NACRT 50+ in PRENOS ZNANJA

Povrsinska struktura

Globinska struktura


HVALA IN SRECNO!

Tatjana Dragovič


VABILO K BRANJU

• TAEN - The Age and Employment Network [http://taen.org.uk/uploads/resources/Defining_Age_Management.pdf]

• Andersen, K. et al.: Adult Education in Action, ADEC Manual, Ljubljana: Glotta Nova, 2006.

• Dragovič, T.: Spodbujanje in motiviranje z vescinami “coachinga” (Encouraging and motivating with coaching). HRM revija. 2. izdaja, november, 2003.

• Ford, R.: Professional coaching in leadership development. Palo Alto, CA: Davies-Black, 1992.

• Whitmore, J.: Coaching for Performance. London: Nicholas Brealey Publishing, 2002.

• Zeus, P. in Skiffington, S.: The Complete Guide to Coaching at Work. Sydney: McGraw-Hill Companies, Inc., 2003.

5. dan ravnanja s človeškimi viri otočec, 18. 10. 2012

Documents