482-1528-1-sm vioencia en el ambito laboral

M. OLMEDO Y P. GONZLEZ / ACCIN PSICOLGICA, junio 2006, vol. 4, n.o 2, 107-128 107

LA VIOLENCIA EN EL MBITO LABORAL: LA PROBLEMTICACONCEPTUACIN DEL MOBBING, SU EVALUACIN, PREVENCIN

Y TRATAMIENTO

VIOLENCE IN WORKING SETTINGS: THE PROBLEMATICCONCEPT OF MOBBING, ITS ASSESSMENT, PREVENTION AND

TREATMENT

MARGARITA OLMEDO* Y PALOMA GONZLEZDepartamento de Psicologa de la Personalidad, Evaluacin y Tratamiento Psicolgicos (UNED)

Resumen

Podemos decir que el presente trabajo se en-cuentra enmarcado en el inters que, de formageneral, ha despertado el estudio de las agre-siones; inters que queda reflejado en el mundolaboral cobrando forma a travs del conceptode mobbing .

Concretamente, el estudio que aqu se pre-senta tiene como objetivo proporcionar una vi-sin amplia de los avances producidos en la in-vestigacin sobre el acoso laboral, con lafinalidad no slo de mostrar el estado actual dela cuestin sobre la deteccin y los factores deriesgo implicados en el mismo, sino tambinproporcionar una gua de actuacin de cara a laprevencin e intervencin en esta problemtica.

Palabras Clave

Agresin, acoso laboral, factores de riesgo,prevencin e intervencin.

Abstract

We can say that this actual essay comesfrom the interest generated from the study ofaggression. Interest reflected in the work placethrough the mobbing concept.

Specifically the study here has as its objecti-ve, to provide full view of the advances madeby the investigation of harrasment at work, withthe purpose to not only show the actual condi-tion of the question about the detection and is-sues of risk involved in it, but as well giving aguide of action towards the prevention and in-tervention of the matter.

Key Words

Aggression, mobbing, issues of risk, preven-tion and intervention.

* Correspondencia con los autores. Margarita Olmedo Montes. Facultad de psicologa de la UNED. C/ Juan delRosal, 10. Despacho: 2.49. Madrid- 28040. molmedo psi.uned.es

Introduccin

La violencia, como algo inherente e inevita-ble en ser humano, ha sido objeto de disertacinpara filsofos, polticos y religiosos a lo largo dela historia. Ahora, en el siglo XXI, el estudio dela agresividad incluye un cariz cientfico refleja-do desde estudios psicolgicos e incluso neuro-lgicos. Como afirma Damasio (2005) los anli-sis neurobiolgicos demuestran que hay algoen el lbulo frontal de las personas que mues-tran un comportamiento violento.

No obstante, y a pesar de constatarse peque-as diferencias en el funcionamiento de los ce-rebros especialmente perversos respecto a la ge-neralidad, es obvio que todos participamos, enmenor o mayor medida, de pensamientos y ac-ciones dirigidos a causar perjuicio en aquellosque coartan nuestras necesidades o cuyo sufri-miento estimamos puede contribuir a alcanzarlas metas deseadas. La sociedad ha sido la en-cargada de controlar (a veces vetando, otras pro-piciando) las conductas violentas cuando estasson claramente manifiestas. En los distintos pa-ses existe una amplia legislatura destinada aproteger a los ciudadanos frente a este tipo deacciones, pero qu ocurre cuando el perjuiciose causa de manera soterrada, a veces indirectay, en cualquier caso, sin dejar huella aparente?

Los nios, las personas con alguna disfun-cin psicolgica, o incluso las personas normalesen circunstancias extremas, pueden denotar vio-lencia fsica o ejercerla de manera suficiente-mente tosca para dejar huella de forma que, conposterioridad, sern sometidos a juicio por partede los dems. Ahora bien, el adulto, escrupulosocon su imagen social ser capaz de renunciar alejercicio de la violencia si con ello prev algnbeneficio y no obtiene ningn perjuicio?

Para responder a esta pregunta y situndo-nos en el mbito laboral, quiz convendra con-tar con un dato aadido: cada vez es ms alta lacompetitividad en el trabajo; un plano en el quenos desenvolvemos numerosas horas al da, quesatisface nuestras necesidades ms bsicas y deconsumidores y en el que con frecuencia se en-cuentra comprometida nuestra autoestima.

La posibilidad de actuar de forma violentasin ser descubiertos y la relevancia del puesto de

trabajo que ocupamos para satisfacer nuestrasnecesidades, tanto primarias como secundarias,constituyen el caldo de cultivo que propicia laexistencia del mobbing o acoso moral en el tra-bajo, un fenmeno cada vez ms comn en lassociedades desarrolladas, que ha alcanzado grandifusin en los ltimos tiempos y que es fuentede numerosas demandas legales.

De dicho fenmeno nos ocupamos en el pre-sente trabajo, el cual incluye una revisin teri-ca respecto a la descripcin y delimitacin delconcepto de mobbing, tratando de profundizaren las caractersticas de las personas y circuns-tancias implicadas en el mismo, as como lasdiferentes fases que abarca su desarrollo y lasconsecuencias personales, empresariales y so-ciales que conlleva; aspectos, todos ellos, quehan constituido las principales lneas de inves-tigacin sobre mobbing en los ltimos 20 aos.Tambin se analiza su incidencia en la pobla-cin laboral espaola ofreciendo una topografade su distribucin basada en estudios anterio-res. Una vez realizado el marco conceptual yepidemiolgico, pasamos a exponer los retosque estimamos convenientes para futuros estu-dios y actuaciones sobre este problema, subra-yando la necesidad en la mejora de su evalua-cin, as como en el establecimiento de pautaspreventivas, tanto desde el punto de vista em-presarial como social, sin obviar la mencin dealgunas recomendaciones dirigidas a las vcti-mas de mobbing una vez que se ha detectado elproblema.

Comenzamos pues, con una visin generalde la historia de dicho concepto y de las carac-tersticas que permiten su ejercicio, escapandoal control legal.

Breve historia de un concepto an porperfilar

Parece ser que fue el etlogo Konrad Lorenz,el primero que utiliz el concepto de mobbingpara describir las conductas agresivas de losgrupos animales que quieren echar a un intruso.Segn dicho autor, una definicin apropiada demobbing sera el ataque de una coalicin demiembros contra uno de su misma especie, poralguna diferencia, defecto o rasgo significati-

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vo. As pues, segn el origen del trmino, po-dramos considerar el mobbing como un fen-meno de grupo que afecta a las diferentes espe-cies de animales y culturas humanas. Porejemplo, en Japn, disponen del trmino iji-me para designar tanto las novatadas y humi-llaciones que sufren los nios en las escuelas,como las presiones de un grupo ante cualquiermanifestacin individual de los trabajadores, eneste caso alentado por la propia cultura antin-dividualista de la sociedad nipona.

Aunque el mobbing es un fenmeno antiguo,no fue hasta la dcada de los 80, cuando HeinzLeymann, un psiclogo alemn, establecido enSuecia, lo aplic a la psicologa laboral, dotn-dolo de sistematizacin y descripcin precisa(Leyman y Gustavson, 1984; Leymann, 1986).Con anterioridad, Meter-Pal Heinemann, me-dico sueco, haba recuperado el trmino paradescribir la conducta hostil de ciertos nios res-pecto a otros en la escuela (Heinemann, 1972),lo que actualmente denominamos bullying; sinembargo, Leymann quiso alejarse de la conno-tacin de la agresin y amenazas fsicas queprcticamente no aparecen en el mbito laboral.Concretamente, este constructo, cuya traduc-cin ms ajustada a su significado en castellanosera la perfrasis acoso moral en el trabajo,fue presentado en el Congreso sobre Higiene ySeguridad en el Trabajo celebrado en Hamburgoen 1983. Segn Leyman (1990), el mobbing sur-ge de un conflicto que ha degenerado y lo anali-za como una forma particularmente grave deestrs psicosocial. Desde entonces, dicho con-cepto ha hecho fortuna en toda la civilizacinoccidental convirtindose en una palabra inter-nacional. Los primeros en hacerse eco del estu-dio cientfico del mobbing fueron los pases nr-dicos como Noruega (Matthiesen, Raknes yRkkun, 1989; Kihle, 1990; Einarsen y Raknes,1991; Olweus, 1993); Finlandia (Paananen yVartia, 1991; Bjrkqvist et al., 1994) o Alema-nia (Becker, 1993; Halama, 1995; Knorz y Zapf,1996), publicaciones de reconocida relevanciapara el avance cientfico en los factores que in-tervienen en el acoso laboral y las consecuenciasdel mismo.

Particularmente, en los pases mediterrneosel acoso moral en el trabajo ha alcanzado espe-cial divulgacin de mano de la psicoanalista

francesa Marie-France Hirigoyen, quien libera ala vctima de mobbing de la responsabilidad quese le vena atribuyendo respecto a su sufrimien-to, por incitar los ataques o, por lo menos, porpermitirlos de alguna manera. As, la situacininterpersonal de acoso deja de considerarsecomo ejemplo de relacin sadomasoquista, en laque uno de los participantes juega de maneraactiva su papel. Este cambio en la adjudicacinde responsabilidades lo podemos considerarcomo una prueba de la evolucin del conceptode violencia en el trabajo en los ltimos aos.

En la actualidad, el acoso laboral se ha con-vertido en un punto de mira para legisladores,socilogos y psiclogos, prueba de ello son losnumerosos estudios y lneas de investigacinque se preocupan por este hecho. Pero, ademsde los profesionales involucrados en su estudio,prevencin y tratamiento, la sociedad en gene-ral, ha mostrado una gran sensibilizacin y pre-ocupacin ante el problema, as se evidencia atravs de las casi 9.000 consultas sobre mob-bing recibidas durante menos de un ao en laWeb de CSI-CSIF (pgina del sindicato CSI-CSIF para atender casos de acoso moral en eltrabajo en Espaa), dato publicado en el DiarioABC en el ao 2003.

No obstante, la enorme divulgacin que enlos ltimos aos ha tenido el concepto de mob-bing ha provocado entre los usuarios del trmi-no ms de una confusin. Es frecuente atribuirequvocamente mobbing cuando queremos ha-cer referencia a otros problemas laborales,como unas malas relaciones entre compaeros,una disputa incontrolada o el padecimiento deotros sndromes de estrs laboral como el bur-nout. Es por ello que consideramos, como pri-mer objetivo en este trabajo clarificar y delimi-tar la utilizacin del concepto.

Leymann, pionero en el estudio de este fe-nmeno propone en 1992 la siguiente defini-cin del trmino:

El mobbing o terror psicolgico en el mbitolaboral consiste en la comunicacin hostil ysin tica, dirigida de manera sistemtica poruno o varios individuos contra otro, que es asarrastrado a una posicin de indefensin y des-valimiento, y activamente mantenido a ella.Estas actividades tienen lugar de manera fre-cuente (como criterio estadstico, por lo me-


nos una vez a la semana) y durante largo tiem-po (por lo menos seis meses). A causa de laelevada frecuencia y duracin de la conductahostil, este maltrato acaba por resultar en con-siderable miseria mental, psicosomtica y so-cial (....) Se excluyen los conflictos tempora-les. En otras palabras, la distincin entreconflicto y mobbing no es qu ha hecho o cmolo ha hecho, sino la frecuencia y duracin de loque ha hecho.

As pues, con la intencin de delimitar elconcepto de acoso laboral y distinguirlo de otrasactuaciones, cabra atribuirle como propios lossiguientes criterios:

Se produce durante o como resultado delcumplimiento de las obligaciones labo-rales.

Es una agresin contra cualquiera, msque una discriminacin especfica debidaa la edad, gnero, raza o nacionalidad,creencias...

Tales acciones aparecen al menos duranteseis meses y con una frecuencia semanal.

Es intencional: el fin es obligar a la perso-na a que abandone el trabajo.

La vctima es arrastrada a una posicinde indefensin, real o percibida, que re-percute. negativamente en su salud fsica ypsquica, as como en su mbito social.

Quiz lo ms relevante del concepto es quedicho acoso moral es una violencia en pequeasdosis, que no se advierte y que, sin embargo, esmuy destructiva. Es decir, si tomamos por sepa-rado cada accin de ataque, no resulta real-mente grave; es el efecto acumulativo de microtraumatismos frecuentes y repetidos lo queconstituye la agresin. En este sentido convienetener en cuenta que no slo hacen dao insultosdirectos, que son agresiones demasiado obvias,sino tambin las insinuaciones y comentariosmal intencionados as como los actos de no-co-municacin (ignorar un saludo, no responder auna pregunta, actuar como si determinada per-sona no estuviera presente, etc.). Estos peque-os actos agresivos que suelen comenzar conuna sencilla falta de respeto se transforman pro-gresivamente en verdaderas conductas perversasque tienen graves consecuencias para la saludpsicolgica de las vctimas.

Principales lneas de investigacin sobre mobbing en los ltimos 20 aos

La breve historia del mobbing como fenme-no social, estudiado bajo un prisma con preten-siones cientficas, nos ha dejado numerosos an-lisis del mismo, que se distribuyen de formadesigual atendiendo a distintos parmetros e in-cluso consideraciones tericas diferentes. Mdi-cos, psiclogos, socilogos y legisladores nosofrecen perspectivas dispares, pero que se pue-den conjugar en un conglomerado de ideas entrelas cuales tenemos la pretensin de entresacaraquellas que estimamos ms relevantes, o al me-nos, ms consensuadas. Este objetivo nos haguiado en el apartado anterior al delimitar el,tan divulgado y ambiguo, concepto de mobbingy nos lleva a tratar, seguidamente, otros aspectosque han captado el inters de los principales in-vestigadores en la materia, como son los factoresque intervienen en su desarrollo, su secuencia, ysus consecuencias (tanto en la vctima, como enla organizacin y en la sociedad en la que seproduce el acoso laboral). Terminamos este apar-tado en el que tratamos de hacernos eco de losestudios ms relevantes en torno al fenmenode mobbing ofreciendo algunos datos que dancuenta de su frecuencia y topografa.

Los tres factores que intervienen en elmobbing y sus caractersticas

Evidentemente, para que se produzca mob-bing, es necesaria la concurrencia de tres facto-res: el acosador, la vctima y una organizacinque favorezca, o al menos permita, el desarrollodel proceso. Aunque esta afirmacin es com-partida por los diferentes autores que han escri-to sobre la materia, existe discrepancia a la horade asignar el peso de cada uno de ellos en laaparicin del acoso laboral. Algunos, como Hi-rigoyen (1999), Rayner (1997) o Babiak (1995)hacen recaer la carga explicativa del proceso enla personalidad del acosador; otros como Frese(1982), hacen especial hincapi en las caracte-rsticas de la vctima, y finalmente, autorescomo Einarsen, Raknes y Matthiesen (1993),Schuster (1996), Vartia (1996) o Zapf y Oster-walder (1998), defienden que la causa del mob-bing est situada en las caractersticas de la or-


ganizacin, el clima laboral o el estilo de lide-razgo. En las diferentes propuestas podemosencontrar un anlisis de estos tres factores en suvinculacin con el mobbing, que seguidamentepasamos a resumir, analizando cado uno deellos por separado con la finalidad de sealar lasconnotaciones especficas defendidas por losdistintos autores.

a) Variables individuales y circunstancias de losagresores

En el afn de determinar los motivos quellevan al agresor a emprender el acoso moralcabra preguntarse podemos hablar de un per-fil psicolgico caracterstico de los agresores otodos podemos en algn momento, en funcinde las circunstancias, convertirnos en acosa-dores?

Quiz la autora que ms hincapi ha hechoen este debate es Hirigoyen (1999; 2001), mani-festndose, en un primer momento, claramentea favor de la existencia de un perfil de persona-lidad con el que definir al acosador. Como men-cionamos con anterioridad, la citada autora hainfluido de manera radical en la actitud profe-sional ante el acoso, al incidir en la responsabi-lidad del acosador, en el que claramente reco-noce a un perverso narcisista con rasgosparanoides que le permiten autoconvencerse dela razn y justicia de su actividad destructiva, esdecir, a un psicpata agresivo y peligroso, cuyaseguridad y autoestima se nutren del dao y dela humillacin que pueda ocasionar a los otros,derivando adems satisfaccin emocional delproceso.

No obstante, unos aos despus, en una se-gunda publicacin acerca de esta temtica, Hi-rigoyen (2001), prefiere evitar la divisin entredos mundos: los malos perversos y las vctimasinocentes, asumiendo que todos podemos man-tener actitudes perversas en determinados con-textos y con ciertas personas e incluso podemosrealizar dichas conductas sin mala intencin.Pero, aunque determinados contextos puedendesestabilizar, la autora afirma que no todos so-mos acosadores en potencia, algunos perfilespsicolgicos estn ms predispuestos que otros(individuos con alguna patologa de carcter)como seran los trabajadores neurticos ansio-sos o bien con una personalidad obsesiva o de

tipo narcisista, individuos que cuando llegan aalcanzar alguna jefatura se comportan como ti-ranos o de forma paranoica, lo saben todo me-jor que nadie y no dudan jams de s mismos,les resulta imposible reconocer al otro en tantoque ser humano complementario que podra en-riquecerles en su diferencia, al contrario, lo con-sideran un rival. Esta visin psicopatolgica delacosador es compartida por numerosos autorescomo Babiak (1995) o Garrido (2000), quienesdescriben como psicpatas a los acosadoresen los casos de mobbing.

Igualmente, en el intento de realizar un perfildel acosador, Gonzlez de Rivera (1997) destacatres caractersticas personales: la mediocridad(afn de poder utilizando sofisticados sistemasde persecucin y entorpecimiento de la labor delos dems), la envidia maligna (no persiguen tan-to su propio beneficio sino el mal ajeno) y la ne-cesidad de control y organizacin, que les lleva auna deshumanizacin hacia los subordinados ycompaeros de trabajo. A una conclusin seme-jante llegan Bjrkqvist et al. (1994) al sealar laenvidia y la competitividad como caractersticasatribuidas a los acosadores en un estudio reali-zado en el mbito universitario.

En este intento de desacreditar y hundir a lavctima, el acosador busca solidaridad entre suscompaeros a travs del proceso de estigmati-zacin, que describiremos ms adelante. El re-sultado no siempre es el mismo. Dependiendo,en gran parte, del poder y el carisma del acosa-dor, el resto de los empleados puede responder,ignorando el acoso, involucrndose igualmentecon conductas hostiles, y, en menor porcentajede casos, defendiendo a la vctima. Leymann(1996) nos proporciona algunos datos al respec-to, afirmando que, alrededor de un tercio de lasvctimas, son acosadas por una sola persona (locual sera indicativo de que el resto de compa-eros permiten, pero ignoran la ocurrencia deacoso); un 40% de las vctimas son acosadaspor dos, tres o cuatro personas (en estos casos elacosador logra encontrar algn/os aliado/s); fi-nalmente, aade que es muy raro que todo elequipo ataque a una persona, es decir que elacosador logre convencer a todos para que rea-licen conductas hostiles contra la vctima.

A pesar de que en la literatura sobre mob-bing es un tema recurrente el anlisis del perfil


de personalidad y las motivaciones del acosa-dor, no falta tambin quien aboga por el desco-nocimiento sobre las consecuencias de su con-ducta de hostigamiento y, por tanto, la inocenciadel acosador, alegando que normalmente no re-cibe informacin, feedback, al respecto (Krum,1995).

Sin presuponer tanta inocencia, volvemos alplanteamiento realizado en la introduccin deeste artculo, cuando nos preguntbamos acercade la capacidad humana para renunciar al ejer-cicio de la violencia si con ella obtenemos bene-ficios y podemos esquivar los perjuicios. Pararesponder a esta pregunta puede ser de ayudaEl cocienteefectivo/peligroso propuesto porBjrkqvist, sterman, y Lagerpetz (1994). Estecociente es una expresin de la estimacin indi-vidual de las consecuencias (positivas) proba-bles y el peligro de un acto agresivo. Segn estosautores, estudiosos del fenmeno de mobbing, elagresor intenta maximizar los efectos positivos,y minimizar los riesgos que la conducta de hos-tigamiento conlleva (tales como venganza, con-dena social, o reprimenda del jefe). El intento deajuste de esta ecuacin explicara tanto las ca-ractersticas de las conductas empleadas por elacosador, normalmente encubiertas y soterra-das, como la mayor probabilidad de mobbingen instituciones o sectores pblicos en los que laproductividad no es evaluada de forma objetivay en los que las relaciones interpersonales conlos compaeros y jefes juegan un papel deter-minante de cara a una posible promocin (Hu-bert y Veldhoven, 2001).

b) Variables individuales y circunstancias de lasvctimas

Al igual que en el caso anterior, aqu la pre-gunta sera: existe realmente un perfil de lasvctimas? A esta pregunta Hirigoyen respondede una manera contundente: no existe un perfilpsicolgico del tipo de vctimas, cualquiera pue-de ser vctima de acoso moral. No obstante, lacitada autora enumera algunas caractersticascircunstanciales e individuales que inciden en laprobabilidad de convertirse en vctimas de mob-bing, caractersticas que vienen a coincidir conla descripcin proporcionada por otros autorescomo Appelberg y cols. (1991), Zapf, Knorz yKulla (1996), Zapf y Bhler (1998) o Zapf(1999).

Personas no sumisas que se resisten al for-mateo. Frecuentemente, el acoso laboralcomienza cuando la vctima reaccionacontra el autoritarismo de un superior yno se deja avasallar, alterando el equili-brio del grupo. A menudo son empleadoshonrados, escrupulosos, dinmicos y muycentrados en el trabajo.

Personas cuya capacidad y eficacia difieredel grupo. En el caso de ser demasiadocompetentes corren el riesgo de hacerlesombra a un superior o a un compaero.En el caso de ser menos competentes queel resto, no slo pueden recibir reprochespor parte de la jerarqua, sino tambin porparte de sus colegas que pueden acabaraislndolo por entorpecer la eficacia co-lectiva.

Los que no tiene buena red de relaciones.Se ataca, preferentemente, a los emplea-dos aislados, y si tienen vnculos, uno delos primeros objetivos del acosador esromperlos.

Los asalariados protegidos o que gozande algn privilegio avalado por sus cir-cunstancias personales o laborales (con-venios sindicales, bajas frecuentes por en-fermedad, embarazo, etc.).

Las personas temporalmente debilitadaspor dificultades personales cuya fragili-dad sea patente para la direccin o el gru-po de trabajo.

Trabajadores cuyo puesto conlleva unaexigencia de cooperacin alta, pero quetienen menor control sobre la tarea encomparacin con sus compaeros.

Tampoco otros expertos en la materia, comoGonzlez de Rivera (2002) escapan a la tenta-cin de describir las caractersticas que incre-mentan la posibilidad de convertirse en vctimadel acoso laboral. Segn el citado autor serantres las connotaciones de las personas candida-tas a padecer mobbing: 1) Autenticidad o ten-dencia a buscar la autorrealizacin siendo fiel auno mismo; 2) Inocencia reactiva o defensiva,caracterstica personal que revela discretos fallosen la anticipacin de consecuencias, as comocierta incomprensin de las motivaciones aje-


nas; y 3) Dependencia afectiva, una caractersticaque explicara por qu la vctima no rompe larelacin en el acoso. Debido a la profunda insa-tisfaccin que el acosado experimenta consigomismo y ante la evidencia de no ser querido,intenta toda clase de explicaciones y renuncias,sin atreverse a reconocer que est siendo ataca-do y destruido.

De las connotaciones expuestas por los an-teriores autores podra desprenderse que la fra-gilidad, la baja autoestima, la falta de habilida-des para establecer redes de apoyo social, lainseguridad en cuanto a eficacia laboral, etc.,son factores de vulnerabilidad en el mobbing.Sin embargo, los estudios encaminados a de-terminar dicho perfil presentan una compleji-dad a la hora de interpretar dichos resultados,debido a que las variables encontradas es posi-ble atribuirlas no a las caractersticas de la per-sona en s, sino a la respuesta psicolgica que sepresenta al ser vctimas de acoso. Como argu-menta Gonzlez de Rivera (2002), la inocenciadefensiva inconsciente, la incapacidad de hacerla pelota, la dependencia afectiva o la baja au-toestima, que presentan dichas personas, cabrainterpretarse ms como una consecuencia delas circunstancias que le rodean que como va-riables de personalidad.

Por otra parte, a favor de la tesis que defien-de la ausencia de rasgos de personalidad capa-ces de favorecer, de entrada, actitudes negati-vas en el mbito laboral, podramos citar losestudios que ponen de manifiesto que la sim-ple observacin de mobbing hacia otros trabaja-dores, sin ser ellos vctimas, da lugar a infor-mes en los que consta menos satisfaccin con elcontrol del trabajo, con el clima social, con lasrelaciones mantenidas con los superiores, y conel papel que ellos juegan en los conflictos em-presariales, todo ello en comparacin con otrostrabajadores que no observaron acoso laboralen sus organizaciones (Einarse, Raknes, y Matt-hiesen, 1994).

c) Factores del entorno: variables organizaciona-les que favorecen el mobbing

Como hemos mencionado, algunas caracte-rsticas organizacionales permiten, o incluso fa-vorecen, los casos de mobbing. Dichas caracte-rsticas tienen en comn la facilitacin de

conflictos de intereses en sus empleados y elalto grado de estrs organizacional (Adams,1998; Dick y Wagner, 2001). Entre las variablesque al respecto han estudiado diferentes autoresdestacamos:

Una gestin inadecuada de los recursoseconmicos y de poder (Durieux, 1999).

Lugares de trabajo con alto grado de es-trs y escasa seguridad en el empleo,como puede ser el caso de algunas multi-nacionales reacias a contratar personal deforma fija o el sector de la educacin, p-blica o privada, en el que se informa denumerosos estresores unidos a contratosefmeros (Hubert y Veldhoven, 2001).

Las organizaciones muy jerarquizadas, enlas que existe una inhibicin de la demo-cracia interna y estn penalizados los de-sacuerdos respecto a las decisiones de losniveles superiores (Einarsen, Raknes yMatthiese, 1993).

Las grandes organizaciones, en compara-cin con las pequeas (Einarsen, Raknes yMatthiese, 1993). Dicha afirmacin ven-dra avalada por la probabilidad de incre-mentarse los conflictos a medida que cre-ce el nmero de contactos interpersonalesen las personas que integran el grupo detrabajo (Puerta, 2004).

En los casos en que se prevea disminu-cin del tamao de la organizacin, rees-tructuracin o fusin con otras empresas,debido a la incertidumbre que, en los tra-bajadores, producen dichos cambios (Var-tia, 1996).

Las organizaciones cuya productividad noes evaluada de forma externa (por ejem-plo, una Universidad o Centro Pblico deSalud) y, en general las organizaciones p-blicas en las que las relaciones interperso-nales con los compaeros y jefes puedenjugar un papel importante en la promo-cin de la carrera laboral. En este sentido,hay quien afirma que instituciones comolas universidades espaolas representanel caldo de cultivo perfecto para el desa-rrollo de este tipo de problemtica (Pe-asco, 2005). En cualquier caso, e inde-


pendientemente de las opiniones persona-lizadas y relatos concretos, cabe admitir,de acuerdo con Hubert y Veldhoven(2001), que las organizaciones privadas(industria, comercio, transporte...) dondelas ganancias que provienen de la produc-tividad sostienen la empresa, cuentan conuna menor probabilidad de mobbing, alexistir unas normas implcitas que se en-cargan de controlar el desgaste de esfuer-zos y tiempo invertido en el acoso laboral.

La realizacin de actividades no ticas porparte de la empresa o algunos de sus di-rectivos (Favrelto, 1994).

Al hilo de esta ltima connotacin de tipoorganizacional, sealamos la existencia de untipo de acoso laboral del cual no se habla comomobbing, siendo bastante semejante el trato querecibe la vctima: un whistleblower es el que aler-ta a la opinin pblica acerca de malversacio-nes, actos de corrupcin o violaciones de la leyen los grandes servicios pblicos donde trabajao informa de acciones de compaeros que re-presentan un peligro. Los trabajadores que de-nuncian las disfunciones de un sistema sufrenlas represalias. Se trata de una forma especficade acoso laboral, destinada a hacer callar al queno est en el mismo juego (Lpez y Vzquez,2003).

Una visin particular de los factores del en-torno que, independientemente del tipo de em-presa, favorecen la aparicin de mobbing nos laofrece Gonzlez de Rivera (2002), destacandotres circunstancias: 1) el aislamiento de la vcti-ma, cuyo acceso a la informacin este sometidoa procesos de filtros y seleccin; 2) la falta de co-hesin o desvinculacin de un grupo en el quese reconocen unos a otros a travs de su identi-ficacin de . ser de los nuestros, lo cual se en-tiende como traicin a la dinmica del grupo, yel individuo, en consecuencia, es perseguido; y3) la improductividad, siendo ms probable enorganizaciones cuya cultura interna considera elpoder y el control como valores prioritarios.

En un intento de conciliar el peso diferencialatribuido por distintos autores a cada una delas variables mencionadas (vctima, acosador yentorno), Vartia (1996) propone otorgarles unarelevancia diferencial en funcin de las diferen-

tes etapas en el proceso de acoso, un procesoque describimos a continuacin.

El desarrollo del mobbing

Una vez analizados los factores implicadosen el mobbing, el siguiente paso sera la obten-cin de una descripcin, ms o menos generali-zada, de cmo se desarrolla tal proceso. Comose ha comentado con anterioridad, el mobbingtiene una continuidad en el tiempo y una finali-dad concreta: deshacerse de la vctima. Siguien-do las argumentaciones de Vartia (1996), decara a otorgar un peso diferencial de cada unode los factores analizados en el apartado ante-rior en las diferentes etapas del mobbing, po-dramos decir que los problemas en el ambientede trabajo y el estilo de direccin pueden hacerestallar un conflicto entre los empleados, y des-pus, en el momento que la vctima es selec-cionada, los factores de personalidad puedenser importantes. En dicho estudio se afirma quelas vctimas tienen ms rasgos neurticos y bajaautoestima que los trabajadores que no pade-cen agresiones, no obstante tambin se observaque la relacin entre estas variables y el hechode ser vctima de mobbing desaparece cuandolos factores de ambiente de trabajo y clima per-manecen estables, lo cual implica que la corre-lacin no es real. Investigaciones futuras y otrosmtodos de estudio y diseos (estudios longitu-dinales y de casos intensivos) podran propor-cionarnos una mejor comprensin del papel ysignificado de las mencionadas variables en elproceso de agresin.

En cualquier caso, parece que la propuestade Leymann (1990) continua siendo la msaceptada a la hora de describir, de forma ms omenos pormenorizada, las etapas que suelen sercomunes en el desarrollo de un proceso de mob-bing, de forma que en numerosas publicacionesencontramos la enumeracin de las siguientesfases:

1. Fase de conflicto. El proceso suele co-menzar por un desacuerdo o por una per-cepcin de amenaza. El conflicto puedeser real o imaginario, pequeo o de gran-des dimensiones, lo que importa es que alno resolverse a tiempo, en la mayora de


los casos por no interesarle al acosador,deviene en la siguiente fase: la estigmati-zacin.

2. La estigmatizacin. En esta segunda fasela vctima queda etiquetada de forma ne-gativa y tal etiqueta se convierte en suprincipal caracterstica. El resto de lostrabajadores comienzan a darle de lado,quiz por miedo a aliarse con alguien es-tigmatizado, quiz por solidaridad con elacosador. Para desestabilizar a alguienbasta con poner de manifiesto sus erro-res, darle objetivos imposibles de llevara cabo o encomendarle tareas absurdas ointiles. El miedo conduce a la vctima acomportarse patolgicamente, y esto eslo que el agresor utilizar de argumentopara justificar retroactivamente su agre-sin. De esta forma hace ver a los demsque algo le ocurre a la vctima, que estdesestabilizada emocionalmente.

3. La intervencin. Una vez estigmatizadoy, generalmente, aislado al trabajador, losdirectivos tienden a buscar explicacionesde lo sucedido en las caractersticas de lavctima (Jonnes, 1984) y comienzan aplantearse qu hacer con un trabajadorproblemtico qu tareas asignarle? enqu lugar ubicarlo?

4. La eliminacin. En muchos casos, la or-ganizacin decide desprenderse de quienresulta molesto e incmodo y sustituirlepor alguien ms afn al grupo de trabajo.La frecuencia de la extincin del contratolaboral por mobbing en Espaa la pode-mos constatar en el trabajo realizado porRubio de Medina (2002).

Ahora bien, aunque estas son las fases queobjetivamente se van produciendo en el mbitolaboral, cabra preguntarse qu conductas rea-liza el acosador para lograr sus objetivos?

Conductas caractersticas del mobbing

Aunque no existe total acuerdo entre los ex-pertos en la materia a la hora de clasificar lasconductas hostiles en el mobbing, en un intentode sistematizar las diferentes propuestas

(Bjrkqvist, 1992; Leymann, 1992; Vartia, 1993;Niedl, 1995; Einarsen y Raknes, 1995; Knorz yZapt, 1996; Zapf, Knorz y Kulla, 1996; Hirigo-yen, 1999; Gonzlez de Rivera, 2005) podra-mos agruparlas en las siguientes categoras:

a) Atentados contra las condiciones de traba-jo, retirando la autonoma a la vctima. Elobjetivo del hostigador, en este caso, es des-prestigiar y desacreditar su capacidad profe-sional y laboral, utilizando para ello algunasde las estrategias que se exponen a conti-nuacin:

Asignar a la vctima tareas muy por deba-jo o muy por encima de su capacidad, obien no permitindole hacer nada.

Criticar sus ms mnimos errores o defec-tos, despreciando su trabajo y sus capaci-dades profesionales.

No transmitirle informaciones tiles parala realizacin de una tarea.

Negarle el acceso a los instrumentos detrabajo: telfono, fax, ordenador.

Retirarle el trabajo que sola realizar ha-bitualmente. Se le dan constantemente ta-reas nuevas o consignas imposibles de rea-lizar.

Debatirle sistemticamente todas sus de-cisiones.

Presionarle para que no haga valer sus de-rechos (permisos, horarios, primas).

Asignarle tareas incompatibles en contrade su voluntad.

Ocasionarle desperfectos en su lugar detrabajo.

En muchas ocasiones, la conducta hostil delacosador no sobrepasa esta categora, limitn-dose a no practicar la comunicacin directa,todo se insina, negndose la existencia del re-proche y del conflicto. En el caso de que la vc-tima haga frente al reproche, el agresor se es-conde diciendo que no existe tal realidad. Asla vctima se culpabiliza de realizar interpreta-ciones errneas. Como argumenta Gonzlez deRivera en estas ocasiones la actuacin que rea-liza el acosador coincide con lo que denomina-mos Hacer luz de gas una perfrasis que alude


al intento de conseguir que alguien dude de sussentidos, de su razonamiento y hasta de la rea-lidad de sus actos.

b) Limitar su comunicacin y contacto social.El acosador impone con su autoridad lo quepuede decirse o lo que no. A la vctima se leniega el derecho a expresarse o a hacerse or.No se dirige la palabra a la vctima, ignoran-do su presencia y dirigindose nicamente alos dems. Se sugiere a los colegas que no lehablen. Se le cortan fuentes de informacin.

c) Atentados contra la dignidad. Se utilizan ob-servaciones despectivas para calificarla, de-sacreditndola ante el resto de los compae-ros, sean estos superiores o subordinados.Se hacen circular rumores y crticas relativosa ella. Se le atribuyen problemas psicol-gicos. Se ridiculizan sus discapacidades o sufsico; se la imita o caricaturiza. Se criticasu vida privada.

d) Ataques directos a la salud. Se le asignantrabajos u horarios en contra de su volun-tad que pueden repercutir negativamente ensu salud. No se respetan las bajas mdicas.

e) Impedir su promocin e intentar su despidolaboral. Como se ha mencionado, las con-ductas de mobbing se deben a una intencio-nalidad: desprenderse de la vctima, para elloel acosador no duda en utilizar los recursosnecesarios que faciliten a la empresa el des-pido legal de la vctima.

La preferencia por la utilizacin de unasconductas u otras de hostigamiento, pueden va-riar segn las culturas de los distintos pases(Niedl, 1995) e incluso el tipo de organizacinen la que se produzca el mobbing (Hubert yVeldhoven, 2001).

En este punto nos parecen no solamenteanecdticos, sino interesantes los resultados dealgunos estudios que han indagado acerca delos mtodos preferidos por hombres y mujeres ala hora de ejercer el mobbing, y que ponen demanifiesto diferencias comportamentales entreacosadoras y acosadores. Por ejemplo, las aco-sadoras suelen dejar de hablar a la vctima, ha-blar mal a su espalda ridiculizando su vida pri-vada, burlarse de la vctima delante de losdems, difundir difamaciones y rumores, criti-

car, airear y exagerar los fallos cometidos en sutrabajo. En cambio los acosadores emplean conms frecuencia mtodos como asignar activida-des nuevas sin explicar en qu consisten, asignartrabajos que hieren su amor propio, no prestaratencin ni a sus comentarios ni a su trabajo,impedir que exprese sus ideas o asignar un lu-gar de trabajo apartado en el que apenas puedamantener contactos (Ausfelder, 2002).

Un anlisis de la frecuencia de las estrategiasutilizadas realizado en nuestro pas por Gonz-lez de Rivera y Rodrguez Abun (2003), confir-ma que las conductas de acoso ms comunes eintensas consisten en incomunicar, intimidar,desprestigiar y entorpecer el progreso de la vc-tima, conductas que afectan al 70% de los aco-sados, en cambio las menos frecuentes sonaquellas estrategias ms groseras, evidentes oque dejan huella, lo que confirma que, a dife-rencia de otras formas de violencia en el trabajo,el acoso psicolgico consiste en estrategias so-fisticadas y bien planeadas y no en meros arre-batos o exabruptos.

Consecuencias del mobbing

Independientemente de la cultura, el tipo deempresa en la que se produzca el acosa o que elhostigamiento se ejerza por un hombre o poruna mujer, todas las conductas citadas en elapartado anterior indican la existencia de mob-bing y podemos decir que su impacto es msfuerte si se trata de un grupo contra una solapersona que si se trata de un solo individuo.Tambin parece constatarse que el acoso de unsuperior (acoso vertical descendente) es msgrave que el acoso de un colega (acoso horizon-tal). Asimismo, las consecuencias sobre la sa-lud a largo plazo son ms graves cuando se tra-ta de un acoso moral hacia una persona aislada,que cuando se trata de un maltrato hacia ungrupo por parte de la direccin.

En general, las consecuencias sobre la saludde la vctima depende de la duracin del acoso,la intensidad de la agresin y la vulnerabilidadde la vctima (experiencias anteriores, apoyo fa-miliar...) (Leymann, 1996). Pero veamos conms detalle las consecuencias que el proceso demobbing conlleva en la vctima, es decir, desde el


punto de vista psicolgico: qu es lo que sucededurante el periodo descrito en el trabajador vc-tima de mobbing?

a) Efectos sobre la vctima

Al respecto se han descrito los sntomas cl-nicos que el acoso produce en la vctima, entrelos cuales cabe distinguir diferentes fases o es-tadios:

1. Estadio de autoafirmacin. La vctimadetecta el conflicto o el trato despectivo,interpretando que la razn est de su par-te y que existe un mal entendido (Gon-zlez de Rivera, 2002).

2. Estadio de desconcierto. La vctima co-mienza a tener pequeas percepcionesde que est sufriendo acoso moral, peroello es difcil de probar. Cuando la estig-matizacin se va haciendo generalizada,la vctima se desconcierta, duda, no sabelo que est pasando y comienza a pensaren su probable responsabilidad sobre loocurrido. En muchas ocasiones la confu-sin es tal que no es capaz de reaccionar,slo intenta comprender y justificar.Cuando se sitan en la posicin de culpa-bles, las vctimas se sienten responsablesy solas. Generalmente los allegados semantienen al margen. Las vctimas du-dan de sus propias percepciones y llegana sospechar que estn exagerando (Gon-zlez de Rivera, 2005).

3. Estadio de indefensin. En esta fase, sue-le esforzarse por agradar, por concluir ta-reas que acaban agotndole, o por asu-mir deberes que no le corresponden, sinobtener por ello ningn beneficio ni me-jorar en su consideracin, lo cual desen-cadena un sentimiento de impotencia eindefensin que culmina en un estado de-presivo. Cuando el acoso es reciente lossntomas son cansancio, nerviosismo,problemas de sueo, migraas, proble-mas digestivos u otros trastornos psico-somticos (Groeblinghoff y Becker, 1996).

4. Estadio traumtico o de estrs-ansiedad.Si el acoso persiste, las vctimas suelenpresentar un estado de ansiedad genera-lizada. Las dificultades psicolgicas que

la vctima ha adquirido en este punto leconvierten en una persona vulnerable,son frecuentes las conductas impulsivas yla prdida de control que le harn come-ter errores con mayor probabilidad, locual agrava la situacin del trabajador,que pasa a ser etiquetado como una per-sona de carcter difcil (Zapf, 1999).

A partir de aqu, segn Niedl (1996)las vctimas pueden reaccionar de dosmaneras: someterse y aceptar la domina-cin, adoptando una actitud negligenteque obviamente perjudica al funciona-miento de la empresa, o bien rebelarse ycombatir, con la idea de marcharse.

5. Estadio de estabilizacin crnica. Es pro-bable que tanto si acepta la dominacin,como si se marcha y no encuentra unnuevo empleo, perdure un sentimiento dedesvalorizacin y falta de autoestima, pu-dindose establecer un estado depresivomayor. Aunque para algunas vctimas elalejamiento fsico de su agresor constitu-ye una liberacin, frecuentemente se handescrito secuelas fsicas (hipertensin ar-terial, lcera gastroduodenal) y psquicas(depresin, ansiedad generalizada, estrspostraumtico o conductas de dependen-cia como bulimia, alcoholismo o la toxi-comana) (Becker, 1993; Leymann, 1993;Groeblinghoff, 1994).

Las afirmaciones anteriores vienen a consta-tar la existencia de una fuerte relacin entre lasdistintas condiciones en las que los individuosrealizan su trabajo y su salud fsica y psicolgi-ca, lo cual los permite profundizar en el anlisisms general de las relaciones entre la violenciasocial y la salud psicolgica de quienes la pade-cen. En cualquier caso, parece claro que, aligual que sucede en otras esferas vitales, el aco-so laboral puede provocar modificaciones en elcarcter de la persona. Si el trabajador no con-sigue una ayuda eficaz, ni un respaldo psicol-gico, y an ms, si es despedido del trabajo oaislado en el mismo, se produce una estabiliza-cin en la que es posible destacar la depresin,la ansiedad y el trastorno de estrs postraum-tico. Segn Leymann y Gustavsson (1996), esteltimo sndrome de estrs postraumtico serael nico diagnstico adecuado para las vctimas


de mobbing, cuya intensidad alcanzara una gra-vedad semejante al adquirido a travs de expe-riencias de guerra, prisin o en los casos de mu-jeres violadas.

Como importante reflejo de las consecuen-cias del acoso laboral tambin es de destacarque las personas que han sufrido acoso tienenproblemas para encontrar un nuevo puesto detrabajo, lo cual supone nuevos problemas ytambin que un gran nmero de personas ensituacin de acoso intentan suicidarse. Un dato:en Suecia se estima que en el 20% de los suici-dios subyace como causa principal alguno delos sndromes vinculados al estrs laboral, comoes el caso de mobbing (Leymann, 1996).

b) Efectos en la empresa y en la sociedad

Hasta aqu, hemos hablado de los efectos,sin duda devastadores que el mobbing produceen la vctima pero qu hay de las consecuen-cias que genera tanto en la empresa como en lasociedad?

En la empresa, en la que se produce el mob-bing deja su huella a travs de las diferentesconductas entre los trabajadores que lo pade-cen. Entre ellas cabe citar: un aumento de ab-sentismo, tanto justificado por bajas de enfer-medad, como no justificado, falta depuntualidad, baja calidad en la atencin al clien-te, decremento de la productividad, rotacin depuestos... (Toohey, 1991; Nield, 1996). Estosefectos son los mismos que los encontrados enlas numerosas investigaciones realizadas sobrelos efectos de la baja satisfaccin laboral en lasorganizaciones.

Asimismo, en la sociedad tambin se dejannotar los efectos del mobbing, entre los cualescabe sealar los costes de las enfermedades pro-ducidas por estrs y el incremento de las jubila-ciones anticipadas, eventos que sin duda contri-buyen a aminorar las arcas de todos loscontribuyentes a la Seguridad Social. Concre-tamente, en Espaa, los costes sociales ascien-den a ms de 90 millones de Euros por bajas einvalidez profesional, segn un estudio realiza-do por el Gobierno de Navarra en 2002.

En un informe realizado por la SeguridadSocial Sueca, se estima que entre el 20% y el40% de jubilaciones anticipadas anuales en-

cuentran su causa en las condiciones de trabajopsicolgicamente pobres. El gobierno sueco,consciente de que la pobreza en las condicio-nes laborales provoca un coste aadido a todoslos ciudadanos, ha decidido proteger su presu-puesto de esta carga financiera. Para conseguir-lo promulg el Acta de Rehabilitacin Profesio-nal Sueca (1993/94). Esta Ley obliga a lasempresas a presentar un plan de rehabilitacinprofesional a la Seguridad Social cuando unempleado tiene una baja de un mes, o 6 bajascortas durante un periodo de 12 meses. El pro-psito de esta norma es situar el coste de la re-habilitacin en sus orgenes: all donde condi-ciones de trabajo degradantes son causa deperniciosas consecuencias (AFS, 1994) (Ley-mann, 1996). Esta medida que a priori pode-mos considerar un tanto desproporcionada, ad-quiere plena coherencia si tenemos en cuentadatos como el facilitado por de la Villa (2004), alafirmar que en el 44% de los casos de acoso la-boral se realiza con conocimiento y pasividadpor parte de la empresa en la que trabajan lavctima y el acosador, y que, por lo tanto, la or-ganizacin puede considerarse como responsa-ble civil subsidiaria.

Topografa y epidemiologa del mobbing

Una vez expuestos los efectos devastadoresdel mobbing en el individuo, en la organizaciny en la sociedad, cabe preguntarse por la exten-sin de tal fenmeno. En este sentido los datosproporcionados por las investigaciones realiza-das en diferentes pases europeos resultan alar-mantes. En Espaa, el estudio ms popular en-caminado a proporcionarnos una topografa delmobbing es el Barmetro Cisneros, aplicado porprimera vez en mayo de 2001 bajo la direccindel profesor Piuel. La encuesta fue realizada amil personas pertenecientes a todos los sectoreslaborales en la Comunidad de Madrid, Alcalde Henares y Guadalajara. Veamos algunos da-tos interesantes al respecto:

Uno de cada tres trabajadores en activomanifiesta haber sido vctima de maltratopsicolgico a lo largo de su experiencialaboral y ms del 16% afirma haber sidoobjeto de acoso laboral durante los lti-mos seis meses con una frecuencia sema-


nal. El 70% de las vctimas sitan la fuen-te de violencia en los jefes o supervisores(el 26% en los compaeros y el 3% en lossubordinados).

Dos de cada tres vctimas desconoce es-tar afectado por el problema (presentanbastante inconsciencia acerca del mobbingo lo conocen muy difusamente)

El 45% de los trabajadores manifiestanhaber presenciado en su entorno laboralcomportamientos de mobbing, sin embar-go, slo en uno de cada seis casos, loscompaeros apoyan a la vctima frente alhostigador

El 77% de los afectados sealan un apoyobastante escaso o absolutamente ine-xistente en sus organizaciones.

Casi la mitad de las vctimas refieren se-cuelas del hostigamiento sobre su saludpsquica (depresin, estrs postraumti-co...).

Las vctimas de mobbing presentan una tasasignificativamente ms elevada de absentismo yabandono profesional en comparacin con elresto de los trabajadores.

Existe mayor incidencia de mobbing en-tre trabajadores eventuales o temporalesque fijos El mobbing afecta tanto a hom-bres como a mujeres pero existe mayorriesgo en el grupo femenino. El porcentajede agresores es mayor en los varones. Loshombres son agredidos fundamentalmen-te por hombres, mientras que las mujereslo son tanto por mujeres como por hom-bres.

Dos de cada tres vctimas de mobbing tie-nen menos de treinta aos. (Dato que re-sulta contradictorio con la topografa delmobbing que Leymann presenta en 1996,al afirmar que la probabilidad de padeceracoso en el trabajo es escasa antes de los40 aos).

El segundo Barmetro Cisneros fue publi-cado en febrero de 2002 y arroja datos tan pre-ocupantes como el primero, afirmando que elmobbing afecta al 12% de la poblacin activaespaola (ms de milln y medio de personas).

Otros estudios realizados fuera de nuestropas, proporcionan datos epidemiolgicos anms altos. Por ejemplo, en el ao 1999 la BritishMedical Journal recoga un estudio realizado a1.100 trabajadores sanitarios en el que se con-clua que el 38% haban sufrido uno o ms tiposde acoso durante el ao anterior (Nez, 2002).

Ms recientes son los datos aportados en elInforme de la OIT (2004) en el que se cifra elproblema de acoso psicolgico laboral en Es-paa en torno al 6% de la poblacin asalariada(unos 750.000 trabajadores), datos que se en-cuentran en lnea con los porcentajes estima-dos para Francia, Italia o Suecia (Snchez Es-calada, 2005).

En cualquier caso, y a pesar de las diferen-cias en las estimaciones, los datos resultan alar-mantes, incluso hay quien se refiere al mobbingcomo el cncer laboral del nuevo milenio (L-pez y Vzquez, 2003). Ahora bien, cabra pre-guntarse por la metodologa utilizada en estosestudios epidemiolgicos. Si revisamos la for-ma de recavar informacin sobre la incidenciade mobbing en el Barmetro Cisneros, nos en-contramos que la evaluacin se realiz median-te entrevistas y preguntas en las que no se pro-fundizaba demasiado en la materia.Nuevamente, volvemos a hacer hincapi en elprincipal Taln de Aquiles de este constructo:la dificultad para realizar una valoracin objeti-va del problema.

Evaluacin, prevencin y tratamiento:un reto para futuros estudios y actuaciones

Como hemos mencionado con anterioridadel concepto de mobbing se presenta, actualmen-te, como un constructo de alta divulgacin cuyavaloracin objetiva escapa a los distintos profe-sionales que se ocupan del tema, con la consi-guiente repercusin negativa sobre las vctimas,las empresas y la sociedad en general. Se echade menos unos sistemas de evaluacin que per-mitan una concrecin mayor de las circunstan-cias para estimar la existencia de dicho proble-ma, sobre todo si consideramos como metadeseable la mejora de las actuaciones legales alrespecto. Asimismo, la intervencin desde el


mbito organizacional resulta clave de cara ala prevencin del problema, marcando, en estecaso, unas pautas capaces de mitigar las con-ductas de hostigamiento. La ltima faceta delmobbing cuyo avance consideramos un reto essu tratamiento. Aunque existe un acuerdo en laconveniencia de prestar ayuda psicolgica a lasvctimas para superar los trastornos mentalesderivados del acoso, consideramos la necesidadde resarcir laboral y econmicamente las cir-cunstancias acaecidas. En este sentido, estima-mos pertinente la concrecin y mejora del siste-ma legal a la hora de abordar la problemticadel acoso moral en el trabajo.

En este apartado vamos a comentar algunostrabajos realizados para avanzar en las citadascuestiones, matizando, en todo caso, la necesi-dad de continuar perfeccionado los estudios ysuperar los obstculos que estos presentan.

Instrumentos de evaluacin

En general, la evaluacin del mobbing se vie-ne haciendo siguiendo dos mtodos diferentes ycomplementarios: cuestionarios autoadminis-trados y criterios operativos evaluados por ob-servadores externos. 2 En los cuestionariosautoadministrados, el trabajador responde, s ono a la pregunta o bien la valora segn una es-cala tipo Likert. Siguiendo esta metodologa Ley-mann, realiz una aportacin a la descripcinoperativa del mobbing. Dicho trabajo pretendiobjetivar el mobbing a travs de la descripcinde 45 actividades que siguiendo la conceptua-cin propuesta por el autor, resultan caracters-ticas en el proceso. La lista de estas actividadesen forma de preguntas dicotmicas se denomi-na LIPT (Leymann Inventory of Psychological Te-rrorizaton), y ha sido utilizada como test en nu-merosas investigaciones sobre mobbing. Las 45actividades concretas se agrupan en cinco gran-des apartados, que vienen a coincidir con la cla-sificacin de las conductas caractersticas demobbing descritas en el apartado 3.3.

En Espaa el instrumento ms utilizadopara evaluar la existencia de mobbing, es uncuestionario derivado del LIPT original, de 45tems, de Leymann. Nos referimos al LIPT-60, alque Gonzlez de Rivera y Rodrguez Abun(2003), autores de su adaptacin a nuestra po-blacin, han convertido en una escala de tipo Li-kert aadindole, a su vez, 15 tems que dancuenta de conductas de acoso relativamente fre-cuentes en nuestro pas y que no figuran en lalista de Leymann. Este cuestionario autoadmi-nistrado objetiva y valora 60 estrategias de aco-so psicolgico diferentes y ha sido recientemen-te publicado acompaado de un CD quecontribuye a la mejora de su aplicacin (Gonz-lez de Rivera y Rodrguez Abun, 2005). Basn-donos en dicho instrumento podemos obtenerdistintas tipologas de mobbing segn las pun-tuaciones obtenidas en las seis subescalas deque consta el autoinforme*: desprestigio labo-ral, entorpecimiento del progreso, incomunica-cin, intimidacin encubierta, intimidacin ma-nifiesta y desprestigio personal. La nominacinde estas subescalas refleja, en gran medida, lasconductas de acoso valoradas en los tems quecada una de ellas engloba. No obstante, me-diante un anlisis factorial exploratorio de lasactuaciones de acoso evaluadas en este cuestio-nario, es igualmente posible identificar una es-tructura factorial coincidente con la clasifica-cin de las conductas caractersticas demobbing propuesta anteriormente por Ley-mann: formas de comunicacin con impactosobre la autoestima, limitacin del contacto so-cial, ataquesa la reputacin, desprestigio de lacapacidad profesional y ataques directos a lasalud (Puertas, 2004). Respecto a las listas decriterios operativos que pueden ser heteroad-ministradas, la metodologa es diferente, aquun observador externo identifica y valora cadaconducta de mobbing, aunque este segundo pro-cedimiento, sin duda aportara informacin re-levante al respecto, no es habitualmente utili-zado debido a su complejidad. Los posiblestestigos y las personas responsables de acoso alser interrogados por observadores externos (eva-


* Gonzlez de Rivera y Rodrguez Abun (2005) aaden en la correccin del LIPT-60 tres indicadores globalesque ayudan a delimitar la existencia de mobbing: el numero total de estrategias de acoso psicolgico, (NEAP),el ndice global de acoso psicolgico (IGAP) y el ndice medio de acoso psicolgico (IMAP).

luadores, representantes sindicales, mdicos deempresa...) suelen negar la existencia de talesconductas, obviamente por temor a represaliaso por estar involucradas en dicho proceso. Espor ello que se aconseja a la posible vctima re-cavar todo tipo de documentacin que legal-mente sirva para avalar la situacin de acoso.

Dado que con el empleo de cuestionarioscomo el citado (Gonzlez de Rivera y RodrguezAbun, 2005) an queda por desentraar hastaqu punto la situacin laboral descrita puedeconsiderarse, objetivamente, mobbing, (al care-cer dicho autoinforme de una escala de sinceri-dad, as como dejar abierta la posibilidad dedistorsin en la percepcin de las conductas deacoso), desde el mbito psicolgico se reco-mienda la utilizacin de otros instrumentos, yabaremados, que tienen como objetivo la evalua-cin de la salud psicolgica del sujeto. Concre-tamente, se estima coherente, de cara a objeti-var la medida del mobbing, utilizar, de formaparalela, un instrumento que de cuenta del nivelde hostilidad-paranoidismo del sujeto que su-puestamente padece mobbing (por ejemplo, laescala perteneciente al MMPI, que evala tal ca-racterstica personal), con la intencin de escla-recer hasta qu punto la tendencia a sentirsevctima de amenazas personales forma parte deuna vivencia general del individuo que se mani-fiesta en otras reas de su vida, adems de en elmbito laboral.

Desde nuestro punto de vista creemos que elaadir este tipo de evaluacin a la ya existentesobre la problemtica del mobbing ayuda a es-clarecer la confusin que habitualmente conlle-van las demandas sobre padecimiento de acosomoral en el trabajo.

Finalmente, con el objetivo de indagar acer-ca de los efectos psicolgicos en la vctima, seraaconsejable evaluar sus niveles de ansiedad ydepresin (por ejemplo, a travs de la escala dedepresin de Beck BDI y el cuestionario deansiedad de estado-rasgo de SpielbergerSTAI), y la posible existencia de estrs pos-traumtico (por ejemplo, a travs de la Escalade Gravedad de Sntomas del Trastorno de Es-trs Postraumtico EGS de Echebura ycols.), sobre todo si estamos de acuerdo con laconsideracin de Leymann y Gustavsson (1996)cuando afirman que el nico diagnstico ade-

cuado para las vctimas del mobbing es el es-trs postraumtico.

Hasta aqu hemos descrito las herramientascon las que cuentan los psiclogos para realizarun peritaje de mobbing cuando as es requeridopor el sistema legal. El papel del psiclogo, enestos casos, cumple las siguientes funciones:

1. Establecer el estado psquico actual de lasupuesta vctima.

2. Dilucidar, en el caso de que se demuestrela existencia de dolencias psquicas, si s-tas son consecuencia de la actividad la-boral desempeada.

No obstante, dilucidar la veracidad o no delos hechos contenidos en la demanda, es algoque en ltima instancia corresponde a un juez,el cual ha de dictar sentencia, en muchos ca-sos, desde unas circunstancias legales un tantoambiguas. El gran problema con el que se en-cuentran los abogados y jueces es la determi-nacin de las pruebas, ya que en un proceso deacoso laboral hay pocas posibilidades de poderdemostrar pruebas visibles ante un tribunal, yaque no deja huella aparente en la persona aco-sada. La vctima para hacerlo bien tiene quereunir todo tipo de pruebas y testimonios yposteriormente denunciarlo.

En todo caso, la ambigedad de la ley al res-pecto no exime a los psiclogos de la tarea deperfeccionar los instrumentos de evaluacin delmobbing, un reto que, sin duda, tenemos quealcanzar en breve, con el fin de esclarecer el ni-vel a partir del que sea posible establecer una in-tervencin tanto desde el mbito legal como deayuda psicolgica a la vctima.

Prevencin y tratamiento

Como decimos, a pesar de los problemas quefrecuentemente conlleva establecer de formacertera que una persona es vctima de mobbing,no debemos perdernos en los pormenores delconcepto, ni en las dificultades que conlleva suevaluacin, ya que estamos ante unas circuns-tancias que generan sufrimiento, deterioro ps-quico y fsico de las personas que lo padecen.Con ello queremos hacer hincapi en la impor-tancia de tomar medidas tanto de cara a la pre-


vencin como de intervencin sobre el acoso la-boral.

Un trabajo sobre la deteccin de cualquiertipo de violencia psicosocial, carecera de senti-do sin la presuncin de que, desde diferentesesferas, se va a ejercer la suficiente presin paramejorar la situacin de las vctimas. En estesentido, realizamos algunas sugerencias desti-nadas a paliar las consecuencias negativas delmobbing desde tres vertientes: la individual, laorganizacional y la social (la legislatura sobremobbing en Espaa), recopiladas de diferentestrabajos (Burton, 1990; Ellis, 1998; Burgess,1999; Vinyamata, 1999; Ausfelder, 2002; Piuel,2002; Rubio de Medina, 2002; Gonzlez de Ri-vera, 2005). De forma escueta dichas interven-ciones se podran pautar de la forma siguiente:

a) Actuaciones individuales por parte de la vc-tima

De cara a la proteccin de su salud psquica,resulta conveniente que la supuesta vctima deacoso laboral obtenga ayuda psicolgica, antesde que se llegue a consolidar el proceso de mob-bing. Como argumenta Groeblinghoff (1995), laayuda psicolgica es deseable lo antes posible.

En el marco de las actuaciones psicolgicasdestinadas a proporcionar ayuda a la vctima,podemos distinguir entre las estrategias a se-guir en las primeras fases del proceso y aquellasdirigidas a la proteccin de su salud fsica y ps-quica una vez que el acoso ha sobrepasado lasfases de conflicto y estigmatizacin.

En las primeras fases debemos concentrarnuestra atencin en trabajar sobre la percep-cin del conflicto y la estigmatizacin, es decir,sobre la concrecin del problema, con la finali-dad de ayudar a la supuesta vctima a identificarlo que en realidad est ocurriendo, ayudndole asuperar la confusin generada en estas primerasetapas del proceso de acoso (Ellis, 1998).

Si a partir de estos datos se concluye la exis-tencia de acoso en el trabajo, el tratamientopsicolgico se dirigir a proteger la salud fsica ypsquica de la vctima. Los objetivos prioritariosde su tratamiento sern desculpabilizarla, sa-carla de la situacin de acoso, ayudarla a recu-perar su autoestima y a neutralizar los senti-mientos traumticos acumulados. Para

conseguir estos objetivos, autores como Groe-blinghoff y Becker (1996), proponen la combi-nacin de terapia de grupo con terapia indivi-dual. Por otra parte, y aunque estasrecomendaciones escapan al papel del psiclogoclnico, resulta conveniente animar a la vctimaa recavar y conservar la documentacin quepueda respaldar sus argumentaciones de acosolaboral y denunciar el delito. En el caso de quela denuncia llegue a interponerse, los esfuerzosclnicos y jurdicos deben estar bien coordina-dos, ya que, en estos casos, las sentencias judi-ciales suelen estar influenciadas por el peritajepsicolgico realizado al efecto, cuyo contenido yobjetivos se han citado en el epgrafe 4.1, re-ferente a la evaluacin del mobbing.

Finalizado el proceso judicial conviene con-tinuar con un tratamiento psicolgico de profi-laxis o, al menos, mantener un seguimiento pau-tado en el que se fomentar el contacto con lasredes de ayuda iniciadas desde las asociacionesde vctimas de acoso moral (Leymann, 1993,1995; Resch, 1994, 1995).

b) Prevencin y actuacin por parte de la em-presa

Una vez demostrado, a partir de los datosobtenidos en anteriores investigaciones, que lasrelaciones interpersonales que se establecen entre los trabajadores, son un factor de riesgolaboral con graves repercusiones tanto en losindividuos como en el funcionamiento empre-sarial, la promocin de la mejora de dichas con-diciones ha sido una cuestin que ha captado elinters, y ha llevado al esfuerzo y cooperacinde diversos organismos estatales y sindicales,en las ltimas dcadas. Concretamente, el hechode que el acoso moral en el trabajo repercuta noslo en la imagen social de la empresa, sinotambin en aspectos como el absentismo o laproductividad, directamente ligados a los bene-ficios econmicos de las mismas, ha llevado alas propias organizaciones a implicarse en laconsecucin de mejoras en las relaciones inter-personales creadas entre los trabajadores, aun-que todava no podemos considerar esta prcti-ca un hbito extendido en las empresas (Resch ySchubinski, 1996). Entre las medidas recomen-dables para paliar el mobbing desde el mbitolaboral podramos destacar:


La formacin del personal sobre el desa-rrollo y consecuencias del mobbing, ascomo acerca de los mtodos existentespara abordar los conflictos de forma noviolenta.

La definicin de una poltica que condenede forma expresa la violencia. Se podrconstituir una comisin tica, con una for-macin especfica en resolucin de con-flictos, que aborde las quejas planteadaspor los trabajadores.

La facilitacin de los cambios necesariosen los puestos de trabajo con el fin de evi-tar estos riesgos.

La vigilancia de los horarios, la carga detrabajo y el contenido del puesto realizan-do un seguimiento del rendimiento labo-ral.

c) Prevencin y actuacin desde el mbito social

Como hemos mencionado con anterioridad,tambin la sociedad se hace eco del problema ydesde ella han surgido algunas medidas que co-artan el acoso moral en el trabajo. En este sen-tido es importante subrayar la repercusin de lainformacin proporcionada por los medios decomunicacin. No obstante, la legislacin al res-pecto tiene la ltima palabra (Kahale, 2003).

Desde el punto de vista legal, Espaa se sitaen desventaja respecto a pases como Suecia uHolanda que, desde 1994, cuentan con una le-gislacin especfica que regula las conductas deacoso laboral, incitando a las empresas a desa-rrollar polticas de prevencin y superacin delas conductas de mobbing (Soethout y Sloep,2000). No obstante, destacamos la importanciaconcedida al acoso en el trabajo en la legislacinrelativa a la Prevencin de Riesgos Laborales(LPRL) existente en nuestro pas (31/1995 de 8de noviembre B.O.E. n 269, 10-11-1995) en laque se define el concepto de prevencin comoel conjunto de actividades o medidas adopta-das o previstas en todas las fases de actividad dela empresa con el fin de evitar o disminuir losriesgos derivados del trabajo. En este punto,es de sealar que, en las Directrices europeas,con las que nuestra Ley debe y pretende explci-tamente estar en consonancia, se recogen deuna forma explcita los perjuicios psicolgicos

en la definicin de riesgos profesionales comocualquier situacin en relacin con el trabajoque pudiese causar un perjuicio fsico o psico-lgico a la seguridad o salud del trabajador.Ya, en una encuesta en 1996 de la Oficina Inter-nacional del Trabajo (OIT) en la que se compa-raba la violencia en el trabajo en los pases de laUnin Europea, se precisaba que ...en la ac-tualidad se le concede tanta importancia a laconducta psicolgica como a la fsica y se reco-noce plenamente el alcance de los actos de vio-lencia menor.

Como se puede apreciar, la evolucin hist-rica en la consideracin legislativa de riesgoslaborales ha llevado consigo una extensin de supropio concepto. As, en las primeras dcadasdel pasado siglo, la ley se limitaba a amparar aaquel trabajador que haba sido vctima de le-siones, para pasar, posteriormente, a demandarla supresin de todo aquello que pudiera supo-ner un accidente o una merma de la salud a tra-vs de la prevencin, quedando an la conside-racin de riesgos laborales restringida a aquellosaspectos ambientales que podan poner en peli-gro la salud fsica e incluso causar la muerte delos trabajadores (XXXI Congreso de la UGT, an-terior a la Ley de Prevencin de Riesgos Labo-rales). Actualmente, la legislacin de riesgo la-boral y la valoracin del mismo, aunquecontina centrndose en el ambiente habitado,acoge tambin factores referidos a las relacioneshumanas establecidas en el trabajo (Carrero,2001). Desde esta perspectiva, la necesidad deevaluar unidades ambientales e interactivas(persona-persona) se convierte en un foco derelevancia. No obstante, como afirma De la Villa(2004), la generalidad de la ley al respecto,conlleva la ineficacia de la misma, ya que lasobligaciones casi infinitas vertidas a los empre-sarios en la LPRL, hace que su aplicacin ycumplimiento en nuestro pas sea prcticamen-te imposible. El complejo panorama de la reali-dad laboral implica enormes dificultades para latoma de decisiones o sentencias jurdicas. EnEspaa, la primera sentencia sobre acoso labo-ral del Tribunal Supremo se emiti el 23 de Juliode 2001, desde entonces han sido tan numero-sos los casos llevados a juicio, como variopintaslas sentencias emitidas en los mismos. Una re-visin de las sentencias dictadas en nuestro paspor acoso laboral hasta el ao 2002 la podemos


encontrar en la Biblioteca bsica de prcticaprocesal (Rubio de Medina, 2002). Transcurri-dos tres aos, el estado de la cuestin legal so-bre mobbing contina siendo ambiguo. Comoejemplo de la ausencia de consenso en la mate-ria, cabe citar la conclusin extrada del estudiode una sentencia en febrero de 2005, en el quese afirma que el acoso laboral es un delito queno slo atae a la jurisdiccin laboral, sino quetambin debe ser perseguido por lo penal, deforma que se pueda exigir responsabilidad alhostigador (Sentencia del TS, 2005).

Hacindose eco del incremento del acoso la-boral en las empresas espaolas y de la proble-mtica legal en la que se encuentran los casosde mobbing, desde el mbito poltico se han pro-puesto recientemente algunas medidas. Es dedestacar, en este sentido, la aprobacin, de unaProposicin no de Ley presentada por el GrupoSocialista, el 27 de septiembre del presente ao,en la que, entre otras cuestiones, insta al Go-bierno a que desde el Observatorio de la Saludde las Mujeres del Ministerio de Sanidad se dprioridad al anlisis, investigacin y el segui-miento de la incidencia de los riesgos laboralesen las mujeres. En dicho documento, se sealacomo uno de los riesgos a los que prestar espe-cial atencin el acoso psicolgico, ya que segnse plantea en la motivacin de la iniciativa: losabusos psicolgicos en el trabajo, tienden a au-mentar en toda la UE, siendo las mujeres, los j-venes y las personas con empleos precarios, losgrupos especialmente vulnerables. Asimismo,la Comisin de Administraciones Pblicas delCongreso de los Diputados tambin aprob el 18de octubre otra proposicin en la que insta alGobierno a elaborar un protocolo de buenasprcticas administrativas para prevenir el acosopsicolgico en el seno de las AdministracionesPblicas.

Conclusiones

A partir de las observaciones expuestas enrelacin con la evaluacin, prevencin y trata-miento del mobbing, aspectos consideradoscomo retos para futuros estudios y actuaciones,podemos resumir la situacin actual de dichaproblemtica diciendo que, en el caso de la eva-luacin, nos encontramos con instrumentos

cuya dificultad radica en estimar un punto decorte objetivo que nos permita afirmar la exis-tencia de mobbing (Gonzlez de Rivera, 2002).Asimismo, respecto a la prevencin, como sea-lan Resch y Schubinski (1996), nos encontra-mos con diferentes parapetos (econmicos, so-ciales, de imagen...) que coartan a las empresasa la hora de implantar programas destinados ala prevencin de conductas de acoso entre sustrabajadores. La realizacin de estudios enca-minados a la valoracin de programas llevadosa cabo con este objetivo ayudara a esclarecerlas pautas ms efectivas al respecto y evitara re-sultados como el publicado a partir del InformeRandstad, realizado en 2003 por el Instituto deEstudios Laborales de ESADE, en el que ade-ms de advertir de la falta de polticas preventi-vas para combatir el mobbing, aseguran que lasorganizaciones que implementan procedimien-tos para prevenirlo acaban registrando ms inci-dencias de acoso que las que no lo hacen.

En la faceta de tratamiento psicolgico, elprincipal problema radica en que las vctimas deacoso acuden al psiclogo una vez que han de-sarrollado depresin, ansiedad, estrs postrau-mtico, etc., trastornos que podran prevenirsedesde una actuacin en las primeras fases delproceso de mobbing (Groeblinghoff, 1995).

Finalmente, aunque se reconoce el avancelegal que respalda a las vctimas de acoso ennuestro pas, subrayamos la generalidad de laley al respecto y como consecuencia la diversi-dad en sentencias establecidas a partir de datossemejantes (De la Villa, 2004). Las medidas le-gales disponibles en Suecia y Holanda de cara aproteger a los trabajadores de acoso laboral, po-dran servir de referencia para fomentar la pre-vencin y apoyo a las vctimas.

En definitiva, a partir de la evidencia quenos informa del dao psicolgico en las vctimasde mobbing, de los efectos negativos en el fun-cionamiento de las empresas donde se producey de los costes sociales que el fenmeno conlle-va, podemos considerar como objetivo deseablela prevencin y control de las conductas de hos-tigamiento en el mbito laboral. Dicho reto debeabordarse de forma multidisciplinar. Quiz, losprimeros implicados en el proceso seamos lospsiclogos cuyo esfuerzo en perfeccionar el con-cepto y evaluacin de la situacin de acoso, se-


ra agradecido desde otras esferas sociales. A suvez, nuestra implicacin en el quehacer de losdepartamentos de recursos humanos de dife-rentes organizaciones ayudara a generar pro-gramas de prevencin empresarial. Finalmen-te, mencionar tambin el esfuerzo necesario porparte de los legisladores de cara a aminorar lageneralidad de la Ley de Prevencin de Ries-gos Laborales, de forma que no puedan ampa-rarse bajo ella decisiones subjetivas por partede los jueces que emiten las sentencias.

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