協助現代招募專員瞭解

台灣人才的需求

引言

在現今資訊科技發逹的年代，工作發展比以往更多元， 人才在職業生涯中接觸到更多新

資訊，當有好機會來臨時，他們也會採取開放態度，樂意獲得職缺相關的資訊。

我們將在這份報告中深入探討人才在求職期間每個階段的想法。 您可參考這些資料擬

定有效的徵才方向，在這個瞬息萬變的徵才環境中，成功吸引、接觸並招募理想人才。

關於這份報告

這是 LinkedIn 的人才招募趨勢報告，主要瞭解人才從求職到錄取這段期間的想法。

我們在 30 個國家對超過 20,000 名專業人士進行問卷調查，其中包含台灣近 366名專業人士，以瞭解人才

在每個求職階段的態度和行為。

您真的知道人才的需求嗎？ 往下閱讀，瞭解更多資訊！

索引

要點總結

2015 年人才招募概觀

求職者行為

第一次接觸

面試經驗

最終決定

05

06

10

13

17

23

結論

調查方法

關於作者

27

28

31

5

要點總結

大部分人才透過人脈尋找新機會

勞動力中有 81% 是被動人才

待遇是決定接受工作與否的關鍵因素

在台灣吸引和招募優秀人才非知不可的 3 個實用資訊

請選擇目前求職狀態。

您使用哪些管道尋找新工作機會？

下列哪三項是讓您決定是否接受新工作的最重要因素？

2015 年人才招募趨勢

被動求職

主動求職

人脈介紹 求職網站 專業社群網站 待遇 更佳的職涯

發展

更佳的公司文化

2015 年人才招募概觀

相較於全球平均值，台灣人才多屬於被動型

2015 年人才招募趨勢 7

相較於世界其他地區的人才，台灣人才比較不會主動尋找新工作機會，因此僱主品牌成

為吸引優質人才的決勝點。

請選擇目前求職狀態。

全球

台灣

被動求職

主動求職

被動求職

被動求職

被動求職者的態度： 透過個人人脈網瞭解工作機會 不排斥與招募專員接觸 滿意現職，不想換工作

主動求職者的態度： 主動找尋職缺 每週留意幾次

2015 年人才招募趨勢 8

全球被動人才

如果您在多個國家徵才，這張圖表您非看不可。 一個國家的人才越被動，就越需要透過僱主品牌來吸引人才，並主動提供新機會。

49 – 59%

70 – 79%

60 – 69%

80 – 89%

被動人才比例

2015 年人才招募趨勢 9

主動人才不見得不滿意現職

隨著全球經濟好轉，有更多專業人士想要尋找新工作機會，這和他們是否滿意目前的工作無關。

被動人才的工作滿意度

下列哪五項是您決定接受新工作的最重要因素？

主動人才的工作滿意度

不滿意 還可以 滿意 不滿意 還可以 滿意

被動人才滿意現職 76%

48% 主動人才滿意現職

求職者行為

2015 年人才招募趨勢 11

全球人才無時無刻都在提升自己的專業品牌

主動和被動人才都會花致力打造個人專業品牌及提升未來的職業發展機會。

祕訣

過去 1 個月內，您做過以下哪些事？

上個月最常進行的專業發展活動

研究工作機會

更新履歷

拓展專業人脈

更新 LinkedIn 個人檔案

探索專業發展活動（如：學習新技能）

39%

39%

38%

35%

33%

2015 年人才招募趨勢 12

台灣人才透過人脈來尋找新機會

當台灣人才尋找新工作機會時，主要透過求職網站和親友介紹。

人才尋找工作機會時最常使用的管道

祕訣 許多求職者依賴朋友和同事幫忙

尋找新工作機會。 您知道大家貴

公司的工作環境如何評價嗎？

讓公司員工成為最佳代言人，大

幅提升徵才的效果。

您使用哪些管道尋找新工作機會？

人脈介紹

求職網站

專業社群網站

公司網站

人力派遣公司

搜尋引擎

專業人士社群

第一次接觸

與其猜測心意，不如主動出擊 下次如果您不確定是否該主動聯絡優質人選，請記得，台灣多數求職者都很樂意獲得職缺相關資訊。

2015 年人才招募趨勢 14

願意接收職缺相關資訊的比例

一般來說，您和企業招募專員或獵才公司討論新工作機會的意願有多高呢？

83% 17%

有興趣（極願意、願意、還算願意）

沒有興趣（不太願意、完全不願意）

全球人才願意與公司的招募專員或人力資源公司接洽 78%

2015 年人才招募趨勢 15

第一次接觸： 求職者想獲得哪些資訊 向求職者提供新的職缺資訊時，請在第一次聯絡時便詳細說明工作內容和條件要求。

全球的求職者最想知道哪些資訊

使用 InMail？ 大部分人會在路上閱讀 InMail

，因此您最好在第一封 InMail 中就附上求

職者最想知道的資訊，引起對方注意。

看看哪些資訊對求職者來說最重要（及最

不重要），讓您有效吸引人才目光並獲得

更高的 InMail 回覆率。

祕訣

無論您感興趣的程度為何，企業招募專員或獵才公司應該在最初訊息中包含哪些重要的資訊？

職務內容

聯絡原因

預估的薪資範圍

職階等級

公司文化

公司使命

69%

64%

52%

33%

33%

45%

InMail 3 祕訣

先從關注者下手

公司徵才專區關注者回覆 InMail 的

機率較非關注者高出 81%

2015 年人才招募趨勢 16

週末不談公事

求職者在星期六回覆 InMail 訊息

的機率較工作日低 16%

越近周末，回覆率越低

星期四早上 9 和 10 點間傳送的

InMail 回覆率較星期五同時間傳送

的訊息高出 12%

1 2 3

面試經驗

徵才成敗取決於面試經驗

就算您已經清楚說明工作內容，幾乎所有人在面試時還是對職務和公司一知半解。

面試成功可為您贏得頂尖人才，面試出錯也可讓您功虧一簣。

2015 年人才招募趨勢 18

祕訣

全球人才表示負面的面試經驗會

改變他們對喜愛的職位或公司的

想法

83%

全球人才表示正面的面試經驗

會改變他們對存疑的職位或公

司的想法

87%

全球人才表示最重要的面試是

與未來主管的面試

53%

面試經驗深深影響人才是否決定加入公司

全球的人才都明確表示：面試經驗左右求職者決定加入公司或另尋機會。

2015 年人才招募趨勢 19

決定是否加入公司時，對該公司的整體面試經驗有多重要呢？

求職者做出最終決定時，面試經驗的重要性

如果面試後求職者選擇不加入公司，建議您召集人資團隊、人事經理及合作夥伴，一起討論如何為每個面試的求職者帶來

正面和難忘的面試體驗。 祕訣

77% 20%

極重要或非常重要

還算重要

不重要

3%

2015 年人才招募趨勢 20

台灣人才在面試時最重視什麼

人才爭奪戰已熱烈展開！ 公司想要脫穎而出並吸引優秀的人才，務必在面試時滿足求職者的需求。

人才在面試當天最想見到的人

您是否有正面的面試經驗主要取決於哪個人？

除了和將來的主管和／或工作團隊面試以外，您會根據以下哪些條件，來評定面試經驗的好壞。

未來的主管

高階經理

團隊成員

其他團隊的員工

招募專員

良好的面試經驗

和管理階層談話

面試後的後續討論

取得業務相關問題的回答

體驗工作文化

67%

14%

13%

2%

2%

人才在面試當天最重視的事情

面試後繼續保持聯絡

求職者希望面試後仍可保持聯絡，並瞭解最新應徵進度。

2015 年人才招募趨勢 21

親自傳達的好消息最具影響力。

透過電話通知求職者錄取消息，可讓求

職者覺得自己無可取代！

祕訣

全球人才希望在什麼情況下獲得通知

您希望面試之後招募專員在何時聯絡您？

求職者想要透過電話聽到好消息 77%

求職者希望透過電子郵件收到壞消息 65%

每當您有最新消息時

只有在通知錄取時

即使沒有新消息也要定期聯絡

只有在未錄取時

59%

42%

36%

36%

用盡巧思，超出預期

知道如何在徵才過程中創造驚喜的公司最能贏得頂尖人才的青睞。

無論求職者最後是否決定加入公司，在面試後提供反饋能充分展現公司重視專業人士的個人發展。

2015 年人才招募趨勢 22

全球人才希望面試後獲得意見

94%

全球人才曾得在面試後獲得意見

41%

把握所有機會，讓人才對貴公司留下最佳印象。 無緣的員工對公司名聲和僱主品

牌的影響不亞於現任員工。 祕訣

最終決定

將更多求職者轉變成員工

台灣的求職者考慮是否接受職缺時，重視和不重視的要點有很明顯的區分。 建議您瞭解差異，以提升求職者的接受度。

2015 年人才招募趨勢 24

台灣求職者決定受否接受工作時的最重要考量因素

下列哪三項是您決定接受新工作的最重要因素？

人才表示如果未來主管親自聯絡，

會更快接受工作機會

人才表示招募專員親自聯絡，

會更快接受工作機會

94%

89%

待遇

專業發展

更佳的工作文化

更具挑戰性的工作內容

較佳的工作／生活平衡

適合本身技能

更好的工作團隊

較有保障的工作

晉升機會

更好的地點

59%

32%

30%

23%

25%

22%

17%

13%

14%

11%

2015 年人才招募趨勢 25

討論薪資： 相信自己的直覺

大部分求職者靠自己的判斷決定合理的薪資

全球人才如何衡量薪資

如何衡量和決定合理薪資？

設定實際的預期標準並誠實回答職責和工作量相關

問題，讓求職者自行決定合理的薪資範圍。

所有薪資討論的目的都是要提供合理的金額、保持

開放的態度，更重要的是讓求職者覺得受到重視。

祕訣 60%

49%

40%

12%

30%

根據職位的價值

比對上個職位設定百分比變動

與同事交流

政府數據

線上調查

2015 年人才招募趨勢 26

徵才就像和對象沒見幾次面就要結婚。 我希望能實際工作幾天，以確定這個工作真的適合我。

空頭支票、裝模作樣徵才和晚上六點以後來電。 「

」

對人才而言求職時最令人沮喪的事為何？

面試後沒有獲得任何反饋讓我很失望。 這樣我要如何知道改進？

太多不清楚的事情。 更多的事前資料可以節省雙方很多時間。

不被重視讓人很失望。 我希望招募專員可以先瞭解我的專長及目標，再提供工作給我。

應徵流程太長了！ 如果應徵程序可以快一點就好了。

總結

我們希望這份報告可以協助您瞭解人才在求職期間的想法，並提供一些新想法，讓您擬

定更有效的徵才策略。

5 個方法，立即應用本調查資料：

1. 把錢投資於求職人士常用管道（第 12 頁）

2. 在您給求職者的最初訊息中包含最重要的資訊（第 15 頁）

3. 與人事經理和領導階層合作，建立最佳的面試經驗（第 20 頁）

4. 面試經驗結束後，持續與求職者保持聯絡（第 21 頁）

5. 提供職缺時，著重在求職者最重視的條件（第 24 頁）

2015 年人才招募趨勢 27

如果想瞭解求職者的想法，建議您不妨「直接問」。 您將可藉此穩固雙方關係並獲得更

好、更快樂的員工。

調查方法 LinkedIn 人才招募趨勢意見調查在 2015 年 2 月和 3 月進行。

意見調查參與者回答了有關求職各方面的態度和意見。

LinkedIn 收集了全球 20,931 名在各專業領域中任職的 LinkedIn 成員意見

回應。 本意見調查 95 % 信賴區間的整體理論邊限誤差為 +/- 0.68%，子

群組更高。

2015 年人才招募趨勢 28

2015 年人才招募趨勢 29

加拿大： 717 德國： 739

中國： 949

巴西： 663

美國： 909

墨西哥： 708

比利時： 618

北歐 5 國： 1749

英國： 738

荷蘭： 678

法國： 679

西班牙： 665

義大利： 691

沙烏地阿拉伯： 760

南非： 766

土耳其： 711

阿拉伯聯合大公國： 593

印度： 906

澳洲： 726

紐西蘭： 667

智利： 546

馬來西亞： 631

新加坡： 542 印尼： 771

香港： 290

日本： 675

俄羅斯： 745

台灣： 366

關於 LinkedIn 徵才解決方案

LinkedIn 徵才解決方案提供完整的招募解決方案，協助各種規模的組織招募、接觸和吸引優秀人才。

LinkedIn 於 2003 年成立，使命在於利用人脈網絡，協助專業人士發揮優勢，盡顯所長。 我們在全球各地有超

過 3 千萬名成員，其中包含財富世界 500 強公司的執行長，而 LinkedIn 是全球最大的專業人士人脈網。

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2015 年人才招募趨勢 30

關於作者

Sam Gager

研究顧問

LinkedIn 徵才解決方案

Sam 是 LinkedIn 實用資訊團隊

的資深研究員。 他和同事從

LinkedIn 專有資料中發掘資料驅

動實用資訊。

Alyssa Sittig

行銷副經理

LinkedIn 徵才解決方案

Alyssa 是資料驅動內容行銷專員

，致力於透過 LinkedIn 資料讓

有才華的專業人士發揮優勢，

盡展所長。

Ryan Batty

行銷部主任

LinkedIn 徵才解決方案

Ryan 深信絕佳的說故事能力可

以轉換為最有意義的想法。 他

帶領行銷團隊構思和分享實用

資訊、想法和案例以服務人才

產業。

2015 年人才招募趨勢 31

Cheri Lai

巿場推廣副經理

LinkedIn 徵才解決方案

Cheri 是 LinkedIn 亞太區巿場推

廣部團隊的成員，致力讓更多

人認識社群招募和僱主品牌等

資訊，以擴闊招募人員的知識，

學以致用。