10 elemen kunci dalam menciptakan budaya kinerja tinggi

5/17/2018 10 Elemen Kunci Dalam Menciptakan Budaya Kinerja Tinggi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/10-elemen-kunci-dalam-menciptakan-budaya-kinerja-tinggi

10 elemen kunci dalam menciptakan budaya kinerja tinggi

Kinerja tinggi dan sukses tidak tergantung pada satu faktor sederhana atau sebagai

akibat dari satu atau dua hal. Konteks selama Anda beroperasi dalam sangat mempengaruhi

hasil Anda. Konteks ini mencakup budaya perusahaan - bagaimana sesuatu bisa dilakukan,

bagaimana keputusan bisa dibuat, apa yang bekerja dan tidak bekerja sejauh perilaku dan apa

yang akan dihargai dan bagaimana.

Kunci untuk membangun budaya berkinerja tinggi adalah untuk memastikan Anda

anggap "" apa "dan" bagaimana "Anda akan sampai ke tempat tujuan Anda - definisi yang

jelas dari mana Anda akan pergi dalam kerangka waktu tertentu. Yang spesifik dari budaya

kinerja tinggi yang unik untuk perusahaan Anda karena mereka didasarkan pada apa yang

akan bekerja terbaik bagi Anda untuk membawa Anda ke mana Anda ingin pergi dalam

parameter yang telah Anda tetapkan.

Tidak ada 'satu ukuran untuk semua' ketika datang ke budaya. Namun, berikut adalah 10

elemen kunci dalam menciptakan budaya kinerja tinggi yang mungkin akan cocok sebagian

besar organisasi:

1. Jelas mendefinisikan apa yang tampak seperti pemenang - Lihat seluruh organisasi dan

menentukan apa yang tampak seperti dari berbagai perspektif - penjualan, pemasaran,

layanan pelanggan, pengadaan, keuangan dll

2. Menguraikan "budaya pilihan" Anda - Dengan cara yang sama bahwa para pemimpinmembentuk dan mengkomunikasikan visi, mereka juga menguraikan gambaran dari budaya

mereka perjuangkan. Hal ini sering dapat hanya seperangkat prinsip panduan atau nilai-nilai,

tapi yang terbaik tampaknya melangkah lebih jauh dengan membentuk perilaku yang lebih

disukai yang mendukung nilai-nilai ini: Yang aspek budaya kita saat kita senang / tidak

senang dengan? Perilaku disukai Apa yang kita perlu menciptakan budaya kita inginkan? Apa

perilaku sebenarnya mendapatkan imbalan putaran sini? Yang perilaku tidak dapat diterima

benar-benar ditoleransi di sini? Bagaimana kita mengukur melawan setiap perilaku pilihan

kami?

3. Tetapkan target yang tinggi - Karyawan cenderung untuk naik ke standar yang ditetapkan

untuk mereka. Semakin Anda harapkan, semakin mereka akan capai. Tapi ada garis tipis

antara target yang baik, yang bisa menguatkan organisasi, dan yang buruk, yang dapat

meredam semangat

4. Hubungkan ke gambaran besar - Mayoritas karyawan ingin menjadi bagian dari masa

depan yang menarik, ingin tahu apa yang paling penting di tempat kerja dan seperti apa

bentuk keunggulan. Untuk target menjadi berarti dan efektif dalam memotivasi karyawan,

mereka harus terikat dengan ambisi organisasi yang lebih besar. Karyawan yang tidak memahami peran mereka bermain dalam keberhasilan perusahaan lebih cenderung menjadi



tidak terlibat. Tidak peduli apa tingkat karyawan berada, ia harus mampu mengartikulasikan

dengan tepat bagaimana usahanya memberi makan ke dalam strategi perusahaan yang lebih

luas

5. Mengembangkan mentalitas kepemilikan - Ketika individu memahami batas-batas di mana

mereka dapat beroperasi, serta di mana perusahaan ingin pergi, mereka merasa diberdayakan

dengan kebebasan untuk memutuskan dan bertindak, dan paling sering membuat pilihan yang

tepat. Mereka mulai berpikir dan bertindak seperti "pemilik"

6. Meningkatkan kinerja melalui transparansi - Dengan berbagi angka dengan karyawan, kita

dapat menambah rasa karyawan kepemilikan. Namun, terbuka tidak cukup. Anda perlu

memastikan karyawan Anda dilatih untuk memahami laporan keuangan dan memiliki

wawasan yang cukup ke dalam pekerjaan mereka sendiri tahu bagaimana mempengaruhi

angka. Fokus pada metrik tambahan selain yang keuangan. Karyawan yang tidak dalam dunia

keuangan akan dapat berhubungan lebih baik untuk hasil dan akan merasa lebih termasuk

dalam proses

7. Meningkatkan kinerja melalui keterlibatan karyawan - Karyawan yang terlibat menaruh

hati dan jiwa ke dalam pekerjaan mereka dan memiliki energi dan semangat untuk memberi

lebih dari yang dibutuhkan dari pekerjaan. Karyawan terlibat berkomitmen dan setia kepada

organisasi

8. Mendongeng bisa menjadi alat yang ampuh ketika Anda ingin mengarahkan perubahan

organisasi dan perbaikan kinerja. Para pemimpin harus mampu menggunakan cerita untuk

memotivasi karyawan mereka untuk mencapai lebih dari yang mereka bayangkan

9. Komunikasi internal perlu berada di bagian atas agenda - Apakah mereka mendengar

pesan? Apakah mereka percaya? Apakah mereka tahu apa artinya? Apakah mereka

menafsirkannya untuk diri mereka sendiri, dan telah mereka internalisasi itu?

10. Mengambil waktu untuk merayakan - Jangan lupa untuk merayakan tonggak sekali

mereka telah tercapai. Meluangkan waktu untuk merayakan penting karena mengakui kerja

keras rakyat, meningkatkan moral dan menjaga momentum. Jika Anda menginginkan sesuatu

tumbuh, menuangkan sampanye di atasnya Kinerja tinggi organisasi tidak mengambil budaya

mereka begitu saja. Mereka merencanakannya, memonitor dan mengelolanya sehingga tetap

selaras dengan yang ingin mereka capai. Ingat kata-kata terkenal dari Peter Drucker: "Budaya

makan strategi untuk sarapan".

Selamat mencoba!

Short URL & Judul:



10 elemen kunci dalam menciptakan budaya kinerja tinggi - http://www.torbenrick.eu/t/r/gwe

Posting terkait:

Catatan ini telah diposting pada Minggu, April 10, 2011 jam 6:30 am and is filed under

Manajemen Kinerja. Anda dapat mengikuti respon untuk entri ini melalui RSS 2.0 feed. Anda

dapat meninggalkan respon, atau Pelacakan dari situs Anda sendiri.

5 Responses to "10 elemen kunci dalam menciptakan budaya kinerja tinggi"

1. Oscar Ayala pada tanggal 18 April 2011 jam 19:37

Sangat baik komentar, Rick

Saya punya beberapa komentar pada ide-ide.

Pertama, pada poin 3, "Set target peregangan" Anda menyatakan bahwa "karyawan

cenderung naik ke set standar untuk mereka. Semakin Anda harapkan, semakin mereka akan

mencapai ". Sayangnya, itu bukan kasus jika Perusahaan tidak memiliki satu set alat yang

kuat untuk mendorong kinerja tinggi di populasi karyawan. Banyak pemimpin hal yang ini

sederhana atau "otomatis", namun sebenarnya sangat kompleks, penuh dengan unsur-unsuralam yang berbeda. Selain itu, generasi muda kurang berkomitmen pada tanggung jawab

perusahaan mereka jika mereka tidak melihat komitmen yang sangat kuat dalam perusahaan

mereka untuk mendukung kemajuan mereka. Anda menyebutkan ini di titik 7, namun

sebenarnya menyiratkan agenda yang sangat menuntut. Mengapa demikian? Saya pikir

beberapa pemimpin menyadari bahwa generalisasi sangat berbahaya dan mereka memahami

kebutuhan nyata untuk memahami perspektif yang berbeda dan sudut pandangan, karena

sebenarnya, beberapa dari mereka mungkin hidup berdampingan dan mereka sah. Saya akan

senang ellaborate bagi mereka yang tertarik.

Ceria, pertukaran besar di sini!2. Jon Martin pada 20 April, 2011 at 19:31

Torben,

Apakah daftar Anda ditulis dalam urutan kepentingan, atau Anda hanya mengatakan bahwa

ini adalah 10 poin untuk memiliki ketika rekayasa ulang sebuah budaya baru?

3. Theresa Wang pada 19 Juli, 2011 at 18:08

Mereka adalah ringkasan yang sangat berguna untuk membangun kinerja tinggi yang

berorientasi budaya manajemen di perusahaan. Dan saya juga ingin membahas lebih banyak

kemungkinan pada satu titik yang disebutkan oleh Oscar Ayala, dengan memiliki alat

pengukuran operasional / sistematis untuk memungkinkan tugas kepemimpinan dan

memungkinkan manajemen target peregangan, berpikir fokus saya akan berbaring di, ini

bukan individu sederhana pemimpin kelompok kerja atau visi dan tugas pemimpin yang

kompeten, tetapi yang merupakan pengakuan dan komitmen bersama tindakan terbuat dari

tim kepemimpinan di pasar tertentu atau global HQ berbasis pada tujuan bisnis strategis dan

analisis yang jelas bagi organisasi saat ini / keuntungan dan kapasitas.

Selain itu, untuk mencapai dan mengoperasikannya dengan cara yang efektif, bahkan menjadi

lebih rumit, karena banyak masalah perlu alamat seperti: yang memiliki manajemen peran

sasaran peregangan dalam hal tim manajemen kepemimpinan atas, (CEO, COO, CFO, CMO,

CTO / CIO, dll) yang harus diatur bertujuan untuk mengemudi kontribusi nilai tambahan dan

tambahan untuk usaha / P & L target dan efektivitas operasi, (ps: jika kelayakan operasi dankemampuan semua diperbolehkan, yang akan / harus berdedikasi untuk mencapai



pelaksanaan dan terus menerus mendukung / monitoring di atasnya dalam jangka waktu

tertentu? ini dapat tampak sebagai titik lebih penting untuk mewujudkan visi manajemen

sudah selaras sana.)

4. Theresa Wang pada 19 Juli, 2011 at 06:20

Torben, saya pikir mereka adalah ringkasan yang sangat berguna untuk membangun kinerjatinggi yang berorientasi budaya manajemen di perusahaan. Dan saya juga ingin membahas

lebih banyak kemungkinan pada satu titik yang disebutkan oleh Oscar Ayala, dengan

memiliki alat pengukuran operasional / sistematis untuk memungkinkan tugas kepemimpinan

dan memungkinkan manajemen target peregangan, berpikir fokus saya akan berbaring di, ini

bukan individu sederhana pemimpin kelompok kerja atau visi dan tugas pemimpin yang

kompeten, tetapi yang merupakan pengakuan dan komitmen bersama tindakan terbuat dari

tim kepemimpinan di pasar tertentu atau global HQ berbasis pada tujuan bisnis strategis dan

analisis yang jelas bagi organisasi saat ini / keuntungan dan kapasitas.

Selain itu, untuk mencapai dan mengoperasikannya dengan cara yang efektif, bahkan menjadi

lebih rumit, karena banyak masalah perlu alamat seperti: yang memiliki manajemen peran

sasaran peregangan dalam hal tim manajemen kepemimpinan atas, (CEO, COO, CFO, CMO,

CTO / CIO, dll) yang harus diatur bertujuan untuk mengemudi kontribusi nilai tambahan dan

tambahan untuk usaha / P & L target dan efektivitas operasi, (ps: jika kelayakan operasi dan

kemampuan semua diperbolehkan, yang akan / harus berdedikasi untuk mencapai

pelaksanaan dan terus menerus mendukung / monitoring di atasnya dalam jangka waktu

tertentu? ini dapat tampak sebagai titik lebih penting untuk mewujudkan visi manajemen

sudah selaras sana) Apa pendapat Anda tentang hal itu.

5. Richard House pada 3 Januari 2012 di 20:56

"Budaya Kinerja Tinggi" lulus uji konsultasi dengungan frase: itu akan menjadi orang yangberani untuk berdebat untuk sebaliknya ("Budaya Kinerja Rendah"?) Sehingga sangat mudah

dijual. Tapi sebenarnya, apa itu? Menariknya kata "Pelanggan" hanya muncul di salah satu

dari 10 poin, jadi saya kira itu tidak berdampak terlalu banyak pada orang-orang yang

membuat Anda dalam bisnis.

10 elemen kunci dalam menciptakan budaya kinerja tinggi

Documents