1-tesis satisfaccion laboral- ultima correccion 12-05-14

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UNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUDESCUELA DE ENFERMERA DRA. GLADYS ROMN DE CISNEROSASIGNATURA: INVESTIGACIN EN ENFERMERIA IIPROGRAMA DE PROSECUCIN DE ESTUDIOS PARA TCNICOS SUPERIORES DE ENFERMERA EN SERVICIO (PROTSES)

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA SATISFACCIN LABORALDE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERA ENUN CENTRO CLNICO PRIVADO

Tutora Metodolgica Prof. Blanca Salas

Tutora Acadmica Prof. Omaira Ramrez

Autores:TSU Alcal, CriscarTSU Gonzlez, FlorTSU Morales, ElieserTSU Piero, Pedro TSU Piero, Yeruza

Brbula, Mayo de 2014UNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUDESCUELA DE ENFERMERA DRA. GLADYS ROMN DE CISNEROSASIGNATURA: INVESTIGACIN EN ENFERMERIA IIPROGRAMA DE PROSECUCIN DE ESTUDIOS PARA TCNICOS SUPERIORES DE ENFERMERA EN SERVICIO (PROTSES)

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA SATISFACCIN LABORALDE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERA ENUN CENTRO CLNICO PRIVADO

Este trabajo es un requisito para optar al ttulo de Licenciado En Enfermera.

Autores:TSU Alcal, CriscarTSU Gonzlez, FlorTSU Morales, ElieserTSU Piero PedroTSU Piero Yeruza

Brbula, Mayo de 2014

UNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUDESCUELA DE ENFERMERA DRA. GLADYS ROMN DE CISNEROSASIGNATURA: INVESTIGACIN EN ENFERMERIA IIPROGRAMA DE PROSECUCIN DE ESTUDIOS PARA TCNICOS SUPERIORES DE ENFERMERA EN SERVICIO (PROTSES)

APROBACION DEL TUTOR

Quin suscribe, en mi carcter de tutor del trabajo de Pre Grado titulado: FACTORES QUE INFLUYEN EN LA SATISFACCIN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERA EN UN CENTRO CLNICO PRIVADO. Presentado por las ciudadanas (os). Alcal Criscar C.I 13956900, Gonzlez Flor 17429903, Morales Elieser 17067779, Piero Pedro 17903473, Piero Yeruza 17904406, para optar al ttulo de Licenciadas en Enfermera, considero que dicho trabajo rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a la presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado examinador que se le designe.

En la Ciudad de Valencia, a los 08 das del mes de Mayo del ao 2014.

Firma_________________________________Profesora: Omaira RamrezC.I 2.864.991DEDICATORIA

A Dios primeramente, por brindarme la oportunidad y los medios para continuar con mi carrera.

A mi esposo por el estar conmigo, por su paciencia y su apoyo en todo momento lo amo.

A mi hija, por siempre brindarme su sonrisa y darme fuerza para seguir.

A mis padres, por su apoyo constante los amo.

TSU. Alcal, Criscar

DEDICATORIA

Este trabajo de investigacin, se lo dedico principalmente a Dios por haberme otorgado el don de la vida, por la maravillosa familia que tena preparada para m; a la cual amo inmensamente y por permitirme continuar en mi formacin acadmica en el momento preciso, e impulsarme a lograr mis metas planteadas.

A mis padres que son mi razn de vivir, por su apoyo y su paciencia, los Amo infinitamente Dios me los bendiga y les de vida y salud para que continen compartiendo mis xitos.

A mis hermanos Gerardo, Manuel, Carlos y Omar; por siempre estar en mi camino, apoyndome de manera incondicional; los Amo grandemente.

A mis cuadas, que siempre tuvieron un consejo cuando crea que no poda continuar, no las cambio por ninguna los amos.

A mis sobrinos que son mi motor de arranque para seguir superndome y as ayudarlos a que ellos tambin se superen Dios los bendiga y proteja siempre.

Y por ltimo a mis amigos y familiares en Cristo, especialmente a mi equipo San Antonio de Padua que con su oracin me acompaaron y siguen acompandome en mi continua formacin.

TSU. Gonzlez, Flor

DEDICATORIA

A Dios primeramente, por estar siempre dndome fortaleza para enfrentar cada dificultad.

A mi hermosa madre, por ser parte de mi vida siendo pilar de mi formacin.

A mi fuerte padre, por su apoyo incondicional todos los das.

A mi bella hermana Zandra, quien ha sido mi gran ejemplo a seguir y seguir sindolo.

A mis apreciados amigos, quienes en ellos siempre encontr una chispa para rer.

A todas las personas que contribuyeron y formaron parte de este camino exitoso que emprend.

TSU. Morales, Elieser.

DEDICATORIA

Primeramente le doy gracias a Dios por la oportunidad de vivir y respirar cada da.

A mi familia por su apoyo, en especial a mi hija Saori por motivarme a seguir cada da logrando metas.

TSU. Piero, Pedro

DEDICATORIA

Primeramente a Dios por haberme dado el gran privilegio de hacer la licenciatura en la universidad de Carabobo, ya que era una de mis metas.

A mis padres que en todo momento me dieron su apoyo con mucho amor y dedicacin, los amo con toda mi alma.

TSU. Piero, Yeruza

AGRADECIMIENTOS

Principalmente agradecemos a DIOS por darnos las fuerzas, la sabidura y la paciencia para llevar a feliz trmino nuestros objetivos y as acercarnos un poco ms a obtener nuestro ttulo de Licenciados en Enfermera.

A nuestros PADRES y FAMILIARES por ser el pilar fundamental, por sus orientaciones y facilitarnos los medios para la realizacin de nuestra investigacin.

A nuestras TUTORAS Acadmicas y Metodolgicas, Omaira Ramrez y Blanca Salas quienes con mucho esfuerzo, paciencia y constancia, nos brindaron sus conocimientos y ayudaron a crecer cada da ms como persona.

A nuestros compaeros y amigos quienes con su apoyo y dedicacin nos brindaron el aliento, para culminar nuestras metas acadmicas.

A los profesionales de enfermera del Centro Clnico privado, quienes bajo el consentimiento informado; nos apoyaron en el ejectese de la aplicacin de los instrumento.

Al Centro Clnico privado de Valencia, Estado Carabobo; que nos facilitaron la entrada al mismo, siendo receptivos, y as cumplir con nuestro objetivo como lo fue aplicar las encuestas.

Por ltimo a Nuestra casa de Estudio la UNIVERSIDAD DE CARABOBO, de la cual nos sentimos orgullosos por habernos permitido continuar con nuestra formacin acadmica. Criscar, Flor, Elieser, Pedro y Yeruza

UNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUDESCUELA DE ENFERMERA DRA. GLADYS ROMN DE CISNEROSASIGNATURA: INVESTIGACIN EN ENFERMERIA IIPROGRAMA DE PROSECUCIN DE ESTUDIOS PARA TCNICOS SUPERIORES DE ENFERMERA EN SERVICIO (PROTSES)

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA SATISFACCIN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERA EN UN CENTRO CLNICO PRIVADO

Tutora Metodolgica Prof. Blanca Salas Tutora Acadmica Prof. Omaira Ramrez Autores:TSU Alcal, CriscarTSU Gonzlez, FlorTSU Morales, ElieserTSU Piero, Pedro TSU Piero, Yeruza

RESUMENEl presente estudio, inserto en la lnea de investigacin Cultura y Sociedad, adscrita al Departamento Clnico de Enfermera Comunitaria y Administracin, tuvo como finalidad determinar los factores que influyen en la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera en un centro clnico privado del estado Carabobo. Metodolgicamente, fue tipo descriptivo, de campo, con diseo no experimental: La poblacin estuvo conformada por 48 profesionales de enfermera de la organizacin caso de estudio, de la cual se seleccion una muestra probabilstica de 28 personas, a quienes, previo su consentimiento informado, se aplic un instrumento tipo encuesta, estructurada en dos partes, la primera parte representada cinco preguntas sobre los datos socio demogrficos y la segunda parte con 20 preguntas, con una escala tipo Likert, referidos a la variable en estudio. Para determinar la confiabilidad, se aplic una prueba piloto, a la cual se calcul el coeficiente Alpha de Cronbach, con un resultado de 0.93. Los datos recolectados de la aplicacin del instrumento permitieron concluir que profesionales de enfermera no sienten satisfaccin laboral en cuanto al reconocimiento que brinda la organizacin; por lo que se recomienda al Centro Privado de Salud, profundizar en el anlisis de los factores que motivan la satisfaccin laboral de manera que puedan fortalecer aquellos que inciden positivamente en ella como condiciones de trabajo adecuadas y poder corregir las debilidades existentes como la falta de reconocimiento al buen desempeo.

Palabras Claves: Factores de satisfaccin laboral, Enfermera, RemuneracinUNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUDESCUELA DE ENFERMERA DRA. GLADYS ROMN DE CISNEROSASIGNATURA: INVESTIGACIN EN ENFERMERIA IIPROGRAMA DE PROSECUCIN DE ESTUDIOS PARA TCNICOS SUPERIORES DE ENFERMERA EN SERVICIO (PROTSES)

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA SATISFACCIN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERA EN UN CENTRO CLNICO PRIVADO

Tutora Metodolgica Prof. Blanca Salas Tutora Acadmica Prof. Omaira Ramrez Autores:TSU Alcal, CriscarTSU Gonzlez, FlorTSU Morales, ElieserTSU Piero, Pedro TSU Piero, Yeruza

ABSTRACT

The present study, inserted in the Culture and Society research line, ascribed to the Clinical Department of Community Nursing and Administration, aimed to determine the factors influencing job satisfaction of nurses in a private Clinical Center of the Carabobo State. Methodologically, it was descriptive, field type, with non-experimental design. The population was composed of 48 Nursing professionals of the case study organization, from whom a probabilistic sample of 28 people was selected, whom, prior informed consent, applied a survey type instrument, structured in two parts, the first part represented five questions about the socio-demographic data and the second part with 20 questions, with a Likert-type scale, referring to the variable in study. To determine the reliability, a pilot test was applied, which calculated Cronbach's Alpha coefficient, had a score of 0.93. The data collected from the application of the instrument allowed to conclude that nurses do not feel job satisfaction in terms of the recognition provided by the organization; so it is recommended to the private health center, to deepen the analysis of the factors that motivate the job satisfaction so they can strengthen those who have a positive impact on it as adequate working conditions and to correct existing weaknesses such as the lack of recognition of good performance.

Key Words: Laboral Satisfaction factors, Nursing, Remuneration

INDICE GENERALPg.

APROBACIN DEL TUTORIv

DEDICATORIAV

AGRADECIMIENTOIx

RESUMENX

ABSTRACT

NDICE DE CUADROS Y TABLASXi

NDICE DE GRFICOS

INTRODUCCIN1

CAPTULO

I EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema........................3

Objetivos de la Investigacin.8

Justificacin de la Investigacin...........9

II MARCO TERICO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigacin.......................................................10

Bases Tericas12

Bases Legales.21

Definicin de Trminos Bsicos..............24

Sistema de Variables y de Operacionalizacin27

III MARCO METODOLGICO

Diseo y Tipo de la Investigacin.30

Poblacin y Muestra 31

Mtodos y Tcnicas de recoleccin de Informacin.32

Validez y Confiabilidad del Instrumento..33

Tcnicas de Tabulacin y Anlisis de Resultados...........34

IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

Presentacin de los resultados35

V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..58

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..60

ANEXOS .64

Instrumento

Clculo de ConfiabilidadConsentimiento Informado

INDICE DE CUADROS y TABLASCuadro No.Pg.

1Operacionalizacin de la Variable28

2Distribucin de la Poblacin 31

Tabla No.

1Distribucin de los profesionales de enfermera investigados segn sexo35

2Distribucin de los profesionales de enfermera investigados segn edad36

3Distribucin de los profesionales de enfermera investigados segn nivel acadmico37

4Distribucin de los profesionales de enfermera investigados segn aos de servicios38

5Distribucin de los profesionales de enfermera investigados segn turno laboral39

6Distribucin de Frecuencias de Respuestas tems No. 1, 2 y 3, Variable Factores Intrnsecos Indicador Reconocimiento40

7Distribucin de Frecuencias de Respuestas tems No. 4 y 5, Variable Factores Intrnsecos, Indicador Reconocimiento42

8Distribucin de Frecuencia de Respuestas tems No. 6 y 7, Variable Factores Intrnsecos, Indicador: Trabajo en si mismo44

9Distribucin de Frecuencia de Respuestas tems No. 8 y 9, Variable Factores Intrnsecos, Indicador: Trabajo en si mismo46

10Distribucin de Frecuencia de Respuestas tems No. 10, 11 y 12, Variable Factores Extrnsecos, Indicador: Remuneracin 48

11Distribucin de Frecuencia de Respuestas tems No. 13 y 14, Variable Factores Extrnsecos, Indicador: Remuneracin50

12Distribucin de Frecuencia de Respuestas tems No. 15 y 16, Variable Factores Extrnsecos, Indicador: Remuneracin52

13Distribucin de Frecuencia de Respuestas tems No. 17 y 18, Variable Factores Extrnsecos, Indicador: Condiciones de Trabajo56

14Distribucin de Frecuencia de Respuestas tems No. 19 y 20, Variable Factores Extrnsecos, Indicador: Condiciones de Trabajo58

INDICE DE GRFICOSNo.Pg.

1Distribucin de los profesionales de enfermera investigados segn sexo35

2Distribucin de los profesionales de enfermera investigados segn edad36

3Distribucin de los profesionales de enfermera investigados segn nivel acadmico37

4Distribucin de los profesionales de enfermera investigados segn aos de servicios38

5Distribucin de los profesionales de enfermera investigados segn turno laboral39

6Distribucin de Frecuencias de Respuestas tems No. 1, 2 y 3, Variable Factores Intrnsecos Indicador Reconocimiento40

7Distribucin de Frecuencias de Respuestas tems No. 4 y 5, Variable Factores Intrnsecos, Indicador Reconocimiento42

8Distribucin de Frecuencia de Respuestas tems No. 6 y 7, Variable Factores Intrnsecos, Indicador: Trabajo en si mismo44

9Distribucin de Frecuencia de Respuestas tems No. 8 y 9, Variable Factores Intrnsecos, Indicador: Trabajo en si mismo46

10Distribucin de Frecuencia de Respuestas tems No. 10, 11 y 12, Variable Factores Extrnsecos, Indicador: Remuneracin 48

11Distribucin de Frecuencia de Respuestas tems No. 13 y 14, Variable Factores Extrnsecos, Indicador: Remuneracin50

12Distribucin de Frecuencia de Respuestas tems No. 15 y 16, Variable Factores Extrnsecos, Indicador: Remuneracin52

13Distribucin de Frecuencia de Respuestas tems No. 17 y 18, Variable Factores Extrnsecos, Indicador: Condiciones de Trabajo56

14Distribucin de Frecuencia de Respuestas tems No. 19 y 20, Variable Factores Extrnsecos, Indicador: Condiciones de Trabajo58

127INTRODUCIN

El mundo de hoy es testigo de constantes cambios impulsados por una creciente globalizacin, as como la vertiginosa evolucin de las tecnologas, en especial las relacionadas con la informacin y la comunicacin, los cuales terminan por propiciar el surgimiento de paradigmas que favorecen la valorizacin del capital humano dejando de lado las viejas estructuras que ponan nfasis en la manufactura de bienes de consumo y la productividad, dado paso a organizaciones ms dinmica, capaces de adaptarse a su entorno, privilegiando al individuo y el capital intelectual que aporta a la organizacin. En la actualidad, las ventajas competitivas, as como el xito de las empresas ya no est ligado primordialmente a sus recursos naturales, energticos o financieros, as como tampoco a la tecnologa; sino ms bien en el nivel de preparacin de sus recursos humanos, de los conocimientos y competencias que poseen, adems de la gestin que realicen las organizaciones de los mismos, motivndolos a mantenerse comprometidos con los objetivos corporativos.

En ese sentido, mantener al personal satisfecho con sus condiciones de trabajo dentro de las empresas cobra cada da mayor relevancia para las organizaciones. De all, que muchas de ellas hayan hecho de la satisfaccin laboral del talento humano uno de los temas y funciones ms importantes de los departamentos de Recursos Humanos, reconociendo que el desarrollo eficiente y eficaz de sus procesos, facilitando alcanzar los objetivos de la empresa o institucin, garantizar su permanencia en el tiempo as como su compromiso.

Por consiguiente, alcanzar la satisfaccin laboral de sus empleados es de vital importancia para una buena gestin del capital humano de la empresa, por lo que medirla y conocer los factores que influyen en ella se ha convertido en una preocupacin para los encargados de gerenciarlo, desarrollando medios de diagnstico que permitan conocer la salud de la empresa, de su clima organizacional, buscando identificar los problemas de mayor preocupacin, las causas de descontento del personal, adems de los factores que aportan a la satisfaccin en general.

El estudio de los factores que influyen en la satisfaccin laboral es, sin duda alguna, de gran inters para una organizacin, pues indica su capacidad de satisfacer las necesidades de los trabajadores. De all, que surge la inquietud de determinar los factores intrnsecos y extrnsecos que influyen en la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera de un centro clnico privado del Estado Carabobo. El presente trabajo esta insertado en la lnea de investigacin CULTURA Y SOCIEDAD adscrita al departamento clnico de enfermera comunitaria y administracin y esta estructurado en cinco captulos.

El Captulo I. El Problema. Aborda el planteamiento del problema, el objetivo general y sus correspondientes objetivos especficos y la justificacin.

En el Captulo II. Marco Terico. Comprende: antecedentes de la investigacin, las bases tericas, la definicin de trminos bsicos, sistemas de variable y la Operacionalizacin de la variable.

El Captulo III. Marco Metodolgico: Comprende: tipo, diseo y nivel de la investigacin, la poblacin y muestra de la investigacin, instrumento de recoleccin de los datos, validez, confiabilidad del instrumento y procedimiento para la recoleccin de la informacin.

En el Captulo IV. Resultados de la investigacin. Comprende anlisis e interpretacin de los resultados. Capitulo V. Conclusiones y recomendaciones. Y Por Ultimo Las Referencias Bibliogrficas.

CAPTULO I

EL PROBLEMA

En este captulo, referido al planteamiento del problema; as como se presentan los objetivos de la investigacin y la justificacin de la misma.

Planteamiento del Problema

El desempeo laboral es uno de los principales articuladores de la vida de una nacin, no slo de su actividad econmica, sino tambin de su esfera social. De all, el estudio de su organizacin, sus relaciones, sus resultados y contraprestaciones.

Al respecto, 1 seala que se entiende por trabajo a toda aquella actividad que realice el ser humano con el objetivode ganar algn sustento a cambio, que le permita mantenerse en su da a da, ofrecindole la posibilidad de satisfacer sus necesidades. Desde siempre, seala este autor, el individuo ha debido realizar actividades de diverso tipo que tienen como objetivo principal proveerle de aquellos elementos necesarios como alimentos, abrigo y proteccin, entre otros, es decir, que le permitan obtener sus propios productos para subsistir o poder intercambiar por otros de mayor necesidad.

Sin embargo, en las sociedades complejas de hoy, satisfacer las necesidades bsicas parece que no es suficiente, por lo que han surgido innumerables trabajos que tienen que ver con necesidades secundarias como bienes materiales o servicios, que han hecho que ese intercambio se relacione directamente con la idea de salario. Pero, independientemente de lo que se reciba a cambio, el trabajo, de acuerdo con 2, siempre aparece como una de las actividades ms importantes por estar directamente relacionado con la subsistencia humana, como el principal medio del hombre para lograr la satisfaccin de sus necesidades.

En los ltimos tiempos, las relaciones que facilitan el intercambio de trabajo por salario, facilitando la satisfaccin de necesidades de bienes y servicios, se han visto afectadas por grandes cambios que se han venido sucediendo en el orden econmico, social, tecnolgico y cultural dentro de las organizaciones e instituciones, tanto pblicas como privadas, por lo que la sociedad actualmente se encuentra en una realidad compleja y dinmica, altamente influenciada por la innovacin y la tecnologa, que sin querer la llevan de la mano y la hacen romper con antiguos paradigmas3. Los vertiginosos cambios que se derivan de fenmenos como la globalizacin y la integracin de los mercados, terminan por favorecer la valorizacin del capital humano dejando atrs viejas estructuras rgidas, orientadas a la productividad, para dar paso a una organizacin ms dinmica, con mayor capacidad de adaptarse a su entorno, que privilegia al individuo y el capital intelectual que aporta a la organizacin.

4 define a la organizacin como una entidad social dirigida al alcance de metas y objetivos concretos, diseadas con una estructura previamente analizada, donde se trabaja en coordinacin. 5 por su parte, se refiere a la organizacin como una unidad social rigurosamente coordinada, compuesta de dos o ms personas, que funciona en forma relativamente constante, para alcanzar una meta o metas comunes.

En ese contexto, 6 refiere que una organizacin slo existe cuando hay personas capaces de comunicarse, dispuestas a actuar conjuntamente, ya que las personas y la organizacin se encuentran en una constante interaccin fundamentada en una expectativa recproca entre ambos respecto del desempeo esperado y la retribucin que se recibir a cambio. De all, que el factor humano dentro de la organizacin cobra cada da mayor relevancia y sea considerado como uno de los principales recursos dentro de la misma. Por ello, afirma 6, su gestin se ha convertido en uno de las principales funciones dentro de las organizaciones, reconociendo que de la satisfaccin laboral de la fuerza de trabajo, depende el desarrollo eficiente y eficaz de sus procesos, facilitando alcanzar los objetivos de la empresa o institucin, garantizando su permanencia en el tiempo. Es por ello que La finalidad de una estructura organizacional, es establecer un sistema de roles y funciones que han de desempear los miembros de una organizacin para trabajar juntos de forma ptima para alcanzar las metas fijadas.

De all, que segn 7, la cooperacin recproca de las personas sea esencial para la existencia de las organizaciones, de all que las empresas traten de lograr un comportamiento organizacional que facilite la consecucin de los objetivos; a travs de una estructura organizacional orientada a la divisin, agrupacin y coordinacin de las tareas del trabajo, estableciendo las jerarquas, actividades, procesos y responsabilidades de sus miembros. El funcionamiento de esta estructura, indica 8, promueve condiciones de trabajo favorables, adems de una justa distribucin de cargos y responsabilidades que estn acordes con sus necesidades, lo cual interviene en el orden y la fluidez de las actividades proporcionando un clima organizacional adecuado que influye directamente en el comportamiento de las personas, beneficiando o perjudicando la satisfaccin laboral.

Respecto a la satisfaccin laboral,5 seala que sta ha sido definida como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, hacia factores concretos como la estructura organizativa, la supervisin, los compaeros de trabajo, salarios, ascensos y las condiciones de trabajo, entre otros y la vida en general; de modo que es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo8, por su parte, afirma que la satisfaccin en el trabajo puede ser determinada por diversos factores como: el tipo de actividades que se realizan es decir, que el trabajo a realizar brinde al individuo la oportunidad de mostrar sus habilidades y le ofrezca un cierto grado de desafo para que genere inters en l.

Es por ello, seala 5 que la satisfaccin laboral comnmente se relaciona con el clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral, haciendo necesario comprender el comportamiento del individuo en la organizacin pues puede resultar difcil distinguir entre la motivacin y la satisfaccin laboral, debido a su estrecha relacin. La satisfaccin laboral y el compromiso con el puesto (el grado en que el individuo se identifica con su trabajo y participa activamente en l) y con la organizacin (indicador de lealtad y la identificacin con la empresa), estn directamente relacionados con los factores motivacionales y psicosociales que afectan al trabajador.

En el caso de las organizaciones de servicios de salud, el comportamiento organizacional cobra especial relevancia en los profesionales de enfermera, ya que el trabajo no se reduce a una actividad de produccin. Trabajar, seala 9, es tambin convivir, vivir juntos, ya que continuamente se trabaja para otros, se trabaja con otros, se trabaja por otros. Indudablemente, la naturaleza de la enfermera es precisamente aquello que emana del trabajo que dicho profesional hace para, por y con la persona, es decir, el cuidado.

En ese contexto, 10 seala que el trabajo de enfermera ha sido descrito en trminos funcionales, es decir, en trminos de las acciones que la enfermera lleva a cabo en nombre de los pacientes, como las propuestas por la Asociacin Americana de Enfermeras, que tienen como caracterstica comn la funcionalidad que las circunscribe: apoyar, promocionar, asistir, proteger, optimizar, prevenir, aliviar, ayudar, etc. Sin embargo, se debe tener en cuenta que el trabajo de enfermera depende tambin del rea y el entorno fsico en el cual el personal este trabajando.

Asimismo, se deben considerar los cambios y avances que la tecnologa ha impuesto a la sociedad, y por ende en el sector de la salud, haciendo que las funciones de enfermera, adems de las funciones propias de atencin a los pacientes, incluya actividades que no guardan relacin directa con los individuos a su cuidado, segn lo indica el Consejo Internacional de Enfermera11. Aunado a esto, los efectos de la economa mundial, impone nuevos parmetros de productividad y eficiencia, que en ocasiones genera presiones sobre las organizacin para la contencin de costos y reduccin de gastos, lo cual ha ocasionado reajustes en la plantilla de enfermera en las instituciones de salud, a travs de jubilaciones anticipadas, despidos obligatorios por exceso de personal, readaptacin profesional y congelacin de la contratacin, sobrecargando al personal de trabajo, segn lo plantea 10.

En consecuencia, hablar de la satisfaccin de los profesionales de enfermera requiere de un anlisis de los diferentes factores que intervienen en la misma, desde la implicacin de los distintos aspectos que de una forma u otra influyen en el estado de nimo y situacin emocional de la persona, hasta los agentes, situaciones y perspectivas positivas o negativas, implicados en su quehacer laboral. Asimismo, seala 12, es importante analizar la relacin entre condiciones de trabajo insatisfactorias y la escasez de personal en enfermera que conduce a un alto grado de insatisfaccin laboral e intencin de abandonar el trabajo como enfermeros.

De all, que en enfermera, sealan 12, se ha investigado tambin el binomio satisfaccin/insatisfaccin en los cuales redundan los trminos como el malestar de enfermera, angustia de los enfermeros/as, conflicto de los enfermeros/as, estrs y ansiedad de enfermera, el burnout (estar quemado) en enfermera, la salud mental de los enfermeros/as, el retraimiento, etc. Todos estos trminos hacen referencia a aspectos que se han venido estudiando sobre la satisfaccin e insatisfaccin de los enfermeros/as, que cuentan con cierta antigedad en el rea de la salud. En ese orden de ideas, en un centro de salud privado se ha observado que los profesionales de enfermera se encuentran desmotivados no realiza sus labores de manera satisfactoria , refieren que la institucin no los incentivan econmicamente por el trabajo realizado, no les realizan agasajos en fechas importantes; los permisos para asistir a eventos cientficos son pocos, no hay reconocimiento ni remuneracin por las horas extras trabajadas, no hay aumento de sueldo de acuerdo a su grado acadmico, el ambiente de trabajo no es agradable; as como la falta de compromiso de compaeros, lo que conlleva a un dficit en la atencin. De aqu parte nuestra inquietud para conocer.

Qu factores influyen en la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera de un centro clnico privado del Estado Carabobo?

Objetivos de la investigacin

Objetivo General

Determinar los factores que influyen en la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera de un centro clnico privado del Estado Carabobo.

Objetivos Especficos

Identificar la influencia de los factores intrnsecos en la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera de un centro clnico privado.

Identificar la influencia de los factores extrnsecos en la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera de un centro clnico privado.

Justificacin de la Investigacin

El desarrollo de las organizaciones se encuentra influenciado por diferentes factores que dada su diversidad y su incidencia en las condiciones de trabajo, van directamente ligados a la parte psicolgica de todas las personas que las conforman, haciendo necesario tener una clara comprensin de cmo inciden en su autoestima, motivacin, satisfaccin y desempeo; as como sus consecuencias en el logro de los objetivos de organizacin, lo que permite, a nivel gerencial, propiciar un ambiente trabajo de acuerdo a las necesidades existentes tanto dentro como fuera de ella, en su entorno.

En ese sentido, cobra relevancia estudiar la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera ya que conforma el mayor capital humano en cualquier organizacin hospitalaria, representando entre el 50 y 60 % del recurso humano de salud en el mundo16, es importante para Enfermera ya que adems de ser el recurso humano que tiene ms contacto con el paciente, se tendra Enfermeras Satisfechas con la labor que ejercen y Mayor compromiso con la institucin dando un cuidado oportuno y de calidad bajo unos principios morales y ticos.

Por otro lado, la presente investigacin es importante para los Paciente, ya que se sentirn bien atendidos siendo un centro de salud importante para otros usuarios en la sociedad.

Es importante para la Institucin, ya que sera un centro de referencia para la comunidad en general por el buen trato del profesional de enfermera.

Es importante para la Investigacion, ya que servir de referencia para otros trabajos de investigacin que estn encaminados sobre la temti

CAPTULO II

MARCO TEORICO

Al abordar una investigacin, de acuerdo con 13, una vez definido el fenmeno en estudio, se requiere la definicin de un marco terico que permita su orientacin en todos sus aspectos, aportndole perspectiva al estudio y una visin, relacionndolo con los parmetros tericos desde los cuales se comprende el problema de investigacin en sus mltiples facetas y dimensiones. En ese sentido, debe hacerse referencia a antecedentes de la investigacin y enunciar los diferentes aportes tericos relacionados al problema planteado a fin de establecer el sustento del estudio. Asimismo, se presenta el sistema de variables, su Operacionalizacin y una definicin de trminos.

Antecedentes de la investigacin

Los antecedentes de la investigacin se refieren a estudios previos, de all, que a continuacin se especifican algunos estudios anteriormente efectuados, que suministraron informacin valiosa, la cual sustentar y fortalecer la presente investigacin.

Cifuentes, J. (2012)14 realiz una investigacin titulada Satisfaccin laboral en enfermera en una institucin de salud de cuarto nivel de atencin, en Bogot, cuyo objetivo fue identificar las caractersticas socio demogrficas y laborales que tienen relacin con los factores determinantes de satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera que trabajan en una institucin de salud de cuarto nivel de atencin y evaluar el grado de la misma. Se trat de un estudio descriptivo de corte transversal, con una poblacin de 105 profesionales de enfermera que trabajan en el rea asistencial en una institucin de salud de cuarto nivel de atencin de la ciudad de Bogot. Se utiliz el cuestionario Font-Roja, un instrumento de medida de satisfaccin laboral en el medio hospitalario de Aranaz y Mira. La informacin se analizo por medio del programa estadstico SPSS versin 15.0, calculndose el test de ANOVA, explorando las fuerzas de asociacin entre las variables. Y se concluye que los profesionales de enfermera femeninos son quienes presentan mayor insatisfaccin en relacin a los hombres,

Este antecedente tiene relevancia con nuestra investigacin ya que los profesionales de enfermera, muestran que mientras ms tiempo pasen en el trabajo se muestran ms insatisfechos, lo que evidencia la presencia de un desgaste en la motivacin, aportndonos informacin que permitir orientar a los investigadores sobre los diferentes factores a analizar.

Flores, A. (2012)15 realiz una investigacin titulada Clima Organizacional y su Influencia en la Satisfaccin Laboral, con el objetivo de diagnosticar el clima organizacional percibido por los trabajadores de la empresa objeto de estudio con el fin de determinar su influencia en la satisfaccin laboral. A travs de una investigacin de tipo descriptiva basada en estudio de campo y mediante la aplicacin de un cuestionario basado en una escala de estimacin, se recolect la informacin que permiti establecer debilidades y fortalezas, en cuanto a los factores del clima organizacional, incentivos y satisfaccin laboral.

Este estudio nos permite evidenciar como un adecuado ambiente laboral se convierte en un factor relevante en la satisfaccin laboral que motiven a los trabajadores. Aportando a los investigadores elementos adicionales para el diagnstico de la situacin en la empresa caso de estudio.

Iriarte, L. (2011)16 realiz un estudio titulado Factores que influyen en la Satisfaccin Laboral de Enfermera en el Complejo Hospitalario de Navarra,presentado ante la Universidad Pblica de Navarra, Espaa, la cual tuvo por objetivo identificar el nivel y los factores que influyen en la satisfaccin de los enfermeros en el mencionado hospital. Se realiz un estudio transversal y descriptivo, El instrumento utilizado para la recogida de datos fue un cuestionario de McCloskey-Mueller. Realizando un anlisis factorial exploratorio de los diferentes componentes de la satisfaccin. Por ltimo, para examinar las posibles diferencias entre la satisfaccin laboral de los enfermeros de los distintos servicios donde se va a llevar a cabo el estudio, se utiliz el test de U de Mann-Whitney y el de Kolmogorov-Smirnov.

Esta investigacin guarda relacin con el presente estudio, pues se realiz en ambientes similares y persegua objetivos muy similares. Cabe destacar que muestra conclusiones similares al de Cifuentes18 respecto a la insatisfaccin de los profesionales con mayor tiempo en la Enfermera, lo cual aporta elementos a estudiar en la presente indagacin.

Bases Tericas

Las bases tericas de una investigacin permiten establecer la relacin entre las teoras y la problemtica en estudio, la posicin de diversos autores y adoptar una postura terica justificada, razn por la cual 17 recomienda considerar la ubicacin del problema en un enfoque terico determinado para brindar el desarrollo amplio de conceptos y proposiciones que permitan establecer la perspectiva que se adopta para la explicacin de la problemtica en estudio.

Satisfaccin Laboral de los profesionales de enfermera

18 definen la satisfaccin laboral como: un conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que los empleados definen su trabajo, de igual forma la satisfaccin en el trabajo se adquiere a travs del tiempo, ya que mientras mayor experiencia e informacin tenga la persona sobre el trabajo que realiza sentir agrado o desagrado por la organizacin. En este sentido es importante que el profesional de enfermera mantenga una satisfaccin por el trabajo realizado, ya que est para brindar cuidado a las personas necesitadas; y es la organizacin la que debe tomar en cuenta una serie alternativas que para conservarlos satisfechos.

A su vez, 5 conceptualiza la satisfaccin laboral como una actitud general hacia el trabajo de uno; la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberan recibir. Los empleados satisfechos son muchos ms productivos que los empleados insatisfechos; los empleados que no se sienten a gusto con su empleo son personas menos simpticas y amables, muestran mayor descontento general que sus compaeros satisfechos; al trabajador insatisfecho le es difcil adaptarse a normas arbitrarias o a las rgidas exigencias del empresario.

La satisfaccin, en lneas generales, es la sensacin que experimenta el individuo al lograr restablecer el equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, sealan 19, satisfaccin es la sensacin del trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos. Cuando sta se relaciona al trabajo que realiza, la satisfaccin laboral pasa a ser un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva ante su propio trabajo, basndose en las creencias y valores, con la finalidad de lograrla en la organizacin laboral. Por otra parte muchos profesionales de enfermera, si bien necesitan sus incentivos laborales, estas deficiencias no perjudican el cuidado brindado, ya que tienen una serie de valores intrnsecos que no les permiten irrumpir contra la persona humana. 19 sealan que existen tres grandes enfoques han sido abordados para explicar la satisfaccin en el trabajo. Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea la satisfaccin laboral en funcin de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que l cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificacin.

Un segundo enfoque terico, sealan los autores, plantea que la satisfaccin laboral es producto de la comparacin entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta tendencia plantea la satisfaccin o insatisfaccin, son un concepto relativo y dependen de las comparaciones que haga el individuo en trminos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia. Desde este punto de vista el profesional de enfermera presenta poca satisfaccin en el trabajo que realiza, bien sea por la dedicacin que le presta y no es recompensado econmicamente para cubrir sus necesidades bsicas o humanas.

Por ltimo, segn 19, el tercer enfoque gira en torno a la teora de los dos factores de Herzberg, que plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrnsecos al trabajo mismo, denominados de higiene o manutencin, entre los que podrn enumerarse: el tipo de supervisin, las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones fsicas de trabajo y un segundo grupo, intrnsecos al trabajo, denominados motivadores, entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promocin, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfaccin no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfaccin si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.

Estos tres enfoques son complementarios. Segn 19 la satisfaccin en el trabajo muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo y lo que realmente obtiene l siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrnsecos o intrnsecos al trabajo mismo. De all, que los gerentes deben interesarse por el nivel de satisfaccin que hay en las enfermeras de su empresa, debido a que un profesional insatisfecho faltar al trabajo ms a menudo y tender a renunciar; adems es probable que los profesionales de enfermera insatisfechos se involucren en comportamientos perezosos afectando en gran medida a la organizacin; sin embargo, el empleado satisfecho tiene mejor salud y vive ms tiempo; demostrando de esta manera, que la satisfaccin tambin se refleja en la vida fuera del trabajo.

Factores que influyen en la satisfaccin

En cuanto a los factores que influyen en la satisfaccin laboral, 20 sealan que segn el modelo de Herzberg, la satisfaccin laboral no es un modelo unidimensional. Es por ello que al momento de realizar la medicin de esta variable se debe tomar en cuenta distintos factores; los intrnsecos y los extrnsecos, ya que el individuo, puede tomar una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas como respuesta hacia una situacin en particular, a el trabajo en general o a una faceta del mismo, esto nos indica que al establecer metas claras y condiciones de trabajo adecuadas genera un mayor rendimiento laboral, que cuando se presenta un ambiente hostil y metas confusas, el trabajador se sentir desmotivado ya que vera imposibilitado lograr sus objetivos.

Los factores intrnsecos, llamados tambin, satisfactorios o motivadores procuran la satisfaccin del trabajador, motivando a dar su mximo rendimiento, formando parte del trabajo e incluye la ndole del mismo, el sentido del logro personal y grado de responsabilidad. Estos factores poseen la siguiente particularidad; cuando no estn presentes en el contexto laboral no resultan insatisfactorios, pero cuando estn en las condiciones laborales provoca un aumento en los niveles de satisfaccin que da lugar a buenos resultados en el trabajo. Dentro de estos factores podemos mencionar el reconocimiento.

5 Menciona que el reconocimiento consiste en la necesidad de conquistar el reconocimiento de los dems o de influir en los individuos o grupos pertenecientes a la organizacin para controlarlos mediante el trabajo guiado por la iniciativa, responsabilidad e ideas propias. As mismo el individuo busca la aceptacin social permitiendo obtener una gratificacin por su esfuerzo, que no implique salario. Tambin 5 La define como la accin de distinguir a una cosa, una persona o una institucin entre las dems como consecuencia de sus caractersticas y rasgos. El reconocimiento no es solo felicitar a alguien por su trabajo, Va ms all de esto. Significa el mostrar inters genuino por las personas, los resultados de sus esfuerzos y de su trabajo, as como del impacto que tiene dentro de la organizacin.

En este orden de ideas, es importante mencionar que el profesional de enfermera, que se esmera por realizar un trabajo integro, con amor, paciencia y desvelo lo que necesita es un reconocimiento personal ms que institucional, que sea valorado como persona, satisfaciendo su equidad, libertad, y sus necesidades como, Menciones honorificas, Eventos cientficos, Becas Ascensos, Agasajos como portador y generador de significados y experiencia dentro de la organizacin.

Lo cierto es que, a nivel personal, el reconocimiento es clave para preservar la propia identidad de los colaboradores, es una forma de darle sentido a su trabajo y de promover su sentido de bienestar y satisfaccin laboral. Esto quiere decir que por medio del reconocimiento se cubre la necesidad de realizacin personal. A su vez, cuando un colaborador se siente reconocido, desempea su labor de una mejor manera y da ms de s mismo.

En otro orden de ideas se abordara el Trabajo en s Mismo que segn 21; hacen referencia que el trabajo sobre s mismo empieza con la Auto-Observacin ntima de s mismo siendo esto un medio prctico para lograr una transformacin. Conocer y observar son diferentes, el conocer es algo completamente pasivo y mecnico, la observacin, es un acto consciente. 21; No queremos con esto decir que no exista la observacin mecnica de s, la planificacin de actividades, el compromiso, la toma de decisiones y la iniciativa nos hace comprender que dentro de cada uno existe un porcentaje de nuestra propia conciencia. Entonces todo ese tren de pensamientos, emociones, deseos y pasiones entre otras. Nos lleva a la actitud asumida por los profesionales de enfermera ante las exigencias de trabajo requeridas por parte de sus supervisores en relacin a su desempeo laboral.

Por otro lado, sealan 20, los factores extrnsecos estn vinculados con la relacin empresa-empleado, asociados a las polticas y normas de la empresa, al tipo de supervisin, remuneraciones, relaciones y condiciones fsicas de trabajo, ellos sirven de apoyo para el desarrollo de los factores intrnsecos. Entre ellos tenemos la Remuneracin 22 conceptualiza, como el pago que recibe de forma peridica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que ste trabaje durante un tiempo determinado para lo cual fue contratado. El salario es el elemento monetario principal en la negociacin de un contrato de trabajo. En este orden de ideas, 22 menciona que Siempre debe existir una remuneracin en dinero, necesariamente adicional, Teniendo en cuenta otras condiciones laborales como: bono vacacional, beneficios contractuales, bonificaciones, horas extras, das libres y feriados entre otras.

Tambin en un segundo enfoque refiere que la remuneracin salarial, es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que ms directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores 22. Para estos ltimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones. y, por ltimo, una fuente de satisfaccin frente al trabajo realizado cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal (de jornada). Si es entre las 12 ser jornal matinal si es pasadas las 12 sern diurnos y si es pasadas las 6 pm nocturno. La Constitucin suele proteger la remuneracin del trabajador. Es as que los profesionales de enfermera se sienten insatisfechos cuando no reciben su salario de acuerdo a la jornada trabajada y a las horas extras acumuladas por dficit de personal en la organizacin, lo cual no los motiva a cubrir jornadas extra, aparte de que la condiciones de trabajo a veces no son las ms idneas para el desempeo.

Al respecto 5 menciona que las condiciones de trabajo, por lo tanto, est vinculada al estado del entorno laboral. El concepto refiere a la calidad, la seguridad y la limpieza de la infraestructura, entre otros factores como acondicionamiento reas de trabajo, ambientes de reposo nocturno, distribucin del trabajo, organizacin, que inciden en el bienestar y la salud del trabajador. Cuidar las condiciones de trabajo tiene mltiples ventajas para el empleador y para el Estado, desde econmicas (ya que las malas condiciones implican un mayor gasto por el pago de tratamientos mdicos, seguros, etc.) y legales (las condiciones mnimas estn tipificadas en el derecho civil y el derecho penal) hasta morales (ningn trabajador debera estar en riesgo por desarrollar una actividad laboral que no le permite satisfacer sus necesidades bsicas).

Puede decirse que las condiciones de trabajo para 5 estn compuestas por varios tipos de escenarios, como las condiciones fsicas en que se realiza el trabajo (iluminacin, comodidades, tipo de maquinaria, uniforme), las condiciones medioambientales (contaminacin) y las condiciones organizativas (duracin de la jornada laboral, descansos).

23 Abre una pgina en la larga historia de lucha de los trabajadores en el futuro de la salud y la seguridad laboral en Venezuela. Esta Ley que promueve la implementacin del Rgimen de Seguridad y Salud en el Trabajo, abarca la promocin de la salud de los trabajadores, la prevencin de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, la atencin, rehabilitacin y reinsercin de los trabajadores y establece las prestaciones dinerarias que correspondan por los daos que ocasionen enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo.

En otro contexto, 20 sealan que despus que un individuo realiza una accin o comportamiento que satisfaga una necesidad, experimenta uno de los tres niveles de satisfaccin, los cuales son: Insatisfaccin: se produce cuando la accin realizada no alcanza las expectativas deseadas, lo que genera frustracin al individuo.

Satisfaccin: se produce cuando el comportamiento o accin coincide con las expectativas deseada. Complacencia: se produce cuando el desempeo percibido excede las expectativas. Asimismo, los autores mencionados sealan que los factores intrnsecos pueden ser definidos como cualquier resultado de la ejecucin de la accin para la persona que la realiza y que depende tan slo del hecho de realizarla, mientras los extrnsecos son cualquier tipo de incentivo que se atribuye a la realizacin de la accin por parte de otra persona distinta a la que realiza la accin.

Dentro de este orden de ideas se menciona La Teora de la Jerarqua de las Necesidades de Abraham Maslow, este modelo de contenido, que explica las razones por las cuales las personas se conducen de cierta manera, ya que dirige su atencin hacia los factores internos de los que impulsan, mantienen o detienen la conducta, adems que describe las necesidades especificas que lo motivan. Al respecto, 24 expresan que este modelo de motivacin es el que cuenta con mayor reconocimiento y que el fundamento de esta jerarqua radica en las siguientes suposiciones bsicas: Una vez satisfecha la necesidad, se reduce su importancia como motivador. Pero gradualmente emerge otra que la gente lucha por satisfacer. Hay que satisfacer las necesidades de nivel inferior antes que la de nivel ms alto. La red de necesidades de gran parte de las personas es muy complejas, afectando al comportamiento en algn momento determinado, es decir, la necesidad domina hasta tanto no sea satisfecha. Existen ms formas de satisfacer las necesidades de nivel ms alto que de nivel ms bajo.

Al respecto, 8 seala que Maslow en su jerarqua de las necesidades ordena las necesidades desde la de niveles ms bajos y ms bsicos, hasta las de niveles ms altos, los cuales que se mencionan a continuacin: Necesidades Fisiolgicas, Necesidades de seguridad y proteccin, Necesidades de perteneca y amor, Necesidades de Valoracin, Necesidades de Realizacin Personal.

Asimismo, seala8 que Herzberg llamaba factores higinicos o factores extrnsecos, a aquellos que estn fuera del control de las personas y que se relacionan con el ambiente que les rodea y cmo desempea su trabajo. Son las caractersticas del contexto del trabajo y entre los principales factores higinicos se encuentran las polticas de la compaa y las costumbres, los sueldos y salarios, las prestaciones y las condiciones laborales; los beneficios sociales, el tipo de direccin o supervisin que reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas fsicas de la empresa y los reglamentos internos, entre otros.

Cuando estos factores mejoran, segn la autora, disminuye la insatisfaccin de las personas con su situacin laboral y, en ltima instancia, permite que los motivadores tengan impacto. Sin embargo, el solo hecho de mejorar las condiciones no aumentar la motivacin de los trabajadores, porque apenas disminuir la insatisfaccin sin aumentar la satisfaccin. Por estar relacionados con la insatisfaccin, Herzberg los llamaba tambin factores de insatisfaccin. Por otro lado, refiere 8 que Herzberg destaca que slo los factores higinicos fueron tomados en cuenta en la motivacin de las personas, ya que los administradores se concentraron en la manera de elevar la satisfaccin laboral. Dividieron su trabajo en dos tipos de elementos, motivadores y factores de higiene. Segn 10 El Trabajo es una situacin desagradable y para lograr que las personas trabajen ms, se puede premiar e incentivar salarialmente, o sea, se incentiva a la persona a cambio de trabajo.

Asimismo, 8 seala que para proporcionar motivacin en el trabajo, la teora propone el enriquecimiento de tareas, tambin llamado enriquecimiento del cargo, lo cual consiste en la sustitucin de las tareas ms simples y elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan condiciones de desafo y satisfaccin personal, para as con el empleado contine con su crecimiento personal.

En ese mismo contexto, 25 agrega que los factores higinicos se refieren a las necesidades primarias de la pirmide de las necesidades humanas de Maslow: necesidades fisiolgicas y necesidades de seguridad, aunque incluye algn tipo social; mientras que los factores motivacionales se refieren a necesidades secundarias: de estima y autorrealizacin.

Bases legales

Ley Del Ejercicio Profesional De La Enfermera

Captulo VIDe los Honorarios por Servicio de Enfermera

Artculo 21.El ejercicio de la profesin de la enfermera tanto en el sector pblico como en el privado da derecho a percibir honorarios profesionales por lasaccionesde enfermera que se realicen, salvo los casos previstos en esta Ley, su Reglamento y Cdigo Deontolgico.

Artculo 22.Los honorarios de la prctica privada de los o las profesionales de la enfermera sern regidos por el Reglamento de Honorarios Mnimos, establecidos para tal efecto, por la Federacin de Colegios de Profesionales de la Enfermera de Venezuela y el Ministerio con competencia en materia de salud.

Ley Orgnica Del TrabajoTtulo INormas FundamentalesCaptulo IDisposiciones Generales

Artculo 1. Esta Ley regir las situaciones y relaciones jurdicas derivadas del trabajo como hecho social.

Artculo 2. El Estado proteger y enaltecer el trabajo, amparar la dignidad de la persona humana del trabajador y dictar normas para el mejor cumplimiento de su funcin como factor de desarrollo, bajo la inspiracin de la justicia social y de la equidad.

Artculo 3. En ningn caso sern renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores.

Ttulo IIDe La Relacin De TrabajoCaptulo IDisposiciones GeneralesArtculo 66. La prestacin de servicio en la relacin de trabajo ser remunerada.

Captulo IIDel Contrato de Trabajo

Artculo 67. El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneracin.

Artculo 68. El contrato de trabajo obligar a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de l se deriven segn la Ley, la costumbre, el uso local y la equidad.

Ttulo IIIDe La RemuneracinCaptulo IDel SalarioSeccin PrimeraDisposiciones Generales

Artculo 129. El salario se estipular libremente, pero en ningn caso podr ser menor que el fijado como mnimo por la autoridad competente y conforme a lo prescrito por la Ley.

Artculo 130. Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendr en cuenta la cantidad y calidad del servicio, as como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna.

Artculo 131. El trabajador dispondr libremente de su salario. Cualquier limitacin a este derecho no prevista en esta Ley es nula.

Artculo 132. El derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte, a ttulo gratuito u oneroso, salvo al cnyuge o persona que haga vida marital con el trabajador y a los hijos. Slo podr ofrecerse en garanta en los casos y hasta el lmite que determine la Ley.

Definicin de trminos bsicos

Autorrealizacin: Es una de las cinco necesidades que establece Maslow para explicar su teora general de la motivacin. Es considerada el ideal al que todo ser humano desea llegar. Se denomina tambin de crecimiento o auto superacin.

Conducta: Es una respuesta motriz o glandular de un organismo ante la estimulacin del medio.

Estmulo: Es cualquier evento que ocurre en el ambiente y que produce una respuesta conductual.

Estrategia: Habilidad para dirigir un asunto. Conjunto de acciones planificadas sistemticamente en el tiempo que se llevan a cabo para lograr un determinado fin o misin; o para dirigir un asunto o para conseguir un objetivo.

Expectativa: Estimacin que hace el sujeto sobre la probabilidad de lograr una meta concreta mediante la realizacin de una conducta.

Factores Psicosociales: Comprenden aspectos del puesto de trabajo y del entorno de trabajo, como el clima o cultura de la organizacin, las funciones laborales, las relaciones interpersonales en el trabajo y el diseo y contenido de las tareas (por ejemplo, su variedad, significado, alcance, carcter repetitivo, etc.).

Fisiolgico: Se refiere al funcionamiento que tienen los seres orgnicos, como sed, hambre, calor, etc.

Impulso: Reaccin tendente a reducir una necesidad biolgica.

Incentivo: Es el aspecto motivador del reforzador e impulsa al organismo a actuar.

Insatisfaccin: Falta de satisfaccin.

Jerarqua: se refiere al orden y/o gradacin social.

Logro: Obtencin, xito, lucro, ganancia, es llegar a conseguir lo que se intenta o desea.

Metas: Fin que tiene una persona, llegar a cumplir uno de sus deseos.

Motivacin de incentivo: La anticipacin de las caractersticas del reforzador.

Motivacin extrnseca: Repeticin y adquisicin de una conducta debida a estmulos externos.

Motivacin intrnseca: Implicacin en una actividad por su valor en s, por lo que su repeticin y adquisicin se produce en ausencia de estimulacin externa.

Motivadores: Son las fuerzas humanas que constituyen una organizacin y que inducen a las personas a actuar o a realizar algo, son fuerzas que influyen sobre la conducta humana.

Necesidad de afiliacin: Es el grado en que una persona necesita establecer relaciones interpersonales amistosas y ser aceptado por los dems.

Necesidad de logro: Hace referencia al deseo de xito que tiene el sujeto en relacin con una norma de excelencia (bsqueda de la mxima calidad) de la que se parte.

Necesidad de poder: Se manifiesta por el deseo de control e influencia sobre las conductas o los pensamientos de los dems, y por el deseo de producir impacto en las personas de alrededor.

Necesidades: carcter de aquello que no se puede prescindir. Objeto, servicio o recurso que es necesario para la supervivencia, bienestar o confort de una persona.

Reflejo: Es una respuesta elemental y directa de un efector ante la estimulacin de un receptor.

Responsabilidad: Capacidad existente en todo sujeto activo de derecho para reconocer y aceptar las consecuencias de un hecho realizado libremente.

Retroalimentacin (en ingls, feedback): Accin de reobrar sobre lo pasado o anterior. En todo sistema de automocin, mecanismo que transmite a los otros rganos la informacin necesaria para que readapten su funcionamiento, para cerrar el ciclo de automocin.

Satisfaccin: Estado que resulta de la realizacin de lo deseado. Es la reparacin de un agravio o dao: el gusto o placer para s mismo de ayudar a otros.

Sistema de Variables y su Operacionalizacin

Una variable es una cualidad susceptible de sufrir cambios (caracterstica que vara). Segn 26, unsistema de variablesconsiste: en una serie de caractersticas por estudiar, definidas de manera operacional, es decir, en funcin de sus indicadores o unidades de medida. El sistema puede ser desarrollado mediante un cuadro, donde adems de variables, se especifiquen sus dimensiones e indicadores, y su nivel de medicin. En esta investigacin, la variable a investigar ser la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera de un centro clnico privado.

Cuadro No. 1OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLEVariable: Factores que influyen en la satisfaccin laboral de los Profesionales de Enfermera.Definicin Operacional: Referido a la actitud que los profesionales de enfermera asumen cuando se sienten bien con su trabajo relacionado con los factores intrnsecos y los factores extrnsecos.FACTORESINDICADORESSUB INDICADORESITEMS

Factores intrnsecos:

Referido a la actitud desarrollada por los profesionales de enfermera en respuesta a situaciones de trabajo que les estimulan a un mayor rendimiento laboral relacionado con el reconocimiento y el trabajo en s mismo.Reconocimiento:Referido a la actitud asumida por el profesional de enfermera ante los logros alcanzados en la organizacin para su crecimiento personal y profesional

Menciones honorificas1

Eventos cientficos2

Becas3

Ascensos4

Agasajos5

Trabajo en s mismo:Referido a la actitud asumida por los profesionales de enfermera ante las exigencias de trabajo requeridas por parte de sus supervisores en relacin a su desempeo laboral. Planificacin deactividades6

Compromiso7

Toma de decisiones8

Iniciativa9

OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLEVariable: Factores que influyen en la satisfaccin laboral de los Profesionales de Enfermera.Definicin Operacional: Referido a la actitud que los profesionales de enfermera asumen cuando se sienten bien con su trabajo relacionado con los factores intrnsecos y los factores extrnsecos.FACTORESINDICADORESSUB-INDICADORESITEMS

Factores extrnsecos:

Referido a la actitud que los profesionales de enfermera asumen como respuesta a situaciones de trabajo que motivan su desempeo laboral tales como la remuneracin y las condiciones de trabajo.Remuneracin:Referido a la actitud asumida por los profesionales de enfermera ante los beneficios contractuales recibidos de la organizacin por su desempeo laboral.

Sueldo10

Bono Vacacional11

Beneficios contractuales12

Bonificaciones13

Disfrute de das libres14

Feriados15

Horas extraordinarias16

Condiciones de trabajo:Referido a la actitud que los profesionales de enfermera exhiben por las condiciones ambientales existentes en las unidades clnicas donde laboran. Acondicionamiento reas de trabajo17

Ambientes de reposo nocturno18

Distribucin del trabajo19

Organizacin20

CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

El marco metodolgico, de acuerdo con 23 se refiere al conjunto de procedimientos lgicos tecno-operacionales implcitos en el proceso de investigacin, utilizados para vincular los datos con la realidad. En ese sentido, esta seccin describe la metodologa que rige el estudio, resaltando aspectos relacionados con tipo y diseo de investigacin, la poblacin y muestra, las tcnicas e instrumentos de recoleccin de la informacin, su validez y confiabilidad, as como el procedimiento para la presentacin y la tcnica para la tabulacin y anlisis de resultados.

Diseo y Tipo de la Investigacin

El presente estudio se enmarca dentro de un diseo no experimental, el cual 27 sealan es aquel que se realiza sin manipular en forma deliberada ningn variable Se observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado o no, para despus analizarlos. Este diseo se aplica a la presente investigacin toda vez que los investigadores analizarn la variable en su contexto real sin manipularla o intervenir en ella.

El tipo de investigacin se refiere a la clase de estudio que se realiza. En ese sentido, la presente investigacin se trata de un estudio de campo. Al respecto, 27 indican que stos consisten en la recoleccin de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variables. Se opt por una indagacin de campo, ya que permitir a los investigadores recolectar la informacin directamente de la realidad presente en el lugar donde se presenta el problema, es decir, dentro del centro clnico privado.

Poblacin y Muestra

Para realizar la investigacin, es necesario definir el quines, es decir, los sujetos involucrados directa e indirectamente en el campo de aplicacin de la investigacin, conocidos como las unidades de anlisis o poblacin. En ese sentido, 28 define la poblacin como la totalidad de un fenmeno de estudio, incluye la totalidad de unidades de anlisis o entidades de poblacin que integran dicho fenmeno y que debe cuantificarse para un determinado estudio.

Es decir, la totalidad de personas, cosas o elementos que presentan caractersticas comunes. En esta investigacin, est integrada por la totalidad de los profesionales de enfermera que trabaja en el centro clnico privado caso de estudio, los cuales suman 48 personas distribuidos en las diferentes dependencias y turnos. Equivalentes al 100% de la poblacin

Cuadro No. 2 Distribucin de la PoblacinTurnoDependenciaNo, Profesionales

7:00am a 1:00 pmQuirfano7

rea Ambulatoria1

Hospitalizacin6

Total del turno:14

1:00 pm a 7:00 pmQuirfano7

Hospitalizacin6

Total del turno:13

7:00 pm a 7:00 amQuirfano7

Grupo Par e ImparHospitalizacin12

Total del turno:19

Coordinadoras1

Supervisora1

Total48

En cuanto a la muestra, sta est representada por una porcin representativa de una poblacin cuyas caractersticas reproduce de la manera ms exacta posible, es decir es un subconjunto de elementos de la poblacin. En ese sentido, 27 sealan que la muestra representa un subconjunto de la poblacin accesible y limitado, sobre el que realizamos las mediciones o el experimento con la idea de obtener conclusiones generalizables a la poblacin. Su tamao est determinado por el nivel de precisin requerido por el error de muestreo aceptable o dispuesto a tolerar.

La muestra estar conformada por un subconjunto de profesionales de enfermera que laboran en el centro clnico privado caso de estudio, los cuales como se dijo anteriormente totaliza 28 Profesionales de Enfermera el cual forman parte del 50% de la poblacin en estudio.

En este caso, la muestra ser probabilstica, por lo que se usar la frmula sugerida por 29 para su clculo siguiendo el mtodo de muestreo aleatorio simple, el mtodo ms comn para obtener una muestra representativa, es decir que cada uno de los profesionales de enfermera, tienen la misma posibilidad de ser elegido.

Mtodos y Tcnicas de Recoleccin de Informacin

Tomando en cuenta los objetivos definidos para el presente estudio, se utilizaron tcnicas que permitieron recolectar la informacin requerida. En ese sentido, se utilizar la encuesta, definida por 17 como una tcnica que pretende obtener informacin que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si mismos, o en relacin con un tema en particular.

Para la recoleccin de la informacin, se utiliz un instrumento, tipo cuestionario que est estructurado en dos partes: la primera los datos socio demogrficos (Edad, sexo, grado acadmico, turno de trabajo) y la segunda con la variable objeto de estudio contentivo de 20 tems con una escala de medicin tipo de Likert, con 5 opciones de respuestas (siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nunca) la cual consiste de acuerdo con 27 en un conjunto de tems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reaccin de los sujetos a quienes se administran.

Validez y Confiabilidad del Instrumento

La validez de un instrumento es definida por 27 como la ausencia de sesgos. Representa la relacin entre lo que se mide y aquello que realmente se quiere medir. De all que para evaluar la validez del instrumento se realizo a juicio de tres expertos en el tema, donde se tomo en cuenta, coherencia, precisin, claridad y pertinencia.

Al respecto de la validez estructural o de constructo, los autores sealan que sta implica que los distintos indicadores para elaborar un instrumento son el producto de una buena Operacionalizacin, es decir, cuando reflejan la definicin terica de la variable que se pretende medir. En tal sentido, estar determinada por la relacin que existe entre los aspectos que deben medir los instrumentos y los supuestos tericos manejados en el marco terico sobre el ausentismo laboral.

En cuanto a la confiabilidad, 27 la definen como la ausencia de error aleatorio en un instrumento de recoleccin de datos.

Para determinar la confiabilidad del instrumento se aplic una prueba piloto a cinco elementos mustrales, a la cual se calcul mediante el coeficiente Alpha de Cronbach, la cual dio un resultado de 0,93. Altamente confiable. Para ello, se utiliz la siguiente formula presentada por los mencionados autores:

Donde: Coeficiente Alpha de Crombach

1Si2 = Sumatoria de la varianza de los temsS2 = Varianza de los puntajes de cada unidad maestralN = Total de tems

Tcnicas de Tabulacin y Anlisis de los Resultados:

Para efectos de facilitar el anlisis e interpretacin de los resultados, el primer paso ser organizarlos de manera que se puedan ver las caractersticas de los diferentes valores que han tomado las observaciones. Luego se codificarn las respuestas obtenidas en los cuestionarios, para tabularlos y presentarlos en tablas que muestran las frecuencias absolutas y relativas. Los resultados sern analizados siguiendo tcnicas estadsticas utilizando un enfoque cuantitativo, el cual, segn 29 ofrece la posibilidad de generalizar los resultados ms ampliamente, nos otorga control sobre los fenmenos y un punto de vista de conteo y magnitudes de stos.

CAPTULO IV

PRESENTACIN Y ANALISIS DE RESULTADOS

Para recolectar los datos necesarios para el diagnstico de la situacin problemtica y determinar los factores intrnsecos y extrnsecos que influyen en la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera de un centro clnico privado del Estado Carabobo, se aplic una encuesta que contaba dos partes. La primera estaba relacionada con los datos socio-laborales de los profesionales de enfermera y se obtuvieron los siguientes resultados;

Tabla No. 1 Distribucin de los profesionales de Enfermera segn el SexoF%

Femenino1967,9 %

Masculino932,1%

Total28100 %

Grfico 1 Sexo

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014)

Anlisis e interpretacin: El 67,9 % de los profesionales encuestados son del sexo femenino, mientras el restante 32,1 % son del sexo masculino, lo que indica que la enfermera es una profesin mayoritariamente ejercida por damas.

2.- Edad:Tabla No. 2 Distribucin de los profesionales de Enfermera segn la edadF%

20 a 25 aos517,9 %

26 a 30 aos1035,7 %

31 a 35 aos1035,7 %

36 a 40 aos310,7 %

41 a 45 aos00,0 %

46 a 50 aos00,0 %

51 aos o ms00,0 %

Total28100 %

Grafico 2 Edad

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014)

Anlisis e interpretacin: El 35,7 % de los profesionales encuestados tienen una edad comprendida entre 26 y 30 aos. Otro 35,7 % se ubica entre los 31 y 35 aos, mientras 17,9 % tiene entre 20 y 25 aos y el restante 10,7 % tiene entre 36 y 40 aos, lo que indica que la mayora de los enfermeros y enfermeras encuestados se ubican en la franja etaria entre 26 y 35 aos.

Tabla No. 3 Distribucin de los profesionales de Enfermera segn el Nivel AcadmicoF%

Tcnico Superior2175,0 %

Licenciado (a)725,0 %

Especialista00,0 %

Magister00,0 %

Total28100 %

Grfico 3 Nivel Acadmico

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014)

Anlisis e interpretacin: El 75,0 % de los encuestados tienen el nivel acadmico de Tcnico Superior en Enfermera, mientras el otro 25,0 % son Licenciados, lo que indica que la mayora de los enfermeros y enfermeras encuestados cuentan con una formacin acadmica a nivel de tcnicos superiores.

Tabla No. 4 Distribucin de los profesionales de Enfermera segn Aos de Servicio en la OrganizacinF%

1 a 5 aos2071,4 %

6 a 10 aos621,0 %

11 a 15 aos27,1 %

16 aos o ms00,0 %

Total28100 %

Grfico 4 Aos de Servicio

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014)

Anlisis e interpretacin: El 71,4 % de los profesionales de enfermera encuestados tienen entre 1 y 5 aos de servicios en la organizacin. Otro 21,4 % tiene entre 6 y 10 aos de antigedad en la misma, mientras el restante 7,1 % ha estado laborando en ella entre 11 y 15 aos. Las respuestas permiten concluir que la gran mayora de los profesionales tiene poco tiempo laborando en el centro de salud.

Tabla No. 5 Distribucin de los profesionales de Enfermera segn el Turno LaboralF%

7: 00 am a 1:00 pm1553,6 %

1: 00 pm a 7:00 pm828,6 %

7: 00 pm a 7:00 am517,9 %

Total28100 %

Grfico 5 Turno Laboral

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014)

Anlisis e interpretacin: El 53,6 % de los profesionales de enfermera encuestados labora en el turno de 7:00 am a 1:00 pm. Un 28,6 % ejerce sus funciones en el turno de 1:00 pm a 7:00 pm, mientras el restante 17,9 % trabaja en el turno nocturno de 7:00 pm a 7:00 am. Las respuestas permiten concluir que la mayora de los profesionales ejercen labores en el turno de la maana, de lo que puede inferirse que en dicho turno hay un mayor volumen de trabajo.

Por otro lado, se aplic una encuesta de 20 preguntas, con una escala de Likert con el objetivo de recolectar informacin con respecto a la variable establecida para el estudio. Los resultados se presentan tabulados y agrupados para cada indicador especfico.

Factor: IntrnsecosIndicador: ReconocimientoSub-indicadores: Menciones honorificas, Eventos cientficos, Becastems: 1.- La publicacin en cartelera de menciones honorfica permite a los profesionales sentirse satisfechos con la labor realizada. 2.- Los profesionales de enfermera pueden asistir a eventos cientficos que permitan el crecimiento profesional con el apoyo de la organizacin. 3.- Los profesionales de enfermera reciben ayudas como becas para su mejoramiento acadmico y profesional

Tabla No. 6Distribucin de los profesionales de Enfermera segn el Factor Intrnseco. Indicador. Reconocimiento Frecuencia de Respuestas tems No. 1, 2 y 3tem No. 1tem No. 2tem No. 3

F%F%F%

Siempre00,013,5700,0

Casi siempre00,0828,5600,0

A veces00,01553,5500,0

Casi Nunca00,013,5700,0

Nunca28100,0310,7128100,0

Totales28100,028100,028100,0

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014)

Grfico No. 6 Reconocimiento A

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014) Anlisis e Interpretacin: En el tem 1, referido al Sub-indicador Menciones honorificas, del indicador Reconocimiento de la variable Factores Intrnsecos, la totalidad de los profesionales encuestados, es decir el 100 %, respondi que nunca cuentan con una publicacin en cartelera de menciones honorfica que les permita permite a los profesionales sentirse satisfechos con la labor realizada, lo cual indica que la empresa no utiliza este medio de reconocimiento para promover la satisfaccin laboral.

En el tem 2, relacionado con el sub-indicador Eventos Cientficos, el 53,55 % de los profesionales de enfermera sealo que algunas veces pueden asistir a eventos cientficos que permitan el crecimiento profesional, con el apoyo de la organizacin. Un 28,56 % indic que casi siempre, mientras un 10,37 % dijo que nunca, un 3,57 % manifest que siempre y el otro 3,57 % restante respondi que casi nunca. Las respuestas permiten inferir que una ligera mayora manifiesta que a veces cuentan con el con el apoyo de la organizacin para asistir a eventos cientficos que permitan el crecimiento profesional, con el apoyo de la organizacin. Las otras respuestas muestras una tendencia positiva.

En cuanto al tem 3, referido al sub-indicador Becas, la totalidad de los 28 encuestados, es decir el 100 %, respondi que los profesionales de enfermera nunca reciben ayudas como becas para su mejoramiento acadmico y profesional; lo cual puede inferirse como un factor de desmotivacin, especialmente para aquellos que buscan apoyo para su crecimiento personal y profesional.

Indicador: ReconocimientoSub-indicadores: Ascensos, Agasajostems: 4.- Los profesionales de enfermera pueden optar por un ascenso dentro de la estructura organizativa de la empresa. 5.- Los profesionales de enfermera disfrutan de agasajos como medio de motivar su desempeo

Tabla No. 7Frecuencia de Respuestas tems No. 4 y 5tem No. 4tem No. 5

F%F%

Siempre00,027,14

Casi siempre13,57310,71

A veces2175,00725,00

Casi Nunca310,711450,00

Nunca310,7127,14

Totales28100,028100,0

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014)

Grfico No. 7 Reconocimiento B

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014)

Anlisis e Interpretacin: En el tem 4, referido al Sub-indicador Ascensos, del indicador Reconocimiento de la variable Factores Intrnsecos, un 75,00% de los profesionales encuestados, respondi que algunas veces pueden optar por un ascenso dentro de la estructura organizativa de la empresa. Un 10,71 % manifest que casi nunca, otro 10,71 % dijo que nunca y el restante 3,57 % respondi que casi siempre. Las respuestas indican que una gran mayora considera que algunas veces puede optar por un ascenso, con una tendencia negativa en el resto de las respuestas, lo cual permite inferir que no perciben como cierta una posibilidad de ascender y hacer carrera profesional dentro de la organizacin.

En cuanto al tem 5, relacionado con el sub-indicador Agasajos, el 50,00 % de los profesionales de enfermera que participaron de la encuesta sealo que casi nunca disfrutan de agasajos como medio de motivar su desempeo. Un 25,00 % indic que a veces, mientras un 10,71 % dijo que casi siempre, un 7,14 % manifest que siempre y el otro 7,14 % restante respondi que nunca. Las respuestas permiten inferir que una ligera mayora manifiesta que la empresa casi nunca agasaja a los trabajadores como medio de motivar el desempeo, de lo cual se puede inferir que la organizacin no brinda este tipo de reconocimientos por el desempeo realizado.

Al correlacionar las respuestas de los tems 1, 2, 3, 4 y 5, referidos al indicador Reconocimiento, se puede inferir que la mayora de los profesionales de enfermera no percibe que tengan suficientes reconocimiento lo cual puede contribuir a que se sientan desmotivados y por ello se convierta en un factor que influya negativamente en su satisfaccin laboral.

Indicador: Trabajo en s mismoSub-indicadores: Planificacin de actividades, Compromisotems: 6.- Los profesionales de enfermera pueden planificar sus actividades de acuerdo con la supervisora. 7.-Los profesionales de enfermera se muestran comprometidos con el mejor desempeo de sus funciones

Tabla No. 8. Distribucin de los profesionales de Enfermera segn el Factor Intrnseco. Indicador. Trabajo en s mismo.

Frecuencia de Respuestas tems No. 6 y 7tem No. 6tem No. 7

F%F%

Siempre1139,271035,70

Casi siempre828,561450,00

A veces932,13414,29

Casi Nunca00,0000,00

Nunca00,0000,00

Totales28100,028100,0

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014)

Grfico No. 8 Trabajo en s mismo A

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014)

Anlisis e Interpretacin: En el tem 6 referido al Sub-indicador Planificacin de Actividades, del indicador Trabajo en si mismo de la variable Factores Intrnsecos, un 39,27 % de los encuestados respondi que los profesionales de enfermera siempre pueden planificar sus actividades de acuerdo con la supervisora. Un 32,12 % manifest que algunas veces y el otro 28,56 % respondi que casi siempre. La dispersin de las respuestas muestra una tendencia positiva que indica que la mayora de los profesionales pueden planificar sus actividades de acuerdo con la supervisora, de lo cual puede inferirse que gozan de algn nivel de autonoma, como para poder sugerir y acordar con sus superior inmediato las labores que realizara, lo cual puede constituirse en un factor que le permita sentirse satisfecho con su trabajo.

En cuanto al tem 7, relacionado con el sub-indicador Compromiso, el 50,00% de los profesionales de enfermera manifiesta que casi siempre se sienten comprometidos con el mejor desempeo de sus funciones. Un 35,70% indic que siempre y el otro 14,28% restante respondi que algunas veces. Las respuestas permiten inferir que una gran mayora manifiesta sentirse comprometido con su labor, lo cual evidencia que se sienten satisfechos con su trabajo.

Indicador: Trabajo en s mismoSub-indicadores: Toma de decisiones, Iniciativatems: 8.- En el desempeo de sus funciones, la enfermera puede tomar decisiones sobre el curso de su trabajo sin esperar la autorizacin de su supervisora. 9.- Los profesionales de enfermera toman iniciativas en su trabajo sin temor a una reprimenda por la supervisin.

Tabla No. 9Frecuencia de Respuestas tems No. 8 y 9tem No. 8tem No. 9

F%F%

Siempre725,001035,70

Casi siempre828,56725,00

A veces1035,701139,28

Casi Nunca310,7100,00

Nunca00,0000,00

Totales28100,028100,0

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014)

Grfico No. 9 Trabajo en s mismo B

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014)

Anlisis e Interpretacin: En el tem 8 referido al Sub-indicador Toma de decisiones, del indicador Trabajo en si mismo de la variable Factores Intrnsecos, un 37,50 % de los encuestados respondi que en el desempeo de sus funciones, los profesionales de enfermera algunas veces pueden tomar decisiones sobre el curso de su trabajo sin esperar la autorizacin de su supervisora. Un 28,56 % manifest que casi siempre, un 25,00 % indic que siempre y el otro 10,71 % respondi que casi nunca. La dispersin de las respuestas muestra una tendencia positiva que indica que la mayora de los profesionales consideran que pueden decidir sobre el curso del trabajo sin esperar una autorizacin de su superior, lo cual permite decir que disfruta de cierto nivel de autonoma para decidir sobre el trabajo lo que contribuye a que pueda sentirse satisfecho con su trabajo.

En cuanto al tem 9, relacionado con el sub-indicador Iniciativa, el 39,27 % de los profesionales de enfermera manifiesta que algunas veces toman iniciativas en su trabajo sin temor a una reprimenda por la supervisin. Un 35,70 % indic que siempre y el otro 25,00 % restante respondi que casi siempre. Las respuestas muestran una tendencia positiva que permite inferir que la mayora percibe que puede tomar la iniciativa con la confianza de que no ser reprendida por su superior, lo cual le permite tener confianza en su trabajo, sintindose motivado y satisfecho con la labor que realiza.

Al relacionar las respuestas de los tems 6, 7, 8 y 9, referidos al indicador Trabajo en s mismo, puede concluirse que los profesionales de enfermera se muestran comprometidos con su trabajo, gozando de niveles de autonoma, poder de decisin y confianza en la labor realizada, que contribuyen a que el trabajo que realizan, en s mismo, sea un factor de satisfaccin laboral, mostrndose satisfechos con el mismo.

Factores: ExtrnsecosIndicador: RemuneracinSub-indicadores: Salario, Bono vacacional, Beneficios contractualestems: 10.- La empresa cancela el sueldo de acuerdo al grado acadmico profesional. 11.- El contrato de trabajo estipula un bono para el disfrute de las vacaciones. 12.- El contrato colectivo de los profesionales estipula beneficios adicionales a los establecidos en la Ley del Trabajo que motiven un mejor desempeo.

Tabla No. 10Distribucin de los profesionales de Enfermera segn. Factores Extrnsecos. Indicador Remuneracin. Frecuencia de Respuestas tems No. 10, 11 y 12tem No. 10tem No. 11tem No. 12

F%F%F%

Siempre2175,001657,1413,57

Casi siempre27,141035,7000,0

A veces310,7127,14310,71

Casi Nunca00,000,0621,42

Nunca27,1400,01864,28

Totales28100,028100,028100,0

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014)

Grfico No. 10 Reconocimiento A

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014) Anlisis e Interpretacin: En el tem 10, referido al Sub-indicador Salario, del indicador Remuneracin de la variable Factores Extrnsecos, el 75,0% de los encuestados seal que la empresa cancela el sueldo de acuerdo al grado acadmico profesional. Un 10,71% indic que algunas veces; mientras un 7,14% por ciento respondi que casi siempre y el restante 7,14% dijo que nunca. Las respuestas permiten inferir que la gran mayora de los profesionales de enfermera considera que la empresa cancela salarios acordes a su grado acadmico de lo que puede inferirse que se encuentran satisfechos con ello.

En el tem 11, relacionado con el sub-indicador Bono vacacional, el 57,14 % de los profesionales de enfermera sealo que el contrato de trabajo estipula un bono para el disfrute de las vacaciones. Pueden asistir a eventos cientficos que permitan el crecimiento profesional, con el apoyo de la organizacin. Un 35.70 % indic que casi siempre, mientras un 7,14 % dijo que a veces. Las respuestas permiten inferir que la gran mayora disfruta de un bono para el disfrute de las vacaciones lo cual contribuye a la satisfaccin laboral de los trabajadores.

En el tem 12, referido a sub-indicador Beneficios contractuales, el 64,28 % de los encuestados, seal que el contrato colectivo de los profesionales nunca estipula beneficios adicionales a los establecidos en la Ley del Trabajo que motiven un mejor desempeo. Un 21,42 % indic que casi nunca, mientras el 10,71 % respondi que algunas veces y el 3,57 % dijo que siempre. Las respuestas permiten concluir que el contrato de trabajo no estipula beneficios al trabajador diferente a los establecidos en la Ley del Trabajo; que permitan motivar el desempeo o generen satisfaccin al trabajador.

Indicador: Remuneracin Sub-indicadores: Bonificaciones, Disfrute de das librestems: 13.-El contrato de trabajo de los profesionales de enfermera establece mecanismos para otorgar incentivos en funcin de las evaluaciones de desempeo. 14.-La empresa concede al trabajador el disfrute pleno de sus das libres de acuerdo a la Ley del Trabajo.

Tabla No. 11Frecuencia de Respuestas tems No. 13 y 14tem No. 13tem No. 14

F%F%

Siempre00,01553,56

Casi siempre00,0310,71

A veces 00,0517,86

Casi Nunca517,86310,71

Nunca 2382,1127,14

Totales28100,028100,0

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014)

Grfico No. 11 Remuneracin B

Fuente: Alcal, Gonzlez, Morales, Piero y Piero (2014)

Anlisis e Interpretacin: En el tem 13, referido al Sub-indicador Bonificaciones, del indicador Remuneracin, un 82,14 % de los encuestados, respondi que el contrato de trabajo de los profesionales de enfermera nunca establece mecanismos para otorgar incentivos en funcin de las evaluaciones de desempeo, mientras el restante 17,85 % respondi que casi nunca. Las respuestas permiten inferir que la empresa no ha establecido incentivos econmicos ms all de los establecidos en la Ley del Trabajo.

En cuanto al tem 14, relacionado con el sub-indicador Disfrute de das libres, el 53,57 % de los profesionales de enfermera que participaron de la encuesta seal que la empresa siempre concede al trabajador el disfrute pleno de sus das libres de acuerdo a la Ley del Trabajo. Un 17,86 % indic que a veces, mientras un 10,71 % dijo que casi siempre, un 10,71 % manifest que casi nunca y el restante 7,14 % respondi que nunca. Las respuestas permiten inferir que la mayora manifiesta que la empresa concede el disfrute pleno de los das libres al trabajador en concordancia con lo establecido en la Ley del Trabajo.

Indicador: Remuneracin Sub-indicadores: Feriados, Horas extraordinarias tems: 15.-. Los profesionales de enfermera reciben compensacin adicional por laborar en das feriados. 16.- Los profesionales de enfermera pueden disfrutar de das libres adicionales a cambio de las horas extras trabajadas.

Tabla No. 12Frecuencia de Respuestas tems No. 15 y 16tem No. 15tem No. 16

F%F%

Siempre1864,28414,