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Considerações preliminares sobre a Organização do

Trabalho:

AS CONDIÇÕES ORGANIZACIONAIS DO TRABALHO

A organização do trabalho é o conjunto dos

processos que permitem a realização de uma

potencialidade;

A organização do trabalho é a definição das

tarefas e de suas condições de execução por

instâncias exteriores aos trabalhadores;

A organização do trabalho é o resultado de um

equilíbrio momentâneo, reconstruído de forma

cotidiana, entre diferentes grupos sociais.

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A organização do trabalho é baseada em uma

visão teórica dos sistemas de produção;

A organização do trabalho não permite o

progresso do sistema organizacional;

Na maioria das empresas, há uma confusão

entre ferramentas destinadas a prever pelo

cálculo um primeiro dimensionamento dos meios

de trabalho e a utilização dessas ferramentas para

controlar o trabalho real.

A abordagem ergonômica da organização do trabalho:


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Objetivos

Meios

Produção

Regulação

Saúde

Modos operativos

TAREFA ATIVIDADES DE TRABALHO

Relação entre Organização do Trabalho e a Produção:


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Do ponto de vista da ergonomia, a organização do trabalho

pode ser decomposta em três objetivos:

Definir e repartir as funções, as tarefas e os postos de trabalho

necessários a obtenção de uma determinada produção;

Decidir, escolher e implantar os meios materiais (espaços de

trabalho, máquinas, logística) e humanos (recrutamento e seleção,

formação e treinamento, alocação e promoção do pessoal);

Assegurar o desenvolvimento e o acompanhamento das

atividades de trabalho (planificação e ação, coordenação e

regulação, avaliação do alcance dos objetivos).


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O alcance destes objetivos está relacionado aos diferentes

níveis de uma organização:

Nível estratégico: são definidos os organogramas

funcionais, os investimentos, as políticas de produção e de

comercialização;

Nível gerencial: são definidas as metas de produção por

meio de estudos, pesquisas, desenvolvimentos e métodos.

Neste nível é definida a operacionalização da produção;

Nível operacional: neste nível se realiza efetivamente a

produção, definindo-se os postos de trabalho, suas realizações

funcionais e a escolha dos trabalhadores.


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Do ponto de vista da Ergonomia, a Organização do

Trabalho apresenta alguns pontos chaves:

Problemas de coletivo;

Problemas de conflito;

Problemas de autoridade;

Problemas de poder.

Pontos chaves da Organização do Trabalho:


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A GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS NO

TRABALHO:

Os problemas estruturais de relacionamento;

O grau de engajamento das pessoas no

trabalho;

As modalidades de exercício da autoridade.

A GESTÃO DOS CONFLITOS NO TRABALHO:

Conflitos intra-individuais;

Conflitos inter-individuais;

Conflitos inter-grupos.

As dimensões que condicionam os comportamentos:


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A gestão das relações humanas no trabalho:

OS PROBLEMAS ESTRUTURAIS DE

RELACIONAMENTO:

Consiste em definir as funções em cada posto e as

ligações funcionais respectivas: Quem faz o que? e Com

quem?

Organograma da organização não reflete a realidade das

comunicações existentes;

Estrutura formal X estrutura informal:

Deformações funcionais;

Relações informais sócio-afetivas.

Relações de direito X relações de fato.


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Tipos de organogramas:

Organograma manifesto: estrutura oficial que

reflete as relações de direito na organização;

Organograma percebido: percepção que as

pessoas têm da estrutura organizacional;

Organograma real: estrutura real das relações

entre as diferentes pessoas dentro da

organização;

Organograma ótimo: estrutura que deveria

permitir o alcance de todos os objetivos da

organização.


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O ENGAJAMENTO DAS PESSOAS NO

TRABALHO:O significado do trabalho: realização pessoal e

alcance dos objetivos da produção;

A natureza das relações entre os membros do

grupo pode ser caracterizada segundo três critérios:

O número de comunicações;

A intensidade das trocas;

A consideração das contradições entre os

indivíduos.


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Não está associado a traços de personalidade;

Nem a categoria profissional a qual elas

pertencem;

É resultado da experiência que elas vivenciam:

Isolamento: pessoas pouco integradas ou

excluídas;

Separatismo: pessoas de grande mobilidade

profissional;

Fusão: pessoas pouco qualificadas;

Negociação: pessoas altamente qualificadas.


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ENGAJAMENTO

ISOLAMENTO

SEPARATISMO

FUSÃO

NEGOCIAÇÃO

SIGNIFICADO DO TRABALHO

NATUREZA DAS RELAÇÕES

Meio de realizar-se individualmente

Pouco significativas;Superficiais;Os conflitos são evitados.

Meio pessoal de ascensão social

Meio de realizar-se coletivamente

Atividade que permite a realização de objetivos pessoais e coletivos

Pouco significativas;Intensas com poucos colegas;Cultura da diferença.Significativas e muito intensas com os “iguais”;Os conflitos são evitados;Privilegia a homogeneidade.Significativas e intensas, com o conjunto dos colegas (time);Procura do consenso ou da tomada de decisão em comum.


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AS MODALIDADES DO EXERCÍCIO DA

AUTORIDADE:

Poder: é a capacidade de obrigar alguém a fazer

alguma coisa que, normalmente, não seria feito se

não houvesse esta obrigação;

Autoridade: é o poder reconhecido como legítimo

pela lei, costume, respeito ou consenso.


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ESTILOS DE LIDERANÇA PAPEL DO LÍDER PAPÉIS DOS SUBORDINADOS

DIRETIVO Decodificar as informações. Tomar decisão Dar as instruções Controlar

Executar

NEGOCIADOR Decodificar as informações. Tomar decisão Dar as instruções Controlar

Dar informações Executar

CONSULTIVO Pedido de informações e de sugestões Tomar decisões Dar instruções Controlar

Dar informações e sugestões Executar

PARTICIPATIVO Negociar e procurar a melhor solução Tomar decisões Controlar

Propor soluções Melhorar soluções Executar

DELEGADOR Dar informações Sugerir soluções possíveis (não pedir jamais aos subordinado que

abandonem sua solução) Controlar

Escolher uma solução Assumir a responsabilidade da

decisão Executar


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Um gerente para ser competente deve ter a seguinte

postura:

Fazer com que seus subordinados sejam muito atentos aos

objetivos fixados pela organização;

Usar de didática para que seus subordinados compreendam

bem esses objetivos;

Desenvolver a confiança em si, a coerência e a confiança em

seus subordinados para permitir alcançar esses objetivos;

Suscitar o comprometimento pessoal e a solidariedade dentro

do grupo de seus subordinados.


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A gestão dos conflitos no trabalho:

OS CONFLITOS INTRA-INDIVIDUAIS NO TRABALHO:Os conflitos intra-individuais no trabalho envolvem os

problemas individuais de subvalorização em relação aos

colegas ou grupos dentro da organização. Para encara-los

algumas ações são preconizadas:

Atribuir títulos valorizantes;

Prever uma grande variedade de funções, enriquecimento

de tarefas e uma polivalência de cargos;

Ter um plano de carreira para os empregados;

Estabelecer uma delimitação precisa de papéis.


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OS CONFLITOS INTER-INDIVIDUAIS NO TRABALHO:

A categorização desses conflitos pode ser estabelecida a

partir de dois critérios:

Os relativos ao status da pessoa: conflitos com os colegas

de trabalho, com os superiores e com os subordinados;

Os relativos ao domínio do conhecimento sobre o qual eles

atuam: conflito técnico e conflito interpessoal.


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Distinguem-se três tipos de legitimação de

autoridade:

A legitimação carismática: o subordinado se

identifica com o mestre e aceita uma espécie de

dependência afetiva;

A legitimação tradicional: resulta de normas ou

de rotinas, cujo caráter inviolável resulta da

tradição;

A legitimação legal: quando a devoção e a crença

não servem mais de suporte a autoridade, a

legitimação pode se apoiar em regras

racionalmente estabelecidas.


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Princípios empíricos para gerenciar conflitos inter-

individuais:

Colocar os indivíduos em situações nas quais a

cooperação entre eles seja indispensável para

alcançar os objetivos;

Criar oportunidades de comunicação;

Intervir como consultor na comunicação;

Ajudar na reestruturação dos serviços.


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OS CONFLITOS INTER-GRUPOS NO TRABALHO:

A categorização pode ser estabelecida a partir de três critérios:

Processos de generalização: as pessoas procedem a

generalizações negativas para os outros grupos, a partir da

constatação de um erro de um membro do grupo;

Obliquidades na informação: um comportamento positivo é

estendido ao conjunto do grupo. Em compensação, para os

comportamentos negativos, o recurso a essas normas

explicativas se inverte;

Princípios de economia cognitiva: podemos colocar uma

etiqueta que evite um esforço de análise e de diferenciação.


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Possibilidades de ganhos e perdas nos conflitos inter-

grupos:

Os dois grupos são ganhadores (GG);

Os dois grupos são perdedores (PP);

O caso mais freqüente, na realidade atual, é o de

uma relação G/P, onde um perde e o outro ganha

(GP).


22

As diferentes formas de Organização do Trabalho

são:

Taylorismo e Fordismo;

Escola das Relações Humanas;

Abordagem Sistêmica;

Corrente Sócio-Técnica;

Abordagem Contingencial;

Evolução das formas de Organização do Trabalho:


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Hipóteses da Organização Taylorista/Fordista do

Trabalho:Existe uma melhor maneira de realizar uma tarefa, para

obtê-la deve-se examinar a realidade do trabalho de uma

forma científica;

É necessário separar o planejamento da execução do

trabalho;

Deve-se promover a seleção do melhor operário para cada

tarefa, promovendo-se o seu treinamento e o seu

desenvolvimento;

Todo trabalhador procura maximizar seus ganhos

monetários;

Deve-se evitar a formação de grupos de trabalho.

Organização Taylorista/Fordista do Trabalho:


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Organização como um sistema fechado;

Organização como um sistema determinístico;

Divisão técnica do trabalho entre planejamento e

execução;

Ser humano é reduzido a gestos e movimentos;

Ser humano pode ser programado a priori;

Ser humano desprovido de sua capacidade de raciocínio.

Princípios da Organização Taylorista do

Trabalho:


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Henry Ford retoma e desenvolve o taylorismo através de

dois princípios complementares:

Integração, por meio de esteiras ou trilhos, dos diversos

segmentos do processo de trabalho, assegurando o

deslocamento das matérias primas em transformação;

Fixação dos trabalhadores em seus postos de trabalho.

Princípios da Organização Fordista do

Trabalho:


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No Fordismo, a segmentação dos gestos do taylorismo torna-

se a segmentação das tarefas, o número dos postos de

trabalho é multiplicado, cada um recobrindo o menor número

de atividades possíveis;

O sistema taylorista-fordista percebe as organizações como

mecânicas e administrá-las significa fixar metas e estabelecer

formas de atingi-las;

Organizar tudo de forma racional, clara e eficiente, detalhar

todas as tarefas e, principalmente, controlar, controlar,

controlar...

Conseqüências ergonômicas:


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Escola das Relações Humanas:

A partir das experiências de ELTON MAYO, a escola das

relações humanas deu ênfase ao homem e ao clima

psicológico de trabalho, enfatizando a necessidade do

trabalhador pertencer a um grupo;

Considerou principalmente as expectativas dos

trabalhadores, a organização e liderança informais e a rede

não convencional de comunicações.


28

Os pressupostos considerados nesta escola são considerados

incompletos na medida em que não alteram o modo como o

trabalho é organizado na organização taylorista, são mudanças

periféricas. Noulin (1992), salienta que estas mudanças

referem-se ao aumento de vantagens fisiológicas:

melhorias das condições físicas do trabalho;

aumento do número de pausas;

direito de falar durante o trabalho;

redução dos horários;

função da hierarquia como estimuladora.


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Abordagem Sistêmica das Organizações:

Pressupostos básicos da teoria de sistemas:

Existe uma nítida tendência para a integração nas várias

ciências; Essa integração parece orientar-se no sentido de uma

teoria de sistemas; Esta teoria de sistemas pode ser uma abordagem mais

abrangente para estudar os campos não-físicos do

conhecimento científico; Esta teoria de sistemas aproxima-nos do objetivo da

unidade científica; Os pressupostos anteriores podem promover a necessária

integração na educação científica.


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Características das organizações como um sistema

aberto:

Comportamento probabilístico e não-

determinístico;

As organizações são partes de um sistema

maior;

Interdependência das partes;

Homeostase e “estado estável”;

Fronteiras ou limites;

Morfogênese.


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Abordagem Sócio-Técnica das Organizações:

A organização é concebida como um sistema sóciotécnico, estruturado em dois subsistema:

subsistema social, que compreende: os trabalhadores com suas características fisiológicas e psicológicas, nível de qualificação (formação e experiência), as relações sociais dentro da organização e as condições organizacionais do trabalho.

subsistema técnico, que compreende: as tarefas a serem realizadas e as condições técnicas para a sua realização, envolvendo o ambiente de trabalho, as instalações, as máquinas, os equipamentos, as ferramentas e os procedimentos e normas operacionais, inclusive as condicionantes temporais para cada operação.


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A abordagem sóciotécnica envolve as seguintes

etapas:

avaliação inicial;

identificação das unidades de operação;

análise do sistema social;

análise do sistema técnico;

especificação do sistema cliente/fornecedor;

avaliação;

recomendações.


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Abordagem Contingencial das Organizações:

Aspectos básicos da teoria da contingência:

A organização é considerada um sistema aberto;

As variáveis organizacionais apresentam um

complexo inter-relacionamento (entre si e com o

meio ambiente);

As variáveis ambientais funcionam de forma

independente, enquanto as variáveis

organizacionais são dependentes do ambiente.


34

Pontos consensuais da teoria da contingência:

Rejeição aos conceitos organizacionais rígidos e

universais;

Como a teoria é uma prática situacional, deve-se

desenvolver habilidades de diagnóstico, a fim de

que se tenha a atitude certa na hora certa;

Pode ser aplicada a inúmeras situações,

principalmente naquelas que envolvem

componentes comportamentais.


35

Segundo a teoria da contingência, os fatores que

definem a organização do trabalho são:

Os procedimentos técnicos de produção;

As características dos RHs disponíveis;

Os grupos sociais existentes;

As relações sociais existentes entre esses grupos

e suas estratégias.

A definição da Organização do Trabalho:


36

A CONTRIBUIÇÃO DA ERGONOMIA:

A ergonomia pode contribuir na definição da

organização do trabalho evidenciando os seguintes

aspectos:

Problemas ambientais e de procedimentos

técnicos;

Os grandes modos operativos;

Características dos recursos humanos disponíveis;

Vantagens e inconvenientes do sistema

implantado;

Evolução contínua do sistema organizacional

implantado.


37

EXPLICITAÇÃO DAS DETERMINANTES DA ATIVIDADE:

As necessidades de flexibilidade da organização do

trabalho, para encarar a variedade e a variabilidade à

montante, à jusante e no próprio ambiente, além das

disfunções do sistema de produção;

As necessidade em matéria de manutenção, de gestão do

material e da documentação;

As necessidades em matéria de regulação estrutural

(atividades no conjunto do sistema de produção).


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REDAÇÃO DOS TERMOS DE REFERÊNCIA/OT:

A ergonomia propõe algumas recomendações

gerais, para a definição dos termos de

referência/organização trabalho: Definição dos objetivos da OT ao nível de cada posto de

trabalho;

A OT deve favorecer a antecipação das diversas disfunções;

A OT deve permitir um contínuo progresso das estruturas

organizacionais;

A OT deve favorecer o progresso contínuo das

competências dos diferentes trabalhadores;

A OT deve propiciar um ambiente saudável para o ser

humano.


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CRITÉRIOS ERGONÔMICOS DA DECISÃO

ORGANIZACIONAL:

Critérios utilizados pela ergonomia para avaliar as

diferentes soluções organizacionais propostas:

Condicionantes temporais imediatas;

Condicionantes dos horários de trabalho: escala

cotidiana, semanal, mensal e anual de rolamento das

equipes;

Efeitos sobre a alimentação, sono, transporte e vida

social;

A decisão organizacional:


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Possibilidades de modificar a alocação de recursos

(materiais e humanos), na ocorrência de um

problema;Possibilidades de encontrar esses recursos em

caso de dificuldade; Condições de passagem de uma tarefa à outra,

durante uma mesma jornada de trabalho;Possibilidades de planificação de diferentes ações

e as alterações prováveis da planificação inicial;Condições que favoreçam ou dificultam a

colaboração entre diferentes funções;


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Troca de informação entre os trabalhadores, no

caso do trabalho em turnos que se alternam de

forma sucessiva;

Estrutura de circulação da informação sobre as

dificuldades encontradas e sobre as modificações

que são desejáveis;

Disponibilidade dos trabalhadores para a

qualificação continuada;

Capacidade do sistema organizacional em evoluir.


42

HORÁRIOS DE TRABALHO:

Efeito da duração do trabalho;

Efeito dos rítmos biológicos;

Efeitos nefastos do trabalho noturno;

Mutiplicidade dos fatores que intervêm na

escolha de um sistema de horários (critérios

fisiológicos e critérios de vida social);

Problemas de comunicação entre equipes.

Pontos de inter-relação entre ergonomia e a OT:


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POLIVALÊNCIA:

Ampliação do espaço de resolução de problemas;

Caracter progressivo da aquisição da polivalência;

Condições de aprendizagem;

Necessidade do emprego regular das competências;

Problemas ligados a uma polivalência teórica não

exercida;

Atenção a re-aprendizagem necessária.


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ENRIQUECIMENTO DE TAREFAS:

Horizontal: tarefas de mesma natureza num único

posto;

Vertical: tarefas diferentes num único posto;

Interesse do enriquecimento;

Risco do aumento de carga de trabalho;

Risco de interiorizar conflitos existentes.


45

QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL:

Conhecimentos teóricos: conhecimento

declarativo, do tipo saber. Conhecimento explícito

adquirido pelo texto;

Conhecimentos práticos: conhecimento

procedural, do tipo saber-fazer. Conhecimento

tácito adquirido pela descoberta.


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AS COMUNICAÇÕES DE TRABALHO:

Compatibilidade entre os diferentes “modelos

mentais”;

Cada comunicação se inscreve no curso de ação

de cada interlocutor;

Disposição dos meios de comunicação:

proximidade, visibilidade e acessibilidade;

Concepção dos meios de comunicação.


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