Projektovanje organizacije

ORGANIZACIONA

KULTURA

Uticaj menadera na rezultate

Postoje dva osnovna shvatanja menadmenta:

sveobuhvatno;

simbolino.

Realnost ukazuje na sintezu.

Organizaciona kultura

Organizaciona kultura je sistem pretpostavki, verovanja ivrednosti koje su lanovi jedne organizacije razvili i usvojilikroz zajedniko iskustvo i koje opredeljuje njihovo miljenje iponaanje.

Predstavlja zajedniko vienje lanova jedne organizacijekoje utie na nain njihovog ponaanja.

Dimenzije organizacione kulture

Postoji 7 dimenzija organizacione kulture, a to su:

usmerenost ka detaljima;

krajnja orijentacija;

ljudska orijentacija;

timska orijentacija;

agresivnost;

stabilnost;

inovativnost i preuzimanje rizika.

Uloga kulture u organizacijama

Organizaciona kultura ima 3 funkcije:

lanovima prua oseaj identiteta;

jaa oseaj pripadnosti misiji organizacije;

precizira i jaa norme ponaanja.

Posebnu panju treba posvetiti subkulturama.

Kreiranje organizacione kulture

Organizaciona kultura se kreira preko:

osnivaa kompanije;

iskustva sa spoljnim okruenjem;

kontakta unutar organizacije.

Podrazumeva se postojanje redovne interakcije.

Razvoj organizacione kulture

Filozofija osnivaa

organizacije

Kriterijumi selekcije

zaposlenih

Top menadment

Socijalizacija

Organizaciona kultura

Planiranje stejkholdera

A

MINIMALNINAPOR

B

DRATI IHINFORMISANIM

C

DRATI IHZADOVOLJNIM

D

KLJUNIIGRAI

NIVO INTERESA STEJKHOLDERA

SNA

GA

STE

JKH

OLD

ERA

Prenoenje organizacione kulture

Organizaciona kultura se najee prenosi kroz:

prie,

rituale,

materijalne simbole,

jezik (argon),

izjave o principima,

...

Promene organizacione kulture

Do promena organizacione kulture dolazi zbog:

promena u sastavu radne snage;

integracija i akvizicija;

planiranih organizacionih promena.

Blake Mouton reetka

bri

ga z

a lju

de

Tipologija organizacione kulture

Po Handy-u razlikuju se:

kultura moi;

kultura uloga;

kultura zadatka;

kultura podrke.

Uticaj nacionalne kulture

Hofstedeovih pet dimenzija nacionalne kulture:

indvidualizam vs. kolektivizam;

distanca moi;

izbegavanje nesigurnosti;

kvantitet vs. kvalitet ivota;

dugorona i kratkorona orijentacija.

Dominantne vrednosti zaposlenih

RASPON GODINA

STAROSTI

DOMINANTNE

RADNE VREDNOSTI

TIP

VREDNOSTI

45 - 70Konzervativnost, lojalnost organizaciji

Protestanska etika

30 - 45Kvalitet ivota, nekonformizam, traenje autonomije, lojalnost prema sebi

Egzistencijalizam

do 30Uspeh, ambicije, naporan rad, lojalnost prema karijeri

Pragmatizam

Uticaj kulture na menadere

Snaga nezapisanih vrednosti: Izgledajte zauzeti i kada to niste.

Ako preuzimate rizike i doivite neuspeh, dobro ete za to

platiti.

Pre nego to donesete odluku stupite u vezu sa svojim efom

tako da nikada ne doe do iznenaenja.

Na proizvod je dobar u onoj meri koliko to zahteva

konkurencija.

Ono to nas je inilo uspenim u prolosti uinie nas uspenim i

u budunosti.

Ako elite da stignete do vrha, morate biti timski igra.

Uticaj menadera na kulturu

Menaderi treba da vode rauna o:

podsticanju etikih principa organizacione kulture;

podsticanju inovacija u organizacionoj kulturi;

stvaranju organizacione kulture koja potuje zahteve

klijenata;

duhovnosti organizacione kulture.

Faktori koji utiu na moral zaposlenih

Etika podrazumeva pravila i principe koji definiu pravilno i

pogreno ponaanje.

Na moral zaposlenih utiu:

faza moralnog razvoja;

individualne karakteristike;

promenljiva struktura;

kultura organizacije;

intenzitet etikog pitanja.

Poboljanje etikog ponaanja

Menaderi mogu da podstiu etiko ponaanje kroz:

pravilan odabir slubenika;

kodeks etike i pravilnog donoenja odluka;

liderstvo top menadmenta;

ciljeve radnog mesta i uspeh u poslovanju;

obuku o etici;

nezavisne socijalne provere;

formalne zatitne mehanizme.

Etika u savremenom svetu

Istraivanje u SAD pokazalo da je 56% ispitanika bilo pod

pritiskom da radi neetiki, 48% je poinilo takve aktivnosti.

Najea neetika ponaanja su: izbegavanje kontrole kvaliteta (16%);

prikriveni incidenti (14%);

zloupotrebe bolovanja (11%);

la ili varanje klijenta (9%);

falsifikovanje brojeva ili izvetaja (6%);

laganje ili varanje pretpostavljenih o ozbiljnim stvarima (5%);

zadravanje vane informacije (5%);

zloupotreba ili kraa svoje kompanije (4%);

pripisivanje zasluga za tui rad ili ideju (4%);

angaovanje za autorsko pravo ili prekraj u radu sa softverom (3%).

Veba

Test: briga za ljude/zadatke

jasko@fon.bg.ac.rs

mladenc@fon.bg.ac.rs

jevticm@fon.bg.ac.rs

krivokapicj@fon.bg.ac.rs

ivan.todorovic@fon.bg.ac.rs

komazec@fon.bg.ac.rs

Hvala na panji...